50 screeningsvragen om toptalent te vinden

Om toptalent te beoordelen, moet u hun werkervaring, kennis en vaardigheden objectief evalueren. De beste methodes om dit te doen zijn onder andere: screeningsgesprekken voeren met de juiste vragen en kandidaten een vaardigheidstest sturen.

Met assessments die voorzien zijn van Culture add tests, kunt u snel de werkgerelateerde waarden en gedragingen van de kandidaten evalueren. Vervolgens kunt u screeningsgesprekken voeren om:

• De unieke persoonlijkheden van uw sollicitanten te ontdekken

• Hun waarden verder te beoordelen

• Vast te stellen of ze gepassioneerd zijn om voor uw bedrijf te werken

Voordat u vaardigheidstests en screeningsgesprekken gebruikt, is het essentieel om de juiste vragen te vinden. Lees verder en ontdek onze lijst met 50 screeningsvragen, samen met een selectie van voorbeeldantwoorden om de antwoorden van uw sollicitanten te evalueren.

Tien persoonlijkheidsscreeningvragen

Stel sollicitanten deze persoonlijkheidsscreeningvragen om meer te weten te komen over hun unieke overtuigingen en karaktereigenschappen.

1. Wat trok u aan in deze functie of dit bedrijf?

2. Hoe gaat u in de toekomst bijdragen aan dit bedrijf?

3. Werkt u liever zelfstandig of in teamverband?

4. Waar bent u het meest gepassioneerd over?

5. Hoe gaat u om met stress op het werk?

6. Kunt u me iets vertellen over een van uw professionele prestaties?

7. Welke superheld zou u willen zijn en waarom?

8. Beschrijf een moment waarop u zich moest aanpassen aan plotselinge veranderingen.

9. Wat is één ding dat u zou veranderen aan uw persoonlijkheid?

10. Wat is de meest nuttige feedback die u heeft gekregen? Hoe heeft u deze gebruikt om uw werk te verbeteren?

Vijf persoonlijkheid screeningsvragen en antwoorden voor een interview

Hier zijn enkele populaire screeningsvragen en voorbeeldantwoorden die u kunnen helpen bij het evalueren van de antwoorden van uw kandidaten.

1.

Kandidaten die geen doelen, ideeën en ambities hebben met betrekking tot hun toekomstige bijdragen, zijn misschien niet geschikt voor de functie. Als ze moeite hebben met het beantwoorden van deze vraag, kan dit erop wijzen dat ze niet hebben nagedacht over hun toekomstige carrièremogelijkheden.

Heeft de kandidaat een langetermijnplan? Wat hopen ze te bereiken in uw bedrijf? Overweeg om de kandidaat vervolgvragen te stellen om te bepalen hoe hij of zij verder wil op het carrièrepad.

Een veelgemaakte interviewfout is om alleen te focussen op vaardigheden en werkervaring in plaats van op het gedrag en de mindset van de kandidaat. Probeer er daarom tijdens het gesprek achter te komen of ze de juiste motivatie hebben om een positieve impact op uw bedrijf te hebben.

2. Werkt u liever zelfstandig of in teamverband?

De ideale kandidaat staat open voor teamprojecten en zelfstandig werk. Het is normaal om voorkeuren te hebben, maar als een kandidaat niet met anderen wil samenwerken, kan zijn gebrek aan communicatie leiden tot een slechte teamcohesie.

U kunt alleen een goed presterend team opbouwen door teamgedreven professionals aan te nemen die ook zelfstandig kunnen uitblinken. Een team dat bestaat uit kandidaten met deze vaardigheden kan uitstekende resultaten behalen in projecten.

Het is de moeite waard om kandidaten vóór de screeninggesprekken een 16 Types Persoonlijkheidstest te laten doen om beter te begrijpen hoe ze samenwerken met teamleden, beslissingen nemen, positieve resultaten behalen en zich richten op productiviteit. Online screeningtests zorgen ervoor dat u geschikte kandidaten interviewt die iets unieks inbrengen.

3. Hoe gaat u om met stress op het werk?

Uit onderzoek blijkt dat 57% van de werknemers dagelijks stress ervaart op het werk, wat kan komen door factoren zoals strakke deadlines of uitdagende klanten. Kandidaten moeten een plan hebben om de emotionele druk te verminderen om hun geestelijke gezondheid te beschermen en zich productiever te voelen op het werk.

Een kandidaat kan bijvoorbeeld een dagboek bijhouden tijdens de lunchpauze om zijn gedachten te uiten, dagelijkse stressfactoren bij te houden en stress te verlichten. Andere kandidaten kunnen steun zoeken bij een manager wanneer hun taken veeleisend worden.

4. Welke superheld zou u willen zijn en waarom?

Deze vraag lijkt misschien willekeurig, maar het is een leuk onderwerp om toe te voegen aan het screeningsinterview. De kandidaat moet de tijd nemen om een uniek antwoord te bedenken om zich te onderscheiden van andere sollicitanten.

Zelfs als u niet weet wie de superheld is, noteert u zijn antwoord en bedenk u welke sterke punten, krachten en zwakheden hij beschrijft.

U kunt ook een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest gebruiken om hun persoonlijkheidsneigingen te evalueren, waaronder openheid, consciëntieusheid, extraversie, aangenaamheid en emotionele stabiliteit. De resultaten van deze test zijn ideaal voor het maken van leer- en ontwikkelingscursussen tijdens de inwerkfase.

5. Wat is de meest nuttige feedback die u ooit heeft gekregen? Hoe heeft u die gebruikt om uw werk te verbeteren?

Om de persoonlijkheid van een kandidaat beter te begrijpen, moet u hem of haar vragen naar zijn of haar zwakke punten en hoe hij of zij feedback ontvangt. De ideale kandidaat zal eerlijk zijn over opbouwende kritiek die hij of zij in vorige banen heeft gekregen, of het nu gaat om hun communicatievaardigheden of hun vermogen om projecten te plannen.

Kandidaten kunnen de STAR-methode gebruiken door de situatie en taak uit te leggen, hun acties te beschrijven en het eindresultaat te vermelden. Luister naar antwoorden waaruit blijkt dat het werk van de kandidaat is verbeterd nadat hij feedback had gekregen.

12 technische screeningsvragen

Hieronder vindt u enkele technische screeningsvragen die u kunt gebruiken bij het werven voor technische functies in uw bedrijf.

1. Welke online bronnen gebruikt u om u te helpen uw taken uit te voeren?

2. Hoe verbetert u uw technische vaardigheden?

3. Wat zijn uw favoriete en minst favoriete technologische ontwikkelingen?

4. Hoe denkt u dat technologie deze functie zal beïnvloeden?

5. Kunt u enkele van de nieuwste technologische trends noemen waar ons bedrijf baat bij zou kunnen hebben?

6. Welke programmeertalen kent u?

7. Beschrijf uw product creatie proces.

8. Wat is uw ervaring met het werken met SEO?

9. Hoe zou u een projectplan omschrijven?

10. Beschrijf uw kwaliteitscontrole proces.

11. Werk uw graag aan projecten in uw vrije tijd?

12. Hoe denkt u over werken in een agile omgeving?

Vijf technische screening interview vragen en antwoorden

Raadpleeg deze technische vragen en voorbeeldantwoorden na het screening interview om de kennis en vaardigheden van de kandidaat beter te begrijpen.

1. Hoe verbetert u uw technische vaardigheden?

Kandidaten die zichzelf willen verbeteren, proberen meestal nieuwe technische vaardigheden te leren en te ontwikkelen. Ze willen persoonlijke ontwikkelingsdoelen en technische vaardigheden bereiken die hun productiviteit op de werkplek verhogen.

Een geschikte kandidaat moet voorbeelden geven van hoe ze hun technische vaardigheden buiten het werk verbeteren, wat kan aantonen dat ze meer toewijding hebben om vooruitgang te boeken.

Uit een onderzoek van McKinsey & Company blijkt dat 87% van de bedrijven van mening is dat ze momenteel een vaardigheidskloof hebben of er binnen een paar jaar een verwachten. Het niet aannemen van kandidaten met de juiste technische vaardigheden kan leiden tot inefficiëntie op de werkplek.

Om kandidaten met voldoende technische vaardigheden aan te nemen, kunt u kandidaten technische basistests sturen - zoals onze Google Sheets of Microsoft Excel vaardigheidstests - om hun kennisniveau te bepalen. Deze tests evalueren ook het vermogen om informatie te structureren met behulp van technische functies in softwareprogramma's.

2. Welke invloed zal technologie volgens u hebben op deze functie?

Kandidaten die solliciteren naar een technische functie moeten op de hoogte blijven van de technologische ontwikkelingen en hoe deze van invloed zijn op hun sector. Ze kunnen de laatste trends online opzoeken of vragen stellen aan professionals over recente softwareontwikkelingen.

Als kandidaten niet geïnteresseerd zijn in technologie, beschikken ze mogelijk niet over toepasbare vaardigheden en kennis. Noteer elk antwoord om er zeker van te zijn dat u een kandidaat kiest die enthousiast is over nieuwe ontwikkelingen.

3. Wat is uw ervaring met het werken met SEO?

Slechts sommige kandidaten zullen ervaring hebben met SEO, maar de meesten zouden toch moeten begrijpen wat het betekent als ze deze term hebben onderzocht. Het optimaliseren van content is een geweldige manier om een gerenommeerd merkimago te behouden en waardevolle informatie naar klanten te pushen.

De ideale kandidaat geeft voorbeelden van succesvolle SEO-technieken of legt uit hoe ze uw bedrijf kunnen helpen om zichtbaarder te worden via online kanalen.

Stuur elke kandidaat een Technische SEO test om te zien hoe ze:

• Websites analyseren

• Hun content verbeteren in zoekmachines

• Basis Google tools beheren

Deze test is ideaal voor het aannemen van technische SEO experts die ervoor kunnen zorgen dat uw content de concurrentie voor blijft.

4. Werkt u graag aan projecten in uw vrije tijd?

Antwoorden op deze vraag laten zien of kandidaten hun vrije tijd gebruiken om hun technische vaardigheden te verbeteren. Zelfverbetering op het werk is noodzakelijk, maar werken aan onafhankelijke projecten of de tijd nemen om nieuwe trends te onderzoeken, bewijst dat de kandidaat gepassioneerd is over technologie.

Overweeg extra vragen te stellen over hun projecten om erachter te komen wat ze graag doen buiten een werkomgeving en welke vaardigheden ze hebben aangescherpt. U kunt een softwareontwikkelaar bijvoorbeeld vragen of hij in zijn vrije tijd applicaties maakt.

5. Wat vind u van werken in een agile omgeving?

Een agile rekruteringsstrategie of -omgeving biedt werknemers veel voordelen omdat het:

• Verandering bevordert

• Innovatie creëert

• Verbetert procesverbetering

Uw bedrijf kan de agile aanpak gebruiken om inhoud te leveren aan klanten of cliënten met minimale problemen. Kandidaten die dit soort omgeving begrijpen, streven meestal naar voortdurende zelfverbetering bij het samenwerken met teamleden en andere afdelingen.

15 gedragsgerichte screeningsvragen

Stel sollicitanten enkele van deze 15 gedragsgerichte screeningsvragen om inzicht te krijgen in hun gedrag, denkwijze en moraal in een professionele context.

1. Vertel me over een moment waarop u onder druk moest werken.

2. Hoe pakt u een nieuwe uitdaging aan?

3. Noem drie verbeteringen die u in uw vorige baan hebt aangebracht.

4. Wat doet u als een teamlid het niet eens is met uw idee?

5. Heeft u ooit een fout gemaakt op het werk? Hoe ging u ermee om?

6. Wat is uw grootste spijt geweest op het werk?

7. Geef me een voorbeeld van wanneer u een project moest leiden.

8. Heeft u ooit doelen moeten stellen voor het hele team?

9. Vertel me over uw proces om persoonlijke doelen te stellen.

10. Hoe beheert u meerdere projecten tegelijk?

11. Vertel me over een keer dat u een conflict op het werk moest oplossen. Hoe heeft u dat gedaan?

12. Hoe gaat u om met onverwachte wijzigingen in projecten?

13. Wat is uw favoriete vorm van communicatie en waarom?

14. Beschrijf een moment waarop u een goede eerste indruk moest maken op een klant.

15. Wat maakt een ideale collega in uw ogen?

Vijf gedragsgerichte screeningsvragen en antwoorden

Bekijk deze gedragsgerichte vragen en voorbeeldantwoorden bij het vergelijken van antwoorden na elk screeningsgesprek.

1. Vertel me over een moment waarop u onder druk moest werken.

Kandidaten moeten onder druk kunnen werken en strategieën kunnen vinden om met stressvolle situaties om te gaan. Er wordt aangenomen dat 55% van de werknemers zich dagelijks gestrest voelt door hun werkdruk. Deze stress kan leiden tot een lagere productiviteit en een slechte geestelijke gezondheid, waardoor teamleden niet efficiënt kunnen samenwerken.

De ideale kandidaat geeft een voorbeeld van een moment waarop hij/zij onder druk moest werken en hoe hij/zij daar in het verleden mee is omgegaan. Als ze de STAR-methode gebruiken in hun antwoord, zullen hun antwoorden goed gestructureerd zijn en laten zien dat ze zich hebben voorbereid op het interview.

2. Heeft u ooit een fout gemaakt op het werk? Hoe bent u daarmee omgegaan?

Iedereen maakt fouten op het werk, maar hoe ze ermee omgaan is essentieel. De kandidaat moet vertellen over een fout die hem dwars zat en wat hij heeft gedaan om die op te lossen.

Met deze vraag kunt u de denkprocessen en mindset van uw kandidaten beter begrijpen als het gaat om zelfverbetering.

3. Geef een voorbeeld van een moment waarop u de leiding moest nemen over een project.

Kandidaten moeten de verschillende leiderschapsstijlen kennen en weten hoe deze van invloed zijn op projectmanagement als ze in de toekomst een leider willen worden. Een kandidaat kan bijvoorbeeld de voorkeur geven aan een coachende stijl bij het managen van projecten en teams, omdat dit de sterke punten van hun werknemers stimuleert. Andere kandidaten kunnen zich richten op een visionaire denkstijl vanwege een neiging tot innovatief denken.

Let op hun voorkeursstijlen om te bepalen of ze sterke leiders zullen zijn in uw bedrijf.

Het is ook de moeite waard om de Leadership & People Management test te gebruiken om hun huidige leiderschapsvaardigheden te evalueren. Deze test behandelt delegatiebevoegdheid, tijdige begeleiding en ontwikkelingsstrategieën die aantonen hoe de potentiële leider andere teamleden zal ondersteunen.

4. Hoe beheert u meerdere projecten tegelijkertijd?

Als u kandidaten aanwerft met vaardigheden op het gebied van timemanagement is de kans groter dat ze taken op tijd afronden en voldoen aan de veeleisende vereisten van de baan. De kandidaat moet uitleggen hoe hij verschillende projecten organiseert om gemiste deadlines of ontevreden klanten te voorkomen. Vaardigheden in timemanagement helpen alle teamleden om een beter evenwicht te vinden tussen werk en privéleven en om stressniveaus te verlagen.

Onderzoek wijst uit dat 88% van de werknemers dagelijks uitstelgedrag vertoont en dat 17% van hen tot vier uur verspilt aan zinloze taken. Om dit percentage in uw bedrijf te verlagen, moet u kandidaten vinden die projecten verstandig kunnen organiseren en plannen.

Gebruik een Time Management skills test om het vermogen van kandidaten om prioriteiten te stellen, te plannen en belangrijke projecten uit te voeren te evalueren. Kandidaten kunnen ook hun reflectie- en communicatievaardigheden tonen bij het organiseren van plannen in een professionele omgeving.

5. Wat is uw voorkeursvorm van communicatie en waarom?

Kandidaten die de vier communicatietypes kennen hebben meestal meer ervaring met doordachte interactie en actief luisteren. Ze moeten voorbeelden geven van de communicatiestijl van hun voorkeur en hoe die hen op het werk van pas komt.

Sommige kandidaten houden bijvoorbeeld van digitaal berichtenverkeer vanwege het gemak, terwijl anderen mondelinge gesprekken de meest effectieve vorm van communicatie vinden.

Een Communicatieve vaardigheidstest beoordeelt hoe kandidaten schriftelijke en verbale communicatie op het werk gebruiken. Met gegevensgestuurde resultaten kunt u kandidaten aannemen die weten hoe ze problemen moeten bespreken en met andere teamleden moeten omgaan.

Dertien op vaardigheden gebaseerde screeningsvragen

Gebruik deze op vaardigheden gebaseerde screeningsvragen om kandidaten met hoogwaardige vaardigheden en kennis te identificeren.

1. Hoe organiseert u een last-minute project?

2. Wat is uw stijl van leidinggeven?

3. Vertel me over een keer dat u moest communiceren met een boze klant of cliënt.

4. Hoe zou u communicatie gebruiken om een presentatie te leiden?

5. Wat betekent goede klantenservice voor jou?

6. Heeft u ooit taken moeten delegeren aan uw teamleden?

7. Hoe gaat u om met plotselinge verstoringen van uw routine?

8. Geef me een voorbeeld van een moment waarop u zelfstandig aan een project moest werken.

9. Hoe zou u actief luisteren naar een collega als die een probleem had?

10. Vertel me over hoe u uw planning maakt op het werk.

11. Hoe doet u technische kennis en ervaring op?

12. Beschrijf een situatie waarin hoger management uw beslissing in twijfel trok. Hoe reageerde u en wat deed u?

13. Hoe zou u omgaan met een meningsverschil tussen uw teamleden?

Vijf op vaardigheden gebaseerde vragen en antwoorden voor het screeningsinterview

Raadpleeg na elk screeningsinterview deze op vaardigheden gebaseerde vragen en voorbeeldantwoorden om de antwoorden van elke kandidaat te vergelijken.

1. Wat is uw leiderschapsstijl?

Het aannemen van potentiële leiders kan voor veel recruiters een uitdagende taak zijn. Volgens een onderzoek van Gallup slaagt 82% van de bedrijven er niet in om de juiste kandidaat met geschikt talent aan te werven. Deze aanstellingsfout kan leiden tot een verhoogd verloop en een slechte productiviteit van de teamleden. Daarom is het belangrijk om bij de aanwerving de leiderschapsstijl en het expertiseniveau van elke kandidaat te leren kennen.

Zorg ervoor dat de kandidaat duidelijk zijn of haar unieke leiderschapsstijl definieert en hoe hij of zij deze zou gebruiken om teamleden te begeleiden en een positieve werkcultuur te handhaven.

2. Vertel me over een moment waarop u moest communiceren met een boze klant of cliënt.

Niet elke klant zal helemaal tevreden zijn met uw diensten of producten - het is onvermijdelijk dat sommigen ontevreden zijn. Kandidaten moeten echter weten hoe ze deze situaties kunnen de-escaleren om verdere negatieve reacties te voorkomen.

Ze kunnen communicatie en probleemoplossende vaardigheden gebruiken om meningsverschillen op te lossen, hetzij door de kwestie tijdens een vergadering te bespreken of door te onderhandelen over oplossingen zodat de klanten en teamleden tevreden zijn. Veelbelovende kandidaten zullen voorbeelden geven van hoe ze confrontaties in het verleden hebben aangepakt en uw door elke stap van hun proces heen praten.

Overweeg om kandidaten vóór het screeningsgesprek een Probleemoplossing test te laten doen om te zien hoe ze reageren op complexe situaties en of ze logica gebruiken om beslissingen te nemen.

3. Hoe gaat u om met plotselinge verstoringen van uw routine?

Kandidaten die zich snel aan veranderingen kunnen aanpassen, tonen mogelijk meer vastberadenheid. Ze kunnen bijvoorbeeld dezelfde dag nog nieuwe vaardigheden leren of anderen opleiden om de nieuwste software te gebruiken.

Werknemers die verantwoordelijk zijn voor veeleisende taken krijgen meestal te maken met veranderingen in hun routines of plotselinge ontwikkelingen die de bedrijfsprocessen veranderen. De ideale kandidaat bespreekt hoe hij of zij zich aanpast aan de werkplek en geeft voorbeelden van echte veranderingen in vorige banen.

4. Omschrijf een situatie waarin hoger management uw beslissing in twijfel trok. Hoe reageerde u en wat deed u?

Deze vraag richt zich op de besluitvormingsvaardigheden van een kandidaat en hoe hij of zij op de werkplek achter zijn of haar ideeën staat. Meningsverschillen zijn normaal, maar kandidaten moeten hun eigen overtuigingen verdedigen en uitleggen waarom specifieke ideeën effectief zijn. Ze kunnen ook vermelden dat onderhandelen essentieel is om een conflict met het hoger management op te lossen.

U kunt een Onderhandelingsvaardigheden test gebruiken om het vermogen van de kandidaat om zakelijke discussies aan te sturen en beslissingen in het bedrijf te beïnvloeden, te evalueren. De kandidaat kan ook aantonen hoe zij positieve resultaten bereiken door emotionele intelligentie te gebruiken.

5. Hoe organiseert u een last-minute project?

Kandidaten met sterke organisatorische vaardigheden hebben meer kans om deadlines te halen en taken op tijd af te ronden. Ze weten precies hoe ze projecten moeten plannen en last-minute taken moeten organiseren om aan de behoeften van de klant te voldoen.

Elke kandidaat moet het hebben over eerdere werkervaringen of opleidingen die hen in staat stelden om taken op te volgen of projecten efficiënt te beheren. Het aannemen van een kandidaat met deze projectmanagement vaardigheden kan de productiviteit in uw bedrijf direct verhogen.

Uit onderzoek blijkt dat 88% van de werknemers nog steeds hun tijdmanagement en organisatorische vaardigheden wil verbeteren. Ze willen bijvoorbeeld database software gebruiken om taken te documenteren of online to-do lijsten maken gedurende de dag. Dit onderzoek toont aan hoe belangrijk het is om kandidaten aan te nemen met hoogwaardige vaardigheden en relevante werkervaring.

In welke fase van het wervingsproces moet u screeningsvragen gebruiken?

We hebben aanbevolen om deze screeningsvragen te gebruiken na de vaardigheidstest. Door sollicitanten eerst te vragen een vaardighedentoets in te vullen, bespaart u tijd en zorgt u ervoor dat u alleen kandidaten interviewt met relevante vaardigheden, werkervaring, kennis en karaktereigenschappen.

Het gebruik van een vaardigheidstest kan u helpen om toptalent te identificeren onder een groep kandidaten. Er zijn specifieke tests die het vermogen van elke kandidaat om zijn vaardigheden op de werkplek toe te passen, evalueren.

U kunt bijvoorbeeld een Customer Service test gebruiken bij het aannemen van een winkelbediende, en voor HR-functies kan een gespecialiseerde test nodig zijn, zoals onze HR Fundamentals test. U moet tests selecteren die van toepassing zijn op uw openstaande functie en wervingsstrategieën.

Zodra u een shortlist heeft opgesteld van kandidaten die hun vaardigheden hebben bewezen in de tests, kunt u screeningsgesprekken voeren om een beter inzicht te krijgen in hun persoonlijkheid.

Neem toptalent aan met behulp van onze screeningvragen en vaardigheidsbeoordelingen

Voordat u screeninggesprekken voert, kunt u zoeken in TestGorilla's uitgebreide testbibliotheek om relevante beoordelingen te vinden. Het drop-down menu biedt cognitieve vaardigheden, taal, persoonlijkheid en cultuur, programmering, situationeel inschattingsvermogen, software en rolspecifieke testen. De meeste assessments duren slechts 10-30 minuten en kunnen u helpen bij het identificeren van het beste talent voor uw vacature.

Zodra u de resultaten van elke test hebt geëvalueerd, is het tijd om te beginnen met uw screeningsgesprekken. Gebruik onze lijst met screeningsvragen om sollicitanten te beoordelen, een shortlist van kandidaten samen te stellen en de functie in te vullen met iemand die beschikt over uitgebreide kennis, vaardigheden en unieke karaktereigenschappen.