30 veelvoorkomende gedragssollicitatievragen (+ antwoorden om op te letten)

Traditionele wervingspraktijken waarbij gedragstesten worden verwaarloosd, kunnen te lijden hebben onder de kosten van verkeerde aanwervingen, een laag teammoreel, slechte relaties met klanten en interpersoonlijke conflicten binnen een bestaand personeelsbestand.

Gedragsinterviews kunnen helpen bij het onthullen van de persoonlijkheidskenmerken, interpersoonlijke vaardigheden, acties en motivaties van kandidaten. Door tijdens deze gesprekken de juiste vragen te stellen, kunt u bepalen of een nieuwe medewerker goed zal kunnen opschieten met uw huidige teamleden en zal passen bij uw bedrijfscultuur. U kunt ook een idee krijgen van de ondersteuning die ze nodig hebben als ze worden aangenomen.

In dit artikel leggen we uit wat gedragsgerichte sollicitatievragen zijn en waarom u ze moet stellen. Vervolgens behandelen we 30 veelvoorkomende gedragsgerichte sollicitatievragen en de antwoorden waarnaar u moet zoeken.

Wat zijn gedragsgerichte sollicitatievragen?

Gedragsgerichte sollicitatievragen worden gesteld in een gestructureerd sollicitatiegesprek en richten zich op het gedrag van kandidaten in het verleden om u te helpen voorspellen hoe ze zich op de werkvloer zouden kunnen gedragen.

Specifiek vragen ze naar voorbeelden van situaties waarin kandidaten moesten vertrouwen op bepaalde zachte vaardigheden. Deze vragen onthullen gedragspatronen van individuen, zoals hoe ze omgaan met stress, problemen oplossen en kritisch denken.

Ze zijn geen volledige vervanging voor functiespecifieke en op vaardigheden gebaseerde assessments. In plaats daarvan zouden gedragsinterviews slechts één onderdeel van je wervingsproces moeten zijn. Dit zorgt ervoor dat u alle belangrijke inzichten krijgt in het gedrag en de vaardigheden van uw kandidaten, zodat u toptalent kunt identificeren dat zal uitblinken in uw bedrijf.

Waarom gedragsgerichte vragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek?

Het stellen van gedragsgerichte sollicitatievragen is een belangrijk onderdeel van gedragstesten tijdens aanwervingomdat ze onthullen hoe een kandidaat werkelijk denkt, zich gedraagt en uitdagingen aangaat. Met andere woorden, gedragsvragen geven antwoorden die je niet kunt vinden op een cv of in een sollicitatiebrief.

Deze vragen helpen u

• De zachte vaardigheden van kandidaten te identificeren. Gedragsvragen stellen u in staat om de zachte vaardigheden van kandidaten in realtime te evalueren in plaats van ze simpelweg op hun woord te geloven. Dit is essentieel omdat 85% van loopbaansucces verband houdt met goed ontwikkelde zachte vaardigheden.

• Vooroordelen elimineren. Kandidaten krijgen dezelfde vragen in dezelfde volgorde, waardoor ze gelijke kansen krijgen om hun vaardigheden en ervaring te tonen. Er worden ook geen vragen gesteld over ras, etniciteit, geslacht of leeftijd. Effectief elimineert u uw onbewuste vooroordelen door deze objectieve vraagstelling.

• Neem beslissingen op basis van gegevens. Door gedragsgerichte interviewvragen te stellen in een gestructureerd formaat krijgt u concrete gegevens over de competenties en gedragspatronen van kandidaten. Dit inzicht stelt u in staat om op gegevens gebaseerde aanwervingskeuzes te maken in plaats van te vertrouwen op onderbuikgevoelens die misschien niet accuraat zijn.

• Prestaties van werknemers voorspellen. Onderzoek toont aan dat de combinatie van gestructureerde interviews - zoals gedragsinterviews - en vaardigheidstesten de beste manier is om de prestaties van werknemers te voorspellen.

Mogelijke problemen als u geen gedragstesten gebruikt

Het verwaarlozen van gedragsgerichte sollicitatievragen tijdens een wervingscampagne kan verschillende problemen veroorzaken. Je riskeert

Het maken van een verkeerde aanwerving

De financiële kosten van een verkeerde aanwerving kunnen enorm zijn - vaak een veelvoud van het jaarsalaris van de persoon. De harde vaardigheden en technische vaardigheden van een kandidaat vertellen slechts een deel van het verhaal en zijn niet genoeg om een verkeerde aanstelling te voorkomen. Het meten van gedragskenmerken is van vitaal belang om er zeker van te zijn dat uw kandidaten goed binnen uw team werken, sterke communicatieve vaardigheden hebben, empathisch zijn en nog veel meer.

Vertrouwen op cv's

Beoordeling van cv's is inefficiënt, vatbaar voor vooroordelen en voorspelt het gedrag van kandidaten niet. Het verwaarlozen van gedragstesten dwingt managers om te vertrouwen op mogelijk onnauwkeurige gedragsinformatie in de cv's van kandidaten.

Vertonen van vooringenomenheid bij de eerste indruk

Vragen stellen die weinig te maken hebben met de gedragskenmerken van een kandidaat kan leiden tot vooringenomenheid bij de eerste indruk. Dit gebeurt wanneer een interviewer in een vroeg stadium een veronderstelling maakt over de persoonlijkheidsstijl van een kandidaat op basis van subjectieve (vaak onbewuste) factoren - zoals haarkleur, toon van de stem en esthetische stijl, die gedrag niet voorspellen.

30 veelvoorkomende gedragsgerichte sollicitatievragen en antwoorden waar je op moet letten

Veel voorkomende vragen over teamgedrag

Als u vragen stelt over teamgedrag, zoek dan naar antwoorden die het volgende laten zien kwaliteiten die van een werknemer een goede teamwerker maken - zoals het vermogen om te communiceren, zich in te leven in teamgenoten, verantwoording af te leggen, deadlines te halen en problemen op te lossen.

Hier zijn enkele veel voorkomende gedragsgerichte sollicitatievragen over teamwerk:

1. Hoe ga je om met teamgenoten die taken anders benaderen?

2. Hoe motiveer je collega-teamleden?

3. Heb je ooit binnen een team gewerkt en gemerkt dat een collega niet met je wilde samenwerken?

Veelgestelde vragen over klantenservicegedrag

Vragen stellen over de ervaring van een kandidaat op het gebied van klantenservice kan hun gedragskenmerken onthullen, zoals geduld, respectvolle schriftelijke en verbale communicatie, empathie, positiviteit en vaardigheden in het oplossen van problemen en het nemen van beslissingen.

Overweeg de volgende vragen om kandidaten met sterke klantvaardigheden te identificeren:

1. Hoe reageer je op strijdlustige of "moeilijke" klanten?

2. Beschrijf de stappen die je hebt ondernomen om je communicatievaardigheden te verbeteren.

3. Hoe reageer je op negatieve feedback of beoordelingen van klanten?

Zoek naar antwoorden waaruit blijkt dat een kandidaat kalm kan blijven in stressvolle situaties, effectief kan communiceren en begrip toont voor het perspectief van klanten.

Veelgestelde vragen over aanpassingsvermogen

Kandidaten met een groot aanpassingsvermogen moeten antwoorden geven waaruit hun flexibiliteit, geduld, ruimdenkendheid, effectieve communicatie en probleemoplossend vermogen blijken. Deze eigenschappen geven aan dat kandidaten goed kunnen omgaan met veranderende verantwoordelijkheden en strategieën.

Stel deze vragen om kandidaten met een groot aanpassingsvermogen te identificeren:

1. Vertel me over een periode waarin je verantwoordelijkheden snel veranderden. Hoe reageerde je op deze veranderingen?

2. Vertel me over een periode waarin je in korte tijd nieuwe vaardigheden moest leren. Hoe heb je dit gedaan?

3. Hoe benader je taken en situaties die nieuw zijn voor je vaardigheden en ervaring?

Vaak gestelde vragen over timemanagementgedrag

Vragen over timemanagement evalueren het vermogen van kandidaten om prioriteiten te stellen, uit te voeren, te plannen en te reflecteren.

Enkele veel voorkomende vragen over timemanagementgedrag zijn

1. Welke strategieën gebruik je om werk op tijd af te leveren?

2. Hoe schat je de tijd in die je nodig hebt om een taak af te ronden?

3. Vertel me over een periode waarin je verschillende concurrerende taken had en weinig tijd. Hoe ging je te werk om ze allemaal af te ronden?

Zoek tijdens het sollicitatiegesprek naar antwoorden waaruit blijkt dat toekomstige werknemers beschikken over strategische planningsvaardigheden, prioriteiten stellen bij taken, verantwoordelijkheden delegeren, doelen stellen en omgaan met emoties.

Veelgestelde vragen over communicatiegedrag

Met vragen over communicatiegedrag kunt u kandidaten identificeren die actieve luisteraars en emotioneel bewust zijn en die waarde hechten aan verbale en non-verbale communicatie.

Beoordeel de communicatievaardigheden van uw kandidaten met deze vragen:

1. Hoe introduceer je nieuwe informatie aan teamgenoten?

2. Vertel me over een moment waarop je je communicatiestijl moest veranderen in een professionele omgeving. Hoe slaagde je erin je aan te passen?

3. Hoe blijf je aandachtig en geïnteresseerd tijdens werkgerelateerde gesprekken?

Goede antwoorden weerspiegelen het vermogen van een kandidaat om een goede verstandhouding op te bouwen en effectief te communiceren met teamgenoten, klanten en anderen. Ze laten ook zien dat een kandidaat zijn of haar communicatiestijl kan aanpassen aan verschillende situaties.

Veelgestelde vragen over motivatiegedrag

Gemotiveerde werknemers kunnen de sleutel zijn tot de vooruitgang van een bedrijf. Ze zijn gedreven om hun persoonlijke doelen te bereiken en bij te dragen aan het succes van het bedrijf, en ze gaan vaak verder dan hun neus lang is om uitzonderlijk werk af te leveren.

Tijdens een gedragsgericht interview kunt u deze vragen stellen om de motivatie van kandidaten te peilen:

1. Beschrijf een moment waarop je een geweldig idee had voor je team. Hoe kreeg je het management en je collega's mee?

2. Wat motiveert je om elke dag naar het werk te komen?

3. Hoe ga je om met het uitvoeren van repetitieve taken of taken die je niet boeiend vindt?

Ideale antwoorden laten zien wanneer een kandidaat initiatief heeft genomen, de status-quo heeft uitgedaagd, anderen heeft geïnspireerd en aangemoedigd en naar zelfverbetering heeft gestreefd.

Veel voorkomende gedragsvragen over ethiek en integriteit

Door gedragsvragen te stellen over de ethiek en integriteit van een kandidaat, kunnen ze hun morele verantwoordelijkheid, gezond verstand, betrouwbaarheid en loyaliteit tonen.

Evalueer de ethiek en integriteit van uw kandidaten met deze vragen:

1. Hoe zijn ethiek en integriteit essentieel gebleken in je vorige functies?

2. Beschrijf een moment waarop je anderen het goede voorbeeld gaf. Hoe heb je ethisch gedrag in die context gemodelleerd?

3. Heb je ooit een onethische zakelijke praktijk aan de kaak moeten stellen?

Luister naar antwoorden die de toewijding van de kandidaat benadrukken om ethische praktijken en gedrag te handhaven, zelfs in moeilijke situaties.

Veelgestelde vragen over groeipotentieel

Wanneer u gedragsvragen stelt over het groeipotentieel van een kandidaat, zoek dan naar antwoorden die aangeven dat een kandidaat waarde hecht aan leren en ontwikkeleneen sterk arbeidsethos heeft en graag zijn vaardigheden wil ontwikkelen.

Stel deze vragen om het groeipotentieel van uw kandidaten te identificeren:

1. Beschrijf de moeilijkste uitdaging die je in een baan bent tegengekomen. Hoe ben je die uitdaging aangegaan?

2. Hoe pak je het aan om nieuwe vaardigheden te leren?

3. Vertel me over een keer dat je met meerdere verschillende taken moest jongleren. Wat heb je van die ervaring geleerd?

Veelgestelde vragen over prioriteitsgedrag

Vragen over prioriteiten stellen zullen bepalen of kandidaten meerdere taken in evenwicht kunnen houden, begrijpen hoe belangrijk elke taak is en deadlines kunnen beheren.

Prioritering houdt ook in dat u begrijpt hoeveel inspanning elke taak vraagt, hoe u taken in de juiste volgorde moet plaatsen en welke taken u het eerst moet aanpakken. Zoek dus naar antwoorden waaruit blijkt dat uw kandidaat deze concepten begrijpt.

Beoordeel de prioriteringsvaardigheden van uw kandidaten door te vragen:

1. Wanneer voer je taken uit die weinig impact hebben maar veel inspanning vergen?

2. Beschrijf een moment waarop je meerdere deadlines tegen elkaar moest afwegen. Hoe besliste je welke taken je eerst moest afwerken?

3. Hoe meet je de inspanning die elke taak vereist?

Vaak gestelde vragen over leiderschapsgedrag

Gedragsvragen over leiderschap kunnen de kwaliteiten onthullen die een kandidaat geschikt maken om een team of afdeling te leiden. Ideale antwoorden laten zien dat uw kandidaat beschikt over empathie, geduld, besluitvaardigheid, effectieve communicatievaardigheden en emotionele intelligentie.

Hier zijn drie veelgestelde vragen over leiderschapsgedrag:

1. Heb je ooit een werknemer begeleid of ontwikkeld? Wat was je aanpak?

2. Wat is een succesvolle strategie die je hebt gebruikt om een werknemer te motiveren?

3. Beschrijf een moment waarop je te maken had met problematisch gedrag van een werknemer. Hoe heb je het probleem opgelost?

Tips voor het uitrollen van gedragsinterviews

Het belangrijkste onderdeel van het voeren van een succesvol gedragsgericht interview is voorbereiding. Hieronder staan enkele belangrijke stappen die u kunt volgen.

Leer hoe u een interview afneemt

TestGorilla heeft een gids gemaakt die u leert hoe u een goed sollicitatiegesprek voert. Het legt stappen uit zoals het verwijderen van alle afleiding, uzelf op de juiste manier voorstellen, vooraf geschreven vragen stellen, actief luisteren, tijd overlaten voor vragen van kandidaten en kandidaten overtuigen van de baan.

Bepaal de vereisten van de functie

Doorgaans bepaalt u de vereisten van de functie bij het uitvoeren van uw analyse van vaardighedenDit helpt u om gebieden te identificeren waar de vaardigheden en competenties van uw team tekortschieten. Zorg ervoor dat u de functievereisten duidelijk uitlegt in uw vacaturetekst om het beste talent aan te trekken.

Bereid specifieke vragen op voorhand voor

Bereid uw sollicitatievragen altijd van tevoren voor. Op die manier is er geen ruimte voor improvisatie tijdens het gesprek en vermijdt u vooringenomenheid of het stellen van irrelevante vragen.

Stel elke kandidaat dezelfde vragen, in dezelfde volgorde

Om objectiviteit te behouden in uw gedragsgericht interviewproces, benadert u elk kandidaat-interview op dezelfde manier. Het is misschien niet zo spannend als vrije, ongestructureerde interviews, maar u zult nauwkeurigere gedragsgegevens krijgen.

Plan voldoende tijd in voor het interview

Optimaliseer uw interviewproces door rekening te houden met de lengte en het doel van elke vraag. Zorg ervoor dat u genoeg tijd hebt om al uw vragen te behandelen en dat kandidaten voldoende tijd hebben om te antwoorden.

Verwijder stress door kandidaten vooraf zoveel mogelijk details te geven

Onderzoek toont aan dat 93% van de werknemers in de VS angst heeft ervaren voor sollicitatiegesprekken. Door kandidaten veel informatie te geven over wat ze kunnen verwachten tijdens het gedragsgericht interviewen, kunt u hun angst verminderen zodat ze eerlijkere antwoorden kunnen geven.

Combineer gedragsinterviews met andere persoonlijkheidstests

Evalueer de persoonlijkheidskenmerken, gedragskenmerken, motivaties en werkvoorkeuren van kandidaten met behulp van persoonlijkheidstests, voordat ze naar de gedragsinterviewfase gaan. TestGorilla heeft tal van persoonlijkheidstesten - elk ontwikkeld door materiedeskundigen - die u kunt gebruiken om precies dat te doen.

De DISC Persoonlijkheidstest

TestGorilla's DISC Persoonlijkheidstest is gebaseerd op het DISC model ontwikkeld door psycholoog Wiliam Moulton Marston. Hij classificeerde menselijke emotionele expressie in vier gedragsstijlen: Dominantie (D), Invloed (I), Standvastigheid (S) en Consciëntieusheid (C).

Onze DISC test geeft inzicht in de belangrijkste eigenschap die het gedrag van kandidaten bepaalt (of een combinatie van twee) door kandidaten te vragen 48 stellingen te rangschikken van 1 (zeer onnauwkeurig) tot 5 (zeer nauwkeurig).

Zodra de test is voltooid, ontvangt u eenvoudig te interpreteren resultaten over de gedragsstijl, sterke en zwakke punten van elke kandidaat. De rapporten bevatten ook tips om met elk DISC type te communiceren en hun ontwikkeling te ondersteunen.

De Enneagram Persoonlijkheidstest

TestGorilla's Enneagram Persoonlijkheidstest maakt gebruik van het persoonlijkheidsmodel ontwikkeld door O. Ichazo en C. Naranjo dat negen unieke persoonlijkheidstypes in kaart brengt op een negenpuntig diagram dat het Enneagram wordt genoemd.

Elk Enneagramtype heeft zijn eigen kernovertuigingen en wereldbeelden. Ze hebben ook "vleugels" - aangrenzende persoonlijkheidstypes die het gedrag van individuen kunnen beïnvloeden.

Het identificeren van de Enneagramtypes van uw kandidaten helpt u om hun gedragspatronen, waarden, motivaties en benaderingen van persoonlijke en professionele relaties te begrijpen.

Van daaruit kunt u relevante gedragsgerichte interviewvragen toevoegen aan uw wervingsproces.

16 Persoonlijkheden Test

TestGorilla's 16 Persoonlijkheden test is gebaseerd op het werk van Carl Jung. Het geeft inzicht in de persoonlijkheidskenmerken, energiebron, informatieverwerkingscapaciteiten, besluitvaardigheden en levensstijlvoorkeuren van een kandidaat. Het meet ook hoe ze omgaan met uitdagingen en kansen.

De 16 Persoonlijkheden test is een zelfevaluatie die kandidaten in vier hoofdcategorieën plaatst op basis van hun antwoorden:

1. Introvert (I) vs. Extravert (E), gebaseerd op hoe de persoon zijn energie en focus richt

2. Sensing (S) vs. Intuïtief (N), afhankelijk van hoe een individu informatie verwerkt

3. Denken (T) vs. Voelen (F), gebaseerd op of de persoon beslissingen neemt op basis van logica of gevoelens

4. Oordelen (J) vs. Waarnemen (P), afhankelijk van hoe de persoon nieuwe informatie opneemt

Elke kandidaat heeft één letter uit elke categorie - zoals ISTJ voor Introvert Sensing Thinking Judging. Combinaties van deze persoonlijkheidscategorieën onthullen 16 potentiële persoonlijkheidstypes.

Vertrouw niet alleen op gedragsinterviews en persoonlijkheidstests

Het is belangrijk om een benadering met meerdere metingen te gebruiken in uw wervingsproces. Door gedragsinterviews te combineren met persoonlijkheidstests en vaardigheidstests krijgt u een completer beeld van uw kandidaten.

Testen met meerdere metingen elimineert ook vooroordelen door de vaardigheden, capaciteiten en eigenschappen van kandidaten te beoordelen - niet hun uiterlijk of achtergrond.

Voer rolspecifieke vaardigheidstests uit om de kerncompetenties van kandidaten met betrekking tot de functie te beoordelen. Gebruik vervolgens een persoonlijkheidstest zoals TestGorilla's Enneagram Persoonlijkheidstest of DISC Persoonlijkheidstest om de persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren.

Gebruik ten slotte 5-10 gedragsgerichte interviewvragen om de communicatieve eigenschappen, motivatie, groeipotentieel, aanpassingsvermogen en leiderschap van kandidaten te identificeren.

Conclusie

Gedragsgerichte sollicitatievragen geven managers inzicht in de persoonlijkheidskenmerken, gedragskenmerken en motivaties van kandidaten. Ze helpen ook bij het identificeren van zachte vaardigheden, verminderen de vooringenomenheid van interviewers en voorspellen de prestaties van werknemers beter dan cv-screening.

Om een holistisch beeld te krijgen van uw kandidaten, kunt u uw gedragsinterviews combineren met assessments met meerdere metingen, zoals persoonlijkheidstests (zoals de DISC, Enneagram en 16 Persoonlijkheden tests) en assessments van functiespecifieke vaardigheden.

TestGorilla maakt dit gemakkelijk met een bibliotheek van meer dan 300 testen. Meld u vandaag nog aan voor uw gratis plan.