Werving en selectie van talent: Wat past bij u?

Talentacquisitie is meer dan een mooi woord voor rekrutering.

Het onderscheid kennen tussen deze twee concepten en strategieën is cruciaal om beter en productiever talent binnen te halen in uw organisatie.

In dit artikel bespreken we de belangrijkste verschillen tussen rekrutering en talentacquisitie en waarom talentacquisitie uw topprioriteit zou moeten zijn.

We geven ook handige tips om een strategie voor talentacquisitie in de praktijk te brengen.

Talentacquisitie vs. Rekrutering: Wat is het verschil?

Talentacquisitie is een strategie. Het richt zich op hoe een bedrijf zichzelf wil positioneren als een aantrekkelijke bestemming voor toptalent en hoe het van plan is dat talent te werven, te beoordelen, in dienst te nemen en aan boord te nemen.

Rekrutering is een actie. Het is de verzameling tactieken die nodig zijn om beschikbare vacatures in te vullen, waaronder het zoeken, screenen, interviewen, beoordelen, selecteren en aannemen van kandidaten.

Rekrutering is dus een onderdeel van een holistische strategie voor talentacquisitie.

Wat komt er kijken bij rekrutering?

Rekrutering omvat alle traditionele wervingsactiviteiten die nodig zijn om vacatures in te vullen, waaronder

• Kandidaten zoeken

• Sollicitanten screenen

• Screenen van cv's en cv's

• Het interviewen van

• Talentbeoordelingen uitvoeren

• Kandidaten selecteren

• Aanwerven

Een recruiter besteedt dus het grootste deel van zijn tijd aan het benaderen van en communiceren met kandidaten en het beoordelen of ze geschikt zijn voor een bepaalde functie.

Wat is talentacquisitie?

Talentacquisitie is een modernere, strategische benadering van aanwerving. Naast de traditionele wervingsactiviteiten omvat talentacquisitie ook

• Planning van de aanwerving

• Het ontwikkelen van een wervingsstrategie

• Marketing van werving

• Employer branding

• Gebruik van talentbeoordelingstools en wervingstools

• Analyse van talent

• Onboarding

• Planning van opvolging

Hoewel talentacquisitie een breed begrip is, vallen andere HR-verantwoordelijkheden zoals promoties, retentie, coaching en ontwikkeling, conflictoplossing, incidenten op de werkplek, enz. er niet onder.

Als gevolg daarvan besteden talent acquisition managers en specialisten het grootste deel van hun tijd aan het ontwikkelen van strategieënvoor werving en employer branding, hoewelde meesten ook helpen met wervingsactiviteiten.

Waarom u prioriteit moet geven aan talentacquisitie boven rekrutering

Het is misleidend om talentacquisitie en rekrutering tegenover elkaar te zetten, want rekrutering is een onderdeel van talentacquisitie. Het is echter belangrijk om niet alleen te rekruteren.

Als u zich alleen richt op werving, zal uw werving altijd reactief zijn. Talentacquisitie stelt u in staat om proactief te zijn over uw toekomstige aanwervingsbehoeften.

Talentacquisitie is essentieel in de volgende situaties:

• Snelgroeiende bedrijven: Bedrijven die snel groeien zonder een sterke aanwerving strategie lopen het risico de verkeerde mensen aan te nemen of hun cultuur te verliezen.

• Concurrerende industrieën: Als er veel vraag is naar kandidaten in uw sector, hebt u een strategie nodig om u te onderscheiden van uw concurrenten.

• Niche-talent aantrekken: In gespecialiseerde sectoren zoals technologie, financiën, juridische zaken of geneeskunde heeft u een plan nodig om kandidaten met de juiste vaardigheden te identificeren.

• Leiderschap aannemen: Opvolgingsplanning is noodzakelijk voor belangrijke leidinggevende posities, vooral als u in een complexe sector werkt.

Ongeacht de sector waarin u actief bent, biedt het implementeren van een allesomvattende talentacquisitiestrategie vele voordelen:

• Uw kandidatenpool uitbreiden: Met een talentacquisitiestrategie kunt u uw kandidatenpool uitbreiden en onderhouden, zodat u uit een groter aantal kandidaten kunt kiezen wanneer het tijd is om mensen aan te nemen.

• Meer cultuuraanvullers aannemen: U kunt doelgerichter aan uw cultuur toevoegen als u uw bestaande teams kent en een goed doordacht plan hebt voor de bedrijfscultuur.

• Snellere time-to-hire: Wanneer u klaar bent om mensen aan te nemen, maakt een proactieve strategie het eenvoudiger om de juiste mensen te vinden voor uw vacature.

• Betere aanwervingsbeslissingen nemen: Snelheid is niet alles. Een talentacquisitiestrategie garandeert ook dat u de juiste mensen voor de juiste functies aanwerft.

Hoe maakt u een strategie voor talentacquisitie?

Hier leest u hoe u een einde kunt maken aan kortetermijngerichte werving met een end-to-end talentacquisitiestrategie.

1. Verduidelijk uw bedrijfsdoelstellingen

Omdat het bij talentacquisitie gaat om een strategische langetermijnbenadering van aanwerving, begint een gedegen talentacquisitiestrategie met het begrijpen van uw bedrijfsdoelstellingen op lange termijn.

Wat zijn de langetermijndoelstellingen van het bedrijf voor de komende één tot vijf jaar? Welke bedrijfsonderdelen zullen het meest waarschijnlijk groeien? Wat voor soort organisatie wilt u worden?

Als uw bedrijf bijvoorbeeld snel meer inkomsten wil genereren, moet u misschien meer verkoop- en marketingteamleden aannemen. Als u een nieuw product gaat lanceren, heeft u misschien extra ontwikkelaars of technici nodig.

Als uw bedrijf van plan is uit te breiden naar een nieuwe geografische markt, moet u kandidaten aannemen die in die markt wonen of internationale bedrijfservaring hebben. In dit geval moet u samenwerken met HR en Legal om te controleren of uw bedrijf voorbereid is op de lokale aanwerving voorschriften binnen die markt.

Wat de situatie ook is, u kunt pas een weloverwogen beslissing nemen over welke vacatures u gaat invullen als u inzicht hebt in de langetermijnvooruitzichten van uw bedrijf.

Zorg ervoor dat uw talentacquisitieteam op één lijn zit met het senior management van uw bedrijf over wat er komen gaat.

2. Maak succesprofielen

Met de bedrijfsdoelstellingen in de hand kunt u een personeelsanalyse uitvoeren om te bepalen welke functies het meest kritisch zijn voor het succes van uw organisatie.

Vervolgens moet u voor elke openstaande functie een succesprofiel opstellen. Dit schriftelijke document identificeert de vaardigheden, competenties, eigenschappen en ervaringen die een werknemer nodig heeft om te slagen in die functie.

Overweeg het volgende voor elke functie:

• Harde vaardigheden, zoals programmeren of boekhouden

• Zachte vaardigheden, zoals leiderschap of tijdmanagement

• Cultuur-toevoegende eigenschappen, zoals waarden, gedrag en interesses

Als u bijvoorbeeld een startup bent, heeft u van al uw werknemers veerkracht, aanpassingsvermogen en enthousiasme voor verandering nodig.

3. Creëer een employer brand

Net zoals een bedrijf een corporate branding nodig heeft om klanten aan te trekken, hebben bedrijven een sterke employer branding nodig om kandidaten aan te trekken.

Volgens een onderzoek van LinkedIn uit 2012 wordt een sterk werkgeversmerk twee keer zo vaak geassocieerd met het overwegen van een baan als een sterk bedrijfsmerk.

Employer branding draait om het laten zien van uw organisatie als een positieve plek om te werken. Dit omvat:

• Het communiceren van uw bedrijfsmissie

• Het delen van uw bedrijfswaarden

• Belangrijke teamleden in de kijker zetten

• Culturele initiatieven onder de aandacht brengen

• Het bewijs leveren van de balans tussen werk en privé

• Online beoordelingen beheren en ermee omgaan

Een feit over employer branding: het is ontzettend moeilijk om te faken.

Het begint allemaal met een sterke bedrijfscultuur. Als die er is, is het een kwestie van delen met anderen buiten uw organisatie.

Uw website, social media-profielen, vacatureportals en alle andere plaatsen waar potentiële kandidaten online rondhangen, moeten een prominente plaats innemen in uw employer brand.

4. Diversifieer uw wervings- en selectiestrategieën

Vertrouwen op één enkel wervingskanaal is niet alleen riskant maar ook ineffectief bij het aantrekken van een gevarieerd aanbod aan talent.

Terwijl marketeers en verkopers gemakkelijk te bereiken zijn op LinkedIn, kunnen softwareontwikkelaars bijvoorbeeld moeilijker te bereiken zijn. In die situatie zijn Reddit, GitHub, Stack Overflow en Twitter misschien betere plaatsen om naar talent te zoeken.

Probeer naast een reeks online kanalen ook offline kanalen. U kunt bijvoorbeeld netwerkevenementen, carrièrebeurzen of andere professionele evenementen organiseren om uw kandidatenpool uit te breiden.

Het diversifiëren van uw sourcingkanalen is ook noodzakelijk om meer diverse kandidaten aan te werven. Veel bedrijven beweren dat een gebrek aan een divers kandidatenbestand het niet hebben van meer teamdiversiteit rechtvaardigt. Dit komt omdat het vasthouden aan de wervingskanalen waarmee u vertrouwd bent, betekent dat u kandidaten aanneemt die vergelijkbaar zijn met het bestaande team.

Ga proactief op zoek naar kanalen die historisch gemarginaliseerde of ondervertegenwoordigde groepen regelmatig in de schijnwerpers zetten. Blanke hetero mannen zijn bijvoorbeeld vaak oververtegenwoordigd in technische functies. Om uw kandidatenpool te diversifiëren, kunt u op zoek gaan naar kandidaten in gemeenschappen zoals Women Who Code, Black Girls Code, Lesbians Who Tech, enz.

Het mooie van het internet is dat er voor bijna elke branche dergelijke nichegroepen bestaan.

5. Richt u op passieve kandidaten

De beste kandidaten voor uw openstaande functies zijn waarschijnlijk al elders werkzaam.

Passief werven is erop gericht om kandidaten aan te trekken die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar wel geïnteresseerd zijn om voor u te werken.

Passief werven heeft veel voordelen:

• Het is onwaarschijnlijk dat passieve kandidaten op zoek zijn naar functies elders.

• Passieve kandidaten onderschatten eerder hun vaardigheden

• Het is waarschijnlijker dat passieve kandidaten de juiste ervaringsmatch hebben.

Dus, hoe kunt u passieve kandidaten aantrekken?

• Netwerken: Vraag uw netwerk om doorverwijzingen.

• Employer branding: Wervingsmarketing kan de aandacht trekken van passieve kandidaten.

• Berichten op maat: Stel outreachberichten op die uniek zijn voor de kandidaat, aangezien deze wellicht meer overtuigingskracht nodig heeft dan een kandidaat die actief op zoek is naar een vacature.

6. Onpartijdige wervingspraktijken invoeren

Zelfs de meest goedbedoelende recruiters kunnen onbewuste vooroordelen vertonen.

De American Economic Association heeft bijvoorbeeld een onderzoek uitgevoerd waaruit bleek dat sollicitaties met 'wit klinkende' namen twee keer zoveel kans hadden om teruggebeld te worden dan 'zwart klinkende' of 'Aziatisch klinkende' namen.

Helaas zijn niet alle vooroordelen zo duidelijk. Vooringenomenheid bij sollicitatiegesprekken kan zo simpel zijn als meer waarde hechten aan de meest recente sollicitanten die u heeft geïnterviewd of een kandidaat uitsluitend beoordelen op basis van de eerste indruk die u krijgt tijdens de eerste vijf minuten van een gesprek.

Een goede talentacquisitiestrategie beperkt vooroordelen door

• Het opleiden van wervingsteams over vooroordelen

• De succesprofielen van een functie duidelijk te definiëren

• Aanwerven op basis van cultuur

• Anonimiseren van cv's

• Screening met pre-employment assessments

• Gesprekken voorstructureren

7. Kandidaten screenen met pre-employment assessments

Op zichzelf heeft het screenen van cv's grote beperkingen. Screeningstools kunnen te agressief zijn met trefwoordvereisten, waardoor managers gemakkelijk topkandidaten of rode vlaggen over het hoofd zien, en cv's kunnen de vaardigheden van een kandidaat niet goed weergeven.

Daarom zijn pre-employment assessments een beter alternatief voor cv-screening.

Met TestGorilla kunt u kandidaten screenen met behulp van zorgvuldig geselecteerde en wetenschappelijk onderbouwde screeningtests die kandidaten evalueren op basis van hun werkelijke vaardigheden en capaciteiten in plaats van wat er op hun cv staat.

U kunt kandidaten bijvoorbeeld testen op hun:

• Cognitieve vaardigheden

• Taalvaardigheden

• Situationeel inschattingsvermogen

• Persoonlijkheid & cultuur toevoegen

• Programmeer- of softwarevaardigheden

• Andere rolspecifieke vaardigheden

Met deze tests krijgt u een grondig beeld van de kandidaat en vermijdt u vooringenomenheid van de recruiter. Ze verbeteren ook de ervaring van de kandidaat door aan te tonen dat u er alles aan doet om de juiste mensen aan te nemen.

Klaar om uw wervingsstrategie een vliegende start te geven?

Vraag vandaag nog een demo aan of maak een gratis account aan om aan de slag te gaan met TestGorilla.