70 sollicitatievragen om te stellen aan uw sollicitanten

Is uw bedrijf op zoek naar nieuw talent om complexe projecten te voltooien, meer werk voor klanten aan te nemen of de diensten van uw bedrijf te verbeteren? Zo ja, dan hebt u een zekere manier nodig om erachter te komen welke kandidaten de beste zijn.

Maar hoe kunt u ze snel beoordelen? Het antwoord zijn vaardigheidstests.

Door rolspecifieke en cognitieve vaardigheidstests te gebruiken bij werving, kunt u bepalen wie de kandidaten zijn die echt de vaardigheden hebben die u zoekt. In wezen biedt deze aanpak een kans om meer te weten te komen over hun ervaring en kennis voordat u zelfs maar met hen spreekt.

U kunt deze informatie vervolgens gebruiken om uw lijst met sollicitanten te beperken en alleen de beste kandidaten uit te nodigen voor een gesprek.

Als het op sollicitatiegesprekken aankomt, moet u er ook voor zorgen dat u de perfecte sollicitatievragen hebt. Het hoeft echter niet moeilijk te zijn om de juiste selectie te maken: Gebruik gewoon enkele van onze 70 vragen hieronder.

Zo vindt u de perfecte kandidaat voor uw bedrijf met een minimum aan stress of moeilijkheden.

✅ Neem een deskundige aan voor uw team met vragen en vaardigheidstests voor sollicitatiegesprekken

24 basisvragen voor sollicitatiegesprekken om aan sollicitanten te stellen

Stel sollicitanten aan het begin van het sollicitatiegesprek enkele van deze 24 basisvragen voor sollicitatiegesprekken om meer te weten te komen over hun werkachtergrond.

1. Vertel eens iets over jezelf.

2. Wat zijn je beste vaardigheden? Leg uit hoe die je hebben geholpen in je carrière.

3. Wat zijn bepaalde vaardigheden die je mist? Vertel ons hoe je die wilt ontwikkelen.

4. Leg ons uit waarom je deze baan wilt.

5. Kun je ons vertellen hoe je ideale bedrijf eruit zou zien?

6. Kun je ons vertellen waarom we jou zouden moeten aannemen?

7. Welke factoren bevallen je niet in je huidige of vorige functie?

8. Noem een moment waarop je je tevreden voelde in je huidige of vorige functie.

9. Vertel ons over één vaardigheid waardoor jij je onderscheidt van andere sollicitanten.

10. Kun je ons vertellen wat je belangrijkste taken waren in je vorige functie?

11. Waarom wil je je functie verlaten?

12. Noem drie feiten over deze branche die van invloed zijn op je rol.

13. Noem twee dingen die je tijdens je onderzoek over ons bedrijf te weten bent gekomen.

14. Voel je je op je gemak met hybride werkregelingen?

15. Heb je ooit op afstand gewerkt?

16. Vertel ons over enkele projecten waaraan je met plezier hebt gewerkt.

17. Wat zijn de uitdagingen die je verwacht in deze functie?

18. Vertel ons over enkele dingen die je niet leuk vindt in een bedrijf.

19. Ben je momenteel aan het solliciteren voor andere functies?

20. Heb je nog andere sollicitatiegesprekken gepland bij andere werkgevers?

21. Heb je nog vragen voor ons?

22. Wat zou je huidige organisatie kunnen doen om succesvoller te zijn?

23. Wat zou onze organisatie kunnen doen om succesvoller te zijn?

24. Leg uit wat je doelen zijn in je carrière die je binnen twee jaar wilt bereiken.

5 basisvragen voor sollicitatiegesprekken en voorbeeldantwoorden

Hier volgen de antwoorden op vijf basisvragen voor sollicitatiegesprekken om u te helpen de antwoorden van uw sollicitanten te beoordelen.

1. Wat zijn je beste vaardigheden? Leg uit hoe deze je hebben geholpen in je carrière.

Rolspecifieke technische vaardigheden (zoals databasebeheer of ervaring met NoSQL) en zachte vaardigheden (zoals communicatie en tijdmanagement) zijn essentieel voor werknemers die vooruit willen in hun carrière.

Beschikken ze over de juiste vaardigheden om relaties op te bouwen, problemen op te lossen en technische uitdagingen aan te gaan?

Door kandidaten te vragen hun vaardigheden toe te lichten, kunt u hun sterke punten afstemmen op de behoeften van het bedrijf en krijgt u een beter inzicht in hun eerdere ervaring.

Sommige kandidaten noemen misschien zachte vaardigheden zoals schriftelijke communicatie en projectmanagement en leggen uit dat deze vaardigheden hen helpen om met collega's samen te werken en projecten op tijd af te ronden. Anderen vermelden misschien technische vaardigheden zoals Microsoft Word of Excel en bespreken hoe deze het makkelijk maken om documenten te maken en gegevens efficiënt te beheren.

U kunt vaardigheidstests gebruiken om de vaardigheden van sollicitanten objectief te beoordelen. Enkele van de tests die u in onze testbibliotheek kunt vinden zijn onze Microsoft Word, Time Management, Excel, of Communicatietests; hiermee zal het vinden van de juiste persoon eenvoudig zijn.

2. Wat zijn bepaalde vaardigheden die je mist? Vertel ons hoe je deze wilt ontwikkelen.

Kandidaten beschikken misschien niet over alle vaardigheden die in uw functieomschrijving worden genoemd, maar dit hoeft hen niet automatisch te diskwalificeren. Ze moeten echter wel geïnteresseerd zijn in leren en verbeteren - dit zorgt ervoor dat ze goed presteren naarmate het bedrijf groeit.

Ze willen bijvoorbeeld misschien hun timemanagement en analytisch denkvermogen verbeteren - dit zijn slechts twee van de vele zachte vaardigheden die 93% van de werkgevers willen zien op de cv's van hun kandidaten en die kandidaten in staat stellen om in een team te werken en anderen te leiden wanneer dat nodig is.

U kunt onder andere onze vaardigheidstests Probleemoplossing en Kritisch denken gebruiken om de zachte vaardigheden van sollicitanten te beoordelen.

Inzicht in hoe kandidaten zich willen verbeteren is ook belangrijk. Dit stelt u in staat om de beste aanpak te bepalen om uw nieuwe medewerkers te helpen nieuwe vaardigheden te verwerven; de juiste training en inwerkmethode zijn essentieel voor hun succes.

Luister naar antwoorden die uitleggen hoe uw kandidaten het liefst leren, bijvoorbeeld:

• Zelfstandig onderzoek

• Groepstrainingen

• Technische vaardigheidstrainingen

Begrijpen hoe uw gekozen kandidaat het liefst leert, is van vitaal belang om u te helpen hen te ondersteunen met adequate training en ontwikkeling. Dit zal ook helpen om kandidaten te beperken tot degenen die u actief kunt helpen slagen in de functie.

3. Vertel ons over één vaardigheid waardoor jij je onderscheidt van andere sollicitanten.

De beste kandidaten hebben vaak een unieke vaardigheid die anderen missen en hebben deze vaardigheid gebruikt om goede resultaten te behalen in hun carrière. Dit helpt hen om zich te onderscheiden van de massa en stelt hen in staat om te slagen in de functie door iets te bieden wat anderen missen.

Een softwareontwikkelaar kan bijvoorbeeld beschikken over deskundige kennis van cross-platform software die anderen niet hebben. Deze vaardigheid komt vooral van pas als u een app aan het bouwen bent die op alle platforms moet werken en stelt hem in staat om u te helpen deze app zo snel mogelijk te bouwen. Dit zal op zijn beurt een positief effect hebben op de productiviteit in het hele bedrijf.

Andere kandidaten kunnen beschikken over deskundige vaardigheden op het gebied van het debuggen van Java, waardoor ze bugs sneller kunnen oplossen dan anderen. Dit kan hen helpen om codeproblemen snel op te lossen en de gebruikerservaring te verbeteren, waardoor het creatieproces sneller verloopt en de klanttevredenheid toeneemt.

Stel extra vragen over hun vaardigheden om meer te weten te komen, of gebruik vaardigheidstests, zoals onze Windows Server Administration, Linux, of Java Debugging test, om deze technische vaardigheden te evalueren.

4. Kun je ons vertellen hoe je ideale bedrijf eruit zou zien?

Kunnen kandidaten uitleggen wat ze zoeken in een bedrijf en of ze dat bij u kunnen vinden?

Als ze de tijd hebben genomen om uw organisatie te onderzoeken, zouden ze een goed inzicht moeten hebben in de missie en waarden van het bedrijf en of deze overeenkomen met hun voorkeuren.

Op bijvoorbeeld wil 76% van de toekomstige werknemers werken in een bedrijf met een divers en inclusief personeelsbestand. Er zijn verschillende redenen voor deze voorkeur - kandidaten geven misschien de voorkeur aan het gevoel erbij te horen, de productiviteit te verhogen en de betrokkenheid te vergroten die een dergelijke omgeving biedt.

Ga na of de waarden van uw kandidaten overeenkomen met die van uw bedrijf, maar vergeet niet te kijken naar culture add in plaats van culture fit, d.w.z. om kandidaten aan te nemen die actief iets kunnen toevoegen aan de bestaande cultuur van een team.

Deze aanpak helpt u ervoor te zorgen dat u een echt divers personeelsbestand opbouwt, wat de creativiteit kan verbeteren door uw team bloot te stellen aan nieuwe ideeën, concepten en manieren van werken - vooral als u dit koppelt aan het juiste beleid en de juiste training op het gebied van diversiteit en inclusie.

5. Leg uit welke doelen je binnen twee jaar in je carrière wilt bereiken.

Hoewel niet elke kandidaat precies weet wat hij wil bereiken, is het waarschijnlijk een goede match als hij of zij bij uw bedrijf wil blijven en vooruit wil komen naarmate het bedrijf groeit. Dit toont aan dat ze geïnteresseerd zijn in een engagement op lange termijn, wat kan helpen om het personeelsverloop te verminderen en het moreel en de productiviteit binnen uw bedrijf te verhogen.

Het betekent ook dat u meer bereid bent om in de kandidaat te investeren, omdat u weet dat u langetermijnresultaten zult zien.

Als een getalenteerde kandidaat bijvoorbeeld een leider wil worden in uw organisatie en uw bedrijf in staat is om hem te ondersteunen bij het ontwikkelen van zijn leiderschapsvaardigheden, zal dit helpen bij het behouden van werknemers. Kandidaten zullen waarschijnlijk meer tevreden zijn over hun baan als ze de juiste training krijgen.

Stel kandidaten tijdens het sollicitatiegesprek follow-up vragen over hun opleidingsverwachtingen om te zien of uw bedrijf de juiste ondersteuning kan bieden om hen te helpen verbeteren.

14 gedragsgerichte sollicitatievragen om te stellen aan sollicitanten

Stel uw sollicitanten enkele van deze 14 gedragsgerichte sollicitatievragen om te leren hoe ze reageren op uitdagende werkgerelateerde situaties.

1. Vertel ons over het meest recente project dat je hebt geleid. Was het succesvol?

2. Beschrijf een moment waarop je je volledig hebt ingezet om een doel op het werk te bereiken.

3. Vertel ons over een moment waarop je kritiek kreeg op je werk. Welke acties ondernam je?

4. Noem een keer dat je deel uitmaakte van een team waarin iemand slecht presteerde.

5. Beschrijf een keer dat je iemand feedback moest geven voor zijn werk. Hoe deed je dat?

6. Vertel ons over je grootste mislukking. Wat heb je ervan geleerd?

7. Heb je ooit samengewerkt met een collega die je irriteerde?

8. Heb je ooit een taak verkeerd aangepakt? Hoe heb je dat gecorrigeerd?

9. Kun je een moment beschrijven waarop je in je functie met conflicten moest omgaan?

10. Hoe zou je reageren als je bedrijf fraude had gepleegd?

11. Noem een opdracht die te uitdagend voor je was. Hoe heb je dit aangepakt?

12. Vertel ons hoe je meerdere tijdrovende taken zou uitvoeren binnen een beperkte tijd.

13. Hoe zou je een complexe werkgerelateerde beslissing nemen binnen een beperkte tijd?

14. Ben je het ooit oneens geweest met je baas? Hoe heb je dit aangepakt?

5 vragen en antwoorden op vragen over gedrag bij sollicitatiegesprekken

Hier zijn de antwoorden op vijf belangrijke vragen over gedrag bij sollicitatiegesprekken. Gebruik ze om de antwoorden van uw sollicitanten te controleren en te evalueren.

1. Vertel me over een keer dat je kritiek kreeg op je werk. Welke acties ondernam je?

Kandidaten moeten specifieke acties kunnen ondernemen om feedback van managers of collega's te gebruiken om hun werk te verbeteren. In feite kan feedback die op de juiste manier wordt gegeven de productiviteit en prestaties verbeteren - maar daarvoor moet de persoon die de feedback ontvangt ook bereid zijn om zich aan te passen.

Velen geven aan dat ze meer feedback willen, wat duidt op de bereidheid om te verbeteren en te evolueren binnen hun rol. De beste kandidaten zijn echter diegenen die in staat zijn om gemotiveerd te blijven, zelfs na het ontvangen van kritiek, en om de volgende acties te ondernemen om hun werk te verbeteren:

• Luister aandachtig naar de feedback

• Stel vragen over de aspecten die ze niet begrepen

• Vermijd defensief te worden

• Sta open voor nieuwe ideeën

• Zoek naar mogelijkheden om dingen beter te doen

Op deze manier, kunnen kandidaten begrijpen wat er fout ging, kunnen ze twijfels wegnemen, positief blijven denken en werk van hoge kwaliteit leveren.

Zorg ervoor dat uw sollicitanten de drive en bereidheid hebben om te verbeteren door onze Motivatietest te gebruiken. Met deze test kunt u nagaan of de verwachtingen van uw kandidaten overeenstemmen met wat u te bieden hebt en krijgt u inzicht in de vraag of u hen kunt ondersteunen bij het ontwikkelen van hun vaardigheden.

2. Vertel ons over je grootste mislukking. Wat heb je daarvan geleerd?

Hoewel kandidaten misschien gefaald hebben bij belangrijke taken en projecten in hun carrière, kunnen ze nog steeds een goede match zijn voor uw bedrijf als ze kunnen uitleggen hoe ze zich verbeterd hebben. Bovendien toont hun bereidheid om mislukkingen te bespreken transparantie en zelfbewustzijn.

Een contentschrijver kan u bijvoorbeeld vertellen over die keer dat hij een artikel schreef met de verkeerde tone of voice of waarin hij faalde om industriespecifieke taal te gebruiken. In dit geval heeft de schrijver zich misschien voorgenomen om de briefing en de stijlgids van de klant grondiger te lezen om dergelijke fouten te vermijden.

Ze kunnen ook hun zachte vaardigheden gebruiken, zoals kritisch denken of innovatie, om hun mislukkingen te boven te komen en productief te blijven. Deze vaardigheden helpen kandidaten om met nieuwe ideeën te komen om de kwaliteit van hun werk te verbeteren. Een contentschrijver zou bijvoorbeeld kunnen beslissen om de sector van zijn klant grondiger te onderzoeken om betere artikels te schrijven.

Als kandidaten hun resultaten kunnen beschrijven en vermelden hoe hun werk is verbeterd, toont dit aan dat ze in staat zijn tot zelfreflectie. Door bijvoorbeeld de briefings grondiger te lezen, kunnen schrijvers inhoud van hogere kwaliteit produceren die het verkeer naar de site van de klant verhoogt.

3. Noem een moment waarop je iemand feedback moest geven voor zijn werk. Hoe deed je dat?

Feedback geven aan werknemers kan de prestaties van een team positief beïnvloeden. Teamleden hebben 3,6 keer meer kans om te beamen dat dagelijkse feedback nuttig is in vergelijking met een werkomgeving waarin feedback afwezig of zeldzaam is.

Enkele specifieke methoden die sollicitanten zouden kunnen gebruiken om feedback te geven aan teamleden zijn:

• Geef nauwkeurig en constructief advies

• Focus op specifieke acties of gedragingen om te verbeteren

• Leg uit waarom de feedback belangrijk is

• Luister naar de perspectieven of de uitdagingen van de werknemer

• Volg de werknemer op om ervoor te zorgen dat hij of zij de gewenste veranderingen aanbrengt

De beste kandidaten moeten begrijpen hoe ze opbouwende en positieve kritiek moeten geven, Dit helpt ervoor te zorgen dat teamleden gemotiveerd blijven, terwijl ze toch een duidelijk stappenplan hebben voor de stappen die ze moeten nemen.

Ze moeten ook weten hoe ze de juiste middelen en technische training moeten bieden om ervoor te zorgen dat het team hun output en productiviteit verbetert. Werknemers die de juiste training krijgen, zullen eerder effectief en toegewijd zijn.

4. Vertel ons hoe je meerdere tijdrovende taken binnen een beperkt tijdsbestek zou voltooien.

Kandidaten moeten weten dat taakprioriteringsmethoden essentieel zijn wanneer ze meerdere taken binnen een specifieke deadline willen voltooien. Ze moeten in staat zijn een plan te maken om hun tijd efficiënt te beheren en tijdblokken toe te wijzen aan elke taak. Vergeet niet te vragen naar specifieke voorbeelden en strategieën die ze gebruiken.

De ondervraagden moeten ook duidelijke deadlines kunnen stellen voor elke taak en de volgende methoden kunnen gebruiken om die te halen:

• Timeboxing

• De Pomodoro techniek

• Projectmanagement software

• Delegeren

Met dergelijke technieken kunnen sollicitanten zich meer concentreren op elke taak, de ondersteuning krijgen die ze nodig hebben en de projectworkflow efficiënt beheren om taken op tijd af te ronden. Ze kunnen dit doen door specifieke tijdschema's op te stellen om het werk te voltooien, hun voortgang bij te houden en gemotiveerd te blijven.

Gebruik onze Projectmanagementtest om de tijd- en projectmanagementvaardigheden van uw kandidaten te beoordelen.

5. Noem een opdracht die te uitdagend voor je was. Hoe ging je ermee om?

Niet elke opdracht zal gemakkelijk zijn voor uw kandidaten, maar ze moeten wel strategieën hebben voor het geval ze voor uitdagingen komen te staan, zoals hun zorgen kenbaar maken aan hun teamleider of vragen stellen over de opdracht.

Door de juiste vragen te stellen over de taak, kunnen kandidaten duidelijke, beknopte instructies krijgen van hun leiders, die vervolgens:

• Samenwerkingsdoelen creëren

• Teamleden ondersteunen bij het oplossen van problemen

• De juiste middelen verschaffen om het werk van het team te verbeteren

Kandidaten moeten zich ook op hun gemak voelen met het vragen om steun van hun teamleden bij het voltooien van moeilijke projecten. Dit kan vooral nuttig zijn als anderen expertise hebben op gebieden waar zij die missen.

Als alternatief kunnen sommige sollicitanten overwegen om training op de werkplek te vragen, zoals technische training of soft-skill mentoring. Op die manier kunnen ze zich bijscholen en hun nieuwe vaardigheden gebruiken om uitdagende taken af te werken, terwijl ze toch gelijke tred houden met de veranderingen en vereisten van hun huidige functie.

14 vaardigheden- en loopbaangerelateerde sollicitatievragen

Stel uw kandidaten enkele van deze vaardigheden- en loopbaangerelateerde sollicitatievragen om meer te weten te komen over hun vaardigheden en carrièreverloop.

1. Wat is het salarisniveau dat je voor deze functie verwacht?

2. Kun je ons vertellen wat je ambities zijn op het gebied van loopbaanontwikkeling?

3. Hoe wil je je vaardigheden de komende zes maanden verbeteren?

4. Wat zijn je voorkeuren op het gebied van training en onboarding?

5. Beschrijf je loopbaan tot nu toe.

6. Zijn er eigenschappen die je hebben geholpen om verder te komen in je carrière?

7

8. Kun je enkele softwaretools noemen die je hebben geholpen om succesvol te zijn in je carrière?

9. Vertel ons één factor die je motiveert om goed te presteren op het werk.

10. Zijn er waarden die je hebben geholpen om vooruit te komen in je carrière?

11. Welke kwalificaties hebben je geholpen om je carrièredoelen te bereiken?

12. Vertel ons over je vaardigheden om problemen op te lossen.

13. Beschrijf je vaardigheden op het gebied van projectmanagement.

14. Vertel ons over je vaardigheden op het gebied van kritisch denken.

5 voorbeeldantwoorden op sollicitatievragen over vaardigheden en loopbanen

Hier volgen vijf voorbeeldantwoorden waarmee u snel de antwoorden van uw kandidaten op sollicitatievragen over vaardigheden en loopbanen kunt beoordelen.

1. Vertel ons over je communicatiemethoden op de werkplek.

Elke kandidaat heeft unieke communicatiemethoden, zoals het gebruik van mondelinge en schriftelijke communicatie, actief luisteren en het verduidelijken van instructies, die ze op de werkplek gebruiken. Ze kunnen deze vaardigheden gebruiken om projectdoelen met teamleden te delen en de juiste aanpak te bepalen om ze te voltooien.

Bij het beoordelen van hun antwoorden op deze sollicitatievraag is uw belangrijkste doel om te bepalen of hun methoden overeenkomen met de specifieke situaties of context waarin ze moeten communiceren.

Een chatbericht is soms voldoende om een snelle update met een team te delen. In andere scenario's, zoals tijdens training of onboarding, kan een teamvergadering geschikter zijn om ervoor te zorgen dat alle teamleden de vereisten van het bedrijf begrijpen.

Communicatie is cruciaal in een bedrijf en helpt ervoor te zorgen dat teams taken niet verkeerd uitvoeren of de reputatie van het bedrijf schaden met slecht werk.

Gebruik onze Communicatietest tijdens de aanwerving om te bepalen of uw kandidaten over voldoende verbale en actief luistervaardigheden beschikken voor efficiënte communicatie.

2. Kun je enkele softwaretools noemen die je hebben geholpen succesvol te zijn in uw carrière?

Het gebruik van de juiste softwaretools kan werknemers helpen succesvol te zijn op de korte en lange termijn, dus het is belangrijk om kandidaten te vragen welke platforms ze gebruiken en met welk doel. Als antwoord op deze vraag moet elke kandidaat een paar voorbeelden noemen van toepassingen die hun werk hebben verbeterd.

Een contentschrijver kan bijvoorbeeld de volgende softwareprogramma's gebruiken om zijn grammatica te verbeteren en zijn content leesbaarder te maken:

• Grammarly

• De Hemmingway-app

• ProWritingAid

Sommige van de apps die ze noemen, kunnen overeenkomen met de apps die u in uw organisatie gebruikt, waardoor het voor sollicitanten eenvoudiger wordt om zich bij uw team aan te sluiten en zich aan te passen aan uw bestaande processen.

Vergeet niet uw kandidaten te vragen wat voor succes ze hebben gehad met de platforms die ze noemen. In het geval van de contentschrijver hebben ze bijvoorbeeld hun redactionele vaardigheden aangescherpt.

3. Wat zijn de kwalificaties die je hebben geholpen je carrièredoelen te bereiken?

Als de kwalificaties van uw sollicitanten overeenkomen met uw functieomschrijving, kunnen ze een voordeel hebben ten opzichte van andere sollicitanten: Hun diepgaande kennis kan hen in staat stellen om sneller vooruitgang te boeken. Hoewel dit nuttig kan zijn, hoeven sollicitanten niet elke kwalificatie op uw lijst te hebben.

Veel sollicitanten kunnen nog steeds beschikken over sectorspecifieke expertise die ze tijdens het werk hebben opgedaan in plaats van in een academische omgeving - of over schijnbaar niet-gerelateerde kwalificaties die hen in staat stellen om beter te presteren.

Bij het sollicitatiegesprek met kandidaten is het belangrijk om na te gaan of ze voldoen aan de must-have criteria voor uw functie en flexibel te zijn voor de rest. Als een kwalificatie slechts een "nice-to-have" is, diskwalificeer sollicitanten dan niet als ze die niet hebben. Ga in plaats daarvan na hoe hun specifieke kwalificaties hen hebben geholpen om hun carrièredoelen te bereiken.

4. Zijn er waarden die je hebben geholpen om vooruitgang te boeken in je carrière?

Waarden zoals innovatie en teamwerk helpen sollicitanten om vooruitgang te boeken in hun carrière en om goede resultaten te behalen voor hun bedrijf.

Innovatie helpt kandidaten om uitdagingen op nieuwe manieren aan te pakken om de doelen van hun klanten en organisaties te bereiken. Nieuwe ideeën kunnen hen in staat stellen om bestaande processen te stroomlijnen en de productiviteit te verhogen.

Aan de andere kant kan het prioriteit geven aan teamwerk kandidaten helpen om beter afgestemd te zijn op hun teams en efficiënter samen te werken om problemen op te lossen.

Het is belangrijk om de waarden van uw kandidaten te evalueren en te leren wat ze kunnen toevoegen aan uw bedrijf. U kunt dit doen met onze Culture Add test.

5. Zijn er eigenschappen die je hebben geholpen om vooruit te komen in je carrière?

Er zijn specifieke eigenschappen die worden geassocieerd met betere werkprestaties en het zoeken naar deze eigenschappen bij kandidaten kan u helpen om de juiste keuze te maken.

Kandidaten moeten kunnen uitleggen hoe eigenschappen zoals nauwgezetheid, standvastigheid en het vermogen om anderen te beïnvloeden hen hebben geholpen om vooruit te komen in hun carrière. Bijvoorbeeld, consciëntieusheid, waarvan studies aantonen dat het een geldige voorspeller is van werkprestaties, zou hen kunnen helpen om ontvankelijker te zijn voor feedback.

Als u de sterke eigenschappen van uw kandidaten kent, kunt u de juiste persoon voor de baan aannemen. U kunt ook onze DISC Persoonlijkheidstest gebruiken om hun eigenschappen te evalueren voordat u een beslissing neemt.

18 sollicitatievragen over persoonlijke eigenschappen en werkvoorkeuren

Stel uw talent enkele van deze sollicitatievragen over hun persoonlijke eigenschappen en werkvoorkeuren om te bepalen hoe ze uw bedrijfscultuur zouden verbeteren en de teamdynamiek zouden verbeteren.

1. Welk woord of welke woorden zou je gebruiken om je werkstijl te beschrijven?

2. Wat is je favoriete werkomgeving?

3. Geef je de voorkeur aan een gestructureerde of innovatieve werkcultuur?

4. Welke technieken gebruik je om georganiseerd te blijven?

5. Richt je je op de volledige reikwijdte van een project of op de details?

6. Vertel ons over je belangrijkste prestatie.

7. Welke stijl van leidinggeven heeft je voorkeur en waarom?

8. Noem één persoon die je carrièrekeuzes heeft beïnvloed.

9. Is er een specifieke leiderschapsstijl die je inspireert om productief te blijven?

10. Hoe zou je vorige baas je omschrijven?

11. Zijn er eigenschappen waarvan je zou willen dat je ze had om je werk te verbeteren?

12. Noem twee kwaliteiten die je zoekt in een leider.

13. Ben je geabonneerd op tijdschriften of blogs over de sector?

14. Zou je in deze sector blijven werken als je de loterij zou winnen?

15. Zou je jezelf omschrijven als consciëntieus?

16. Werk je in je vrije tijd aan nevenprojecten?

17. Ben je het productiefst in een team of wanneer je alleen werkt?

18. Vertel ons iets over jezelf dat we niet zouden vinden op je LinkedIn-profiel.

5 voorbeeldantwoorden op sollicitatievragen over persoonlijke eigenschappen en werkvoorkeuren

Hier zijn de voorbeeldantwoorden op vijf van de belangrijkste sollicitatievragen over persoonlijke eigenschappen en werkvoorkeuren. Gebruik de antwoorden om de antwoorden van uw kandidaten te beoordelen.

1. Zou je in deze sector blijven werken als je de loterij zou winnen?

Het antwoord op deze vraag zal u helpen om de eerlijkheid en waarden van uw kandidaten te beoordelen. Als uw kandidaat echt enthousiast is over zijn of haar werk en zich graag bij uw organisatie wil aansluiten, dan zou hij of zij ook na het winnen van de loterij in dezelfde branche willen blijven werken.

Zelfs als kandidaten andere interesses hebben, zoals reizen of bij hun gezin zijn, moeten ze kunnen uitleggen hoe ze hun ambities in balans zouden brengen met hun carrièredoelen. Ze kunnen bijvoorbeeld deeltijds werken of een sabbatical nemen om hun ambities te verwezenlijken en daarna weer aan het werk gaan.

2. Werk je in je vrije tijd aan nevenprojecten?

Werken aan nevenprojecten in hun vrije tijd kan potentiële werknemers helpen hun vaardigheden en prestaties te verbeteren. Zijprojecten kunnen sollicitanten de vrijheid geven om hun creativiteit de vrije loop te laten en zo hun onafhankelijkheid te vergroten.

Sommige kandidaten werken bijvoorbeeld aan projecten voor open-source software-apps om hun Python-programmeervaardigheden te verbeteren, zoals hun vermogen om gegevensstructuren of objecten te implementeren. Deze vaardigheden zijn overdraagbaar naar de werkplek en kunnen werknemers helpen betere resultaten te leveren.

Marketeers en beïnvloeders kunnen buiten het werk video's produceren om hun vaardigheden op het gebied van videobewerking, grafische optimalisatie en promotie te oefenen, die ook weer overdraagbaar zijn naar een marketingfunctie.

Stel extra vragen over de interesse van kandidaten in werkgerelateerde projecten en eventuele eerdere ervaring die ze hebben. U kunt hun vaardigheden testen met behulp van rolspecifieke vaardigheidstests.

3. Ben je geabonneerd op branchegerelateerde tijdschriften of blogs?

Uw beste kandidaten willen graag op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen in hun branche. Daarom zijn ze misschien geabonneerd op vaktijdschriften die vakkennis delen die van pas kan komen in hun werk.

Kunnen ze voorbeelden geven van belangrijke publicaties die sectorspecifieke inzichten bieden? Tekstschrijvers en technische SEO-experts kunnen zich bijvoorbeeld abonneren op Ahrefs's Digest, de SurferSEO Academy Shorts of de Moz blog. Software engineers zouden zich kunnen abonneren op de GitLab Monthly of de GitHub Insider nieuwsbrieven.

Overweeg of sollicitanten kunnen vertellen over recent nieuws uit de branche en kunnen uitleggen waarom ze belangrijk zijn. Dit laat zien dat ze op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen die relevant kunnen zijn voor hun functie.

4. Hoe zou je vorige baas je omschrijven?

Positieve kandidaatbeschrijvingen van vorige werkgevers getuigen van hun karakter en kunnen waardevolle inzichten geven. Ze kunnen u helpen begrijpen hoe de dynamiek van uw team zou kunnen veranderen als u de sollicitant aanneemt.

Een leraar kan bijvoorbeeld lof krijgen van zijn baas vanwege zijn creatieve lesplannen. Een receptioniste kan positieve opmerkingen krijgen van haar teamleider over haar aandacht voor details.

De beste manier om deze opmerkingen te verifiëren is door de referenties van uw kandidaten te controleren. Een referentiecheck kan u helpen om de toegevoegde waarde van uw nieuwe medewerker voor uw bedrijf te beoordelen en zijn of haar vaardigheden en kwalificaties te verifiëren.

Neem contact op met de vorige werkgever van uw sollicitant om de juistheid van het antwoord van uw kandidaat te bevestigen - maar vergeet niet om het eerst aan hen te vragen, aangezien ze misschien nog niet hebben aangekondigd dat ze ontslag nemen.

5. Ben je het productiefst in een team of wanneer je alleen werkt?

Het vermogen om zowel in teamverband als individueel te werken is ideaal - en zou een nieuwe medewerker helpen zich aan te passen aan verschillende situaties. Hoewel sollicitanten misschien de voorkeur geven aan de ene werkstijl boven de andere, moeten ze weten dat beide hun plaats hebben - individueel werken helpt hen hun vaardigheden aan te scherpen en werken in teamverband helpt relaties op de werkplek op te bouwen.

Overweeg of sollicitanten specifieke voorbeelden kunnen geven van situaties waarin ze in een team en individueel werkten en of ze werk van goede kwaliteit leverden.

Een software engineer kan bijvoorbeeld goed zelfstandig werken tijdens het coderen, maar moet ook kunnen samenwerken met een software-testteam om bugs op te lossen en de gebruikerservaring te verbeteren.

Waarom zou u vaardigheidsassessments combineren met sollicitatievragen bij het aanwerven?

Het combineren van vaardigheidsassessmentmethodes zoals vaardigheidstesten met sollicitatievragen heeft verschillende voordelen. Vaardigheidstoetsen helpen bij het elimineren van onbewuste vooroordelen tijdens de evaluatie van kandidaten. Ze verkorten ook de time-to-hire en besparen u tijd en moeite in de eerste fasen van de werving.

Als u vaardigheidsevaluaties gebruikt vóór sollicitatiegesprekken, hebt u al een solide basis om mee te werken. U kunt de sterkste vaardigheden van uw kandidaten controleren en meer vragen stellen of eventuele lacunes in de vaardigheden aanpakken tijdens het gesprek.

Neem een bekwame expert aan voor uw team met sollicitatievragen en vaardigheidstests

Dus hoe vindt u de perfecte kandidaat? Begin met meer te leren over vaardigheidstests en hoe je ze kunt gebruiken.

Wij bieden rolspecifieke, persoonlijkheid en cultuur, taal en nog veel meer vaardigheidstests om u te helpen het beste talent voor uw bedrijf aan te nemen. Vraag kandidaten om een vaardigheidstest te maken (bestaande uit maximaal vijf vaardigheidstests) om de meest veelbelovende kandidaten te selecteren. Daarna hoeft u alleen nog maar de juiste sollicitatievragen te gebruiken om de juiste aanwervingsbeslissing te nemen.

Meld u aan voor een gratis demo van 30 minuten om te zien hoe ons platform werkt en ervaar zelf waarom duizenden bedrijven TestGorilla hebben gekozen om hun aanwervingsprocessen te stroomlijnen.