Twintig STAR-interviewvragen en -antwoorden voor het aannemen van deskundig talent

De STAR-methode is een populaire interviewtechniek waarmee kandidaten vragen gedetailleerder kunnen beantwoorden. Ze moeten hun werkervaringen delen door hun antwoorden in vier delen te structureren: de situatie, de taak, de actie en de behaalde resultaten.

Antwoorden met deze vier onderdelen hebben een sterker verhaal dat u helpt om het expertiseniveau van de kandidaat beter te begrijpen.

Veel recruiters integreren de STAR-methode in gedragsvragen om kandidaten aan te sporen een voorbeeld en gedetailleerde reden te geven in hun antwoorden. En voordat u deze gesprekken voert, kunt u kandidaten een Critical Thinking test sturen om hun denkprocessen grondiger te evalueren.

Maar als u zich nu moet voorbereiden op sollicitatiegesprekken met kandidaten, blijf dan deze gids lezen om twintig vragen en antwoorden te ontdekken voor sollicitatiegesprekken volgens de STAR-methode. We hebben voor elke vraag voorbeeldantwoorden gegeven die de STAR-indeling volgen.

1. Vertel me over een moment waarop u voor een uitdaging stond. Hoe heeft u die opgelost?

Deze vraag zet bewust aan tot een antwoord dat de STAR-methode volgt. Kandidaten moeten denken aan uitdagingen waarmee ze in vorige banen werden geconfronteerd en wat ze deden om ze te overwinnen. In hun antwoord moeten de kandidaten zich concentreren op taken en acties die hun beste vaardigheden aantonen.

Situatie: Een uitdaging kan te maken hebben met krappe deadlines voor een teamproject.

Taak: Als u zich concentreert op tijdbeheer en organisatie, zorgt u ervoor dat uw kandidaten de juiste deadlines voor het bedrijf prioriteren.

Actie: Maak een lijst met deadlines die de hoogste prioriteit hebben en concentreer u daarop voordat u kleinere taken uitvoert die minder tijd vergen.

Resultaat: Het team voltooide alle projecten zonder een dag te missen. Dit resultaat maakte de klant zeer tevreden.

2. Hoe lost u gewoonlijk conflicten op het werk op?

Uw sollicitant moet bij het beantwoorden van deze vraag de nadruk leggen op zijn of haar probleemoplossende en communicatieve vaardigheden. Ze kunnen het conflict uitleggen en voorbeelden geven die illustreren hoe ze het hebben opgelost met andere teamleden.

Overweeg om kandidaten voor het gesprek een Probleemoplossingstest te sturen. Met deze test kunt u hun reacties op complexe situaties op de werkplek evalueren.

Situatie: Een teamlid was het niet eens met een idee voor het project en begon negatieve emoties te uiten.

Taak: Praat met het teamlid en onderhandel over mogelijke ideeen die voor iedereen geschikt zijn.

Actie: Organiseer een tien-minutengesprek om het conflict te bespreken. Het teamlid luisterde en deelde zijn gedachten over het project. Beide partijen maakten een plan waarin alle ideeen werden omgezet in een definitief voorstel.

Resultaat: Het team voelde zich meer op zijn gemak nu het conflict voorbij was, wat betekende dat iedereen aan de slag kon met het project.

3. Vertel me over het proces om een krappe deadline te halen.

Kandidaten zullen unieke antwoorden geven, afhankelijk van hun denkprocessen en werkstijl. Door de vraag te beginnen met "praat me door" zorgt u ervoor dat de kandidaat elke stap duidelijk vermeldt in zijn antwoord. Wanneer ze een antwoord geven, moeten ze beschrijven hoe ze in een vorige baan omgingen met een dringende deadline.

Het gebruik van de Time Management test om de organisatorische vaardigheden en het vermogen om taken efficient uit te voeren van uw kandidaten te evalueren, is de moeite waard als u extra gegevens nodig hebt voor de beoordeling van kandidaten.

Situatie: Een langetermijnklant vervroegt plotseling de deadline van een project.

Taak: Om de strakke deadline te halen, moeten de teamleden hun taken gelijk verdelen en het project voorrang geven boven andere taken.

Actie: Elk teamlid gebruikte bedrijfsmiddelen en groepsvergaderingen om de projectontwikkeling te versnellen en de nieuwe deadline te halen.

Resultaat: Het bedrijf leverde een project van hoge kwaliteit af bij de klant zonder vertragingen.

4. Hoe gaat u om met teamleden die geen bijdrage leveren aan een project?

In antwoord op deze vraag moeten geinterviewden eerlijk zijn over hun gedachten en houding ten opzichte van andere teamleden die geen inspanning leveren. Ze kunnen zich richten op hoe communicatievaardigheden hen hebben geholpen om hun mening te uiten zonder negatief te zijn.

Stuur ze voor het gesprek een Communicatievaardigheidstest voor meer inzicht in de capaciteiten van de kandidaat. Met gegevensgestuurde resultaten kunt u hun schriftelijke en verbale communicatie beoordelen.

Situatie: Een teamlid in het marketingteam doet niet veel onderzoek voor het project.

Taak: Organiseer een vergadering met het teamlid om hun taken te bespreken en vraag of ze ondersteuning nodig hebben.

Actie: Bespreek met het teamlid zijn of haar gebrek aan bijdrage en of hij of zij begeleiding nodig heeft van een manager. Ze kregen ook de kans om hun zorgen over het project te uiten.

Resultaat: Toen het team meer taken volgens de hoogste norm afrondde, waren alle teamleden gemotiveerder en productiever.

5. Hoe overwint u plotselinge veranderingen op de werkplek?

Een kandidaat die zich kan aanpassen aan veranderingen, heeft meer kans van slagen bij ontwikkelingen in het bedrijf of de sector. Zo kan de overgang naar een ander softwareprogramma voor sommigen een uitdaging zijn, maar werknemers met aanpassingsvermogen leren snel hoe ze de nieuwe technologie moeten gebruiken. Onderzoek wijst ook uit dat recruiters 24% meer kans hebben om kandidaten met aanpassingsvermogen in dienst te nemen.

Stel deze vraag om te bepalen of kandidaten zich kunnen aanpassen aan nieuwe processen in een werkomgeving.

Situatie: Het bedrijf heeft een nieuw salarissysteem geimplementeerd dat HR-professionals snel moesten leren.

Taak: Bekijk trainingsvideo's over het nieuwe systeem en woon bijeenkomsten bij om meer te leren over payrolltechnologie.

Actie: Medewerkers gebruikten praktijkvoorbeelden en spraken met technische professionals over het gebruik van basisfuncties. Ze woonden ook lessen bij met instructeurs om meer geavanceerde onderdelen van de software te testen.

Resultaat: De HR-medewerkers konden de salarisadministratie efficient uitvoeren met het nieuwe softwareprogramma.

6. Vertel me over een moment waarop uw team niet naar uw ideeen luisterde.

Kandidaten die het gevoel hebben dat ze hun ideeen kunnen uiten, zullen meer bijdragen aan een project. Ze willen misschien hun creativiteit met anderen delen en iets nieuws op tafel leggen. Zelfs als sommige kandidaten geen ervaring hebben met het omgaan met teamleden die op afstand staan, kunnen ze toch een voorbeeld geven van wat ze in die situatie zouden doen.

Stuur uw kandidaten een Verbal Reasoning test om te bepalen hoe ze hun ideeen uitdrukken tegenover andere teamleden. Deze test is geschikt voor kandidaten met sterke communicatieve vaardigheden.

Situatie: Teamleden namen hun ideeen niet mee bij het onderhandelen over concepten tijdens de projectplanning.

Taak: Organiseer een bijeenkomst met de teamleden om ervoor te zorgen dat iedereen gehoord wordt.

Actie: De redenering achter specifieke ideeen uitleggen en een plan maken waarin alle teamleden een bijdrage kunnen leveren.

Resultaat: Elk teamlid heeft zijn mening gegeven, wat tot betere resultaten heeft geleid in het uiteindelijke project.

7. Wat is uw proces voor het herstellen van fouten op het werk?

Om te kunnen verbeteren, moet u bij elke taak leren hoe u fouten herstelt. Ze moeten een duidelijk en consistent denkproces hebben dat hen helpt om menselijke fouten op te lossen en te voorkomen dat ze zich opnieuw voordoen.

De beste antwoorden zullen duidelijke voorbeelden geven en succesvolle resultaten van de actie uitleggen.

Situatie: In een schriftelijk project is een merk verkeerd gespeld.

Taak: Neem het project door en los deze fouten op. Zodra de merknaam correct is, laat u deze door een ander teamlid controleren.

Actie: Corrigeerde de fouten in het geschreven project en verbeterde de kwaliteit van het artikel om ervoor te zorgen dat de klant tevreden was. Het bedrijf zorgde ook voor meer grammatica-gerelateerde softwareprogramma's om te voorkomen dat deze fout nog eens zou voorkomen.

Resultaat: De klant was tevreden met het resultaat en het bedrijf heeft soortgelijke fouten niet meer meegemaakt.

8. Wat is uw proces voor het herstellen van fouten op het werk?

Door strategische plannen te maken, is de kans groter dat individuen hun doelen bereiken. Met een opgesteld plan hebben kandidaten een duidelijk idee van hoe ze de doelstellingen van het bedrijf moeten bereiken.

U zou elke kandidaat een 16 Types Persoonlijkheidstest kunnen sturen om inzicht te krijgen in hun persoonlijke werkstijl en hoe ze strategieen creeren om doelen te bereiken.

Situatie: Een kortetermijndoel is om 60.000 woorden per maand te schrijven voor een project.

Taak: Richt u op het stellen van kleine dagelijkse doelen en oefen tijdmanagement om het aantal woorden op te voeren.

Actie: Voltooide 3.000 woorden per dag terwijl ik regelmatig pauzes nam. Deze aanpak maakte een einde aan slechte gewoonten zoals in een hoekje gaan zitten en uitstellen tijdens werktijd.

Resultaat: Voltooide 60.000 woorden in de maand en voltooide het project een paar dagen voor de deadline.

9. Hoe gebruikt u communicatievaardigheden om een groepspresentatie te leiden?

Kandidaten hebben sterke communicatievaardigheden nodig om te slagen in een teamfunctie. Ze moeten op de hoogte zijn van verschillende communicatietypes met betrekking tot efficiente samenwerking op de werkplek. Hun antwoord zal uniek zijn, afhankelijk van hoe ze presentaties leiden en omgaan met het hele team.

Studies tonen aan dat bijna de helft van de werknemers zich minder productief voelt door ineffectieve communicatie. Daarom zijn kandidaten met goede communicatieve vaardigheden op de werkplek een groot voordeel.

Situatie: De presentatie gaat over nieuwe projectideeen. Elk teamlid moet zijn gedachten kenbaar maken aan de leidinggevende afdeling.

Taak: Spreek van tevoren af met de teamleden wie de presentatie leidt en hoe ze ideeen willen overbrengen.

Actie: Nam de leiding over de hoofdinhoud om ervoor te zorgen dat de presentatie samenhangend en coherent was. Andere teamleden hielden dezelfde toon aan tijdens de pitch van het project.

Resultaat: In reactie op de presentatie accepteerde de manager de nieuwe ideeen van het team.

10. Beschrijf een moment waarop u snel wijzigingen moest aanbrengen in een project. Hoe heeft u dit aangepakt?

Kandidaten moeten plotselinge veranderingen in een baan verwachten. Industrieen veranderen voortdurend en veel organisaties introduceren nieuwe technologie volgens de laatste trends. Als ze al ervaring hebben met soortgelijke ontwikkelingen, is het de moeite waard om sollicitanten verder te ondervragen.

U zou kunnen vragen hoe ze zich hebben aangepast aan plotselinge veranderingen en welke vaardigheden ze hebben gebruikt om het project efficient af te ronden.

Situatie: Een klant vroeg om een toename van het aantal woorden voor hun nieuwste project.

Taak: Zoek uit hoeveel woorden u elke dag moet schrijven om het aantal woorden te halen. Praat met andere teamleden over hun ideeen.

Actie: Stelde het project boven alles en wijdde dagelijks een paar uur aan het vergroten van het aantal woorden. Het hele team droeg wat woorden bij om ervoor te zorgen dat het project aan de hoogste norm voldeed.

Resultaat: De klant was blij met de nieuwe inhoud en verlengde het contract met het bedrijf.

11. Hoe stelt u carrieredoelen op lange termijn?

Persoonlijke ontwikkelingsdoelen stellen kandidaten in staat om hun werkplek en interpersoonlijke vaardigheden te verbeteren. Als hun doelen zijn vastgesteld, kunnen individuen nadenken over wat ze willen bereiken en hoe ze specifieke doelen zullen bereiken.

Als antwoord op deze vraag zullen sommige kandidaten u misschien vertellen hoe ze hun carrieredoelen opstellen, terwijl anderen voorbeelden kunnen geven van gewone of regelmatige doelen die ze graag stellen.

Situatie: Een doel is om leiderschapservaring op te doen voor toekomstige banen.

Taak: Zoek vrijwilligerswerk in lokale gemeenschappen of organiseer mentorsessies met huidige teamleden om leiderschapsvaardigheden te testen.

Actie: Vrijwilligerswerk in gemeenschapsontwikkeling om nieuwe principes te helpen begeleiden. Iedereen luisterde naar een reeks intrigerende ideeen die de lokale buurten zouden kunnen verbeteren.

Resultaat: Kreeg leiderschapservaring en voelde zich meer op zijn gemak bij het zoeken naar leidinggevende functies in het bedrijf.

12. Heeft u ooit nieuwe vaardigheden moeten ontwikkelen in een baan?

Zelfverbetering betekent dat de kandidaat graag voortdurend nieuwe vaardigheden wil leren en relevante ervaring wil opdoen. Aangezien het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden projecten makkelijker maakt, moet u nagaan of kandidaten hebben nagedacht over hoe ze zich kunnen verbeteren.

Of ze nu trainingen volgen of advies vragen aan senior teamleden, er zijn veel methoden die uw geinterviewde kan bespreken. De antwoorden van de kandidaten moeten echte voorbeelden geven van hoe ze nieuwe vaardigheden aanleren om taken efficient te kunnen uitvoeren.

Als u competentiegericht aanwerft, is dit een belangrijke vraag. U kunt zoeken naar specifieke vaardigheden bij kandidaten.

Situatie: Nieuwe softwareprogramma's in het bedrijf vereisen dat teamleden over sterke technische vaardigheden beschikken.

Taak: Neem deel aan on-the-job training of volg online cursussen om technische kennis op te doen.

Actie: Voltooide trainingssessies met de manager en las online materiaal over het gebruik van de nieuwste software.

Resultaat: Alle teamleden kunnen de software efficient gebruiken met hun nieuwe technische vaardigheden.

13. Vertel me hoe u een meningsverschil met uw baas zou oplossen.

Meningsverschillen komen onvermijdelijk voor op het werk, maar kandidaten moeten altijd weten hoe ze die kunnen oplossen zonder onnodige conflicten te veroorzaken. Hun antwoorden moeten een realistisch scenario bevatten en een stap-voor-stap oplossing die laat zien hoe ze conflicten op een professionele manier hebben opgelost.

Nieuw onderzoek heeft uitgewezen dat meer dan 36% van de werknemers en managers vaak te maken heeft met conflicten, dus het is belangrijk om een kandidaat aan te nemen die deze meningsverschillen actief voorkomt en oplost.

Stuur kandidaten een Onderhandelingstest om te zien hoe ze meningsverschillen oplossen. Deze vaardigheid is van vitaal belang om meningsverschillen op de werkvloer op te lossen.

Situatie: De manager was het niet eens over hoe hij een klant kon helpen met zijn product.

Taak: Organiseer een privegesprek met de manager om alternatieve opties te bespreken en nieuwe ideeen naar voren te brengen.

Actie: In een privegesprek stemde de manager in met alternatieve oplossingen om klanten te helpen. Ze bleven eerlijk communiceren terwijl ze onderhandelden over andere mogelijke oplossingen.

Resultaat: Zowel de klant als de manager waren tevreden. Er was geen conflict of verdere onenigheid over het onderwerp.

14. Beschrijf een moment waarop u uq doelen niet haalde. Hoe ging u daarmee om?

Bij het beantwoorden van deze vraag moeten kandidaten eerlijk zijn over welke doelen ze niet hebben gehaald en hoe ze van die mislukking hebben geleerd om zichzelf te blijven verbeteren. Het evalueren van hun denkprocessen en vastberadenheid om voortdurend naar meer te streven is belangrijk omdat het u helpt bepalen of ze productieve teamleden zullen zijn.

Situatie: Het team heeft het maandelijkse aantal woorden voor specifieke projecten niet gehaald.

Taak: Elk teamlid schrijft het doel voor de volgende maand opnieuw op en zoekt manieren om hun tijd beter te beheren.

Actie: Prioriteit geven aan projecten met een hoger aantal woorden en meer dagelijkse doelen stellen om ervoor te zorgen dat iedereen efficient werkt.

Resultaat: Elk teamlid droeg de volgende maand bij aan een hoger totaal aantal woorden. Het leerproces hielp de medewerkers hun productiviteit te verhogen.

15. Hoe zou u meerdere prioriteiten beheren als andere teamleden dat niet kunnen?

Werknemers die meer taken op zich kunnen nemen in een rol vertonen vaak leiderschapstrekken. Ze zijn zelfverzekerd en bereid om noodzakelijke taken voor individuele projecten uit te voeren. De ideale kandidaat zal u door hun proces praten en uitleggen hoe ze een zware werklast zouden aanpakken.

Gebruik een Leadership and People Management test om potentiele leiders te vinden. U kunt bepalen of kandidaten meer taken in de vacature kunnen voltooien.

Situatie: Twee teamleden met snel naderende deadlines zijn ziek.

Taak: Raak vertrouwd met hun projecten en bestudeer wat ze tot nu toe hebben gedaan om ervoor te zorgen dat er geen teamleden onnodige fouten maken voor de deadline.

Actie: Voltooi de projecten van de twee teamleden op tijd voor de deadline door afleiding van buitenaf te beperken en ze voorrang te geven boven al het andere.

Resultaat: De teamleden leverden twee hoogwaardige projecten op tijd af. De klant was tevreden met het resultaat en prees het bedrijf voor hun harde werk.

16. Hoe gaat u om met druk tijdens een groot project?

Omgaan met en voorkomen van stress is essentieel in een baan, en veerkrachtige teamleden zullen hun kalmte bewaren onder druk. Kandidaten kunnen meerdere methoden hebben om met de druk van grote projecten om te gaan.

Ze kunnen bijvoorbeeld taken in hun eigen tijd voltooien door in een rustige kamer te gaan zitten en afleiding van teamleden uit te sluiten. In hun antwoord moeten ze een gedetailleerd voorbeeld geven van hoe ze druk op de werkplek aanpakken.

Situatie: Veeleisende prestatieverwachtingen waardoor teamleden zich onder druk gezet voelen.

Taak: Organiseer een bijeenkomst met de manager om de prestaties van de medewerker te bespreken. Gebruik dit moment om vragen te stellen over hoe de huidige werkprocessen kunnen worden verbeterd.

Actie: Ik heb mijn bezorgdheid geuit over het feit dat de prestatieverwachtingen te hoog waren. Dit professionele gesprek hielp de manager om de werkdruk te verlagen en meer interne ondersteuning te bieden.

Resultaat: Alle teamleden hadden een betere mentale gezondheid en konden hun taken zonder stress uitvoeren.

17. Vertel me over een moment waarop u slecht nieuws met teamleden moest delen.

Deze vraag focust op communicatie en empathie. Kandidaten die slecht nieuws kunnen overbrengen en andere teamleden kunnen geruststellen, kunnen hen aanmoedigen om hun doelen te bereiken ondanks tegenslagen. Bedenk bij het beoordelen van de antwoorden of uw kandidaten weten hoe ze negatief nieuws duidelijk en met medeleven moeten overbrengen.

Situatie: Een langetermijnklant heeft het contract beeindigd na een mislukt project.

Taak: Plan een prive-vergadering met de teamleden om het nieuws te brengen en meer uitleg te geven over de situatie.

Actie: Een succesvolle vergadering met het team. Ze begrepen waarom de klant wegging en bespraken ideeen om toekomstige projecten te verbeteren. Iedereen voelde zich teleurgesteld, maar ze waren vastbesloten om door te gaan.

Resultaat: Alle teamleden voelden zich zekerder om te verbeteren.

18. Hoe zou u samenwerken met andere afdelingen?

Effectieve samenwerking zorgt ervoor dat alle afdelingen kunnen bijdragen aan een project. Kandidaten moeten begrijpen hoe ze met verschillende teams moeten omgaan en consistente communicatie gebruiken. Meer dan 35% van de werknemers meldt een gebrek aan teamwork op de werkplek, maar u hebt de kans om dat te veranderen door samenwerkende kandidaten aan te nemen.

U zou kandidaten een persoonlijkheidstest kunnen sturen zoals Big 5 om hun openheid, conscientieusheid, extraversie, aangenaamheid en emotionele stabiliteit te bepalen. Deze test geeft aan hoe elke kandidaat nieuwe situaties en mensen zou benaderen.

Situatie: Voor een productlancering moeten alle afdelingen deelnemen en samenwerken.

Taak: Maak kennis met de andere afdelingen en stel een plan op waardoor alle teams hun sterke punten kunnen gebruiken tijdens de productontwikkeling.

Actie: Samenwerken met verschillende andere afdelingen om een eindproduct te maken. Iedereen was vriendelijk en wist wat te doen door grote teamvergaderingen en groepspresentaties.

Resultaat: Elke afdeling voelt zich op haar gemak om samen aan projecten te werken en met nieuwe mensen te praten. Dit resultaat verbetert ook de algemene bedrijfscultuur, wat het moreel van de werknemers verhoogt.

19. Hoe motiveert u anderen in het team?

Anderen in het team ondersteunen kan de productiviteit verhogen, het moreel doen stijgen en de klanttevredenheid doen toenemen omdat teams projecten efficient afwerken. De ideale kandidaat moet gemotiveerd zijn om anderen te begeleiden en een mentor te worden. Zelfs als ze geen ervaring hebben, kunnen ze de stappen bespreken die ze zouden nemen om positiviteit te versterken.

Bekijk de Motivatietest om uw kandidaten te screenen op deze kwaliteit. Kandidaten beantwoorden vragen over hun persoonlijkheid en functieverwachtingen.

Situatie: Sommige teamleden voelen zich neerslachtig door een uitdagend project.

Taak: Organiseer een sociaal evenement om hun geluk te stimuleren en hen aan te moedigen productiever te zijn bij het overwinnen van uitdagingen.

Actie: Na het sociale evenement kon het hele team ontstressen en eventuele problemen bespreken. Bepaalde teamleden vroegen ook om extra ondersteuning om ervoor te zorgen dat ze de deadlines zouden halen.

Resultaat: Het moreel van de medewerkers was hoog en het team pakte hun tempo op om het complexe project af te ronden.

20. Vertel me over de stappen die nodig zijn om een project op te starten.

Met deze laatste vraag kunnen kandidaten meer van hun denkprocessen verkennen. U kunt dieper ingaan op hun cognitieve vaardigheden en hun vermogen om snel te denken op de werkplek evalueren. Kandidaten moeten de tijd nemen om over hun antwoorden na te denken, vooral als ze van plan zijn om elke stap in meer detail te doorlopen.

Situatie: Het hele team moet in een week een belangrijk project opstarten en afronden.

Taak: Plan teamvergaderingen, maak een takenlijst, stel prioriteiten voor belangrijke taken en praat met de klant over richtlijnen.

Actie: Alle teamleden voltooiden hun studie voor het project door regelmatig te vergaderen en problemen van tevoren te bespreken. Een takenlijst zorgde er ook voor dat kleinere taken niet verloren gingen.

Resultaat: Het team leverde een project van hoge kwaliteit af dat geen verlenging nodig had.

In welke fase van het rekruteringsproces moet u STAR-interviewvragen gebruiken?

U moet STAR-interviewvragen gebruiken nadat u kandidaten de toepasselijke vaardigheidsbeoordelingen hebt gestuurd. Deze aanpak betekent dat u, in plaats van een stapel cv's door te spitten, onze datagestuurde tests kunt gebruiken om toptalent te identificeren, verkeerde aanwervingen te vermijden en ongeschikte kandidaten die geen relevante ervaring hebben te verwijderen.

Als u bijvoorbeeld een verkoopassistent wilt aannemen, kunt u een Klantenservice test gebruiken. Stuur deze gewoon naar verschillende kandidaten om hun communicatie- en probleemoplossingsvaardigheden te evalueren. Voor elke functie kan een ander vaardigheidsassessment nodig zijn, bestaande uit verschillende tests.

Als u bijvoorbeeld een software engineer aanneemt, heeft u misschien een QA Skills assessment nodig die algemene kennis en uitvoeringsmethoden bevat.

Zodra u uw lijst met kandidaten heeft verkleind, kunt u deze STAR-interviewvragen en -antwoorden gebruiken om geschikt talent aan te werven.

Neem toptalent aan met behulp van STAR-interviewvragen en vaardigheidsevaluaties

Voordat u kandidaten interviewt, moet u zoeken naar geschikte vaardigheidstests in TestGorilla's uitgebreide testbibliotheek. U kunt zoeken naar persoonlijkheidstests, taaltests, situatiebeoordelingstests, programmeertests, softwaretests en cognitieve vaardigheidstests die u zullen helpen om ongeschikte sollicitanten te elimineren.

Zodra u de resultaten heeft bestudeerd en een groep kandidaten hebt gekozen, bereid u zich voor op de sollicitatiegesprekken met behulp van deze STAR-methode interviewvragen en antwoorden. De ideale kandidaat zal een boeiend gesprek aangaan waardoor hij of zij opvalt.

Meld u aan voor uw gratis-voor-tijd-plan bij TestGorilla, of boek een gratis live demo met een lid van ons team die u de voordelen van vaardigheidstesten kan laten zien.