Top 36 situationele sollicitatievragen en antwoorden voor effectieve werving

Situationele sollicitatievragen bepalen hoe kandidaten reageren op specifieke problemen op de werkvloer. Aan de hand van hun antwoorden kun je hun persoonlijkheidskenmerken, denkwijze en morele overtuigingen beter begrijpen. Het is essentieel om een kandidaat aan te nemen die problemen kan oplossen en met anderen kan communiceren.

Stuur kandidaten voordat u sollicitatiegesprekken voert een persoonlijkheidsbeoordeling om hun gedrag te evalueren. U kunt een DISC test gebruiken om te begrijpen welk gedrag een kandidaat het meest waarschijnlijk zal vertonen, zoals:

• Dominantie

• Invloed

• Standvastigheid

• Conscientieusheid

Maar voordat u overgaat tot de volgende wervingsfase, is het essentieel om relevante vragen te kiezen voor uw sollicitatiegesprek. Ontdek de top 36 situationele sollicitatievragen en antwoorden om u te helpen de juiste kandidaat aan te nemen voor uw openstaande functie.

Top 36 situationele sollicitatievragen en antwoorden om te gebruiken in uw wervingsproces

Door relevante vragen te vinden voor uw sollicitatiegesprekken kunt u meer te weten komen over de kennis, vaardigheden en werkervaring van kandidaten. Bekijk onze lijst met situationele sollicitatievragen en antwoorden om getalenteerde professionals te identificeren.

Elke kandidaat moet bij het beantwoorden verwijzen naar zijn of haar expertise - als u hun antwoorden moet beoordelen, kunt u onze voorbeeldantwoorden hieronder bekijken.

1. Beschrijf een situatie waarin je een probleem zag en stappen ondernam om het op te lossen.

Kandidaten moeten een voorbeeld geven van een veelvoorkomend probleem op het werk en uitleggen hoe ze het hebben opgelost. Ze kunnen bijvoorbeeld onvoldoende training hebben gehad om een specifieke taak uit te voeren, wat hun productiviteit belemmerde. Om dit probleem op te lossen, organiseerden ze misschien trainingssessies met de manager om hun vaardigheden en kennis te verbeteren.

Stuur kandidaten een Probleemoplossingstest om te bepalen hoe ze reageren op complexe situaties op de werkvloer. Deze test beoordeelt hun analytische denkvermogen en hun vermogen om uitdagingen te overwinnen.

2. Vertel me over een keer dat je moest samenwerken met een teamlid die moeilijk tevreden te stellen was.

Onderzoek suggereert dat samenwerking werknemers veel effectiever maakt in het voltooien van taken. Bedrijven waar teamcohesie ontbreekt, kunnen last hebben van een laag werknemersmoreel en een lage productiviteit. Daarom is het essentieel om een kandidaat aan te nemen die met elk teamlid kan samenwerken, zelfs als ze niet dezelfde opvattingen hebben.

De kandidaat kan een vergadering hebben belegd met het teamlid om hun ideeen te bespreken en luistert actief naar suggesties. Op deze manier kunnen alle partijen zich uiten tijdens het navigeren door een nieuw project.

3. Wat zou je doen als je een fout maakte waar niemand in je team vanaf wist?

Deze vraag bepaalt of kandidaten eerlijk zijn. Het kan verleidelijk zijn om fouten te negeren, maar dit kan voorkomen dat teamleden leren en hun vaardigheden aanscherpen. De ideale kandidaat zal met teamleden over de fout praten en hen om suggesties vragen over hoe ze de fout kunnen oplossen.

4. Wat zou je doen als een manager je vraagt om een taak uit te voeren die je nog nooit eerder hebt gedaan?

Kandidaten moeten gemotiveerd zijn en vertrouwen hebben om nieuwe dingen uit te proberen in hun baan. De bereidheid om nieuwe uitdagingen aan te gaan toont hun vastberadenheid om zich te verbeteren. Ze kunnen uitleggen hoe ze onbekende taken aanpakken of zich richten op hun denkprocessen.

De kandidaat kan bijvoorbeeld vragen om een gesprek met de manager om te bespreken waar hij of zij onzeker over is. Deze methode is ideaal, omdat vragen stellen de sleutel is tot het leren in een nieuwe functie.

5. Vertel me over een moment waarop je faalde in een taak. Hoe heb je van deze ervaring geleerd?

Meer leren over de mindset van een kandidaat kan u inzicht geven in hun gedrag, denkprocessen en unieke werkplekgewoonten.

Als antwoord op deze vraag moeten kandidaten een fout uit het verleden bespreken en zich richten op wat ze ervan hebben geleerd om te voorkomen dat het opnieuw gebeurt. Ze kunnen bijvoorbeeld een e-mail naar de verkeerde klant hebben gestuurd of een aankomende deadline verkeerd hebben ingeschat.

Hoe hebben ze dit hersteld en welke strategieen hebben ze geimplementeerd om dit soort fouten te voorkomen? Ze zouden bijvoorbeeld deadlines of projectdetails dubbel kunnen controleren voordat ze e-mails versturen.

U kunt ook een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest gebruiken om de openheid, nauwgezetheid, extraversie, aangenaamheid en emotionele stabiliteit van kandidaten te beoordelen wanneer ze leren van mislukkingen.

6. Wat zou je doen als een boze klant je zou confronteren?

In veel beroepen komen problemen voor, dus kandidaten moeten weten hoe ze conflicten moeten oplossen en hun emoties kunnen beheersen. Boze klanten kunnen een uitdaging vormen, omdat ze zich misschien alleen op het probleem richten in plaats van constructieve feedback te geven.

Een ervaren kandidaat kan kalm blijven en positieve taal gebruiken om de situatie te sussen. Ze zouden ook suggesties kunnen geven om het probleem op te lossen.

Overweeg het gebruik van een communicatietest om het vermogen van de kandidaat om professionele etiquette te gebruiken en ruimdenkend te blijven, te evalueren.

7. Hoe plan je je dagen om deadlines van projecten te halen?

Kandidaten aannemen met uitstekend tijdmanagement helpt de productiviteit en zelfs de betrokkenheid van werknemers te verhogen. Tijdsbeheer is van vitaal belang om deadlines te halen en het halen van deadlines is essentieel voor het opbouwen van professionele relaties met klanten, dus kandidaten moeten een stapsgewijs proces hebben voor het plannen van projecten. Ze kunnen een eenvoudige takenlijst maken of dagelijkse doelen gebruiken.

Om te controleren of kandidaten over de juiste vaardigheden beschikken om deadlines consequent te halen, kunt u onze Tijdmanagement test raadplegen. De test bepaalt of kandidaten prioriteiten kunnen stellen, plannen en hun projecten efficient kunnen beheren.

8. Wat is het meest uitdagende obstakel in je carriere geweest? Hoe heb je die overwonnen?

Met deze situationele sollicitatievraag kunt u meer te weten komen over wat sollicitanten motiveert om hun vaardigheden te verbeteren en te ontwikkelen. Kandidaten moeten eerlijk zijn over de uitdagingen die ze zijn tegengekomen.

Sollicitanten kunnen het bijvoorbeeld moeilijk hebben gevonden om specifieke werkervaring op te doen of ze kunnen moeite hebben gehad om relevante banen te vinden die professionele ontwikkeling stimuleerden. Een manier om dit obstakel te overwinnen is door loopbaanadvies in te winnen of vrijwilligerswerk te doen.

9. Denk aan een situatie waarin je goedkeuring nodig hebt van een manager om iets in een project te veranderen, maar hij of zij reageert niet snel genoeg. Hoe zou je dit probleem aanpakken?

Kandidaten kunnen deze vraag op verschillende manieren beantwoorden, afhankelijk van hun gedrag en denkwijze. Ze kunnen bijvoorbeeld besluiten om:

• Wachten tot de manager antwoordt

• In plaats daarvan met een collega praten

• De verandering toch doorvoeren

Deze antwoorden zijn misschien niet de beste bij het aannemen van een kandidaat. Managers hebben het meestal druk, dus op hen wachten is misschien geen optie. Doorgaan met de verandering kan ook een slechte keuze zijn als het project voor een veeleisende klant is. Collega's hebben misschien niet genoeg ervaring om deskundig advies te geven.

In plaats daarvan moeten kandidaten proberen te praten met een andere manager of een teamleider - of contact opnemen met de manager via een ander communicatiekanaal.

10. Hoe ga je om met druk op het werk?

Uit onderzoek blijkt dat 94% van de werknemers zich gestrest voelt op het werk. Deze stress kan voortkomen uit een slechte balans tussen werk en prive of veeleisende deadlines. Daarom is het van vitaal belang om een kandidaat aan te nemen die goed met stress en werkdruk kan omgaan.

Ze kunnen bijvoorbeeld vergaderingen met hun manager organiseren om hun prioriteiten te evalueren of ervoor zorgen dat ze persoonlijke grenzen stellen om een burn-out te voorkomen.

11. Hoe leg je complexe onderwerpen uit aan teamleden of klanten die niet technisch onderlegd zijn?

Kandidaten kunnen het bij het beantwoorden van deze vraag hebben over de vier communicatietypes. Sommigen neigen van nature naar verbale communicatie, terwijl anderen misschien afbeeldingen of diagrammen gebruiken om hun gedachten uit te leggen.

De vier communicatietypes zijn:

• Verbaal: De kandidaat kan besluiten om uitdagende concepten met klanten of teamleden te communiceren door tegen hen te praten. Veel mensen gebruiken deze vorm omdat het snel overkomt en het risico op miscommunicatie, dat aanwezig is bij het gebruik van tekst of afbeeldingen, verkleint.

• Non-verbaal: Kandidaten gebruiken hun lichaamstaal misschien niet om een boodschap over te brengen, maar het is nog steeds belangrijk om het belang van non-verbale communicatie te onthouden wanneer ze een punt uitleggen. Als hun lichaamstaal laat zien dat ze open en zelfverzekerd zijn in wat ze uitleggen, helpt dit om de luisteraar meer op zijn gemak te stellen.

• Schriftelijk: Sommige kandidaten leggen moeilijke concepten liever schriftelijk uit. Deze vorm van communicatie kan hen helpen om hun gedachten uit te drukken zonder onsamenhangend te klinken. Ook al duurt schriftelijke communicatie langer, de client begrijpt het misschien beter.

• Visueel: Tekeningen, foto's, video's en infographics zijn geschikte vormen van visuele communicatie. Visuele communicatie kan ideaal zijn als u informatie op een toegankelijke, licht verteerbare manier aan klanten of teamleden wilt presenteren.

Gebruik een Verbale redeneertest om het vermogen van de kandidaat om accurate conclusies te trekken en complexe beweringen te verklaren, te evalueren.

12. Je merkt dat een teamlid zich ongepast gedraagt tegenover een ander. Welke actie onderneemje om conflicten te voorkomen?

Deze vraag is geschikt voor HR-functies, omdat hij zich richt op conflicten tussen werknemers en het mogelijk niet volgen van het bedrijfsbeleid.

Kandidaten moeten professioneel blijven als het op confrontatie aankomt. Als ze merken dat een ander teamlid zich ongepast gedraagt, moeten ze de kwestie voorleggen aan het hogere management. Het probleem alleen aanpakken kan de teamdynamiek schaden, andere werknemers doen klagen en de productiviteit van het bedrijf verminderen.

Stuur kandidaten een HR Fundamentals test om meer inzicht te krijgen in hun aanpak van het oplossen van conflicten en het bevorderen van productieve relaties.

13. Een teamlid probeert je tijdens een werkvergadering de schuld te geven van een fout. Hoe reageer je?

Werknemers kunnen niet alle werkconflicten voorkomen. Soms komen ze voort uit persoonlijkheidsconflicten en onverenigbare ideeen en sommige teamleden kunnen anderen de schuld geven van hun fouten uit angst om berispt te worden.

In dit scenario moeten kandidaten echter professioneel blijven wanneer ze de ander corrigeren en de kwestie met hun manager bespreken. Respecteren en luisteren naar andere meningen op de werkplek is cruciaal om de vrede te bewaren, dus ga na of kandidaten weten hoe ze actief kunnen luisteren om spanningen te helpen verminderen.

14. Hoe voorkom je een burn-out tijdens veeleisende projecten?

Uit onderzoek blijkt dat 75% van de werknemers een burn-out heeft ervaren tijdens hun werk. Burn-out is een toestand van emotionele, fysieke en mentale vermoeidheid die wordt veroorzaakt door stressvolle omgevingen. Werknemers die zich overweldigd voelen en niet in staat zijn om aan de eisen van hun bedrijf te voldoen, lopen het risico op een burn-out.

Kandidaten moeten zich bewust zijn van verschillende strategieen om een burn-out te voorkomen als ze aan grote projecten werken. Sommigen nemen bijvoorbeeld regelmatig een pauze of bespreken het stellen van prioriteiten met managers. Anderen kunnen zich richten op de balans tussen werk en prive om ervoor te zorgen dat ze genoeg vrije tijd hebben om te ontspannen.

15. Wat zou je doen als je harde feedback kreeg over je werk aan een belangrijke opdracht?

Harde feedback krijgen is nooit gemakkelijk, maar hoe kandidaten ermee omgaan is cruciaal. Ze moeten een open houding aannemen bij het ontvangen van kritiek en op zoek gaan naar manieren om zich te verbeteren.

Als de klant bijvoorbeeld negatieve en persoonlijke opmerkingen achterliet over een specifiek project, moet de kandidaat met zijn manager bespreken hoe hij de situatie het beste kan aanpakken. Zoek naar sollicitanten die de juiste balans weten te vinden tussen luisteren naar de klant en hun professionele keuzes uitleggen.

16. Er is een werknemer bij je team gekomen. Hoe zorg je ervoor dat ze zich welkom voelen?

Deze vraag kan je meer inzicht geven in de persoonlijkheid van de kandidaat en hoe ze omgaan met anderen op de werkvloer. Aan een nieuwe baan beginnen kan voor velen ontmoedigend aanvoelen. Nieuwe werknemers voelen zich misschien niet op hun gemak genoeg om het team te benaderen of vragen te stellen.

Daarom is het essentieel om kandidaten aan te nemen die teamleden kunnen verwelkomen en eenvoudige taken kunnen geven op basis van hun vaardigheden.

Gebruik een Enneagram persoonlijkheidstest om te begrijpen hoe de kernovertuigingen en mindset van een kandidaat hen helpen professionele relaties op te bouwen.

17. Wat zou je doen als je wist dat je manager het mis had over iets dat het bedrijf zou kunnen schaden?

Ook al hebben managers meer controle over projecten, ze kunnen nog steeds verkeerde beslissingen nemen. Kandidaten moeten het vertrouwen hebben om hen in dergelijke situaties te benaderen.

Stel dat een manager zich wil concentreren op het creeren en publiceren van nieuwe content op Facebook voor de lancering van hun nieuwe product. De kandidaat weet echter dat dit sociale mediaplatform niet de meest aantrekkelijke optie is voor zijn doelgroep, dus stelt hij voor om in plaats daarvan Instagram of TikTok te gebruiken. Het resultaat is dat meer potentiele klanten in contact komen met het merk en de nieuwe producten ontdekken, waardoor de lancering een succes wordt.

18. Beschrijf wat je zou doen als je het niet eens bent met een teamlid over hoe een bepaalde taak moet worden uitgevoerd. Hoe zou je het probleem oplossen zonder een conflict te veroorzaken?

Volgens onderzoek krijgt meer dan 36% van de werknemers regelmatig te maken met conflicten. Omgaan met conflicten kan uitdagend en mentaal vermoeiend zijn, dus kandidaten moeten weten hoe ze meningsverschillen kunnen oplossen zonder een geschil te veroorzaken.

In dit scenario moet de kandidaat uitdrukken waarom hij het niet eens is zonder harde uitspraken te doen en proberen de andere partij te begrijpen. Ze kunnen besluiten om met het andere teamlid om de tafel te gaan zitten en te onderhandelen over manieren om de taak af te ronden tot alle partijen tevreden zijn met het resultaat.

19. Als je moeite hebt met een deadline, wat zou je dan doen om weer op schema te komen?

Het stellen van eisen aan deadlines is een van de belangrijkste oorzaken van stress op het werk. Sommige werknemers kunnen moeite hebben om hun taken weer op te pakken, vooral als ze zich overweldigd voelen.

Kandidaten moeten praten over elke stap in het beheren van taken en het halen van strakke deadlines. Ze kunnen ook werken aan het verbeteren van hun aandacht voor detailvaardigheden om ervoor te zorgen dat ze geen belangrijke informatie missen of fouten maken die het project zouden vertragen.

Overweeg om kandidaten een aandacht voor detail (tekstueel) test te laten doen om te zien of ze in staat zijn om fijnere details op te merken en fouten te corrigeren om op schema te blijven.

20. Stel dat je een project afrondt en ontevreden bent over je resultaten en de algehele voortgang. Wat zou je dan doen?

Er is altijd ruimte voor verbetering en groei. De ideale kandidaat vertelt over zijn of haar persoonlijke ontwikkelingsdoelen en legt uit hoe hij of zij dergelijke situaties als leermogelijkheden ziet.

Voor deze vraag moeten sollicitanten een voorbeeld van een project geven en uitleggen hoe ze hun vaardigheden zouden ontwikkelen om toekomstige taken beter te beheren.

Als u bijvoorbeeld een contentschrijver aanneemt, kunnen ze het hebben over een artikel dat ze in het verleden hebben geschreven en dat niet de juiste informatie bevatte. Om dit te verbeteren, zou de kandidaat kunnen uitleggen hoe ze betere onderzoeksgegevens hebben gevonden om het artikel impactvoller te maken.

21. Hoe zou je reageren als je een sterk idee voorstelde om een probleem in een project op te lossen en je teamleden je input negeerden?

Met een goed idee komen is spannend, maar niet als teamleden het negeren. Grote teams communiceren meestal niet goed met elkaar of hebben gewoonweg niet de tijd om naar elk idee te luisteren. Daarom kunnen sommige teamleden het moeilijk vinden om hun gedachten te uiten en unieke suggesties te doen.

Geschikte kandidaten zullen het vertrouwen hebben om naar voren te stappen. Ze kunnen een afspraak maken met de teamleider om hun idee in meer detail te bespreken en te bespreken hoe ze het aan het team kunnen presenteren.

22. Wat doe je als je klaar bent met al je taken op het werk en vrije tijd hebt? Wat doe je met die extra tijd?

Een kandidaat die niet gemotiveerd is om meer te doen als hij of zij vrije tijd heeft op het werk, is misschien niet geschikt voor uw bedrijf. Dit gebrek aan ambitie is een belangrijk teken dat ze niet de juiste motivatie hebben om te slagen.

Ga op zoek naar kandidaten die hun tijd verstandig willen besteden. Ze vragen misschien om meer taken, helpen andere teamleden met hun taken of proberen hun vaardigheden te verbeteren.

Uit recente statistieken blijkt dat meer dan 20% van de werknemers meer tijd nodig heeft om taken af te ronden. Desondanks is het aannemen van kandidaten met meer zelfdiscipline cruciaal, dus stel vervolgvragen om te bepalen of sollicitanten gedreven en productief zijn, zelfs als ze niet onder druk werken.

23. Vertel me hoe je carrieredoelen vaststelt en hoe je eraan werkt om ze te bereiken.

U kunt meer te weten komen over de persoonlijkheid van een kandidaat door te vragen naar hun doelen. Kandidaten moeten voorbeelden geven van enkele korte- en langetermijndoelen en uitleggen hoe ze die willen bereiken. Iedereen heeft unieke ambities, dus noteer hun antwoorden om te bepalen wie het beste aansluit bij de verwachtingen van uw bedrijf.

24. Hoe zou je je aanpassen als je bedrijf een grote verandering doormaakt die gevolgen heeft voor alle werknemers?

Kandidaten moeten over de juiste vaardigheden beschikken om zich aan veranderingen aan te passen. Veel industrieen evolueren voortdurend, wat betekent dat ze nieuwe technologieen of manieren van werken (zoals hybride werk) integreren. Daarom is het cruciaal om kandidaten te zoeken met sterke aanpassingsvaardigheden die zich snel en efficient kunnen aanpassen aan veranderingen.

Bij het beantwoorden van deze vraag moeten kandidaten je vertellen over hun denkprocessen en hoe ze zich zouden aanpassen aan grote veranderingen. Ze kunnen ook de positieve resultaten van de verandering bespreken, zoals meer winst of een betere teamproductiviteit.

25. Kun je mij vertellen hoe je persoonlijk succes in deze baan zou definieren?

Deze vraag geeft u inzicht in de persoonlijkheid van de kandidaat en hoe zij hun eigen carrieredoelen definieren. Succes betekent voor elke kandidaat iets anders - sommige sollicitanten richten zich op persoonlijke ontwikkeling, terwijl anderen prioriteit geven aan het voltooien van grote projecten.

Om de ideale kandidaat aan te nemen, moet u ervoor zorgen dat het idee van succes van uw kandidaten overeenkomt met de missie en visie van uw bedrijf. U kunt vragen naar voorbeelden van hun prestaties om meer te weten te komen over hun waarden.

26. Vertel me over een moment waarop je meer deed dan van je werd verwacht om een project af te ronden.

Kandidaten met de instelling en vastberadenheid om te slagen, behoren tot de meest hardwerkende mensen. U kunt deze positieve eigenschappen identificeren door deze vraag te stellen tijdens het sollicitatiegesprek. Elke kandidaat moet een voorbeeld geven van wanneer hij extra moeite heeft gedaan om het resultaat van een project te verbeteren.

Een bedrijf dat bijvoorbeeld van plan is een nieuw product op de markt te brengen, heeft misschien diepgaander onderzoek nodig. Om dit probleem op te lossen, kan de kandidaat de hele dag naar verschillende warenhuizen reizen om relevante informatie in te winnen, waardoor het bedrijf zijn product beter kan positioneren.

Stuur kandidaten een Motivatietest om na te gaan of hun aspiraties overeenkomen met wat uw bedrijf te bieden heeft.

27. Vertel me over een keer dat je een goede eerste indruk moest maken op een klant. Wat deed je?

Een goede eerste indruk maken is cruciaal om klanten aan te trekken. De ideale kandidaat heeft het vertrouwen en de ervaring om het vertrouwen van klanten te winnen.

Sommigen kunnen bijvoorbeeld een presentatie maken over het bedrijf en hoe het kan voldoen aan de eisen van de klant. Anderen geven er misschien de voorkeur aan om over succesvolle eerdere projecten te praten wanneer ze onderhandelen over een langetermijncontract.

28. Beschrijf een moment waarop je sterke communicatieve vaardigheden nodig had om een project succesvol te laten verlopen met andere teamleden.

Onderzoek wijst uit dat voor 49% van de werknemers, slechte communicatie hun productiviteit beinvloedt. Bovendien zijn teamleden die niet effectief communiceren sneller geneigd om fouten te maken. Ga daarom op zoek naar kandidaten die gesprekken kunnen leiden en anderen door veeleisende taken kunnen loodsen.

U kunt gebruikmaken van communicatiebeoordelingstools, zoals vaardigheidstests om een beter inzicht te krijgen in de vaardigheden van de kandidaat.

29. Wat zou je doen als je binnen een uur een presentatie moest plannen?

In sommige banen moeten werknemers werken aan veeleisende taken met strakke deadlines. Kandidaten moeten een effectieve strategie hebben om dergelijke taken aan te pakken, vooral taken die op dezelfde dag moeten worden uitgevoerd.

In dit geval plant de ideale kandidaat zijn tijd zo dat hij het meeste haalt uit het uur dat hij heeft. Ze kunnen 15 minuten besteden aan onderzoek, 10 minuten aan planning en de resterende 35 minuten aan het maken en oefenen van de presentatie.

U zou kandidaten een tijdmanagement assessment kunnen geven om te zien hoe ze hun tijd beheren onder stress.

30. Vertel over je grootste professionele prestatie en hoe je die hebt bereikt.

U kunt meer te weten komen over de persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat met deze vraag, die hen uitnodigt om hun prestaties en meest trotse momenten in hun carriere te bespreken. Maak van de gelegenheid gebruik om hun mentaliteit beter te begrijpen, vooral wanneer ze aan specifieke doelen werken. Richten ze zich op het verbeteren van hun vaardigheden? Zijn ze er trots op dat ze in contact zijn gekomen met professionals in de sector?

31. Beschrijf een situatie waarin je je leiderschapsvaardigheden moest gebruiken om anderen te begeleiden. Hoe heb je dit aangepakt?

Hier kunnen kandidaten hun leiderschapsstijl en ervaring bespreken, wat u kan helpen bepalen of ze de vaardigheden hebben om een leider te worden in uw bedrijf.

Sommige sollicitanten kunnen het bijvoorbeeld hebben over een situatie waarin ze een coachende stijl gebruikten en zich concentreerden op het koesteren van de sterke punten van teamleden, terwijl anderen het kunnen hebben over een situatie waarin ze visionair leiderschap en strategisch denken moesten gebruiken.

32. Hoe zou je iemand overtuigen om de dingen op jouw manier te doen?

Soms willen teamleden het voortouw nemen met hun idee of andere suggesties negeren. De ideale kandidaat is in staat om naar anderen te luisteren en tegelijkertijd zelfverzekerd zijn gedachten te uiten. Overtuigingskracht is de sleutel tot onderscheidend vermogen en leiderschap op de werkvloer.

Stuur kandidaten een Onderhandelingstest om te bepalen of ze in staat zijn anderen te beinvloeden en een productieve discussie te voeren zonder frustratie of stress op te wekken.

33. Stel je een situatie voor waarin een manager je twee taken met hoge prioriteit geeft. Hoe zou je bepalen welke je eerst moet doen?

Het kan gebeuren dat kandidaten verschillende taken tegelijk moeten uitvoeren. Deze situatie kan voor sommigen overweldigend zijn, maar het is belangrijk om kandidaten aan te nemen die weten hoe ze prioriteiten moeten stellen en hun tijd efficient kunnen plannen.

In dit voorbeeld, als de twee taken een verschillende hoeveelheid tijd in beslag nemen, zullen sommige kandidaten misschien eerst de korte taak afwerken om die uit de weg te ruimen. Andere kandidaten zouden echter kunnen beslissen om eerst aan de langere taak te werken, omdat die extra toewijding en motivatie vereist.

34. Je bent ongelukkig met een aspect van je functie. Hoe ga je daarmee om?

Uit een wereldwijd onderzoek van Gallup blijkt dat slechts 21% van de werknemers zich betrokken voelt op het werk. Dit gevoel kan komen door slechte werkomstandigheden, een laag salaris of een gebrek aan plezier.

Om ervoor te zorgen dat uw werknemers tevreden zijn in hun functie, is het essentieel om naar hun zorgen te luisteren - maar ook om werknemers aan te nemen die bereid zijn om dit proactief met u te bespreken. In dit geval kunnen de kandidaten praten over manieren waarop ze de situatie zouden aanpakken en hun ontevredenheid uiten.

35. Je bent teamleider en je merkt dat een lid van je team ondermaats presteert. Wat zou je doen?

Als u geen sterke leiders hebt, kan dat de productiviteit en de betrokkenheid van je werknemers doen kelderen. Als u iemand aanwerft voor een managementfunctie, is het daarom essentieel om een kandidaat aan te werven met sterke leiderschapsvaardigheden.

Potentiele leiders weten hoe ze moeten samenwerken met teamleden om de kwaliteit van hun werk te verbeteren. Als een teamlid niet optimaal presteert, kan de leider een vergadering organiseren om het probleem bij de wortel aan te pakken. Samen kunnen ze manieren vinden om de onderliggende problemen aan te pakken en de productiviteit te verhogen.

Stuur uw kandidaten een Leiderschap en Personeelsmanagement test om meer inzicht te krijgen in hun leidinggevende ervaring. De test vereist dat ze vragen beantwoorden die gericht zijn op delegeren, autoriteit en het afdwingen van uitvoerbare richtlijnen.

36. Je hebt een keuze bij het afronden van een project. Je kunt iets redelijk goed en snel doen of uitzonderlijk goed en langzaam. Wat kies je?

Werk snel afronden kan een goede optie lijken, vooral als u te maken hebt met krappe deadlines. De snelheid waarmee u bepaalde taken afrondt, kan echter de kwaliteit van de output beinvloeden. In sommige gevallen zal gehaast werk niet voldoen aan de eisen van het project.

Kandidaten moeten eerlijk antwoorden over hun aanpak om werk af te maken. Verlengen ze deadlines liever om ervoor te zorgen dat de kwaliteit uitstekend is? Of vinden ze het belangrijker om de deadline te halen zonder extra uren of dagen toe te voegen?

Wanneer moet u deze situationele sollicitatievragen gebruiken in uw aanwervingsproces?

We raden u aan deze situationele sollicitatievragen te gebruiken nadat u kandidaten een paar relevante vaardigheidstesten hebt gestuurd. Tests kunnen u helpen bij het identificeren van getalenteerde professionals met de juiste kennis en vaardigheden voor uw openstaande functie.

Kies tests die betrekking hebben op de primaire verantwoordelijkheden van de functie.

Voor functies als verkoopmedewerker kan bijvoorbeeld een Klantenservicetest nodig zijn, terwijl een Accountmanagementtest ideaal kan zijn voor uw toekomstige accountmanagers. Andere tests, zoals de 16 Types test, richten zich op de persoonlijkheid van de kandidaat.

Zodra kandidaten de tests hebben gemaakt, kunt u de resultaten downloaden en vergelijken om te zien wie u kunt uitnodigen voor een gesprek. Aan de hand van de testresultaten kunt u de vaardigheden en het expertiseniveau van sollicitanten bepalen.

Neem getalenteerde professionals aan met behulp van onze vaardigheidstests en situationele sollicitatievragen

Bent u op zoek naar getalenteerde professionals voor uw team, maar weet u niet waar u moet beginnen?

In onze testbibliotheek vindt u de juiste tests voor al uw aanwervingsbehoeften. U kunt ze gebruiken om alles te beoordelen, van cognitieve vaardigheden tot persoonlijkheid en rolspecifieke vaardigheden. Om een selectie te maken (van maximaal vijf tests), kunt u de vragen in elke test bekijken om er zeker van te zijn dat ze relevant zijn voor de functie.

Vervolgens kunt u de beste kandidaten gewoon uitnodigen voor een gesprek en hen een aantal van de bovenstaande situatievragen stellen, gecombineerd met andere sollicitatievragen die relevant zijn voor de functie.

Maak een gratis account aan bij TestGorilla om relevante vaardigheidstests te vinden of meldt u aan voor een live demo van 30 minuten voor professionele begeleiding en meer informatie over de tests die passen bij uw openstaande functie.