Alles wat recruiters moeten weten over selectie-assessments en vaardigheidstesten voor kandidaten

Elke recruiter zou graag minder tijd besteden aan het lezen van cv’s.

Als je dat gevoel herkent, dan zijn vaardigheidstesten voor kandidaten precies wat je nodig hebt.

Onderzoek wijst uit dat 82 procent van de bedrijven al een of andere vorm van preselectie-assessment tijdens hun wervingsprocedures gebruikt. Vooral vaardigheidstesten kunnen je helpen om ongekwalificeerde kandidaten uit te sluiten, beter geschoolde werknemers aan te nemen en de retentie te verbeteren.

Bij TestGorilla houden we toezicht op honderden vaardigheids-assessments per week. We hebben gezien hoe dit type assessment de wervingsprocedures van bedrijven radicaal verandert en het proces voor alle betrokkenen efficiënter en beter maakt.

Ons doel is je te helpen sneller en met meer vertrouwen weloverwogen wervingsbeslissingen te nemen. In dit artikel behandelen we alles wat je moet weten over vaardigheidstesten voor kandidaten.

We leggen uit wat ze zijn, hoe je ze in het wervingsproces kunt gebruiken, hoe je de juiste test kiest, en waarom ze zo’n cruciaal onderdeel zijn van het aanwerven van goede medewerkers.

Wat zijn vaardigheidstesten?

De testen van TestGorilla

Vaardigheidstesten zijn testen waarmee je toekomstige sollicitanten kunt evalueren en screenen op de vaardigheden die nodig zijn om een bepaalde functie met succes te kunnen uitvoeren.

Met deze testen kun je een kandidaat objectief beoordelen op allerlei zachte en technische vaardigheden die het meest relevant zijn voor hun rol, terwijl je de vooroordelen vermijdt die kunnen ontstaan wanneer je kandidaten op basis van hun (subjectieve) CV’s screent en selecteert.

Zelfs als kandidaten er op papier goed uitzien, is het mogelijk dat ze hun capaciteiten een beetje hebben aangedikt. Kortom, met vaardigheidstesten kun je beoordelen of een kandidaat geschikt is voor een functie, voordat je tijd besteedt aan een sollicitatiegesprek.

Maar het gaat niet alleen om het uitfilteren van ongeschikte kandidaten.

Met vaardigheidstesten kun je ook de kandidaten identificeren die juist het meest geschikt zijn voor de rol.

Zo kan een vaardigheidstest die vóór het sollicitatiegesprek wordt afgenomen je helpen sterke kandidaten voor een gesprek te identificeren en specifieke punten over hun kennis en ervaring naar boven halen die je met deze kandidaten kunt bespreken.

Bij TestGorilla raden we je aan vaardigheidstesten voor kandidaten te gebruiken als eerste stap in je screeningproces. De structuur en lengte van onze testen zijn daar namelijk speciaal op afgestemd. Kandidaten kunnen solliciteren naar openstaande functies door de vaardigheidstest in te vullen die je voor die functie hebt aangemaakt. Als onderdeel van het assessment kun je hen vragen hun cv te uploaden en aanvullende vragen te stellen, zoals “Waarom pas jij perfect bij deze functie?” Deze 360 graden-kijk op de sterke punten en ervaring van kandidaten helpt je de sterkste kandidaten te identificeren en uit te nodigen voor een gesprek.

Vaardigheids-assessment van de kandidaat vs. andere assessment-methoden

In deze vaardigheidstesten worden de werkelijke vaardigheden van een kandidaat, van harde vaardigheden zoals typesnelheid tot zachte vaardigheden zoals aandacht voor details, op een objectieve manier gemeten en gepeild. Deze testen volgen vaak een bepaalde methodologie of norm om kandidaten te evalueren.

Er zijn ook andere selectie-assessmentmethoden die een waardevol inzicht in de vaardigheden van een sollicitant bieden, maar die zijn bijna altijd minder objectief. Voorbeelden daarvan zijn:

1. Persoonlijkheidstesten

2. CV-beoordelingen

3. Sollicitatiegesprekken

4. Referentie-controles

Hoewel je met deze assessment-methoden de vaardigheden van een kandidaat ook kunt peilen, nemen ze vaak veel tijd in beslag. Kandidaten die hun antwoorden faken of referenten die het erg druk hebben, geven je wellicht geen volledig, afgerond beeld van de vaardigheden of deskundigheid van de kandidaat.

Korton, vaardigheidstesten voor kandidaten kunnen jou en de rest van het wervingsteam helpen om weloverwogen, datagedreven beslissingen te nemen.

Vaardigheids-assessments vs. vaardigheidstesten

welke vaardigheden moet je testen voor een functie als virtuele assistent, met TestGorilla

Bij TestGorilla worden de vaardigheden van een kandidaat niet op basis van één aparte test getest: het gaat juist om een groep of pakket aan verschillende vaardigheidstesten. Op ons platform kun je het assessment van vaardigheden geheel afstemmen op je openstaande functie door er de vaardigheidstesten bij te kiezen die het meest relevant zijn voor je rol.

Als je bijvoorbeeld een vaardigheids-assessment voor een webontwikkelaar wil opstellen, kun je daarin testen opnemen die programmeervaardigheden meten zoals kennis van PHP of JavaScript, maar je kunt ook niet-rolspecifieke testen opnemen zoals cognitieve vaardigheidstesten die aandacht voor details of probleemoplossend vermogen meten. Als voorbeeld zie je hier hoe een aandacht voor detail-test eruit ziet.

Soorten testen die recruiters aan een assessment kunnen toevoegen

Goede wervingsbeslissingen en succesvolle aanstellingen zijn het resultaat van de volgende assessmenttesten die een recruiter kan gebruiken:

• Testen om zachte vaardigheden te toetsen

• Testen om harde vaardigheden te toetsen

• Rolspecifieke testen

• Persoonlijkheidstesten

• Cultuurverrijkingstesten

• Cognitieve vaardigheidstesten

• Situationele beoordelingstesten

• Emotionele intelligentietesten

• Risicotesten

Ga naar de handleiding voor wervingsteams over preselectietesten om meer over deze testen te weten te komen.

Beperkingen van assessment-testen voor recruiters

De testen die recruiters voor het assessment van kandidaten kunnen gebruiken hebben ook een paar beperkingen.

Hier volgen een paar voorbeelden van deze beperkingen:

1. Uit een cv of sollicitatiebrief kunnen recruiters niet voldoende informatie halen over de bereidheid van een kandidaat om te leren en hoe snel die kandidaat nieuwe dingen kan leren.

2. Tijdens sollicitatiegesprekken kunnen kandidaten hun antwoorden verzinnen en misschien niet de hele waarheid vertellen.

3. In cognitieve vaardigheidstesten kunnen onbewust ttbaar voor racial

    en etnische vooroordelen sluipen

Zorg er bij de beoordeling van een kandidaat voor dat je tijdens het assessment verschillende testen combineert in plaats van slechts op één test te vertrouwen.

Waarom elk bedrijf een vaardigheids-assessment zou moeten gebruiken

Het cv van een kandidaat is slechts het topje van de ijsberg als het gaat om zijn werkelijke bekwaamheden. Vaardigheids-assessments brengen de verborgen sterke en zwakke punten van een kandidaat naar voren.

Ze kunnen je helpen inzicht te krijgen in mogelijke gaten in je kennis over een kandidaat die je wil opvullen of wijzen op extra training die deze kandidaat misschien nodig heeft als onderdeel van het introductieproces.

Hier zijn zeven redenen waarom vaardigheids-assessments deel zouden moeten uitmaken van je wervings- en opleidingsstrategieën:

Kandidaten kunnen objectief worden gescreend

Het meest voor de hand liggende argument voor het gebruik van vaardigheids-assessments bij de werving en selectie van personeel is dat je kandidaten objectief kunt screenen. Door kandidaten te testen op de vaardigheden die direct met de functie te maken hebben, kun je zien wie een echte kanshebber is en wie maar net doet alsof.

Maak een geweldige eerste indruk op je kandidaten

Met een boeiende en interactieve wervingsprocedure laat je zien dat je organisatie een innovatieve en leuke plek is om te werken. Werknemers zullen er meer vertrouwen in hebben dat ze zich aansluiten bij een vooruitstrevend bedrijf dat diversiteit en kwaliteit hoog in het vaandel heeft staan en geweldige mensen binnenhaalt.

Interview minder kandidaten

Zelfs als elke sollicitant gekwalificeerd zou zijn, heb je misschien niet de tijd om ze allemaal te interviewen. Vaardigheids-assessments kunnen je helpen de meest gekwalificeerde kandidaten te identificeren die het de moeite waard zijn om meer tijd aan te besteden.

Verhoog de retentie

Door kandidaten aan te nemen die beter geschikt zijn voor hun functie, kun je het personeelsverloop verminderen. In een vaardigheids-assessment kun je kandidaten niet alleen op traditionele vaardigheden testen, maar je kunt er ook persoonlijkheids- en cultuurtesten aan toevoegen om je te helpen mensen te vinden die goed bij je specifieke werkomgeving passen.

Identificeer sterke en zwakke punten van werknemers

Door de vaardigheden van kandidaten te beoordelen voordat ze bij jou in je organisatie aan het werk gaan, krijg je al vroeg een duidelijk beeld van hun sterke en zwakke punten. Dit kan jou en de succesvolle kandidaat helpen om hun loopbaanontwikkeling aan te sturen en duidelijk te maken waar nog verbeteringen kunnen worden aangebracht.

Bespaar op opleidingskosten

Door kandidaten binnen te halen die al over de technische vaardigheden beschikken die ze voor de baan nodig hebben, hoef je minder tijd en middelen te besteden aan trainingen en cursussen. En door cognitieve vaardigheidstesten in je vaardigheids-assessments op te nemen, kun je je bovendien beter richten op het vinden van kandidaten die snel leren.

Verhoog je winst

Uit een studie uit 2012 bleek dat bedrijven met een succesvolle werving en selectie 3,5 maal meer omzetgroei vertoonden en dubbel zoveel winst maakten als bedrijven die recruitment als een van hun zwakke punten noemden.

Zoals je ziet zijn vaardigheids-assessments een krachtig hulpmiddel voor een recruiter om de gezondheid van zijn organisatie als geheel te verbeteren.

Wat wordt er in vaardigheids-assessments precies gemeten?

Vaardigheids-assessments meten de competenties die voor een baan vereist zijn. Maar wat zijn die competenties?

Deze competenties variëren van direct waarneembare, technische vaardigheden tot aangeboren, onzichtbare eigenschappen die moeilijker objectief te bewijzen zijn zonder erop te testen.

Ze kunnen in twee brede categorieën worden verdeeld:

1. Verworven kennis, vaardigheden en ervaring

testen die de verworven kennis, vaardigheden en ervaring voor de functie van een actuarieel directeur in TestGorilla peilen

De eerste categorie bestaat uit harde vaardigheden die direct verband houden met de taken die de kandidaat in deze functie op de werkplek moet uitvoeren. Deze vaardigheden kunnen alleen door opleiding of directe ervaring geleerd worden, en zijn vaak rolspecifiek.

Enkele voorbeelden van vaardigheidstoetsen uit het testaanbod van TestGorilla zijn:

• Rolspecifieke vaardigheden:

   

  Klantenservice, Google Ads, data science

• Programmeervaardigheden:

   

  PHP (programmeren), Node.js, Python (debuggen)

• Software-vaardigheden:

   

  Salesforce CRM, MS Windows, Shopify

• Language skills:

   

  Dutch (intermediate), Italian (proficient)

voorproefje van taaltesten in TestGorilla

Een punt van aandacht is dat, hoewel deze harde vaardigheden vaak nodig zijn om bepaald werk uit te voeren, ze ook gemakkelijker te trainen zijn dan zachte vaardigheden. Het is bijvoorbeeld veel gemakkelijker om een werknemer een aangeleerde vaardigheid als Google Ads bij te brengen dan een zachte vaardigheid als inlevingsvermogen. Kijk eens naar TestGorilla’s lijst van Programmeervaardigheidstesten en de Salesforce CRM test voor voorbeelden van assessments en vragen waarmee je verworven kennis en ervaring kunt meten.

2. Cognitieve capaciteiten en eigenschappen

testen die de cognitieve vaardigheden voor de functie van architect meten in TestGorilla

Dit zijn zachte vaardigheden die meer te maken hebben met hoe iemand denkt en handelt dan met wat hij weet, en die meestal overeenkomen met zachte vaardigheden.

Je kunt iemands persoonlijkheid of situationeel beoordelingsvermogen testen om na te gaan of een kandidaat aansluit bij de verwachtingen en waarden van je organisatie, of je kunt hun cognitieve vaardigheden testen om te zien of ze overdraagbare vaardigheden hebben zoals probleemoplossend vermogen of aandacht voor details.

Voorbeelden van dit soort testen zijn:

• Cognitief vermogen

  : Aandacht voor details, kritisch denken, numeriek redeneren, problemen oplossen, leesvaardigheid,

   

  ruimtelijk redeneren

• Situationele beoordeling:

   

  Onderhandelen, bedrijfsethiek, leiderschap en peoplemanagement

• Persoonlijkheid en cultural fit

  : Enneagram, DISC

Onthoud dat alle bovengenoemde voorbeelden slechts afzonderlijke testen zijn. Een volledig vaardigheidsassessment bestaat uit een samengevoegde groep van maximaal vijf testen die samen een holistisch beeld van de kandidaat of werknemer geven.

Lees voor meer details over het samenstellen van een goed afgerond vaardigheids-assessment het artikel De 7 testtypen waar een sterk selectie-assessment absoluut niet zonder kan.

Hoe je vaardigheids-assessments deel van het wervingsproces kunt laten uitmaken

Het kan verleidelijk zijn om bij het opstellen van een vaardigheids-assessment een paar testen te kiezen die wel geschikt lijken voor je openstaande functie en ze te publiceren. Maar om de beste resultaten te krijgen, moet je deze testen op een strategischer manier in je wervingsproces integreren, zodat je zeker weet dat je de juiste dingen test en je je algemene wervingsdoelstellingen ook echt bereikt.

Zo doe je dat:

Stap 1: Stel je huidige hiaten en behoeften vast

Voor je een assessment voor een bepaalde rol maakt, is het verstandig om eerst naar de behoeften van je organisatie als geheel te kijken.

Welke vaardigheden en eigenschappen moet elk lid van je organisatie bezitten om succesvol te zijn? Of, waar heb je momenteel organisatorische hiaten die door een nieuwe aanstelling opgevuld zouden kunnen worden?

Zijn er bijvoorbeeld bepaalde zachte vaardigheden die van cruciaal belang zijn om je bedrijfscultuur in stand te houden of te verbeteren? Als je een startup bent met veel autonomie in elke rol, dan zie je probleemoplossing en kritisch denken bijvoorbeeld als belangrijke zachte vaardigheden waar kandidaten over moeten beschikken.

En welke technische vaardigheden ontbreken er in je organisatie – ook als ze niet specifiek voor die rol vereist zijn? Je ontdekt bijvoorbeeld dat al je app-ontwikkelaars experts zijn in Python, maar dat ze slechts beperkt ervaring hebben met HTML5. Voor je volgende vacature zou je dus iemand kunnen zoeken die goed met HTML5 overweg kan.

Wat op dit punt belangrijk is, is dat je moet nadenken over de leemtes die je met deze rol kunt opvullen, leemtes die je gemist zou hebben als je je uitsluitend op hun dagelijkse functietaken had gericht.

Stap 2: Bepaal je wervingsdoelen

Je volgende stap is na te gaan hoe de ideale kandidaat eruit ziet. Op basis hiervan kun je het assessment in de volgende stap verder uitbouwen.

Begin met het opschrijven van de kennis, vaardigheden en bekwaamheden die voor de openstaande rol vereist zijn. Welke technische vaardigheden moeten ze bezitten en welke zachte vaardigheden zouden ideaal zijn voor de rol? Balanceer de behoeften voor de rol met de algemene behoeften voor het grotere geheel die je in stap 1 hebt vastgesteld.

Bepaal op basis van die lijst hoe je kandidaten wil gaan evalueren of benchmarken. En zoek je naar een veelzijdige kandidaat die voor de meeste vaardigheden op het lijstje een bepaalde benchmark haalt, of heb je liever een kandidaat die een superster is in een of twee vaardigheden, maar op andere gebieden misschien tekortschiet?

Denk bijvoorbeeld aan het scenario waarin je een werknemer hebt die alle vakjes aanvinkt, maar geen groot groeipotentieel vertoont. In sommige gevallen kan dat het ideale scenario zijn, want je zoekt vooral stabiliteit. Maar misschien zoek je een organisatorische klimmer die op een dag misschien een leidinggevende rol kan vervullen. Als dat het geval is, zou je misschien een groter gewicht kunnen toekennen aan leiderschapskwaliteiten of besluitvaardigheid.

Op dit punt heb je al een vrij duidelijk beeld van wat je van die rol en de beoordeling van vaardigheden verlangt.

Stap 3: Zoek het juiste instrument voor de beoordeling van vaardigheden

Voorproefje van Tableau-test in TestGorilla

Er zijn veel tools voor het beoordelen van vaardigheden en het kan daarom lastig zijn om de tool te vinden die het beste bij je past.

Hier zijn een paar vragen om je te helpen de juiste software voor de beoordeling van kandidaatvaardigheden te kiezen:

• Welke soorten testen heb je nodig om kandidaten te beoordelen?

• Ben je op zoek naar een tool die de meest objectieve resultaten oplevert?

• Zijn anti-cheat- of anti-fraudemaatregelen belangrijk voor je?

• Biedt het platform een uitstekende klantenondersteuning?

• Hoeveel gaat het hulpmiddel je kosten en hoe wordt dit gefactureerd (bv. per jaar, per kandidaat, vast bedrag)?

• Zijn er specifieke testen die je wil gebruiken? Bijv. aangepaste testen

• Ben je op zoek naar een hulpmiddel dat met je huidige ATS integreert?

• Zijn bestaande klanten van het platform tevreden?

Een groeiend aantal bedrijven kiest TestGorilla als hun assessmenttool voor de beoordeling van vaardigheden vanwege de uitstekende klantenondersteuning, de mogelijkheden om spieken en fraude te voorkomen, en de integratiemogelijkheden met belangrijke ATS’en zoals Greenhouse en SmartRecruiters. Aanwervende managers zeggen bovendien dat het heel gemakkelijk is om assessments te maken, eigen vragen toe te voegen en kandidaten te rangschikken.

Neem de tour en bekijk de producten van TestGorilla.

Stap 4: Maak een vaardigheids-assessment voor je openstaande rol

Voorbeeld van hoe je een assessment maakt in TestGorilla

Nu is het tijd om je vaardigheids-assessment voor de rol op te stellen. Dit betekent dat je een reeks vaardigheidstesten kiest op basis van de vaardigheden en bekwaamheden die je in stap 2 hebt vastgesteld.

Gewapend met de lijst van vaardigheden die voor de rol vereist zijn, kun je de relevante testen eenvoudig uit onze lijst met vaardigheidstesten kiezen om het assessment op te bouwen.

TestGorilla bespaart je ook tijd en moeite door alvast een lijst van vaardigheidstesten voor je aan te bevelen op basis van de functie. Voor de functie van Social Media Manager bijvoorbeeld, beveelt TestGorilla de volgende vaardigheidstesten aan:

• Harde vaardigheden:

   

  SEO Copywriting, Facebook-advertenties, technische SEO, socialmedia-beheer

• Zachte vaardigheden:

   

  Aandacht voor details, Leesvaardigheid, DISC (een persoonlijkheidstest)

Een snel voorbeeld van een TestGorilla-test die harde vaardigheden meet: Technische SEO-test.

Behalve vaardigheidstesten kun je ook een paar aangepaste vragen aan een assessment toevoegen om er zeker van te zijn dat alles wat je wil vragen ook aan bod komt. Je kunt kandidaten bijvoorbeeld vragen hun cv bij te voegen of een video te uploaden waarin ze een screeningvraag beantwoorden.

Stap 5: Geef je vaardigheids-assessment aan sollicitanten

Nu je je assessment hebt opgebouwd, kun je hem gebruiken om je sollicitanten te screenen.

Leid je kandidaten naar je vaardigheidstest door de link in je functiebeschrijving op te nemen. Op die manier kun je de nodige informatie verzamelen, zoals naam, e-mail, hun testscores (natuurlijk!), en alle andere informatie waar je in je aangepaste vragen om vraagt.

Je kunt ook uitnodigingen rechtstreeks naar sollicitanten e-mailen of ze via je ATS (Applicant Tracking System) sturen.

Zo kun je bijhouden hoeveel kandidaten het assessment hebben afgelegd en zien hoe ze daarop gescoord hebben. De testen hebben tijdslimieten en ingebouwde fraudepreventie, zodat je er zeker van kunt zijn dat de scores werkelijk iets zeggen over de capaciteiten van de kandidaten.

Om te beoordelen welke kandidaten hoog genoeg scoorden om een gesprek te verdienen, vergelijk je ze met de benchmarks of wervingsdoelstellingen die je voor dit doel hebt gecreëerd. Op dit punt moet je op je eigen oordeel afgaan, omdat de testscores niet altijd precies zo uitvallen zoals je je had voorgesteld.

Als iemand bijvoorbaald laag scoort op een bepaalde categorie, moet de kandidaat dan gediskwalificeerd worden? Niet noodzakelijkerwijs. Hoewel een lage totaalscore geen goed teken is, hoeft een tekort op één gebied niet het einde van de wereld te zijn – vooral niet als medewerkers gemakkelijk in de praktijk kunnen worden opgeleid.

Dus als een kandidaat in een of twee categorieën toch laag scoort, kun je dat gebruiken om tijdens het gesprek verder over zijn vaardigheden en ervaring te praten.

Stap 6: Beoordeel je assessments opnieuw en stel ze waar nodig bij

hoe maak je een assessment in TestGorilla?

Vergeet je het vaardigheids-assessment zodra je iemand hebt aangesteld?

Nee, je vaardigheids-assessment heeft ook nadat je iemand een aanbod hebt gedaan nog waarde.

Je kunt de resultaten die de nieuwe medewerker in het assessment heeft behaald, gebruiken om hem of haar gerichte trainingen te geven of een leer- en ontwikkelingsplan op te stellen – vooral op de gebieden waar de nieuwe aanstelling zich nog kan verbeteren.

Naarmate je organisatie en de rol zich ontwikkelen, moet je het assessment voor die rol regelmatig opnieuw bekijken en bijwerken. Misschien ontdek je een andere vaardigheid waarvan je had gewild dat je daarop getest had, of kun je tot de conclusie komen dat je organisatie genoeg vaardigheden in een bepaalde categorie heeft die niet meer nodig is voor de rol.

Je organisatie is niet statisch, dus zijn je vaardigheids-assessments dat ook niet!

Stel vandaag nog een vaardigheids-assessments voor de beoordeling van kandidaten op

Vaardigheids-assessments kunnen je aanwervingsproces radicaal veranderen. Je kunt de aanwervingstijd aanzienlijk verkorten en tegelijk de kwaliteit van je aanstellingen verhogen.

Als je vaardigheids-assessments als eerste stap in de wervingstrechter gebruikt, kunnen ze je handenvol tijd besparen die je anders kwijt zou zijn aan het sorteren en interviewen van kandidaten. Een assessment geeft je alle informatie die je nodig hebt om objectieve en onbevooroordeelde wervingsbeslissingen te nemen, en helpt je om goede medewerkers langer voor je bedrijf te behouden.

TestGorilla maakt het gemakkelijk om vaardigheids-assessments te maken en naar potentiële kandidaten te sturen. Vind je wervingsproces opnieuw uit en maak je eerste vaardigheids-assessment door je vandaag nog aan te melden voor een gratis proefversie van TestGorilla.