De 8 belangrijkste vaardigheden voor een recruiter

Het werk van een recruiter omvat meer dan een mensenmens zijn. Recruiters moeten communiceren met een reeks uiteenlopende persoonlijkheden, identificeren of kandidaten over de relevante vaardigheden voor een functie beschikken, het bedrijf van hun werkgever door en door kennen, ervaring hebben met up-to-date recruitmenttechnologie en nog veel meer.

Dat betekent dat je op een vrij breed vlak naar vaardigheden moet zoeken bij het beoordelen van een kandidaat voor een open recruiter-rol.

Welke vaardigheden zijn belangrijk voor recruiters?

Bij het werven van een nieuwe recruiter moet je ook rekening houden met de evolutie van de rol van recruiter. Zo is de nieuwe technologie die wordt gebruikt om kandidaten te vinden, te communiceren, te volgen en aan te nemen, de afgelopen tien jaar aanzienlijk veranderd. Recruiters moeten dus goed met deze technologie om kunnen gaan en begrijpen hoe dit het wervingsproces en de interactie met kandidaten heeft beïnvloed.

Over welke vaardigheden moeten recruiters tegenwoordig dus beschikken? In dit artikel gaan we in op de technische en zachte vaardigheden die alle goede recruiters zouden moeten hebben en hoe je de talentacquisitie-vaardigheden van kandidaten kunt beoordelen.

1. Aandacht voor detail

In een onderzoek zeiden leidinggevenden dat de belangrijkste effecten van weinig aandacht voor detail een verminderde productkwaliteit, productiviteit, moreel van de werknemers en een slechtere klantenservice zijn. Wanneer het product van je werk als recruiter het gehele personeelsbestand van je organisatie is, is het makkelijk in te zien waarom een gebrek aan aandacht voor detail kan leiden tot een lagere kwaliteit van werving.

De managers die in dit onderzoek ondervraagd werden, waren het met leidinggevenden eens over de vier belangrijkste negatieve effecten. Maar terwijl leidinggevenden een afname van de productkwaliteit bestempelden als de belangrijkste negatieve impact van weinig aandacht voor detail, noemden managers vooral een verminderde productiviteit. Natuurlijk wil geen enkel bedrijf de productiviteit schaden, vooral niet die van een drukke HR-afdeling.

Aandacht voor detail is dus duidelijk een essentiële vaardigheid waar recruiters niet zonder kunnen.

Recruiters moeten veel informatie verwerken over het personeel dat op de afdelingen met open vacatures werkt, en over de kandidaten zelf. Daarom moeten succesvolle recruiters oog en oor hebben voor detail. Zelfs één gemist detail kan resulteren in een slechte aanstelling, reputatieschade en verspilling van tijd en middelen.

2. Sourcing

Sourcing is tegenwoordig een van de belangrijkste vaardigheden voor talentacquisitie geworden. Gemiddeld is 45 procent van de sollicitanten ongekwalificeerd, dus het is van cruciaal belang om recruiters in je team te hebben die weten hoe ze toptalent kunnen vinden.

Of je nu een recruiter nodig hebt voor passieve werving van kandidaten, strategische sourcing of basis-sourcing via een Applicant Tracking System, het is essentieel om te weten welke ervaring je kandidaten op dit gebied hebben. Ervaring met het beoordelen van de lokale wervingsmarkt bijvoorbeeld, ervaring met verschillende sourcingstrategieën en vaardigheden in het ontwikkelen van kandidaat-persona’s.

3. Ervaring met wervingsanalyse

Dankzij de nieuwste technologie wordt HR steeds meer datagedreven. Deze verandering heeft een enorme impact op de rollen van recruiters en specialisten op het gebied van talentacquisitie.

Als gevolg hiervan zijn organisaties steeds meer op zoek naar talentacquisitiemanagers die ervaring hebben met het gebruik van wervingsanalyse om wervingsdata te analyseren en deze op strategische manieren te gebruiken die hen kunnen helpen betere kandidaten aan te nemen, de omzet te verhogen en de kosten te verlagen.

4. Introductie van nieuwe aanstellingen

Betere introductiepraktijken leiden tot minder personeelsverloop.

Een geweldige onboarding-ervaring verbetert het behoud van nieuwe medewerkers met 82 procent en de productiviteit met 70%. Maar een slechte onboarding-ervaring verdubbelt de kans dat een nieuwe medewerker ergens anders werk zoekt.

Hoewel de introductie van nieuwe werknemers technisch gezien niet de verantwoordelijkheid van een recruiter is, zijn er momenten waarop ze bij het proces moeten worden betrokken. Op de eerste dag van een nieuwe medewerker kan de aanwezigheid van de recruiter, die ze tijdens het wervingsproces hebben leren kennen, bijvoorbeeld erg geruststellend zijn.

Zelfs als je een wervingsbureau bent dat een externe recruiterrol wil vervullen, is een goed begrip van het introductieproces belangrijk. Er zijn momenten waarop een externe recruiter ook bij het onboardingproces moet worden betrokken.

“Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer de kandidaat een van de toptalenten is in hun respectievelijke branche. In een dergelijke situatie is de ervaring [van de nieuwe medewerker] van het grootste belang en als [de recruiter] zijn nieuwe werkgever sneller en eleganter aan boord kan helpen, moeten [ze] het gewoon doen.”

James Burbank, “Moeten recruiters betrokken worden bij het onboarden van hun plaatsingen?”

5. Ervaring met volgsystemen voor sollicitanten (ATS)

Recruiters moeten vaardigheden hebben die verder gaan dan de oude wervingspraktijk, zoals het gebruik van spreadsheets en e-mailketens om het wervingsproces te beheren. Moderne wervingsvaardigheden omvatten het gebruik van volgsystemen voor sollicitanten (Applicant Tracking Systems, ATS) om te concurreren op een snelle arbeidsmarkt.

Recruiters moeten ATS-software kunnen gebruiken om kandidaten te scannen, te sorteren en te rangschikken, vacatures te plaatsen op vacaturesites, kandidaten te volgen, cv’s te analyseren en carrièrepagina’s te onderhouden. Ervaring met het ATS dat je bedrijf gebruikt zou ideaal zijn, maar als een kandidaat één ATS kan leren, dan zal hij of zij waarschijnlijk niet veel moeite hebben met een ander pakket.

6. Verbetering van de kandidaatervaring

Het verbeteren van de kandidaatervaring is een andere cruciale wervingsvaardigheid. Een positieve candidate experience vergroot de kans dat je topkandidaat een aanbod accepteert. Daarentegen zegt 69% van de kandidaten dat ze nooit zullen werken met een werkgever die hen een slechte, negatieve ervaring biedt.

Je recruiter heeft een enorme impact op de candidate experience. Ze zijn verantwoordelijk voor het beheer van de volledige communicatiecyclus met kandidaten en zorgen ervoor dat de end-to-end wervingsprocessen vloeiend en gebruiksvriendelijk zijn en rekening houden met de tijd van kandidaten.

Kandidaten voor de functie van recruiter moeten ervaring hebben in:

• Het onderhouden van carrièrepagina’s en functieomschrijvingen

• Het optimaliseren van het sollicitatieproces

• Het beheren van communicatie via het ATS

• Kandidaten afwijzen of een baan aanbieden

• Onderhandelen

7. Time management

Zesenveertig procent van de stress die werknemers in de VS ervaren, is te wijten aan een te grote werkdruk. Aangezien je als recruiter met zoveel verschillende mensen en processen te maken krijgt, kan het werk zeker overweldigend zijn als je niet over uitstekende tijdbeheer-vaardigheden beschikt.

Ervaren recruiters moeten in staat zijn te bepalen aan welke taken en kandidaten ze hun tijd het beste kunnen besteden, goed kunnen omgaan met ad-hocdeadlines en hun taken zo kunnen organiseren dat ze hun wervingsdoelstellingen halen.

8. Communicatie

28% van de werknemers zegt dat slechte communicatie leidt tot gemiste deadlines en dat miscommunicatie je bedrijf meer dan € 400.000 per jaar kan kosten. Je kunt dit soort problemen voorkomen door een recruiter in je HR-afdeling aan te nemen die uitstekende communicatieve vaardigheden heeft.

Communicatie is een van de meest essentiële wervingsvaardigheden, omdat recruiters niet alleen de cruciale schakel zijn tussen kandidaten en het bedrijf, maar ook omdat ze diverse andere verantwoordelijkheden hebben waarvoor goed ontwikkelde communicatieve vaardigheden vereist zijn.

Goede recruiters kunnen:

• Kandidaten goed “lezen” of aanvoelen

• Hun actieve luistervaardigheden aanwenden

• Effectief informatie over de functie doorgeven

• Informatie over kandidaten aan relevante mensen doorgeven

• Kandidaten aanmoedigen door te gaan in het wervingsproces

• Teleurstellend nieuws over afwijzingen doorgeven

Recruiters met deze communicatieve vaardigheden verbeteren niet alleen de productiviteit. Ze verbeteren er ook de ervaring van kandidaten mee, omdat die zich gehoord en gerespecteerd voelen dankzij het vermogen van je recruiter om goed te luisteren en hen op de hoogte te houden.

Manieren om goede recruitmentvaardigheden te beoordelen

Het aannemen van goede kandidaten begint bij de recruiter. Ze vormen de basis voor het zoeken, werven, selecteren en faciliteren van het wervingsproces van kandidaten. Om dit te doen, hebben ze verschillende vaardigheden en ervaring nodig in het toepassen van een uiteenlopende reeks methoden en strategieën.

Hoewel je tijdens het sollicitatieproces kandidaten kunt vragen naar hun wervingservaring, kan het moeilijk zijn om hun vaardigheidsniveau op elk van de relevante gebieden aan te tonen. De meest effectieve manier om wervingsvaardigheden te beoordelen, is met een assessment waarin je het werkelijke en kwantificeerbare vaardigheidsniveau van kandidaten kunt testen en ontdekken.

Deze testen bieden een onbevooroordeelde manier om de specifieke recruitmentvaardigheden van een kandidaat te meten zoals dat niet mogelijk is tijdens een sollicitatiegesprek.

Een voorbeeldvraag uit de talentacquisitietest van TestGorilla

De talentacquisitietest van TestGorilla evalueert bijvoorbeeld of een kandidaat over de nodige wervings- en talentacquisitievaardigheden beschikt die ze nodig hebben tijdens het wervingsproces, waaronder de sourcing en het werven van de juiste kandidaten, het ontwerpen van een geweldige kandidatenervaring voor de beste resultaten en het onboarden van talent voor succes op lange termijn. Het test tevens de ervaring van kandidaten met wervingsanalyse.

Ontdek wie de juiste recruitmentvaardigheden heeft die je nodig hebt met een online vaardigheidstest

Het werven en aannemen van recruiters is geen gemakkelijke taak. Er wordt vaak gezegd dat het een van de lastigste functies is om voor aan te werven. Kandidaten voor deze functies zijn het gewend om in jouw schoenen als recruiter te staan en hebben ervaring in alle soorten wervingssituaties. Ze weten wat ze moeten zeggen tijdens interviews. Ze weten wat het betekent om op papier als een goede kandidaat over te komen en een goede recruiter te zijn.

Het gebruik van een assessment voor talentacquisitie is de gemakkelijkste manier om de daadwerkelijke vaardigheden van je kandidaten te evalueren, zodat je organisatie sneller de juiste persoon kan aannemen.