Hoe de STAR-methode gebruiken voor sollicitatiegesprekken

De meeste wervingsmanagers kennen de pijn van het werven van iemand die bekwaam en deskundig lijkt in hun sollicitatiegesprek, maar niet effectief blijkt te zijn in hun werk. Het is een verspilling van tijd, middelen en geld - om nog maar te zwijgen van het feit dat u het wervingsproces helemaal opnieuw moet beginnen.

Veel slechte aanwervingsbeslissingen hebben te maken met hoe grondig u kandidaten beoordeelt - vooral tijdens sollicitatiegesprekken. U moet een manier vinden om dieper in de vaardigheden van kandidaten te duiken en hun ervaringen te verifieren om er zeker van te zijn dat u betrouwbare aanwervingsbeslissingen neemt.

Het STAR-sollicitatiegesprek is een geweldige manier om dit te doen. Met deze methode kunt u kandidaten vragen naar concrete voorbeelden van hun ervaringen, acties en bijdragen op het werk. U kunt ze ook verder ondervragen met vervolgvragen om er zeker van te zijn dat u een accuraat beeld krijgt van hun vaardigheden en bekwaamheden.

In deze gids leggen we uit wat de STAR-methode inhoudt en hoe u deze effectief kunt integreren in je wervingsproces. We delen ook een aantal voorbeeld STAR-sollicitatievragen om u op weg te helpen.

Wat is de STAR-methode?

Het STAR-interviewformaat is een gedragsmatige interviewtechniek die werkgevers gebruiken tijdens de aanwerving. “STAR” staat voor S ituatie, T vraag, A ctie en R esultaat.

De methode is ontworpen om een gestructureerde en gerichte benadering van sollicitatiegesprekken te bieden en richt zich primair op de werkstijlen, gedragskenmerken en competenties van een kandidaat.

Sollicitatievragen volgens de STAR-methode zijn meestal gericht op het vragen van kandidaten naar concrete voorbeelden van situaties die ze zijn tegengekomen in hun eerdere ervaringen – op het werk of in een educatieve omgeving. Vragen beginnen meestal met zinsneden als ‘Beschrijf een situatie waarin’, ‘Vertel me eens over een keer dat je dat moest doen’ of ‘Geef een voorbeeld van wanneer je dat wel moest’.

De beste antwoorden bevatten duidelijke, beknopte informatie over het volgende:

• Situatie. De kandidaat beschrijft de situatie of context waarin hij zich bevond en legt de omstandigheden of uitdagingen uit waarmee hij te maken kreeg.

• Taak. De aanvrager legt uit welke specifieke taak(en) hij in de beschreven situatie moest uitvoeren. Dit helpt de interviewer om de rollen en verantwoordelijkheden van de kandidaat in het scenario beter te begrijpen.

• Actie. De kandidaat beschrijft de acties die ze hebben ondernomen of de beslissingen die ze hebben genomen om hun taken en doelen te verwezenlijken, inclusief hoe ze specifieke uitdagingen hebben overwonnen. Dit geeft de interviewer inzicht in het probleemoplossend vermogen, de werkstijl, het besluitvormingsvermogen van de kandidaat en meer.

• Resultaat. De aanvrager definieert de resultaten en resultaten van zijn acties. Deze kunnen zowel positief als negatief zijn. Ze helpen de interviewer te laten zien welke impact of waarde de kandidaat aan de taak heeft toegevoegd, of hoe hij een negatief resultaat heeft verholpen. Deze fase in de methode biedt kandidaten een uitstekende gelegenheid om de kwantificeerbare impact die ze hebben gemaakt te bespreken, bijvoorbeeld het verhogen van de omzet met 2%.

Het onderliggende idee achter het STAR-format is dat het werkgevers helpt te beoordelen hoe kandidaten hebben gereageerd op verschillende situaties op het werk – wat een betrouwbare indicator is van hoe zij met soortgelijke situaties zullen omgaan scenario's in de toekomst.

Hoe wordt de STAR-methode gebruikt door werkgevers en kandidaten?

Zo gebruiken werkgevers en kandidaten de STAR-interviewmethode.

Werkgevers

• Formuleer vragen die kandidaten ertoe aanzetten concrete voorbeelden te geven van hun eerdere ervaringen, gedrag en eigenschappen.

• Onderzoek kandidaten om dieper in te gaan op situaties, taken, acties of resultaten wanneer de antwoorden niet duidelijk zijn. Werkgevers kunnen dit doen met behulp van vervolgvragen.

• Gebruik het raamwerk om kandidaten te beoordelen of een score te geven op basis van hun antwoorden op sollicitatievragen.

Kandidaten

• Gebruik het STAR-framework om zich voor te bereiden op hun sollicitatiegesprekken. Ze kunnen bijvoorbeeld nadenken over situaties, taken, acties en resultaten die laten zien hoe ze voldoen aan de kerncompetenties of waarden van de baan waarop ze solliciteren.

• Hanteer de STAR-aanpak om hun antwoorden beknopt en effectief te structureren tijdens interviews.

• Laat zien welke waarde ze in een eerdere situatie hebben toegevoegd door te focussen op hun rol, vaardigheden en resultaten.

Wat zijn de voordelen van de STAR-methode voor werkgevers?

Het gebruik van de STAR-interviewmethode biedt werkgevers veel voordelen en helpt het wervingsproces waterdicht en betrouwbaar te maken. Hieronder staan enkele belangrijke voordelen die werkgevers kunnen behalen door de implementatie van de STAR-techniek.

Test de gedragskenmerken van kandidaten om te controleren of ze passen bij de cultuur

Bij effectief aanwerven wordt niet alleen naar vaardigheden gekeken – want zelfs een ervaren medewerker kan moeite hebben met presteren als deze niet goed aansluiten bij de cultuur en de mensen van uw bedrijf.

De STAR-methode vraagt kandidaten om ervaringen uit het verleden te beschrijven en te delen hoe ze omgaan met moeilijke situaties zoals teamconflicten, moeilijke gesprekken, complexe problemen en meer.

STAR-methodevragen zijn een geweldige manier om de eigenschappen van kandidaten te beoordelen en gedragskenmerken . Bovendien kunt u vragen op maat maken om kandidaten te testen op de kerncompetenties en waarden van uw bedrijf, waardoor uw kansen om de juiste persoon aan te nemen verder worden vergroot.

Krijg betrouwbaar inzicht in de capaciteiten van kandidaten en voorspel toekomstig gedrag

Met de STAR-interviewtechniek kunt u concrete voorbeelden krijgen van de vaardigheden en ervaringen van kandidaten. Dit is betrouwbaarder dan screening-cv's of het uitrollen van vragenlijsten waarbij niet kan worden geverifieerd of kandidaten werkelijk de ervaringen hebben gehad die ze zeggen te hebben.

Bovendien kunt u met de STAR-methode kandidaten vervolgvragen stellen als hun antwoorden vaag of onduidelijk zijn. Wanneer een kandidaat bijvoorbeeld eenvoudigweg een situatie beschrijft en aan welke taak hij of zij heeft gewerkt, kunt u hem of haar vragen zijn/haar acties en het uiteindelijke resultaat uit te leggen.

Op deze manier hebt u een compleet beeld van hoe kandidaten verschillende situaties benaderen en een goed idee van hoe ze zich in vergelijkbare situaties in de toekomst zullen gedragen.

Bespaar tijd met een gestructureerde en beknopte aanpak die tijd bespaart

Sollicitatiegesprekken kunnen soms overdreven tijdrovend zijn, waarbij kandidaten maar door blijven dwalen of interviewers op een raakvlak afdwalen. Dit is vaak het geval wanneer vragen of verwachtingen voor u of uw kandidaten niet duidelijk zijn.

De STAR-methode volgt een zeer gestructureerde benadering van het stellen en beantwoorden van vragen. Kandidaten kunnen zich methodisch voorbereiden op hun sollicitatiegesprekken door na te denken over de verschillende situaties waarin ze zich hebben bevonden, samen met hun taken, acties en resultaten.

U kunt kandidaten ook weer op het goede spoor brengen door ze specifieker en beknopter te maken. Op deze manier krijgt u de antwoorden die u zoekt en bespaart u uzelf en uw kandidaten tijd en moeite.

Bevorder eerlijkheid en verminder vooroordelen in het wervingsproces

De STAR-methode omvat meestal een gestructureerde reeks vragen. De antwoorden worden vervolgens beoordeeld op basis van dezelfde vier criteria: situatie, taak, actie en resultaat.

Wanneer u de STAR-methode voor alle kandidaten gebruikt, beoordeelt u ze consistent en eerlijk. Dit geeft u een objectieve manier om onderscheid te maken tussen kandidaten met vergelijkbare vaardigheden en helpt elimineer onbewuste vooroordelen in het wervingsproces.

Beoordeel kandidaten op basis van de echte waarde die zij aan het bedrijf zullen toevoegen

De STAR-techniek valt op door zijn focus op resultaten en uitkomsten. Kandidaten moeten zowel beschrijven hoe ze met verschillende situaties zijn omgegaan als de uitkomst van hun acties.

Een kandidaat kan bijvoorbeeld uitleggen dat het verbeteren van een bepaald proces hem en zijn teamleden vier werkuren per week heeft bespaard. Dit antwoord laat u precies zien hoe zij waarde kunnen toevoegen en kunnen bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen. Het is een uitstekende indicator van de impact die de kandidaat in de toekomst bij uw bedrijf kan maken.

15 voorbeelden van STAR-sollicitatievragen

Hieronder vindt u een lijst met 15 op competenties gebaseerde sollicitatievragen ontworpen om reacties uit te lokken in het STAR-formaat. U kunt ook vervolgvragen toevoegen om kandidaten ertoe aan te zetten meer details te geven over specifieke aspecten van hun antwoorden.

1. Beschrijf een situatie waarin je tegenstrijdige meningen had of een meningsverschil had met een collega. Hoe heb je het aangepakt en heb je consensus bereikt?

2. Vertel eens over een tijd waarin je aan een uitdagend project met strakke deadlines moest werken. Hoe heb je je tijd beheerd en het project succesvol opgeleverd?

3. Deel een voorbeeld van hoe je veerkrachtig moest blijven en volhouden terwijl je met obstakels of tegenslagen te maken kreeg. Hoe bleef je gedreven om je doelen te bereiken?

4. Beschrijf een situatie waarin je te maken kreeg met een moeilijke klant. Welke stappen heb je ondernomen om met de situatie om te gaan, en wat was het resultaat?

5. Deel een voorbeeld van een project waarbij je nieuwe vaardigheden of kennis moest verwerven. Hoe heb je het leerproces aangepakt en welke impact heeft dit gehad op het project?

6. Vertel eens over een keer dat je het initiatief nam om een proces te identificeren en aan te pakken dat verbetering behoefde. Welke acties heb je ondernomen en wat waren de resultaten van de door jou doorgevoerde veranderingen?

7. Deel een voorbeeld van een situatie waarin je constructieve feedback moest geven aan iemand met een hogere positie dan jezelf. Hoe heb je de feedback gegeven en wat was het resultaat?

8. Vertel me over een project dat cross-functionele samenwerking vereiste. Welke stappen heb je ondernomen om effectieve communicatie en samenwerking met leden van andere teams te garanderen?

9. Beschrijf een tijd waarin je met meerdere projecten of taken tegelijk moest jongleren. Hoe heb je je werklast geprioriteerd en welke strategieen heb je gebruikt om georganiseerd te blijven?

10. Bespreek een moment waarop je met beperkte informatie een moeilijke beslissing moest nemen. Welke stappen heb je ondernomen om de situatie te analyseren, en welke factoren hebben je beslissing beinvloed?

11. Vertel me over een situatie waarin je de verantwoordelijkheid moest nemen voor een fout of vergissing. Hoe heb je de situatie aangepakt en welke stappen heb je ondernomen om soortgelijke fouten in de toekomst te voorkomen?

12. Bespreek een moment waarop je een collega moest coachen of begeleiden om hem te helpen zijn prestaties te verbeteren. Hoe heb je dit aangepakt en wat waren de resultaten?

13. Deel een voorbeeld van een situatie waarin je een berekend risico moest nemen om een bepaalde taak te volbrengen. Hoe heb je de risico's en voordelen geevalueerd, en wat was het resultaat van jouw beslissing?

14. Vertel me over een project of taak waarbij je met een hoge mate van ambiguiteit en onzekerheid moest werken. Hoe ben je omgegaan met de onzekerheid en welke lessen heb je geleerd?

15. Geef me een voorbeeld van een project waarbij je creatief of innovatief moest denken om een uitdaging te overwinnen. Welke acties heb je ondernomen en welke impact heeft dit gehad op het project?

Waar u op moet letten bij de antwoorden op STAR-sollicitatiegesprekken

Kandidaten – vooral degenen die zich hebben voorbereid – zullen uw sollicitatievragen beantwoorden in het STAR-formaat.

Zorg ervoor dat kandidaten bij elk antwoord de betreffende situatie beschrijven, hun taken en verantwoordelijkheden duidelijk toelichten, bespreken welke acties of maatregelen ze hebben genomen en de resultaten van hun inspanningen schetsen.

Bovendien helpen de onderstaande factoren u ook om onderscheid te maken tussen kandidaten.

Relevantie

Goede kandidaten zullen de vraag direct beantwoorden en relevante voorbeelden uit hun ervaring. Dit toont ook aan dat ze goede luistervaardigheden hebben en intuitief de bedoeling achter uw vraag kan begrijpen.

Eerlijkheid

Let goed op de antwoorden van kandidaten en zoek naar inconsistenties of overdrijvingen. De voorbeelden die ze geven moeten realistisch zijn en geen ruimte voor twijfel laten in uw hoofd.

Specificiteit

Zoek naar specifieke, gedetailleerde antwoorden die concrete informatie geven over de acties en bijdragen van een kandidaat. Kandidaten moeten zich ook op hun gemak voelen bij het geven van gedetailleerde antwoorden op eventuele vervolgvragen.

Duidelijkheid

Sterke kandidaten zijn beknopt, houden zich aan de punten die ertoe doen en communiceren effectief over hun ervaringen en acties. Een duidelijke, methodische benadering van het beantwoorden van vragen is een goed teken.

Zelfbewustzijn

Zoek naar antwoorden waaruit blijkt dat kandidaten hun sterke en zwakke punten begrijpen. Dit zal hun eerlijkheid en integriteit tonen en kan u helpen hun potentieel in de toekomst beter te maximaliseren.

Hoe u STAR-methode sollicitatiegesprekken kunt gebruiken in uw wervingscampagne

STAR-methode interviews helpen u de competenties en gedragskenmerken van kandidaten te begrijpen. Maar ze kunnen niet worden gebruikt als het enige hulpmiddel in het wervingsproces.

De beste wervingsinspanningen omvatten testen op meerdere niveaus – waarbij de vaardigheden, kennis en eigenschappen van kandidaten worden beoordeeld – waardoor u een goed afgeronde wervingsaanpak krijgt.

Het meest effectieve moment om een sollicitatiegesprek via de STAR-methode af te nemen is nadat een kandidaat de pre-employment screeningtests heeft voltooid en met goed gevolg heeft afgelegd. Dit omvat functiespecifieke vaardigheidstesten, persoonlijkheidsbeoordelingen, tests van cognitieve vaardigheden en meer.

De uitgebreide testbibliotheek van TestGorilla heeft al deze testen en nog veel meer. U kunt tests uitrollen, resultaten volgen en wervingsbeslissingen nemen vanaf een intuitief, uniform platform.

U kunt ook het eenrichtingsvideo-interview van het platform gebruiken hulpmiddel om sollicitatie met de STAR-methode te voeren. Of u kunt uw eigen beoordelingen maken met aangepaste vragen – inclusief STAR-techniekvragen – als dit handiger is dan het houden van sollicitatiegesprekken.

Combineer STAR-sollicitatievragen met het testen van vaardigheden

Sollicitatiegesprekken die niet goed gestructureerd, doordacht of grondig genoeg zijn, kunnen leiden tot dure verkeerde aanwervingen, bedrijfsonderbrekingen en meer .

Daarom moet u tijdens het aanwerven een systematische aanpak gebruiken, zoals de STAR-interviewtechniek. Met deze methode kunt u meer te weten komen over de eerdere ervaringen van kandidaten, met name hun acties en bijdragen aan de bedrijfsdoelstellingen.

Met deze techniek kunt u de ervaringen van kandidaten verifieren en controleren of deze goed aansluiten bij de cultuur en werkwijze van uw bedrijf. Wanneer de STAR-interviewmethode naast andere vaardigheden- en cognitieve vaardigheidstesten wordt gebruikt, biedt deze methode krachtige inzichten in de geschiktheid van kandidaten voor verschillende rollen.

Met TestGorilla kunt u verschillende pre-employment assessments en zelfs uw STAR-interviews uitvoeren.

Meld u aan voor een gratis abonnement , bekijk een korte productrondleiding of verzoek een gratis live demo van 30 minuten vandaag met een TestGorilla-teamlid.