20 telefonische sollicitatievragen om aan kandidaten te stellen tijdens een telefoonscreening

Moet u een expert vinden en aanwerven voor uw organisatie, maar weet u niet zeker hoe u de juiste persoon moet kiezen? Aanwerving is een proces dat uit meerdere stappen bestaat, en sommige methoden zullen u helpen om de beste kandidaten te vinden.

Met rolspecifieke vaardigheidstests kunt u uw lijst met potentiële kandidaten verkleinen en bepalen welke kandidaten over de juiste kennis en vaardigheden beschikken voordat u met hen een sollicitatiegesprek voert. Vervolgens kunt u door middel van een telefonische screening bevestigen wat u hebt geleerd over hun vaardigheden en meer te weten komen over hun eigenschappen en hobby's.

Het is belangrijk om de juiste vragen te stellen tijdens de telefonische screening om nuttige informatie te krijgen - maar het vinden van de juiste vragen kan een uitdaging zijn.

Hebt u uw lijst voorbereid?

U kunt een selectie van onze lijst met 20 vragen voor telefonische sollicitatievragen gebruiken, zodat het screenen van uw kandidaten eenvoudig wordt.

20 telefonische sollicitatievragen om te stellen aan sollicitanten

Deze telefonische sollicitatievragen gaan over technische vaardigheden, motivatie, ervaring, soft skills, management en projectmanagement. Gebruik deze vragen tijdens de telefonische screening om meer te weten te komen over uw sollicitanten.

1. Vertel me over je beste technische vaardigheid..

De antwoorden van uw kandidaten op deze vraag tijdens het telefonisch interview hangen af van de rol waarop ze solliciteren.

Kandidaten die solliciteren naar een functie als contentschrijver kunnen bijvoorbeeld hun SEO-vaardigheden noemen en bespreken hoe ze het bedrijf kunnen helpen het organische verkeer naar hun site te vergroten. Softwareontwikkelaars zouden kunnen wijzen op hun vaardigheden op het gebied van debuggen.

Om de juiste kandidaat te vinden, ben je op zoek naar personen van wie de technische vaardigheden overeenkomen met de vaardigheden die worden genoemd in de lijst met must-have vaardigheden van je functieomschrijving.

U kunt elk van deze vaardigheden beoordelen met behulp van een reeks vaardigheidstests. Gebruik onze toetsen Technische SEO of Programmeervaardigheden om kandidaten voor deze functies te beoordelen en verken onze testbibliotheek voor nog veel meer rolspecifieke toetsen.

2. Vertel me welke vaardigheid je wilt verbeteren.

Alle kandidaten in uw kandidatenpool hebben zwakke punten of bepaalde vaardigheden die ze missen. Deze vraag in het telefoone sollicitatiegesprek laat zien of ze de drive hebben om hun vaardigheden verder te ontwikkelen. Idealiter noemt elke sollicitant een specifieke vaardigheid die verband houdt met hun functie.

Sommige kandidaten willen misschien hun Spaans verbeteren als ze bij een internationaal bedrijf solliciteren. Anderen willen misschien hun HVAC-kennis aanscherpen om met HVAC-apparatuur te kunnen werken.

Het is belangrijk om na te gaan hoe ze deze vaardigheden willen aanleren. Spaanstaligen kunnen bijvoorbeeld een app gebruiken om hun taalvaardigheden te perfectioneren, terwijl anderen een cursus kunnen volgen om hun vaardigheden te verbeteren.

Zorg ervoor dat u deze vaardigheden beoordeelt met een Spaans taalvaardigheid C1 test of HVAC Online test als je voor deze functies solliciteert, en zoek kandidaten die kunnen uitleggen hoe ze van plan zijn hun vaardigheden te ontwikkelen.

3. Kun je uitleggen waarom we jou zouden moeten aannemen?

U kunt van kandidaten verwachten dat ze op deze vraag antwoorden met een elevator pitch waarin ze hun beste eigenschappen beschrijven.

Uw kandidaten kunnen hun aandacht voor detail of nauwgezetheid noemen en uitleggen hoe deze eigenschappen hen helpen om fouten te herkennen en hun werk efficiënt af te ronden. Ze kunnen hun technische vaardigheden noemen of hoe ze zullen bijdragen aan uw bedrijfscultuur en de productiviteit in uw team zullen verhogen.

Vaardigheidsassessments met DISC of Culture Add tests kunnen u helpen bij het beoordelen van de beste eigenschappen van uw kandidaat. Vergeet tijdens de sollicitatiegesprekken niet te vragen naar tastbaar bewijs van de vaardigheden en kennis van uw kandidaten.

4. Kun je me vertellen waarom je je vorige baan hebt verlaten of waarom je weg wilt bij je huidige baan.

Met deze vraag voor een telefonisch sollicitatiegesprek helpen de antwoorden die u krijgt bij het vormgeven van uw inwerkproces en training. Hoewel compensatie de belangrijkste prioriteit is voor werknemers, kunnen ook andere factoren hen ertoe aanzetten om te vertrekken.

Als iemand bijvoorbeeld besluit om meer verantwoordelijkheden op zich te nemen of zijn carrière een andere wending te geven, dan weet u dat u de succesvolle kandidaat deze mogelijkheden kunt bieden en dit kan hem aanmoedigen om zich bij uw team aan te sluiten.

Kandidaten kunnen ook aangeven dat de wens om van werkpatroon of gewoonten te veranderen een rol heeft gespeeld bij hun wens om hun laatste functie te verlaten - volgens recent onderzoek wil 81% van de werknemers gedeeltelijk op afstand werken. Als uw bedrijf de mogelijkheid biedt om hybride te werken, kunt u een belangrijke stimulans zijn voor kandidaten.

Wees op uw hoede voor kandidaten die negatieve dingen zeggen over hun vorige werkgevers, collega's of de werkomgeving - zij missen misschien de positieve instelling die nodig is om deel uit te maken van uw team.

5. Vertel me over je beste zachte vaardigheden.

Zachte vaardigheden zoals goede communicatie, teamwerk, kritisch denken en het vermogen om met stress om te gaan zijn allemaal essentieel voor bijna elke functie. 91% van de talentprofessionals is het ermee eens dat zachte vaardigheden cruciaal zijn voor werving en selectie en voor bedrijven, dus u moet ervoor zorgen dat uw wervingsproces hier prioriteit aan geeft.

Uw beste kandidaten zullen zachte vaardigheden gebruiken om hun werk efficiënt af te ronden. Als u een leerkracht aanwerft, moeten kandidaten uitstekende communicatievaardigheden hebben om leerlingen inzichtelijke lessen te kunnen geven.

Als u een administratief medewerker wilt aannemen, moeten kandidaten goed kunnen omgaan met tijd en organiseren. Vergeet niet te vragen naar specifieke voorbeelden en situaties die aantonen dat ze deze vaardigheden gebruiken.

Deze zachte vaardigheden zijn slechts enkele voorbeelden van de belangrijkste waarop u moet letten en die u moet beoordelen voordat je iemand aanneemt. U kunt dit doen met een Communicatie of Tijdmanagement test.

6. Vertel me over je ervaring die relevant is voor deze functie.

De beste kandidaten hebben veel relevante ervaring die aansluit bij de verantwoordelijkheden van uw functie, bijvoorbeeld op het gebied van soft skills, technische kennis of werkafspraken.

Kandidaten kunnen het ook hebben over de grootte van de teams waarmee ze in hun huidige functie werken en hun belangrijkste verantwoordelijkheden beschrijven.

Als u bijvoorbeeld HR-professionals moet aannemen voor uw team, kijk dan of ze met vertrouwen kunnen praten over het delegeren van taken, onboarding en het oplossen van conflicten, en controleer of hun ervaring overeenkomt met uw verwachtingen.

7. Vertel me wat interessants over jezelf.

Deze vraag kan heel onthullende antwoorden opleveren. Kandidaten die afdwalen naar obscure details over hun persoonlijke leven zijn misschien niet de ideale match voor jouw functie, omdat ze niet inzien dat dit een kans is om hun werkgerelateerde expertise te laten zien. Zoek in plaats daarvan naar kandidaten die zich richten op werkgerelateerde factoren en hun antwoorden in de context plaatsen van de functie die u aanbiedt.

Software-ingenieurs kunnen bijvoorbeeld vermelden dat ze in hun vrije tijd graag aan persoonlijke projecten werken, waarbij ze bijvoorbeeld coderen in hun favoriete programmeertaal of gebruikmaken van frameworks.

Als kandidaten het hebben over hobby's die met hun vaardigheden te maken hebben, is dit geen spelbreker. U kunt vervolgvragen stellen over specifieke vaardigheden die uw kandidaten als onderdeel van hun hobby beoefenen om meer te weten te komen over hun kennis.

Een fervent vogelaar kan laten zien dat hij aandacht heeft voor details en zich kan concentreren, terwijl een fanatieke gamer uitstekende communicatieve vaardigheden kan hebben, snel kan reageren en snel kan denken.

8. Kun je mij vertellen hoe je communiceert met je collega's?

Communicatie is essentieel op elke werkplek, en verschillende communicatiemethoden kunnen snelle, effectieve communicatie vergemakkelijken. Van messaging tools zoals Slack en videoconferentietools zoals Zoom tot de standaard face-to-face vergadering, de methoden van uw kandidaten zullen afhangen van hun voorkeuren en de ideeën die ze willen delen.

Wanneer u de antwoorden van uw kandidaten bekijkt, vergeet dan niet te overwegen of de communicatiemethode die ze gebruiken geschikt is voor de informatie die ze in elk specifiek voorbeeld moeten delen.

Teamleden kunnen bijvoorbeeld videoconferenties gebruiken om hun carrièrevoortgang een-op-een te bespreken met teamleiders of ze kunnen berichtentools gebruiken om kleine bedrijfsupdates te delen.

Ongeacht hun communicatievoorkeuren, kandidaten hebben goede communicatievaardigheden nodig. Beoordeel hun communicatievaardigheden met onze gratis Communicatieve vaardighedentest.

9. Kun je mij vertellen waarom je bij ons wilt werken?

Als u wilt weten wat uw kandidaten motiveert en of ze uw bedrijf hebben onderzocht, stel ze dan deze vraag tijdens een telefonisch sollicitatiegesprek. Kandidaten moeten de website van uw bedrijf hebben bekeken of artikelen hebben gelezen om meer te weten te komen over de organisatie.

De meeste kandidaten moeten de positieve aspecten van uw organisatie bespreken. Als ze bijvoorbeeld merken dat uw voorstel om werknemers meerwaarde te bieden werknemers beloont met hulpprogramma's of welzijnsinitiatieven, kunnen ze aangeven dat dit hen motiveerde om te solliciteren.

10. Kun je twee van je belangrijkste werkverantwoordelijkheden beschrijven?

Alle kandidaten moeten bekend zijn met hun belangrijkste werkverantwoordelijkheden en moeten deze kunnen beschrijven tijdens een telefonisch sollicitatiegesprek. Kandidaten moeten ten minste twee belangrijke taken noemen en kunnen uitleggen waarom ze belangrijk zijn voor hun functie.

Bijvoorbeeld, freelance content schrijvers kunnen vermelden dat onderzoek en proeflezen twee belangrijke taken zijn voor het creëren van boeiende blog posts en landing pages en laten zien dat ze begrijpen waarom deze zo belangrijk zijn.

Vergeet niet om kandidaten te vragen naar de vaardigheden die ze gebruiken om deze taken uit te voeren, zoals aandacht voor detail, en bedenk of ze goede resultaten hebben behaald met behulp van deze vaardigheden.

11. Ben je een gemotiveerde werknemer? Kun je uitleggen wat je motiveert?

Motivatie is een essentiële zachte vaardigheid die kandidaten kan helpen productief te blijven en doelen te bereiken. Elke sollicitant zal andere motiverende factoren hebben, zoals:

• Verhoging van de beloning

• Doelstellingen voor loopbaanontwikkeling

• Voordelen voor een goede balans tussen werk en privéleven

Als u weet welke factoren uw kandidaten motiveren, kunt u de voordelen die u potentiële werknemers biedt beter afstemmen. En omdat motivatieniveaus van kandidaat tot kandidaat kunnen verschillen, is het nuttig om hun motivatie te evalueren. Evalueer deze zachte vaardigheid met onze Motivatievaardigheidstest om uw perfecte kandidaat te vinden.

12. Kun je mij vertellen of je ooit een team hebt geleid?

Als u een leider aanneemt voor uw organisatie, is het stellen van deze telefonische sollicitatievraag cruciaal. Volgens Gallup heeft één op de 10 mensen de vaardigheden om teams te leiden, dus uw kandidaat moet zijn of haar leiderschapservaring kunnen bespreken om u te overtuigen van zijn of haar geschiktheid.

Van coaching en mentoring tot het sturen van resultaten en het delegeren van taken, er zijn veel verantwoordelijkheden die uw kandidaten kunnen noemen. Het is belangrijk om te zoeken naar leiderschapservaring van kandidaten die passen bij uw functies om er zeker van te zijn dat ze voorbereid zijn op deze taken.

Beoordeel hun leiderschapservaring en -vaardigheden met een Leadership & People Management skills test voordat u een kandidaat selecteert voor uw openstaande functie.

13. Kun je mij je managementstijl beschrijven?

Er zijn verschillende managementstijlen en elke kandidaat hanteert waarschijnlijk een unieke aanpak. Sommigen geven misschien de voorkeur aan de autocratische stijl om sneller beslissingen te kunnen nemen, en anderen gebruiken misschien de democratische leiderschapsstijl om teamwork aan te moedigen.

Het komt vaak voor dat leiders verschillende managementstijlen combineren, afhankelijk van de situatie en de teamdynamiek. Om bijvoorbeeld samenwerking en creativiteit in een team aan te moedigen, kunnen sommige leiders een democratische of laissez-faire managementstijl gebruiken, waarbij teamleden meer vrijheid krijgen om zelfstandig te werken.

Stel extra vragen over de managementstijlen van uw kandidaten en de contexten waarin ze die gebruiken, en wees niet bang om naar voorbeelden te vragen - dit kan nuttig zijn om te bepalen of ze in uw team zullen passen en of hun managementstijl effectief is.

14. Wat wil je binnen vijf jaar bereiken?

Ambitieuze kandidaten zullen hebben vastgesteld welke doelen ze op korte termijn willen bereiken, maar weinigen zullen weten waar ze over vijf jaar willen staan. Wat u zoekt in de antwoorden van uw kandidaten is de bereidheid om bij uw bedrijf te blijven en na verloop van tijd hun carrièredoelen te bereiken door de trainingen die u aanbiedt te accepteren.

Uw beste kandidaten zullen laten zien dat ze deel willen uitmaken van de toekomst van uw bedrijf. Controleer of de carrièreambities van uw kandidaten op lange termijn overeenkomen met uw bedrijf en wat het te bieden heeft voordat u iemand aanneemt.

15. Kun je me vertellen hoe je je tijd en projecten op het werk beheert?

Als u begrijpt hoe uw kandidaten hun projecten en tijd op het werk beheren, krijgt u een idee van hoe ze deadlines halen en hun taken organiseren.

De antwoorden op deze vraag in het telefonische sollicitatiegesprek kunnen variëren. Sommige kandidaten gebruiken hulpmiddelen voor projectbeheer, terwijl anderen liever een kalender gebruiken om het voltooien van taken te plannen. Anderen hebben misschien herinneringen nodig om de cruciale delen van hun werk af te ronden en geven prioriteit aan de belangrijkste projecten.

Het belangrijkste is ervoor te zorgen dat kandidaten een systeem hebben en dat dit effectief werkt zodat ze hun doelen en deadlines kunnen halen. Kandidaten met goede project- en timemanagementvaardigheden zijn het overwegen waard als nieuwe medewerker. Gebruik onze Project Management vaardigheden test om ze te beoordelen.

16. Wat hoop je te bereiken in je eerste zes maanden bij ons bedrijf?

Deze vraag is nuttig, vooral als u een proefperiode aanbiedt om de prestaties van uw werknemers te beoordelen voordat hun contract definitief wordt.

Ondanks het feit dat de Amerikaanse arbeidsmarkt in april 2023 in totaal 6,1 miljoen nieuwe werknemers telde, waren er 1,8 miljoen ontslagen - waarvan er veel te wijten waren aan een slechte onboarding en slechte ervaringen tijdens de eerste maanden. Uit de antwoorden van uw kandidaten op deze vraag kunt u opmaken of hun doelstellingen overeenkomen met de doelen die u van hen verwacht binnen hun proefperiode.

Het kan een slecht teken zijn als de ambities van uw kandidaten niet overeenkomen met de doelen die u voor ogen hebt. Als u bijvoorbeeld hoopt dat uw contentschrijver binnen zes maanden bekend zal zijn met gastblogs en pilaarposts, maar uw kandidaat streeft ernaar om alleen kortere artikelen te schrijven, dan kan er sprake zijn van een verkeerde afstemming van doelen tijdens de proefperiode en zou u de kandidaat op een mislukking kunnen voorbereiden.

Stel vervolgvragen om hun kortetermijndoelen volledig te begrijpen en vast te stellen of deze overeenkomen met uw bedrijf.

17. Vertel me wat je weet over deze functie.

Actieve werkzoekenden die op uw functie hebben gesolliciteerd, moeten uw bedrijf grondig hebben onderzocht, informatie hebben gevonden over wat het doet en de details van de functie die u aanbiedt begrijpen. Ze moeten ook een beetje weten over de waarden van uw bedrijf, de missie en hoe de rol verband houdt met de doelstellingen van het bedrijf.

Kandidaten zullen niet alles begrijpen wat uw organisatie doet, maar u moet op zoek gaan naar kandidaten die nauwkeurig kunnen beschrijven waarom de functie belangrijk is - dit laat zien dat ze de tijd hebben genomen om onderzoek te doen en dat ze serieus zijn over de baan.

Als uw kandidaten niets weten over uw bedrijf of de functie of de functie niet goed hebben gelezen, is uw kandidaat misschien niet gemotiveerd genoeg.

18. Beschrijf één ding waar je gepassioneerd over bent.

Antwoorden op deze telefonische sollicitatievraag kunnen hobby-gerelateerd of werkgerelateerd zijn.

Als u bijvoorbeeld een UX-ontwerper zoekt, zijn uw kandidaten misschien gepassioneerd over het maken van unieke en navigeerbare ontwerpen voor hun gebruikers. Als u op zoek bent naar een copywriter, is hun belangrijkste hobby misschien het schrijven van blog posts in hun vrije tijd.

Luister naar antwoorden waaruit het enthousiasme van uw kandidaten blijkt voor hun werk, projecten of hobby's. Als ze werkgerelateerd zijn, kan dit leiden tot een betere productiviteit en focus in de werkomgeving.

19. Kun je mij vertellen wat je salarisverwachtingen zijn voor deze functie?

Als u wilt bepalen of de salarisverwachtingen van uw kandidaten overeenkomen met uw budget, stel hen dan deze vraag voor een telefonisch sollicitatiegesprek. Om te bepalen of dit een goede match is, vergelijkt u de antwoorden die kandidaten geven met de compensatie die u hen wilt aanbieden.

Als u een baan aanbiedt, kunt u verwachten dat sommige kandidaten zullen onderhandelen over hun salarisverwachtingen, maar zorg ervoor dat hun bereik vergelijkbaar is met uw compensatiebudget. Op deze manier kunt u een passend salaris bieden dat past bij hun ervaring.

20. Welke vragen over de functie of het bedrijf heb je voor mij?

U kunt deze vraag stellen aan het einde van uw telefonische sollicitatiegesprek om te bepalen of uw kandidaten meer willen weten over uw bedrijf. Kandidaten kunnen verschillende vragen stellen, zoals:

• Kunt u een typische werkdag beschrijven voor werknemers in deze functie?

• Verwacht u dat deze organisatie een aanzienlijke groei zal doormaken?

• Waarom is deze functie beschikbaar gekomen?

• Wanneer kan ik meer van u verwachten over de volgende stappen?

Hoe moet u telefonische sollicitatievragen en vaardighedentests gebruiken om iemand aan te nemen?

De meest effectieve manier om iemand aan te nemen is om kandidaten te vragen een vaardighedentest in te vullen voordat u onze telefonische sollicitatievragen gebruikt.

Deze aanpak helpt u niet alleen bij het verzamelen van een aantal vaardigheidsgerelateerde onderwerpen die u tijdens de telefonische screening kunt bespreken om de vaardigheden van uw kandidaten te beoordelen, maar het helpt u ook bij het kiezen van de allerbeste kandidaten voor een sollicitatiegesprek.

U kunt ook onbewuste vooroordelen uit uw wervingsproces houden en uw time-to-hire-metriek laag houden door te kiezen voor methoden voor het beoordelen van vaardigheden in plaats van cv-screening.

Beoordeel uw beste talent met telefonische interviewvragen en vaardigheidstests

U bent bijna klaar om het wervingsproces te beginnen met deze suggesties voor telefonische sollicitatievragen en vaardigheidstests. Maar wat moet u nog meer doen?

Leren hoe vaardigheidstests, rolspecifieke tests en assessments werken is belangrijk. Meld u aan voor een gratis demo met TestGorilla om te ontdekken hoe 9.000 bedrijven ons platform met succes hebben gebruikt en hoe wij uw wervingsinspanningen kunnen ondersteunen.

Als u eenmaal hebt gezien hoe het werkt, bezoek dan onze testbibliotheek om te beginnen met het samenstellen van uw vaardigheidsassessment en zorg ervoor dat u uw pool van kandidaten voor sollicitatiegesprekken effectief kunt verkleinen.

Werving is eenvoudig met de juiste hulpmiddelen en processen. Gebruik onze telefonische sollicitatievragen en vaardigheidsassessments om de beste experts voor uw organisatie aan te nemen.