25 strategische interviewvragen voor kandidaten

Het sollicitatiegesprek is een cruciaal proces dat u kan helpen bij het identificeren van talent. Het stellen van de juiste vragen bevordert een positief gesprek, stelt u in staat om meer te weten te komen over de kandidaat en helpt u om te bepalen of ze een goede match zijn voor uw vacature.

Selecteer de beste kandidaten om uit te nodigen voor een gesprek nadat u hun vaardigheden hebt beoordeeld met behulp van vaardigheidstests zoals onze Communicatietest en Zakelijke oordeelkundigheidstest. Deze methode zorgt ervoor dat ze de juiste expertise en persoonlijkheidskenmerken hebben voor de functie.

Maar hoe vindt u de beste interviewvragen? Wij hebben de perfecte gids om uw wervingsproces te verbeteren.

In dit artikel geven we 25 strategische interviewvragen om aan kandidaten te stellen. Laten we ons eens verdiepen in de vragen en hoe ze u kunnen helpen om toptalent aan te werven.

1. Kunt u me iets leren in vijf minuten?

Gezien het feit dat 68% van de mensen zegt dat hun tijd verspild is als gevolg van miscommunicatie op de werkplek, is het belangrijker dan ooit om sollicitanten te vinden die vaardige communicatoren zijn.

Kandidaten hebben sterke communicatievaardigheden nodig om op te vallen tijdens het sollicitatieproces. Deze vraag zet hen op scherp en moedigt hen aan om snel te denken onder druk.

Sommige kandidaten kunnen u leren hoe u snel moet lezen of hoe u op een unieke manier kan rangschikken. Dit soort vragen biedt hen de kans om op te treden als leider en hun prominente persoonlijkheidskenmerken te tonen.

2. Wat zijn uw meest opmerkelijke prestaties?

U moet een beter inzicht krijgen in de meest trotse prestaties van uw kandidaten om hun verborgen sterke punten en motieven te ontdekken. Kandidaten kunnen deze vraag beantwoorden door projecten te beschrijven waaraan ze in het verleden met plezier hebben gewerkt.

Uw sollicitanten kunnen ook specifieke vaardigheden noemen die hen hebben geholpen hun doelen te bereiken en uitleggen hoe hun ervaring belangrijk was in dergelijke projecten.

3. Beschrijf een moment waarop u in een functie met conflicten omging

Vragen over probleemoplossende vaardigheden zijn cruciaal voor functies die veeleisend en snel zijn, omdat ze u helpen te bepalen hoe uw kandidaten omgaan met uitdagende situaties.

Uit onderzoek is gebleken dat 36% van de werknemers aangeeft vaak, heel vaak of altijd met conflicten op het werk te maken te hebben. Daarom moet u weten hoe elke kandidaat zal reageren op conflicten, met inbegrip van meningsverschillen in het team of ontevreden klanten.

Gebruiken ze creativiteit om problemen op te lossen? Hoe overwinnen ze obstakels die hun productiviteit bedreigen?

Overweeg om kandidaten voor het sollicitatiegesprek een Probleemoplossingstest te laten doen om inzicht te krijgen in hun situationeel inschattingsvermogen.

4. Zijn er vaardigheden die u wilt leren?

Deze vraag kan verschillende antwoorden van kandidaten opleveren. Ze kunnen het hebben over hun huidige vaardigheden en welke ze willen ontwikkelen.

Andere antwoorden kunnen mogelijke zwakke punten blootleggen, dus het is belangrijk om na te gaan hoe uw kandidaten van plan zijn hun vaardigheden te ontwikkelen. Ga na of ze baan gerelateerde boeken lezen of cursussen volgen om hun vaardigheden te ontwikkelen.

De waarde van vaardigheden neemt elke vier jaar met een half af af, wat betekent dat u kandidaten moet vinden die voortdurend bijleren en hun kennis verbeteren. Met deze vraag kunt u ook bepalen hoe eerlijk elke kandidaat is tijdens het interview.

5. Geef me wat feiten over ons bedrijf

Kandidaten die de functie in uw organisatie willen, zullen voor het sollicitatiegesprek onderzoek doen. Misschien bestuderen ze uw laatste projecten of ontwikkelingen binnen uw team. Deze aanpak getuigt van veel initiatief en toewijding. Degenen die hun huiswerk niet doen, zullen dat al vroeg in het gesprek duidelijk maken.

6. Welke rol vervult u wanneer u als team aan een project werkt?

Dit type vraag richt zich op de persoonlijkheid en leiderschapstrekken van de kandidaat. Door deze vraag te stellen, kunt u bepalen welke vaardigheden ze het meest gebruiken op basis van hun voorkeursrol in een team.

Het is ook een cruciale vraag voor leidinggevende functies. U bent bijvoorbeeld op zoek naar een zeer bekwame productmanager. De kandidaat geeft echter de voorkeur aan klantenservice functies. Deze voorkeur kan een probleem zijn als hun doelen niet overeenkomen met de verwachtingen van uw bedrijf.

7. Hoe leert u nieuwe vaardigheden?

U moet deze vraag stellen als de functie leren op de werkplek vereist. Kandidaten moeten misschien nieuwe vaardigheden leren om te slagen in uw organisatie. Stel deze vraag om meer te weten te komen over hun methodes om vaardigheden te ontwikkelen of te leren en of ze het initiatief kunnen nemen om nieuwe vaardigheden aan te leren.

8. Wie inspireert u het meest?

Het stellen van meer persoonlijke vragen kan u helpen om kandidaten beter te leren kennen. Met dit soort vragen kunt u hun motivaties leren kennen en hoe ze die gebruiken om hun vaardigheden te verbeteren.

Kandidaten kunnen inspiraties hebben die lijken op die van de teamleden of leiders van uw bedrijf, wat kan wijzen op een uitstekende waarde of cultuur die toevoegt.

9. Hoe komt u weer op het goede spoor als u achterloopt met deadlines?

Tijdmanagementvaardigheden zijn essentieel voor veeleisende functies. Kandidaten moeten een duidelijk idee hebben van hoe ze taken moeten beheren en deadlines moeten halen. Degenen die specifieke voorbeelden geven van hoe ze deze vaardigheden hebben gebruikt, hebben waarschijnlijk meer ervaring met timemanagement in een bedrijf.

Het is de moeite waard om kandidaten een Time Management test te laten maken om te zien hoe ze omgaan met werkdruk in een professionele omgeving. Deze test toont kandidaten typische werkplekscenario's die beoordelen hoe ze taken plannen en afwerken.

10. Wat zijn uw carrieredoelen op lange termijn?

Het is belangrijk om kandidaten te vinden met langetermijndoelen. Deze kandidaten hebben de motivatie en toewijding om hun vaardigheden te verbeteren.

U moet goed begrijpen hoe elke kandidaat specifieke doelen in uw bedrijf zal bereiken. Als de kandidaat een aantal van zijn doelen deelt, vraag dan naar de methoden die hij zal gebruiken om ze op lange termijn te bereiken.

11. Wat zijn de voor- en nadelen van uw huidige baan?

Deze vraag kan het vermogen van de kandidaat om problemen te herkennen identificeren. Ze moeten in staat zijn om verbeteringen voor processen in hun functie aan te wijzen en uitgebreide oplossingen te bieden. Een mogelijke werknemer die het bedrijf kan helpen verbeteren, zal altijd consistent gemotiveerd zijn.

12. Hoe gaat u om met druk in een veeleisende functie?

Elke baan brengt druk met zich mee, maar sommige banen kunnen veeleisender zijn dan andere. Kandidaten moeten zich altijd voorbereiden op druk. Strikte deadlines of fysieke taken kunnen extra motivatie en mentale kracht vereisen.

Kandidaten die deze vraag goed beantwoorden, begrijpen hoogstwaarschijnlijk uw verwachtingen. Vraag hen naar voorbeelden van hoe ze met druk omgaan en stress voorkomen. Ze ter plekke aan de tand voelen tijdens een sollicitatiegesprek is een uitstekende manier om hun reactie op druk te beoordelen.

13. Vertel me over je ideale werkcultuur

Werkcultuur wordt gecreeerd door professionele relaties in het team. In een goede bedrijfscultuur passen de unieke persoonlijkheden van de werknemers goed bij elkaar. Eerlijkheid, transparantie en plezier kunnen een sterke cultuur voeden en eraan bijdragen - zoek naar antwoorden waarin dergelijke positieve waarden worden genoemd.

In plaats van uw bedrijfscultuur te beschrijven, laat de kandidaat uitleggen in welke omgeving hij of zij wil werken. Deze aanpak kan u helpen bepalen of ze goed bij uw organisatie passen.

14. Hoe neem je feedback van een manager op?

Feedback ontvangen is een van de beste manieren om jezelf te verbeteren. Het is ook essentieel voor uw bedrijf: 89% van de HR leiders geloven dat regelmatige feedback van collega's en check-ins hun organisaties ten goede komen.

Kandidaten die constructieve kritiek ter harte nemen, zullen eerder geneigd zijn om na verloop van tijd te groeien. In hun antwoord op deze vraag kunnen ze voorbeelden geven van eerdere feedback en hoe ze die hebben gebruikt om hun prestaties of werkethiek te verbeteren.

Uit hun antwoord blijkt hoe ze fouten overwinnen en problemen met hun prestaties oplossen.

15. Wat zou u doen als u de opdracht kreeg om aan een project te werken met iemand met wie u niet kunt opschieten?

Hoewel niemand conflicten wil, is het soms een realiteit op het werk. Kandidaten die ervaring hebben met dit probleem zullen sterke probleemoplossende vaardigheden hebben. U kunt hun niveau van professionaliteit beoordelen op basis van hoe ze de vraag beantwoorden.

Als ze er bijvoorbeeld voor kiezen om het andere teamlid te negeren, bewijst dit dat ze niet goed met geschillen kunnen omgaan.

16. Vertel iets over uzelf dat u niet heeft vermeld op uw sollicitatie

Het cv van een kandidaat geeft u misschien een idee van hun werkervaring, vaardigheden en kennis, maar het vertelt u niet veel over hun persoonlijkheid en overtuigingen. Met deze vraag kunnen kandidaten afstand nemen van een carrieregesprek en zich richten op wie ze zijn als persoon.

Ook al moeten sollicitatiegesprekken professioneel zijn, ze moeten ook menselijk aanvoelen. Leer elke kandidaat kennen om te zien of hij in uw team past.

17.

Kandidaten met een carriereplan zijn beter voorbereid en vastberadener. Ze kunnen meer details geven over hun droombaan en hoe ze vooruit willen komen. De mate van vastberadenheid en de carrieredoelen op lange termijn van sollicitanten kunnen aangeven hoe lang ze bij uw bedrijf zullen blijven.

18. Kunt u mij vertellen over uw favoriete project uit het verleden?

Kandidaten die gepassioneerd zijn over hun carrierepad zullen dat laten zien via hun antwoorden op deze vraag. Degenen die praten over iets waar ze van houden, zullen zich snel openstellen en persoonlijke details delen over hun prestaties.

Gebruik deze kans om met hen in gesprek te gaan en meer vragen te stellen over het project. Waarom vonden ze het zo leuk? Willen ze zoiets nog eens doen? Door deze vraag te stellen krijgen de persoonlijkheid en passie van een kandidaat de kans om te schitteren.

19. U loopt achter op schema en een collega vraagt om hulp. Hoe reageert u?

Als u meer te weten komt over de prioriteiten van een kandidaat, kunt u zijn of haar karakter beoordelen en hoe hij of zij reageert op stressvolle situaties. Er is geen goed antwoord op deze vraag omdat het gaat om hun vaardigheden op het gebied van tijdsmanagement.

U kunt de kandidaat voor het gesprek ook een Leadership & People Management test laten doen om te zien hoe ze anderen ondersteunen terwijl ze zich op hun eigen taken concentreren. Deze screeningstest is het meest geschikt voor kandidaten die van plan zijn leiders te worden.

20. Met welk fictief personage verhoudt u zich het meest?

Dit lijkt op het eerste gezicht misschien een vreemde vraag, maar het is geweldig om de radertjes in het brein van een kandidaat te laten draaien. Ze kunnen bij het beantwoorden zo creatief zijn als ze willen. Het fictieve personage dat ze kiezen kan hun prominente persoonlijkheidskenmerken weergeven en de unieke manier waarop ze zichzelf zien.

21. Wat zou u veranderen aan uw carrierepad als u terug kon gaan?

Kandidaten die zich voortdurend willen verbeteren, kunnen een grote aanwinst zijn voor uw bedrijf. Deze vraag moet u laten zien hoe zorgvuldig de kandidaat zijn huidige carrierepad heeft beoordeeld en hoe hij of zij vooruit wil.

Degenen die de obstakels in hun carriere erkennen, zijn eerder bereid om ze te overwinnen en te voorkomen dat soortgelijke fouten opnieuw gebeuren. Een kandidaat wil bijvoorbeeld zijn kwalificatieniveau veranderen. Dit antwoord laat zien dat ze hebben nagedacht over wat ze anders hadden kunnen doen en hoe ze zichzelf willen verbeteren.

22. Vertel me over een moment waarop u uw doelen niet bereikte

Doelen stellen kan vastberadenheid opbouwen, maar het leidt niet altijd tot het beste resultaat. Sommige kandidaten kunnen verhalen vertellen over hoe ze niet hebben bereikt wat ze wilden. Ze kunnen het hebben over gemiste deadlines of het niet afronden van projecten volgens de gewenste specificaties.

Door deze vraag te stellen, laat u zien hoe eerlijk elke kandidaat is tijdens het sollicitatiegesprek. Ze moeten volledig transparant zijn wanneer ze hun zakelijke mislukkingen en niet-voltooide projecten bespreken. Goede antwoorden kunnen u ook laten zien hoe kandidaten probeerden hun vaardigheden te verbeteren om hun doelen te bereiken.

23. Wat is uw idee van de perfecte manager?

Het idee van een perfecte manager is voor iedereen anders. Kandidaten moeten echter wel voorkeuren hebben over hoe ze gemanaged willen worden. Als dat niet het geval is, is dat een goede indicatie dat ze niet echt geinteresseerd zijn in de functie.

Een ideale manager moet teams leiden, persoonlijke groei stimuleren en alle teamleden aanmoedigen om hun volledige potentieel te bereiken.

24. Welke opkomende trends zullen volgens u de grootste impact hebben op onze sector?

Een slimme kandidaat weet precies hoe hij deze vraag moet beantwoorden. Hij of zij moet een grondige kennis hebben van de bedrijfstak van uw bedrijf en weten hoe trends de manier kunnen veranderen waarop u nieuwe projecten lanceert.

Kandidaten die niets weten over de branche hebben hun onderzoek niet gedaan. Als ze u voorbeelden geven, vraag ze dan meer over de trends en of ze concurrerende markten hebben moeten bestuderen in hun huidige of meest recente baan.

25. Heeft u nog vragen voor mij?

Door deze vraag tot het laatst te bewaren, kan de kandidaat zijn gedachten uiten en uw bedrijf beter leren kennen. Het is een manier om hun voorbereidingsvaardigheden te beoordelen en of ze van tevoren aan vragen hebben gedacht.

In welke fase van het wervingsproces moet u strategische interviewvragen gebruiken?

Het beste moment om sollicitanten te interviewen is nadat ze hun vaardigheden hebben beoordeeld. U kunt sollicitanten zoeken en hen vaardigheidstests sturen via screeningsplatforms of een speciaal sollicitantvolgsysteem.

Zodra deze tests zijn afgerond, kunt u bepalen welke kandidaten over de juiste vaardigheden en kennis beschikken. Het enige wat u hoeft te doen is een gesprek met hen regelen om hun persoonlijkheid en ervaring beter te begrijpen.

Deze aanpak is een betere manier om een shortlist van kandidaten op te stellen en een kandidaat te vinden die perfect bij uw functieomschrijving past. Degenen die niet over de relevante vaardigheden, werkervaring en kennis beschikken om de functie te vervullen, worden verwijderd. Zorg ervoor dat je geschikte vaardigheidstests kiest die toepasbaar en uitdagend (op een goede manier) zijn.

Ontdek onze vaardigheidstests en strategische interviewvragen die u aan kandidaten kunt stellen om het beste talent aan te nemen

Nu u een aantal strategische interviewvragen heeft verzameld, kunt u beginnen met het maken van vaardigheidsassessments met behulp van TestGorilla's testbibliotheek. Onze uitgebreide tests evalueren de vaardigheden van sollicitanten en stellen u in staat om toptalent te selecteren voor een sollicitatiegesprek. Enkele geweldige opties zijn onze Critical Thinking test en Business Ethics & Compliance test.

Kandidaten die voor deze tests slagen, kunt u doorsturen naar het sollicitatiegesprek. Het sollicitatiegesprek is uw kans om hun kennis verder te testen en de meest geschikte persoon voor de openstaande functie te kiezen.

Als u deze stappen volgt, kunt u uw algehele wervingsproces verbeteren. Onze vaardigheidstests en strategische interviewvragen zijn ideaal om talent van hoge kwaliteit te identificeren. Meld u gratis aan en begin er vandaag nog mee.