De ultieme gids voor talentoptimalisatie voor HR-managers

Om je bedrijfsdoelen te bereiken en concurrerend te blijven, heb je een talentoptimalisatie-strategie nodig die op je bedrijfsstrategie is afgestemd. Mensen zijn de drijvende kracht achter productiviteit en meer winst, dus investeren in je teams levert op lange termijn succes op. In haar State of the Workplace Report voor 2021-2022, zegt de Society for Human Resource Management (SHRM) dat 84% van de ondervraagde organisaties in 2021 een tekort aan arbeidskrachten meldde. Tijdens de pandemie zagen veel bedrijven in de VS dat mensen hun baan opzegden wegens gezondheidsproblemen. Deze “Grote ontslaggolf” liet een vacuüm van onvervulde functies achter, die in 2022 en daarna weer door gekwalificeerde werknemers moeten worden bezet.

Het rapport meldt ook dat het de topprioriteit van organisaties in 2022 moet zijn om zich te richten op het werven en vasthouden van talent. Daarom is het absoluut noodzakelijk dat bedrijven een strategie voor talentoptimalisatie in de praktijk brengen.

Talentoptimalisatie is het proces van het op elkaar afstemmen van je bedrijfs- en talentstrategieën. Dit betekent dat je, om bedrijfsdoelen te bereiken, eerst de prestaties van je werknemers moet optimaliseren en er vervolgens voor moet zorgen dat ze een positieve werkervaring hebben. Als resultaat zie je betere retentiecijfers, verhoogde productiviteit, en uiteindelijk meer omzet en winst.

Met het bovenstaande in gedachten, is het je taak als aanwervende manager niet alleen de juiste mensen voor de baan te vinden. Je moet ook een werkomgeving bieden waarin alle werknemers kunnen gedijen en groeien, of ze nu nog maar net komen kijken of doorgewinterde werknemers zijn.

Dit betekent dat je een talentoptimalisatie-strategie moet hebben die iedereen in de onderneming in staat stelt zich gehoord en gewaardeerd te voelen, en zo een werkplek creëert waar mensen graag elke dag naar terug willen komen.

Dit artikel beschrijft talentoptimalisatie en de voordelen ervan, hoe je een talentoptimalisatie strategie kunt opzetten, en welke uitdagingen je onderweg kunt verwachten.

Wat is talentoptimalisatie?

Zoals gezegd is talentoptimalisatie het proces van het op elkaar afstemmen van je bedrijfs- en talentstrategieën om bedrijfsresultaten te bereiken en de winst te maximaliseren. Om talentoptimalisatie beter te begrijpen, moeten we echter eerst definiëren wat we onder een bedrijfsstrategie en een talentstrategie verstaan.

Wat is een bedrijfsstrategie?

Het International Institute for Management Development (IMD) definieert een bedrijfsstrategie als een “duidelijke reeks plannen, acties en doelstellingen die uiteenzetten hoe een bedrijf op een bepaalde markt, of markten, van plan is te concurreren met een product of een aantal producten of diensten”.

In wezen is het een actiegericht plan dat je bedrijf de ene of de andere kant op stuurt in een poging de concurrentie voor te blijven en als winnaar uit de bus te komen.

Een bedrijfsstrategie is een vitaal element van elk bedrijf dat groei nastreeft. Voor een succesvolle bedrijfsstrategie moet je het management (dat de strategie implementeert en de uitvoering leidt) inschakelen, voldoende middelen (financieel, arbeid en technisch) vrijmaken, een goed marketingplan opstellen, en een ondersteunende bedrijfscultuur creëren waarin al het bovenstaande tot bloei kan komen.

Zonder bedrijfsstrategie zal je bedrijf moeite hebben om boven de concurrentie uit te stijgen.

Maar een bedrijfsstrategie is niet het enige wat je nodig hebt om je organisatie succesvol te maken – je moet parallel daaraan ook een effectieve talentstrategie toepassen.

Wat is een talentstrategie?

Je talent strategie moet erop gericht zijn de juiste mensen voor de juiste banen te vinden en hen tegelijk een passende beloning te bieden. Het hebben van een talentstrategie kan je net dat extra voordeel geven ten opzichte van de concurrentie, omdat ze op je werknemers gericht is.

Kortom, een talentstrategie helpt je organisatie door:

• Arbeidstekorten binnen je bedrijf op te sporen

• Nieuwe mensen te vinden om openstaande vacatures te vervullen

• Medewerkers meer bij het bedrijf te betrekken en hen op de hoogte te brengen van organisatieprocessen

• Zowel nieuwe als oude medewerkers te behouden

In essentie zal een goede talentstrategie je een personeelsbestand opleveren dat productief en efficiënt beantwoordt aan de behoeften en doelstellingen van je bedrijf.

Omdat mensen je grootste troef zijn, kun je je bedrijfsstrategie niet gebruiken zonder een talentstrategie. Ook al heb je een geweldige bedrijfsstrategie uitgestippeld, als je niemand hebt om ze uit te voeren, of je hebt de verkeerde mensen die ze uitvoeren, dan is de kans groot dat je bedrijf niet zal slagen.

Met goede bedrijfs- en talentstrategieën bij de hand, kan elk bedrijf groeien en floreren. Maar door deze twee strategieën juist beter op elkaar af te stemmen, optimaliseer je deze processen en ontstaat er een talentoptimalisatie-programma dat je bedrijf sterk zal verbeteren.

Bedrijfs- en talentstrategieën op elkaar afstemmen om talentoptimalisatie te creëren

Nu we beter weten wat we met bedrijfs- en talentstrategieën bedoelen, kunnen we de essentie van talentoptimalisatie proberen te achterhalen.

Talentoptimalisatie brengt talentstrategie een stap verder door te investeren in de vaardigheden en sterke punten van werknemers en die te ontwikkelen terwijl de leidende principes van de bedrijfsstrategie gevolgd worden.

Je kunt talentoptimalisatie gebruiken om je te concentreren op het verbeteren van de ervaringen van werknemers op het werk, wat niet alleen je personeel maar ook je bedrijf op korte en lange termijn ten goede komt.

Maar alles wat je doet om de ervaringen van werknemers te verbeteren, moet in overeenstemming zijn met je bedrijfsstrategie, die als het referentiepunt dient dat je organisatie moet gebruiken om beslissingen te nemen en acties te ondernemen.

Als je dus besluit om allerlei activiteiten uit te voeren om de vaardigheden en kennis van je werknemers te vergroten, moeten die activiteiten wel in dienst staan van je bedrijfsstrategie en die versterken.

Om dit te bereiken moeten je medewerkers echt ondergedompeld zijn in de cultuur van de organisatie. Als iemand niet begrijpt wat je bedrijf doet of waarom het dat doet, zal hij niet zo gemakkelijk meewerken als iemand die een emotionele band met de organisatie heeft.

Wanneer bedrijfsstrategieën niet de gewenste resultaten opleveren, is de meest waarschijnlijke oorzaak dat de mensen die met het produceren van die resultaten belast zijn niet zo efficiënt zijn als ze zouden kunnen zijn.

Meestal komt dat omdat ze óf geen goede cultuurtoevoeging zijn voor het bedrijf óf onvoldoende kennis hebben van de cultuur binnen het bedrijf. Een andere mogelijkheid is dat ze niet over de juiste vaardigheden of kennis beschikken om hun werk doeltreffend te doen.

Dit is waar talentoptimalisatie om de hoek komt kijken. Het versterkt de bekwaamheden van je werknemers om via de cultuur van je bedrijf de gewenste effecten teweeg te brengen.

Er zijn veel voordelen aan talentoptimalisatie, die we in het volgende deel zullen bespreken.

Wat zijn de voordelen van talentoptimalisatie?

Talent optimalisatie kan talrijke voordelen voor je bedrijf hebben als het correct wordt toegepast.

Zoals gezegd bestaan bedrijven uit mensen, en een plan maken om deze mensen aan te trekken, aan te nemen, op te leiden, te motiveren, te betrekken en te behouden is wat een organisatie richting succes duwt.

Dit kan strategische personeelsplanning genoemd worden – het proces van het vaststellen en analyseren van je bedrijfsbehoeften en hoe je daaraan kunt voldoen door middel van adequate personeelsstrategieën.

Als HR-manager moet je je afvragen: “Wat probeert het bedrijf te bereiken, en hoe kunnen we via onze werknemers aan die eisen voldoen?” Dan moet je de bedrijfsstrategie kunnen raadplegen en de doelen analyseren die de organisatie wil bereiken.

Zodra je deze doelen beter begrijpt, kun je beginnen met het opzetten van een talent optimalisatie-programma dat werknemers ondersteunt vanaf het moment dat ze worden aangenomen en hen de nodige middelen geeft om hun prestaties te verbeteren. Dit zal uiteindelijk een gunstige invloed hebben op de resultaten die in de bedrijfsstrategie beschreven zijn.

Als je een talentoptimalisatiestrategie uitvoert, kun je het volgende verwachten.

1. Talent aantrekken

De grootste uitdaging voor zowel aanwervende managers als recruiters is het juiste talent voor de juiste baan te vinden.

Bedrijven investeren veel tijd en middelen in het vinden en aantrekken van toptalent, maar zonder een goede wervingsstrategie blijft het aannemen van de juiste mensen giswerk.

Een werknemer die niet goed bij zijn functie of het bedrijf past, is vaak minder productief, wat weer leidt tot slechtere resultaten voor het bedrijf. Inmiddels heb je kostbare middelen besteed aan iemand die uiteindelijk niet de juiste persoon voor de baan is.

Hier komt talentoptimalisatie om de hoek kijken.

Als hiring manager moet je nagaan welke expertise je bedrijf mist en de criteria voor elke openstaande functie vaststellen. Vervolgens moet je bepalen waar je je talent gaat werven. Er zijn meerdere talentpools die je kunt gebruiken voor het werven van talent:

• Interne werknemers

• Vacaturebanken

• Sociale media

• Passive candidates

De bedoeling is hier eerder om een totaalbeeld te krijgen van het talent dat je potentieel kunt gebruiken om een functie in de toekomst te vervullen, dan te proberen een openstaande functie direct in te vullen.

Je moet nadenken over het soort talent dat optimaal zou zijn voor een bepaalde positie. Misschien past iemand uit je huidige team er perfect bij, of misschien is het beter om een extern bureau in te schakelen die een frisse kijk op de zaak kan werpen.

Ideally, you should use pre-employment tests to identify top talent. These tests assess a job candidate’s soft and hard skills and expertise in specific areas. You can even measure whether they will be a good cultural fit, which is vital for talent optimization, as mentioned above.

Je moet drie stappen vooruit denken als het om het personeelsbestand van je bedrijf gaat. Dat betekent voortdurend talent evalueren, analyseren en werven om de gewenste resultaten te bereiken die in je bedrijfsstrategie uitgestippeld zijn.

Daarom is het gebruik van talentoptimalisatie om talent aan te trekken zo belangrijk bij al je zakelijke inspanningen. De voordelen die het toepassen van een dergelijke strategie met zich meebrengt zijn de moeite vaak meer dan waard.

2. Vergroot de betrokkenheid van werknemers

Talentoptimalisatie zal je ook helpen om je medewerkers, vooral de nieuwe, bij je bedrijfsactiviteiten te betrekken.

Als je eenmaal nieuw talent hebt gelokaliseerd en aangetrokken, moet je ze vanaf het begin engageren. De meeste bedrijven hebben een formeel onboarding-programma, maar verwaarlozen vaak enkele belangrijke aspecten van het onboarding-proces die onderbelicht blijven. Het introductieproces kan dan goedkoop aanvoelen en medewerkers niet erg aanspreken.

Met een degelijk onboarding-programma kunnen bedrijven hun doelen bereiken en de retentie verhogen, terwijl ze werknemers helpen om productiever te werken en hun prestatiedoelen te halen.

Daarom is het absoluut noodzakelijk dat je een goed onboarding-proces hebt om je nieuwe aanstellingen er vanaf het begin bij te betrekken.

Betrokkenheid is van cruciaal belang voor je bedrijf omdat werknemers elke dag beslissingen nemen die een gunstige of ongunstige invloed op hun collega’s en het bedrijf kunnen hebben.

Volgens een rapport van Gallup vertonen bedrijven in het hoogste kwartiel wat betreft werknemersbetrokkenheid 81% minder verzuim, doen zich er 64% minder arbeidsongevallen voor, hebben ze een 18% hogere productiviteit, en behalen ze 23% meer winst dan bedrijven in het laagste kwartiel.

Deze cijfers laten de voordelen zien van topbedrijven die hun personeel bij de onderneming betrekken, ten opzichte van lager gerangschikte bedrijven die er niet in slagen dat te doen.

Volgens hetzelfde rapport zijn de belangrijkste drijfveren van werknemersbetrokkenheid: 

• Doel

• Ontwikkeling

• Een betrokken manager

• Regelmatige gesprekken

• Een focus op sterke punten

Ook al maakt een hoog salaris werknemers gelukkiger, het leidt niet tot meer betrokkenheid bij het bedrijf. Aan de andere kant kun je talentoptimalisatie gebruiken om de betrokkenheid van werknemers te verhogen door ze een doel te geven waardoor hun werk meer betekenis krijgt, ze aan te moedigen zich verder te ontwikkelen, met ze in gesprek te gaan, en te focussen op hun sterke punten en die verder uit te bouwen.

Gallup stelt ook dat de meeste programma’s voor betrokkenheid tegenwoordig niet werken omdat ze als een HR-kwestie worden beschouwd. Juist op dit punt kan je talentoptimalisatieplan echter goed van pas komen.

Als HR-leider in je bedrijf ben je niet alleen bezig met het optimaliseren van nieuwe aanstellingen, maar ook met de trajecten van iedereen binnen het bedrijf, ook van oude vertrouwde werknemers en het management.

Als iedereen zijn steentje bijdraagt aan het creëren van een geruststellende, interessante en motiverende werkomgeving, dan zul je zien dat werknemers zich tevredener voelen en het gevoel hebben erbij te horen, waardoor ze ook productiever worden.

Je kunt de betrokkenheid van werknemers verbeteren door:

• Met werknemers te praten

• Te kijken of aan al hun behoeften wordt voldaan

• Regelmatig contact met ze op te nemen

• Ervoor te zorgen dat ze de nodige hulpmiddelen hebben om hun werk te doen

• Ze de middelen in handen te geven om zich te ontwikkelen

• Ze feedback over hun prestaties te geven

• Hun successen te erkennen

Zodra je werknemers meer bij de bedrijfsprocessen betrekt via je talentoptimalisatiestrategie, krijg je al gauw positieve bedrijfsresultaten te zien.

3. Erken de sterke punten van elke medewerker

Talentoptimalisatie helpt je bij het identificeren van de sterke punten van medewerkers, waarna je deze informatie kunt gebruiken om hun sterktes te ontwikkelen en uit te bouwen.

Als je pre-employment testen gebruikt voordat je nieuw personeel aanneemt, heb je al een idee van het soort vaardigheden dat nieuwe aanstellingen missen en waar hun sterke punten liggen.

Je talentoptimalisatiestrategie moet zich richten op het individu en beoordelen hoe die persoon presteert, en of hij/zij groeit en zijn/haar doelen bereikt.

Als je er bovendien rekening mee houdt dat bedrijven werknemers uit alle lagen van de bevolking aantrekken en in dienst nemen, dan eindig je uiteindelijk met een team dat bestaat uit zeer diverse leden, elk met hun eigen individuele behoeften, wensen, en sterke punten.

Daarom moet je als HR-leider in staat zijn om specifieke opleidingsprogramma’s en stages te organiseren die aansluiten op de behoeften van elke afzonderlijke werknemer. Als je alle werknemers namelijk in dezelfde one-size-fits-all programma’s plaatst, komt niet iedereen aan hun trekken en loop je het risico dat je hen niet optimaal ontwikkelt.

Je kunt de sterke punten van elke werknemer ontdekken en ontwikkelen door gebruik te maken van:

• 360-graden feedback-vragenlijsten

• Coachen

• Mentorschappen

• Individuele prestatierapporten

Het is uitermate belangrijk om het senior management van je bedrijf bij de organisatie van deze activiteiten te betrekken, zodat elke manager zich specifiek op zijn team kan concentreren. Omdat ze nauw samenwerken met elke werknemer in hun team, hebben managers het beste zicht op hoe elk individu presteert. Zo kunnen ze de werknemers specifieke opleidingsmiddelen en raad geven over hoe ze kunnen groeien.

Met individuele prestatie-optimalisering motiveer je medewerkers om op eigen houtje te werken aan de verdere ontwikkeling van hun vaardigheden, waardoor ze een gevoel van eigenaarschap en vertrouwen in hun loopbaan krijgen.

4. Het dichten van de vaardigheidskloof

Vaardigheidstekorten binnen je organisatie kunnen je algemene bedrijfsresultaten negatief beïnvloeden omdat je team er niet optimaal op is afgestemd om de bedrijfsdoelen te behalen.

Je kunt je talent optimaliseren door analyses van hiaten in vaardigheden uit te voeren, en daaraan af te lezen welke vaardigheden je werknemers missen die ze nodig hebben om specifieke functierollen en taken uit te voeren.

Omdat je op dit punt waarschijnlijk al weet welke sterke punten je werknemers bezitten, kun je gemakkelijk de juiste mensen in de juiste banen zetten. Je kunt ook beginnen met herscholingsprogramma’s en mentorschappen om de vaardigheidstekorten van je werknemers weg te werken.

Kortom, je moet de vaardigheden van werknemers beoordelen om te begrijpen wat je bedrijf nodig heeft. Talentoptimalisatie stelt je hiertoe in staat.

5. Toptalent behouden

Je talent optimalisatie programma moet erop gericht zijn je toptalent koste wat kost te behouden. Dit kun je bereiken door je talent kansen te bieden om zich te ontwikkelen, nieuwe vaardigheden te leren, en positieve banden met hun collega’s te koesteren.

Vaak proberen bedrijven alleen hun toppresteerders te behouden zonder veel aandacht te besteden aan de rest van hun personeelsbestand. Zo kunnen ze echter veelbelovende werknemers mislopen die het potentieel hebben om de top te halen, maar eerst nog opgeleid en ontwikkeld moeten worden.

Daarom moeten organisaties al hun medewerkers zien als potentiële super-werkers, en hen de gelegenheid geven om zich door te ontwikkelen. Dit is ook een manier om op grote schaal het personeelsverloop te verminderen.

 Talentoptimalisatie helpt je om medewerkers te behouden door:

• Hen aan te moedigen

• Ze de juiste stimulansen te bieden

• Ze niet te overbelasten

• Hen op te leiden en bij te scholen

• Ze de flexibiliteit te geven om een goede werk-privébalans te behouden

6. Vergroot je wendbaarheid en aanpasbaarheid

Een ander voordeel van talentoptimalisatie is dat je er bedrijf wendbaarder van wordt en zich beter aan veranderingen kan aanpassen.

Verandering is onvermijdelijk in bedrijven. Er zijn zoveel factoren die je niet kunt voorzien, zoals marktcrashes, calamiteiten, stijgende inflatie, pandemieën, en oorlog. Al deze elementen kunnen een organisatie op de knieën dwingen als ze niet flexibel genoeg is om moeilijkheden te weerstaan.

Door je talent te optimaliseren, krijg je een gemotiveerd, goed presterend en gedreven personeelsbestand dat tegen elke calamiteit bestand is. Je bedrijf blijft makkelijker overeind en kan zijn werk voortzetten, waardoor het veel beter bestand is tegen plotselinge veranderingen.

7. Creëer het juiste proces voor opvolgingsplanning

Talent optimalisatie kan je ook helpen bij het uitdenken van je opvolgingsproces.

Hoe goed een werknemer ook is in zijn werk, er komt een punt dat hij of zij met pensioen gaat en iemand anders zijn rol moet overnemen. Daarom is het hebben van een goed opvolgingsplan een must, en is het optimaliseren van talent een belangrijke factor om belangrijke functies niet te lang (of nooit) onvervuld te houden.

Successieplanning is het proces waarbij je vaststelt wat de cruciale rollen in je bedrijf zijn en welke werknemers over de nodige vaardigheden en kennis beschikken om die rollen te vervullen als de huidige bekleders ervan met pensioen gaan of op een andere baan overstappen.

Als je een goed werkend plan voor talentoptimalisatie hebt, beschik je altijd over genoeg werknemers met de juiste ervaring en deskundigheid om belangrijke rollen over te nemen. Veel werknemers zullen waarschijnlijk lang bij je bedrijf blijven omdat er aan hun behoeften wordt voldaan, zodat je een ruime keuze hebt uit werknemers wanneer je een positie moet invullen.

Zo wordt je bedrijf veerkrachtiger en kan het nog beter inspelen op veranderingen, omdat belangrijke functies nooit lang onbezet blijven en er altijd iemand voorhanden is om strategische beslissingen te nemen als dat nodig is.

Hoe maak je een talentoptimalisatie-strategie: een stapsgewijze handleiding

1. Verzamel data

Bij het maken van je talent-optimalisatie strategie is je eerste taak het verzamelen van data.

Meestal doen bedrijven dit door naar het cv en werkverleden van sollicitanten te vragen. Maar dit is vaak ontoereikend als je een brede, alomvattende talentoptimalisatiestrategie wil opzetten.

Je moet data verzamelen vanaf het moment dat een kandidaat naar een functie solliciteert tot de dag dat hij bij je organisatie begint te werken en gedurende zijn hele verdere loopbaan daarna.

Al voordat je iemand aanneemt, moet je informatie hebben over hun:

• Arbeidsverleden

• Opleiding

• Kennis

• Vaardigheden

• Gedrag

• Cognitieve vermogens

• Normen en waarden

• Vermogen om goed individueel en in een team te werken

• Persoonlijkheid en culturele verrijking

De kandidaat verschaft een deel van deze informatie zelf, en een deel kun je verzamelen na hun aanstelling.

Maar om diepere inzichten te krijgen in hun cognitieve vermogens, persoonlijkheid, cultuurtoevoeging en vaardigheden, moeten ze een paar preselectie vaardigheidstesten doorlopen.

Zo voorkom je vooringenomenheid tijdens het wervingsproces en weet je wat je kunt verwachten als je een kandidaat aanneemt. Bovendien stelt het testen van vaardigheden vóór een eventuele aanstelling je in staat verder te gaan dan een goed geschreven cv-brief en te zien of iemand werkelijk het toptalent is dat ze op papier beweren te zijn.

Ook nadat je je gekozen kandidaat hebt aangenomen, moet je data over hen blijven verzamelen. Verzamel informatie over individuele en teamprestaties, en houd in de gaten of ze hun doelen bereiken, aan hun vaardigheden blijven werken, en hun kennis uitbreiden.

Enkele dataverzamelingen die je voortdurend moet blijven aanvullen, zijn:

• Werknemersbetrokkenheid

  , oftewel of werknemers hun werk leuk vinden of niet, en hoe dat hen, hun teams, en de organisatie als geheel beïnvloedt.

• Werkprestaties

  , of hoe goed werknemers hun doelen bereiken en positieve resultaten laten zien. Gebruik je bedrijfsstrategie als richtpunt voor het meten van werkprestaties.

• Organisatiecultuur

  , of hoe goed de medewerkers passen bij de cultuur van je organisatie en hoe dit hun waarden en normen beïnvloedt. Zoals gezegd is cultuur een vitaal aspect van talentoptimalisatie, en als die niet door iedereen belichaamd wordt, is de kans groter dat je strategie niet goed wordt uitgevoerd.

Dit is maar een kleine greep van de dataverzamelingen die je kunt monitoren, maar afhankelijk van je organisatie en sector kun je er natuurlijk meer aan toevoegen.

Je kunt deze informatie verzamelen met behulp van prestatiemanagement-instrumenten, zoals tevredenheidsenquêtes, 360-graden feedback beoordelingen, één-op-één gesprekken, coachingssessies, en andere methoden. De bedoeling is dat je zoveel mogelijk informatie vergaart, zodat je die kunt analyseren en op de juiste manier kunt gebruiken.

Als je deze informatie direct voorhanden hebt, kun je beginnen met het opzetten van je talent optimalisatie strategie.

2. Analyseer de data om lacunes in vaardigheden en kansen te ontdekken

Zodra je voldoende data hebt verzameld voor elk individu en elk team in je organisatie, kun je beginnen met de analyse ervan om na te gaan welke vaardigheidstekorten werknemers hebben en welke kansen het bedrijf door die lacunes misloopt.

Als je je organisatie op zo’n manier analyseert, komen er waarschijnlijk problemen aan het licht die op het eerste gezicht niet zo voor de hand liggen. Op deze pro-actieve manier kun je snel en doeltreffend maatregelen nemen en eventuele problemen verhelpen.

Bij het analyseren van de data kunnen er echter een hele reeks problemen naar voren komen die aangepakt moeten worden. Het is meestal een onmogelijke taak om al die problemen tegelijk op te lossen. Je moet eerst de omvang van elk probleem bepalen en er dan voor kiezen welke je het eerst wil aanpakken.

Analyseer eerst hoe vaak een probleem zich voordoet, wat de gevolgen ervan zijn, en of het te maken heeft met individuele medewerkers of met hele teams. Door meer inzicht in de ernst van verschillende problemen te krijgen, zie je beter welke je onmiddellijk moet aanpakken en welke je voor later kunt laten.

3. Presenteer deze data aan belanghebbenden

Als je alle data hebt geanalyseerd en hebt vastgesteld welke problemen je organisatie heeft, moet je deze informatie aan je belanghebbenden presenteren.

De leiding van je bedrijf moet het eens zijn met de talentoptimalisatieplannen, anders komt er niks van terecht. Het management moet alle onderliggende problemen goed begrijpen en weten hoe ze deze aan kunnen pakken.

Het zijn namelijk de managementteams die de voorgeschreven corrigerende maatregelen moeten uitvoeren en je feedback geven over de gemaakte vorderingen. Daarom is het belangrijk hen op de hoogte te houden en je aan hun kant te scharen als je je talentoptimalisatiestrategie wil laten slagen.

Het management kan je ook specifieke inzichten geven in de manier waarop hun teams en individuele werknemers werken, inzichten waar je op eigen houtje misschien niet zo makkelijk achter zou kunnen komen en je in staat stellen een nog bredere, alomvattende strategie op te stellen. Het is dus belangrijk om iedereen aan boord te hebben én te houden tijdens het talentoptimalisatieproces.

4. Creëer een alomvattende leer- en ontwikkelingsstrategie

Zodra iedereen aan boord is met talentoptimalisatie, je de nodige data hebt verzameld en je hebt vastgesteld wat er moet gebeuren, kun je overgaan tot het voorschrijven van verbeteracties.

Je moet bepalen wat de beste handelwijze is en hoe je de beoogde resultaten kunt bereiken. Een goede manier om dit te doen is een uitgebreide leer- en ontwikkelings (L&D)-regeling op te stellen.

Technologieën evolueren voortdurend, dus de vaardigheden die iemand vandaag bezit kunnen over een paar jaar verouderd zijn. Daarom moet je een goede L&D-regeling opstellen om de kennis, vaardigheden en attitudes van werknemers te verbeteren.

Tegen die tijd weet je hoogstwaarschijnlijk al welke vaardigheden er in je organisatie ontbreken. Met behulp van je bedrijfsstrategie, waarin je de doelen van je bedrijf uiteenzet, kun je bijscholings- en trainingssessies voorschrijven om de vaardigheden en kennis van je werknemers te vergroten.

Indien nodig kun je zelfs een extern bedrijf inhuren om coachingssessies en onbevooroordeelde feedback te geven.

Welke koers je ook kiest, dit is waar je talent-optimalisatiestrategie haar potentieel toont. Deze methoden zullen niet alleen je werkcijfers verbeteren, maar ook de tevredenheid en motivatie van je werknemers. Actief proberen je personeel te helpen groeien en ontwikkelen, is dus een goede strategie om je retentiepercentages hoog te houden.

5. Verbeter je wervingsstrategie

Naarmate je talentoptimalisatie-strategie wortel schiet in je organisatie, kun je de verzamelde informatie gebruiken om je wervingsstrategie te verbeteren en op te waarderen. Omdat je nu weet welke vaardigheden en mogelijkheden je bedrijf nodig heeft, kun je de door jou verzamelde data gebruiken om je te concentreren op het aannemen van mensen met de juiste staat van dienst en de juiste vaardigheden. Op deze manier hoef je deze mensen niet meer specifiek op te leiden en neem je alleen die mensen in dienst die ook werkelijk aan je normen kunnen voldoen.

Hoe vaardig je aanstellingen echter ook mogen zijn, op een bepaald moment zullen ze toch moeten worden bijgeschoold om binnen je organisatie concurrerend en nuttig te blijven. Je bedrijf moet zich voortdurend aan nieuwe ontwikkelingen en omstandigheden aanpassen, en je personeel kan daar niet bij achterblijven. Vergeet dus niet je methoden en verbeteringsvoorschriften voortdurend bij te stellen en op te waarderen.

6. Vooruitgang meten

Je moet de resultaten van je talentoptimalisatie-strategie voortdurend bijhouden en evalueren.

Volg de voortgang die individuele werknemers en teams op bepaalde gebieden maken nadat je ze extra training gegeven hebt. Je kunt dit succes meten door doelen vast te stellen en te zien of ze die bereiken of niet. Als de doelen behaald worden, dan werkt je talentoptimalisatie-strategie. Doen ze dat niet, dan moet je wijzigingen aanbrengen om de juiste resultaten te bereiken.

7. Blijf je strategie voortdurend aanpassen en optimaliseren

Om de concurrentie een stapje voor te blijven, moet je de vooruitgang van je optimalisatieplannen met regelmatige tussenpozen (om de zes maanden tot een jaar) meten om zeker te zijn dat je de goede kant op gaat.

Bedenk dat concurrerende firma’s waarschijnlijk ook met een talent-optimaliseringsschema bezig zijn, dus is het belangrijk dat je je methoden voortdurend blijft verbeteren en bijstellen om de beste resultaten te krijgen.

Je ziet na verloop van tijd vanzelf wat werkt en wat niet. Naarmate je minder succesvolle methoden schrapt en effectievere toevoegt, optimaliseer je je talent optimalisatie strategie, waardoor het proces efficiënter en productiever wordt.

De uitdagingen van talentoptimalisatie

Zoals we gezien hebben, heeft het creëren van een talentoptimalisatie-strategie voor je bedrijf enorm veel voordelen.

De combinatie van alle aspecten die we beschreven hebben kan je organisatie van een extra stimulans geven, waardoor je vaker je bedrijfsdoelen bereikt, voortdurend de juiste resultaten behaalt, en de gereedheid van je bedrijf om uitdagingen te overwinnen en kansen te grijpen vergroot. Talentoptimalisatie kan echter een uitdaging zijn en vereist grote discipline om te bereiken. Hier zijn enkele van de hindernissen waarmee je tijdens het proces te maken kunt krijgen.

1. Het kan een langdurig proces zijn

Voor een succesvolle talent-optimalisatie strategie moet je tijd en middelen investeren en het geduld hebben om op resultaten te wachten.

Het zal tijd kosten om de strategie uit te voeren, deze in alle afdelingen te integreren en iedereen mee te krijgen.

Als HR-leider zul je teams en individuen moeten benaderen om te begrijpen wat hun behoeften zijn, welke vaardigheden ze moeten ontwikkelen, en wat de beste manieren zijn om hen daarbij te helpen.

Houd er rekening mee dat het proces bij sommige werknemers gemakkelijker zal verlopen dan bij andere, dus je moet geduldig en begripvol zijn. Anders kun je je ontmoedigd voelen als je niet meteen resultaten te zien krijgt.

2. Je moet ervoor zorgen dat je je op de juiste data baseert

Zonder de juiste data zul je er niet in slagen je talentoptimalisatie-strategie uit te voeren.

Het proces vereist dat je op elk moment in je organisatie informatie verzamelt over de prestaties en resultaten van je werknemers.

In plaats van maar wat te proberen, kun je deze data gebruiken om objectieve beslissingen te nemen over wat er gedaan moet worden. Het is het beste om een systematische, objectieve aanpak te gebruiken voor het verzamelen van gegevens, want je moet je dataverzamelingen voortdurend verrijken.

Zonder de inzichten die je door dataverzameling verwerft, zal je talent-optimalisatiestrategie hoogstwaarschijnlijk mislukken, omdat die in dat geval niet op objectieve informatie gebaseerd is.

3. Steun van het management is essentieel

Een cruciaal aspect van het talentoptimalisatie-proces is het verkrijgen van steun van het senior management. Als niet iedereen in leidinggevende posities het eens is met de talentoptimalisatie-strategie, dan heeft het hele proces weinig zin. Je moet voortdurend met het management spreken over wat teams en individuele medewerkers nodig hebben, zodat ze de juiste beslissingen kunnen nemen.

Leidinggevenden hebben immers meer controle over en inzicht in hun eigen teams en kunnen hen de nodige middelen verschaffen om de doelstellingen van de talent-optimaliseringsstrategie te bereiken.

Ze kunnen je ook feedback geven over de voortgang die individuele werknemers maken en of ze al dan niet de hun toegewezen doelen bereiken. Je kunt het proces dan zo nodig bijstellen om het meeste uit je talent-optimalisatiestrategie te halen en het succes van je bedrijf te verhogen.

4. Verbetering gaat geleidelijk en resultaten zijn niet altijd meteen zichtbaar

Verwacht ten slotte geen onmiddellijke resultaten. Verbeteringen in talentoptimalisatie zullen in het begin geleidelijk gaan.

Het is belangrijk niet op te geven als je niet meteen voordelen ziet. Pas in plaats daarvan verschillende kleine veranderingen toe op je talent-optimalisatieaanpak op basis van de data die je verzamelt, dan zullen de resultaten uiteindelijk vanzelf komen.

Zolang je je aan het plan houdt, zal je talentoptimalisatiestrategie de drijvende kracht zijn achter de vooruitgang van je organisatie. Vroeg of laat zal het de omzet verhogen en de prestaties van de werknemers verbeteren op elk niveau, van het topmanagement tot de eerstelijns werknemers.

Gebruik talentoptimalisatie om je organisatie toekomstbestendig te maken en je medewerkers meer kansen te geven.

Als je in de hedendaagse zakenwereld succes wil hebben, moet je over een talent-optimalisatie-strategie beschikken.

Je helpt je bedrijf om te groeien, zichzelf te herdefiniëren, zijn processen te verfijnen en de concurrentie voor te blijven. Maar om dit te kunnen doen, heb je een efficiënt en zeer productief personeelsbestand nodig dat deze veranderingen aanjaagt.

Door je teams te optimaliseren kun je de strategische doelen van je bedrijf bereiken en je inkomsten mettertijd verhogen. Je teams zijn de ruggengraat van het succes van je organisatie, dus als je hen verbetert, kun je ook je bedrijfsresultaten verbeteren.

Met TestGorilla wordt het testen van vaardigheden voor talentoptimalisatie een stuk eenvoudiger, sneller en doeltreffender. Begin vandaag nog gratis.