Hoe u uw wervings- en selectieproces kunt verbeteren

Werving en selectie kan het gemiddelde bedrijf ongeveer 500 euro per dag kosten.

Ondanks de kosten wordt slechts 19% van de aanwervingen als succesvol beschouwd. Dus hoe kunt u het wervings- en selectieproces verfijnen en er tegelijkertijd voor zorgen dat u de beste kandidaten krijgt?

Het verbeteren van het wervings- en selectieproces blijft een uitdaging. Met de juiste wervingsplanning en een bewustzijn van de belangrijkste uitdagingen kan uw HR-team veranderingen doorvoeren, zodat u elke keer de juiste aanwervingsbeslissing neemt.

Wat is werving?

Met werving bedoelen we eenvoudigweg het proces van het aannemen van nieuw personeel. Dat proces omvat de volgende elementen:

• Potentiële werknemers identificeren

• Kandidaten aantrekken zodat ze solliciteren op vacatures

• Het sollicitatiegesprek

• De meest geschikte kandidaat selecteren

• Aannemen en inwerken

Werving omvat ook een reeks gerichte taken die correct moeten worden uitgevoerd. Dit zijn:

• Inzicht krijgen in de behoefte aan een nieuwe medewerker

• De vereisten van de functie analyseren

• De vacaturetekst opstellen

• De juiste advertentiekanalen gebruiken om de juiste kandidaten aan te trekken

• De respons op elke vacature beheren

• De sollicitaties opvolgen

• Het selectieproces starten

Afhankelijk van de behoeften van uw organisatie, kunnen er extra stappen zijn, maar het optimaliseren van hoe elk van de bovenstaande stappen wordt uitgevoerd, is de sleutel tot succesvolle werving.

Wat is selectie?

Met werving heeft u talent aangetrokken; nu is het tijd om hen te kwalificeren voor de volgende fase. Het eerste doel hier is om de ongekwalificeerde en gekwalificeerde sollicitaties te scheiden.

Deze fase kan enkele of alle van de volgende stappen omvatten:

• Screening van sollicitanten

• Pre-employment tests (deze kunnen sterk variëren en kunnen bestaan uit functiekennis tests, persoonlijkheidstests, vaardigheidsevaluatietests of cognitieve capaciteitstests enz,

• Het voeren van sollicitatiegesprekken

• Het controleren van eventuele referenties

Hoewel het wervingsproces van begin tot eind ongelooflijk tijdrovend kan zijn, is het selectieproces vaak het meest bewerkelijk.

Het verschil tussen werving en selectie

Werving is de taak om manieren te ontwikkelen om de meest geschikte kandidaten aan te trekken. Selectie is de methode die wordt gebruikt om de beste sollicitant voor elke vacature te vinden.

Werving wordt als eenvoudiger beschouwd omdat u zich richt op het aantrekken van het juiste talent, niet op het onderzoeken ervan. Bij selectie gaat u daarentegen veel dieper en evalueert u elke kandidaat op zijn of haar:

• Vermogen om de job goed uit te voeren

• Houding en persoonlijkheid

• Culturele fit

• Ambitie en gedrevenheid

Deze moeten op één lijn liggen met alle andere criteria die uw organisatie als ideaal beschouwt voor de functie in kwestie.

Werving en selectie op elkaar afstemmen om een beter personeelsbestand op te bouwen

Als uw wervingsinspanningen op scherp staan, zal de selectie automatisch vlotter verlopen, omdat u meer relevante sollicitaties ontvangt. De evaluatie zal sneller verlopen en u hoeft alleen maar een gekwalificeerde pool door te spitten om uw kansen op het vinden van de ideale kandidaat te vergroten.

Als het wervingsproces sterk genoeg is, kunnen bedrijven ook een betere baan krijgen dan ze oorspronkelijk hadden verwacht. Daarom is het cruciaal om werving en selectie op elkaar af te stemmen.

Het is essentieel om de behoeften van de organisatie en de competenties van het personeelsbestand op elkaar af te stemmen. De oplossing is een grondiger personeelsplanning.

Om een vacature beter in te vullen, moet HR de doelstellingen van het bedrijf begrijpen en de werving daarop afstemmen. Dat betekent dat het de verantwoordelijkheid van HR is om:

• De strategische doelen van het bedrijf te begrijpen

• De competenties te identificeren die het bedrijf moet verwerven om die doelen te bereiken

• Een talentanalyse van bestaande werknemers uit te voeren (interne werving is sneller en kosteneffectiever) efficiënter)

• Inzicht krijgen in de beschikbaarheid van kerncompetenties op de huidige arbeidsmarkt

• De hiaten opvullen tussen de bestaande competenties en de competenties die nodig zijn (dit kan de behoefte aan een talentontwikkelingsprogramma voor werknemers aan het licht brengen,

Samenwerking tussen alle leden van het HR-team is van vitaal belang en communicatie in twee richtingen moet prioriteit krijgen. Het is belangrijk om te begrijpen dat er een aanzienlijke hoeveelheid tijd en geld in dit proces moet worden gestoken.

Hoe zou uw werving- en selectieproces eruit moeten zien?

Geen twee bedrijven hebben dezelfde werving- en selectiestrategie, maar over het algemeen draait het om de stappen die hier worden beschreven:

1. Werving - De vacature identificeren. Werving - De vacature identificeren

Er zijn veel redenen waarom het nodig kan zijn om iemand aan te werven. Misschien moet u een medewerker vervangen die naar een ander bedrijf is gegaan, of iemand vervangen die promotie heeft gemaakt of naar een andere afdeling is verhuisd. Het kan ook gewoon zo zijn dat het bedrijf gegroeid is en nieuwe teamleden nodig heeft.

In sommige gevallen betekent bedrijfsgroei dat u nieuwe vaardigheden nodig hebt die voorheen niet nodig waren in de organisatiestructuur. Deze kunnen veel moeilijker te identificeren zijn als het HR-team niet voortdurend communiceert met het management.

2. Werving - Rolanalyse Werving - Rolanalyse

Als de vacature is vastgesteld, moet u goed begrijpen wat de rol vereist en welke vaardigheden het team het beste zouden aanvullen.

Deze stap heet functieanalyse en -evaluatie en de bevindingen worden gebruikt om de vacaturetekst op te stellen. Hoe meer onderzoek u in deze stap stopt, hoe sterker de vacaturetekst en dus hoe soepeler het daaropvolgende selectieproces voor kandidaten. In sommige gevallen kan de vacature intern worden ingevuld.

3. Werving - Een functiebeschrijving maken

De functiebeschrijving kan variëren afhankelijk van de stem van het merk en de werkcultuur. Elke functiebeschrijving moet echter het volgende bevatten:

• De taken van de functie

• Het salarisbereik

• De geografische locatie (of de functie 'op afstand' is)

• Hoeveel uur per week de functie vereist

Denk eraan dat dit niet de personeelsadvertentie is; u maakt alleen de contouren.

4. Werving en selectie - Sollicitatiespecificatie

De volgende stap is bepalen hoe de ideale kandidaat eruitziet. Dit is een lijst met de kwalificaties en specifieke vaardigheden die het HR-team en de relevante afdelingshoofden nodig achten om de functie goed uit te voeren. Als u de specificaties goed opstelt, kost het minder tijd om sollicitaties te beoordelen en een shortlist op te stellen .

5. Werving - De vacature bekendmaken

Nu het wervingsteam weet wat de functie inhoudt en wat voor persoon ze zoeken, moet de vacature bekend worden gemaakt. Of u nu intern aanwerft of kiest voor externe wervingsbronnen, het doel is om zoveel mogelijk relevante sollicitaties te ontvangen. Dat betekent dat u uw advertentiekanalen zorgvuldig moet kiezen.

Als u alleen adverteert voor interne werving, dan gebruikt u prikborden of een intern intranet om de advertentie weer te geven. Verwijzingsprogramma's zijn ook een krachtige strategie om te overwegen bij interne werving, vooral voor organisaties met een wereldwijde spreiding. Voor externe werving hebt u meer opties dan ooit. U kunt nu zelfs solliciteren naar een baan via TikTok of Facebook.

Er zijn tal van advertentieplatforms en HR-teams kunnen alles gebruiken, van LinkedIn tot Indeed. U kunt ook gebruikmaken van de lokale pers, wervingsbureaus of doorverwijzingen van werknemers. Het doel is om ervoor te zorgen dat u een groot aantal relevante sollicitanten krijgt.

6. Selectie - Sollicitaties verzamelen

Als je eenmaal bent begonnen met het ontvangen van sollicitaties, moeten ze worden geanalyseerd. Alle gepresenteerde informatie moet worden vergeleken met andere sollicitanten en met de reeds vastgestelde specificaties van de persoon.

Zorg ervoor dat kandidaten kunnen solliciteren op de manier die voor hen het handigst is. Sommigen solliciteren via hun pc, anderen zoeken misschien via hun telefoon. Welke kanalen je ook gebruikt om een functie te adverteren en sollicitaties te verzamelen, zorg ervoor dat je flexibel bent in termen van apparaat en proces.

7. Selectie - De shortlist

Sollicitaties moeten nu worden geëvalueerd en geselecteerd voor het sollicitatieproces. Dit houdt in dat u elke sollicitatie doorneemt, deze afstemt op de persoonsspecificaties en de kandidaten op de shortlist vergelijkt voor een laatste selectieronde.

U kunt deze fase van het proces (en het hele wervingsproces) versnellen door gebruik te maken van wetenschappelijk bewezen screeningtests die ook nauwkeurigheid en een partijdigheidsvrije component aan de werving toevoegen. Deze tests maken het veel eenvoudiger om te bepalen wie uitgenodigd moet worden voor de volgende fase van het wervingsproces.

8. Selectie - sollicitatiegesprekken

Sollicitatiegesprekken zijn complex. Er zijn miljoenen artikelen, boeken en interne handleidingen over sollicitatiegesprekken. In een sollicitatiegesprek komen gekwalificeerde kandidaten meer te weten over het bedrijf en komt het bedrijf meer te weten over de sollicitant.

Sollicitatiegesprekken kunnen vele vormen aannemen, waaronder:

• Eén-op-één

• Panelgesprekken

• Groepsgesprekken (meerdere kandidaten tegelijk)

• Sollicitatiegesprekken op afstand (via telefoon of video)

• Eénrichtingsvideogesprekken

Een sollicitatiegesprek kan ook gepaard gaan met aanvullende tests. Praktijktests komen steeds vaker voor en testen geschiktheid, intelligentie of fysieke vaardigheden.

Het testen van vaardigheden wordt niet door iedereen gebruikt tijdens het sollicitatiegesprek, maar het is een van de beste manieren om ervoor te zorgen dat u de beste kandidaten aanneemt. Het stelt u in staat om te zien hoe goed uw sollicitanten reageren op druk, wat nuttig is voor het inschatten van hun reactie op de verwachte werkdruk.

9. Selectie - referentiechecks

Tijdens het sollicitatieproces wordt vaak over het hoofd gezien dat een kandidaat referenties moet opgeven. De reden waarom dit veel minder vaak gebeurt dan vroeger, is dat het veel te gemakkelijk is om het systeem te misbruiken.

Te veel sollicitanten geven valse informatie en valse referenties. Die referenties moeten echter grondig worden gecontroleerd. Iedereen die vervalste referenties geeft, kan van de shortlist worden verwijderd.

Tegenwoordig is het heel gebruikelijk om de fase van het controleren van referenties in het wervingsproces over het hoofd te zien of tot een laat stadium uit te stellen. Als er echter sollicitanten zijn die even geschikt zijn voor een functie, kunnen referentiechecks helpen bepalen aan wie een aanbod moet worden gedaan. Referenties kunnen ook worden gebruikt om sollicitanten die niet bij de cultuur passen, aan de kant te schuiven.

Referenties moeten nog steeds worden gecontroleerd. Met zoveel werkzoekenden die solliciteren naar functies, is er een tendens om cv's te overdrijven of zelfs ronduit te liegen.

Een algemene vuistregel is dat hoe meer verantwoordelijkheden een functie heeft, hoe vroeger in het wervingsproces de referenties moeten worden gecontroleerd.

De meeste referentiechecks vinden echter plaats in de latere fasen van het wervingsproces. In sommige gevallen zal het natrekken van referenties in twee fasen gebeuren: schriftelijke verzoeken in de eerste fasen van het proces en meer gedetailleerde en diepgaande controles per telefoon tijdens de latere fasen. Bij junior functies wordt meestal afgezien van de meer diepgaande controle.

De volgende kwestie die HR moet aanpakken is wie de referentie geeft. Sommige organisaties hebben een beleid waarbij ze alleen bepaalde feiten geven over een vorige werknemer (data van tewerkstelling, salarisgegevens, functieverantwoordelijkheden). Andere geven uw verzoek door aan een HR-medewerker. Het vergt soms veel doorzettingsvermogen om met iemand te praten die u de informatie kan geven die u nodig hebt. Idealiter communiceert u rechtstreeks met een lijnmanager.

Persoonlijke referenties komen nog steeds vaak voor op cv's, maar deze kunt u grotendeels negeren. Het is onwaarschijnlijk dat u iets hebt aan referenties van vrienden of familie. Als een kandidaat geen eerdere betaalde werkervaring heeft, dan kunnen zijn referenties bestaan uit leraren of managers van vrijwilligersorganisaties. Deze zullen nuttiger zijn dan referenties van niet-professionele bronnen.

Het is ook belangrijk om de informatie die u van referenties vraagt goed te krijgen. In het eerste geval van een schriftelijke referentie zijn de vragen waarop u een antwoord nodig hebt onder andere:

• Werkdata

• Functie en verantwoordelijkheden

• Totaal aantal opgenomen ziektedagen en aanwezigheidsgegevens van de sollicitant

• Algemeen overzicht van werkethiek (eerlijk, betrouwbaar, hardwerkend)

• Eventuele klachten of disciplinaire maatregelen

Met diepgaandere referentiechecks kunt u tot in de kleinste details gaan. Het doel van het natrekken van referenties is ervoor te zorgen dat de sollicitant zo goed mogelijk in de functie past, en dat betekent:

• Vragen naar de sterke punten van de kandidaat op het werk

• De verantwoordelijkheden van de functie uitleggen en of de referent gelooft dat de kandidaat die verantwoordelijkheden aankan

• Uitzoeken hoe de kandidaat zich verhoudt tot verschillende managementstijlen, en in welke werkomgeving hij of zij het productiefst is

• Bespreken waarom de kandidaat een functie heeft verlaten

• Vragen of de vorige werkgever zou overwegen de kandidaat opnieuw aan te nemen

Een goede tip bij het stellen van vragen aan referenten is ervoor te zorgen dat u alleen open vragen stelt. Vermijd vragen met een ja of nee antwoord.

Stel ook geen vragen die bedoeld zijn om de kandidaat in een kwaad daglicht te stellen. Als de persoon die als referentie wordt gebruikt, wordt gevraagd naar de zwakke punten van een kandidaat, kan hij of zij zich ongemakkelijk voelen. Dat betekent dat u geen betrouwbare antwoorden krijgt.

Enkele laatste factoren om over na te denken wanneer u referentiechecks uitvoert of overweegt:

• Controleer elke nieuwe medewerker, zelfs voor vrijwilligersfuncties of onbetaalde stages

• Denk eraan dat er wettelijke richtlijnen zijn die u moet volgen wanneer u om een referentie- of achtergrondonderzoek vraagt

• Bereid uw referentievragen van tevoren voor en blijf consistent bij het controleren van de referenties van elke kandidaat

10. Selectie - Een aanbod doen

De laatste fase van het selectieproces is het doen van een aanbod aan de juiste kandidaat voor de functie. Dit kan telefonisch, via e-mail of zelfs per post. In sommige gevallen belt het HR-team de persoon naar de werkomgeving om hem of haar de functie aan te bieden.

Soms is de door u gekozen kandidaat niet tevreden met een aantal basisvoorwaarden (salaris, werkomstandigheden, enz.). Dat betekent dat u in een onderhandelingsfase terechtkomt of dat u uw aandacht moet richten op een van de kandidaten op de shortlist.

Er is ook nog de kwestie van ghosting. Een veelgehoorde klacht van werkzoekenden is dat het veel tijd kost om te solliciteren naar een functie en vervolgens nooit meer iets van het bedrijf te horen krijgt. HR-teams zien nu het tegenovergestelde.

Iemand een functie aanbieden en vervolgens nooit meer iets van hem of haar horen, komt steeds vaker voor. Het kan een grote klap zijn voor de recruiters en de werving duurder maken. Het is een ongelooflijk verstorende gebeurtenis en kan er zelfs toe leiden dat de hele wervingscyclus weer van voren af aan moet beginnen.

Om de risico's van ghosting door sollicitanten te verkleinen, heeft HR een aantal opties om te overwegen.

• Stapelen van sollicitatiegesprekken: Sommige recruiters maken afspraken voor meer sollicitatiegesprekken dan ze op één dag kunnen doen. Ze zijn zich ervan bewust dat sommige sollicitanten niet zullen komen opdagen en dus maximaliseren ze het aantal mensen dat wel komt opdagen. Er zijn duidelijk risico's verbonden aan deze strategie, maar het kan nuttig zijn voor meer junior functies die een grotere kans hebben op afwezige sollicitanten.

• Constante werving: Een optie op hoog niveau om te overwegen is om altijd te werven. HR moet altijd netwerken en zichtbaarder worden voor kandidaten, zelfs als ze niet op zoek zijn naar een nieuwe functie.

• Ga sneller: Een van de meest voorkomende redenen voor een ghosting-kandidaat is simpelweg omdat het wervingsproces zelf te lang duurt. Hoe kunt u de aanwervingstijd verkorten? Maak het proces korter, voer assessmenttests in om de screening te versnellen en verlaag het aantal sollicitatiegesprekken.

Hoe uw werving- en selectieproces verfijnen

Door het werving- en selectieproces te perfectioneren, wint een organisatie enkele serieuze voordelen. Dat betekent dat u manieren moet vinden om het volgende te verbeteren.

1. Transparantie

Een transparanter wervingsproces verbetert de ervaring voor de recruiters en de kandidaten. Een van de grootste klachten over werving is dat de realiteit van de geadverteerde functie niet wordt weerspiegeld in de advertentie voor die functie. Kwesties met betrekking tot salaris, voordelen of verantwoordelijkheden zullen nieuwe werknemers gefrustreerd achterlaten en ze zullen minder geneigd zijn om productief te zijn.

Het negeren van het belang van transparantie betekent dat kandidaten een negatief gevoel zullen overhouden. Er zullen meer mensen ghosten of afhaken tijdens het aanwervingsproces en er zullen meer aanbiedingen worden afgewezen.

Het element vertrouwen wordt vaak over het hoofd gezien door recruiters, maar het is een belangrijk aspect om goed te doen. Meer vertrouwen betekent meer geloofwaardigheid voor het bedrijf en transparantie vergroot het vertrouwen. Meer communicatie, meer eerlijkheid en meer realisme bij het bespreken van en adverteren voor een functie zal een lange weg afleggen om de juiste kandidaten aan te trekken. Dat betekent:

• Realistische personeelsadvertenties maken: Probeer niet het positieve aspect van de job te overdrijven of de moeilijkere aspecten over het hoofd te zien. Als u delen van de baan overslaat, kan dat voor vervelende verrassingen zorgen voor de kandidaat als hij of zij de baan accepteert.

• Zorg voor een realistisch wervingsschema: Laat uw kandidaten weten hoe lang ze moeten wachten op een reactie. Dat betekent in elke fase van het wervingsproces. Als ze een sollicitatieformulier of cv hebben ingediend, zorg er dan voor dat ze een e-mail ontvangen waarin ze worden bedankt en waarin staat hoe lang het nog duurt voordat ze een reactie krijgen.

Laat het ze weten als hun sollicitatie niet succesvol was. Maak heel duidelijk hoe lang ze kunnen wachten op een beslissing nadat u sollicitatiegesprekken hebt gevoerd. Houd ze op de hoogte en uw kandidaten zullen het waarderen.

• Vermeld een salaris: Een van de grootste klachten over het vinden van werk op dit moment is hoeveel vacatures geen salaris vermelden. Dit is een voortdurende discussie onder HR-professionals en de meesten zullen er een uitgesproken mening over hebben.

Hoewel er voordelen zijn aan het niet vermelden van een salaris (zoals ervoor zorgen dat concurrenten niet kunnen overbieden op toppresteerders etc.), is het een feit dat het vermelden van salarisgegevens veel positieve effecten heeft.

1. Meer sollicitaties (vooral van millennials)

2. Meer transparantie

3. Minder tijdverlies

• Feedback geven: Een andere grote klacht over moderne werving is het gebrek aan communicatie na een sollicitatiegesprek. Zorg er in het kader van een transparanter wervingsproces voor dat zelfs niet-geselecteerde kandidaten feedback krijgen. Dit kan hen aanmoedigen om aan hun vaardigheden te werken, waardoor ze in de toekomst uitstekende kandidaten kunnen zijn. Laat kandidaten weten waar ze zich moeten verbeteren en het bedrijf kan op lange termijn geloofwaardigheid verdienen.

Met een transparanter proces zullen de wervingsmanager en het HR-team meer vertrouwen hebben in de uiteindelijke beslissing. Ze zullen in elke fase van het proces met elkaar verbonden zijn, waardoor communicatie en samenwerking zo eenvoudig en naadloos mogelijk verlopen.

2. Werven op basis van verdienste

Vooringenomenheid kan bewust of onbewust zijn, en het schaadt zowel de werving als de algemene doelstellingen van elk bedrijf. Door werving en selectie zo af te stemmen dat het gebaseerd is op verdienste, wordt de organisatie alleen maar sterker.

De beste manier om dit te bereiken is door gebruik te maken van een pre-employment assessment test. Deze worden geanonimiseerd, zodat bewuste en onbewuste vooringenomenheid bij aanwerving wordt voorkomen. Als HR het potentieel voor vooroordelen negeert, loop u het risico toptalent mis te lopen.

3. Consistentie leveren

Recruitment is net als elk ander bedrijfsproces. Het rekruteringsproces moet worden gestandaardiseerd en vervolgens naar de letter worden gevolgd. Idealiter zou het HR-team in elke fase van het wervings- en selectieproces over een reeks duidelijke stappen moeten beschikken.

Het begint met de functieanalyse. Recruiters moeten de vaardigheden en kennis identificeren die nodig zijn voor de functie en deze vervolgens vermelden in personeelsadvertenties. Advertenties moeten vrij zijn van aspecten die geen verband houden met het vermogen van de kandidaat om de functie uit te voeren.

Om een consistenter wervingsproces te leveren, moeten wervingsmanagers en recruiters ook een hoog opleidingsniveau hebben. Ze moeten alle basisbeginselen kennen, zoals arbeidsrecht en basisvaardigheden voor sollicitatiegesprekken. Als interviewers vragen stellen over seksuele identiteit, handicaps, leeftijd, enz. dan wordt het wervingsproces belemmerd.

Eerlijke tests van kandidaten waarbij alleen wordt gekeken naar het potentieel voor de functie in plaats van naar de achtergrond betekent een eerlijkere en consistentere werving.

Dit zorgt er niet alleen voor dat onbewuste vooroordelen worden vermeden, maar het zorgt er ook voor dat het bedrijf niet wordt blootgesteld aan rechtszaken en compensatierisico's. Een duidelijke en definieerbare wervingsroutekaart is van vitaal belang.

4. Betere personeelsadvertenties

Een personeelsadvertentie is vaak het eerste contactpunt voor een potentiële werknemer. Ze zullen de criteria, de taken en het salaris doornemen en dan beslissen of de functie bij hen past.

Om betere jobadvertenties te maken, concentreert u zich op het volgende:

• Functietitel: Gebruik geen interne functietitels, jargon of acroniemen. U bent er misschien aan gewend, maar kandidaten misschien niet. Vergeet niet dat veel werkzoekenden zoekfuncties zullen gebruiken om functies te vinden en dat ze minder snel zullen zoeken naar 'klantenservice ninja' dan naar 'klantenservicebanen'. Houd het bij herkenbare en veelvoorkomende functienamen.

• Lijst met positieve punten: Vervolgens wilt u de functie verkopen aan potentiële kandidaten. Benadruk wat geweldig is aan de functie en het bedrijf. Neem de tijd om na te denken over wat de juiste sollicitaties zal aantrekken. Een goede manier om de positieve punten van een functie en het bedrijf te identificeren is om het gewoon aan de huidige teamleden te vragen.

• Voeg een samenvatting toe: Gebruik in het laatste deel van de personeelsadvertentie een samenvatting van de functie die het voor een kandidaat gemakkelijker maakt om zichzelf in die functie te zien. Gebruik een oproep tot actie om af te sluiten.

Aanbevolen lectuur : Hoe schrijft u goede functiebeschrijvingen [inclusief sjabloon voor functiebeschrijving]

Wat zijn de belangrijkste doelstellingen van het wervings- en selectieproces?

De belangrijkste doelstelling van het wervings- en selectieproces is ervoor te zorgen dat de beste persoon wordt gekozen om de huidige vacature in te vullen. Er zijn echter aanvullende doelstellingen die vaak over het hoofd worden gezien:

• Ervoor zorgen dat vacatures een groot aantal mensen aanspreken

• Sollicitanten identificeren die bij de bedrijfscultuur passen

• Het risico verkleinen dat een sollicitant zijn ontslag indient na slechts korte tijd

• Aanwerven op basis van verdienste zodat de sociale en diversiteitstoezeggingen van het merk worden nagekomen

• De merkreputatie verbeteren via het gebruik van een onbevooroordeeld, onpartijdig, effectief en eerlijk wervingsproces

• Verzamel gegevens van uitstekende kandidaten die mogelijk geïnteresseerd zijn in een functie in de toekomst

• Evalueer voortdurend de effectiviteit van het bestaande wervingsproces en breng indien nodig wijzigingen aan

Elk van de bovenstaande heeft verschillende bewegende delen, waardoor gespecialiseerde HR-rollen nodig zijn.

Principes van het wervings- en selectieproces

Een stroomschema voor het wervingsproces wordt beschouwd als een steunpilaar die u helpt uw beslissingen te verbeteren. Het is essentieel dat het HR-breed gemakkelijk te begrijpen is. Door dit hulpmiddel te implementeren wordt het besluitvormingsproces versneld.

De onderstaande tips helpen u een solide basis te leggen voor uw wervings- en selectieflowchart:

• Houd het eenvoudig

• Maak het proces eenvoudig te navigeren

• Identificeer de belangrijkste stappen in het wervingsproces

• Markeer de belangrijkste beslispunten

• Identificeer de wervingskanalen die gebruikt zullen worden. kanalen die zullen worden gebruikt

Aanvullende fasen van het wervings- en selectieproces

De wervings- en selectiefasen omvatten de eerste voorbereiding, het zoeken naar kandidaten, het maken van selecties, het voeren van sollicitatiegesprekken, het controleren van referenties en ten slotte de inwerkfase.

Om de beste kandidaten aan te trekken voor vacatures, moet elke fase volledig worden geoptimaliseerd. Naast het basisdraaiboek voor werving en selectie moeten recruiters ook rekening houden met deze extra fasen van werving en selectie.

1. Automatisering en sourcing van talent

Al te vaak is de ervaring van sollicitanten frustrerend, langdradig en ondoorzichtig. Dit leidt tot lange wachttijden voor er een beslissing wordt genomen of een buitensporig aantal hoepels waar de kandidaat doorheen moet springen. Een frustrerende ervaring schrikt kandidaten enorm af.

Daarom moet u een wervings- en selectieproces creëren dat zo communicatief en goed gestructureerd mogelijk is. Er zijn tegenwoordig veel systemen voor het volgen van sollicitanten beschikbaar die dit gemakkelijker kunnen maken om te ontwerpen en te implementeren. Veel systemen zijn goedkoop. Wervingstools zoals TestGorilla zijn een goed voorbeeld.

Grotere organisaties streven ernaar delen van het wervingsproces te automatiseren. Automatisering maakt het makkelijker om sollicitaties door te nemen, ongekwalificeerde sollicitanten eruit te filteren en geautomatiseerde communicatie te beheren wanneer een sollicitatie niet succesvol is. Bulkmails kunnen automatisch worden verzonden wanneer u hebt besloten om sollicitaties niet verder te behandelen.

Zelfs wanneer u automatisering gebruikt, kan het werven van talent ongelooflijk tijdrovend zijn, vooral voor de meer gespecialiseerde functies. Daarom hebben veel HR-teams een fulltime sollicitantzoeker in hun team. Zorg ervoor dat uw kandidaatprofiel onderzoeksresultaten bevat over waar deze sollicitanten hun tijd doorbrengen met het zoeken naar een baan.

2. Kandidaatconversies

Elk wervingsproces moet worden gecontroleerd en gerapporteerd, afhankelijk van uw conversiepercentages. Controleer waar sollicitanten afhaken. Het kan zijn dat de stap waarbij de meeste mensen afhaken niet relevant is voor de functie.

Stappen waarbij geen sollicitanten afhaken, moeten ook worden gecontroleerd. Het kan zijn dat deze stappen niet echt waardevol zijn en verwijderd moeten worden. Dit helpt het proces te stroomlijnen en zorgt ervoor dat betere kandidaten sneller converteren.

Controleer ten slotte de doorklikratio's van uw vacatures. Als 100 mensen op uw advertentie klikken en deze lezen, maar er slechts twee solliciteren, kan er een probleem zijn met die advertentie.

De meest voorkomende redenen waarom een sollicitant afhaakt in het wervingsproces zijn:

• De functietitel is vaag

• Het bedrijf heeft een negatieve reputatie waar uw communicatie niets aan doet

• Ontbrekende informatie over vacatures (vaak gerelateerd aan salarisverwachtingen)

• Uw outreach is te agressief

Hoe beter u de redenen voor lage conversies identificeert, hoe gemakkelijker het zal zijn om de advertentiefase van het wervingsproces te verbeteren.

3. Selectie- en screeningsproces van kandidaten

Elke kandidaat die de selectiefase bereikt, moet weten wat het proces inhoudt. Als u ze in het ongewisse laat, zullen ze alleen maar huiverig worden om welk werkaanbod dan ook te accepteren. Doorlopen:

• Elke stap van het proces

• De verwachtingen van elke stap

• De mensen die ze tijdens het proces zullen ontmoeten

• Hoe lang ze kunnen verwachten dat het proces zal duren

• Alle belangrijke voorbereidingen die ze moeten treffen

Recruiters moeten begrijpen dat solliciteren voor een baan ook voor de sollicitant een tijdrovende bezigheid kan zijn.tijdrovend kan zijn voor de sollicitant. U moet hun tijd respecteren, dus het is belangrijk om verwachtingen te stellen.

Als het op selectie aankomt, zorg er dan voor dat u duidelijk gedefinieerde must-haves op uw kandidaatprofiel hebt staan. Scheid deze van de leuke eigenschappen, ervaringen en vaardigheden.

Dit kan het proces om tot een shortlist te komen veel sneller en gemakkelijker maken.

4. De onboarding-fase

Dit wordt vaak beschouwd als de laatste fase van een succesvol wervings- en selectieproces. Dat is het niet helemaal, want het HR-team moet nog steeds contact opnemen met de succesvolle sollicitant om ervoor te zorgen dat alles soepel verloopt.

Wervingsteams en operationele teams moeten samenwerken tijdens het inwerkproces. Elke organisatie heeft zijn eigen aanpak voor onboarding. Een inwerkproces moet op zijn minst het volgende omvatten:

• Training

• Een of andere vorm van mentorschap

• Informatieverstrekking

• Toegang tot relevante bronnen en hulpmiddelen

Als u een van deze essentiële zaken overslaat, voelt uw nieuwe medewerker zich misschien niet opgenomen of gewaardeerd. Dit zijn de mensen die het meest geneigd zullen zijn om het bedrijf te verlaten, omdat de omstandigheden niet zijn zoals verwacht.

Wat zijn de meest voorkomende problemen bij werving en selectie?

Met een duidelijk gedefinieerd proces en een streven om de ideale kandidaat aan te nemen, zou het wervings- en selectieproces eenvoudig moeten zijn. Helaas kunnen enkele veel voorkomende problemen een cascade-effect hebben op het hele proces:

1. De juiste kandidaten aantrekken

Vaak beschouwd als de meest eenvoudige fase van het proces, is het aantrekken van de juiste mensen niet eenvoudig. Voor elke advertentie die u plaatst, zijn er sollicitaties van mensen die gewoon niet geschikt zijn voor de functie. Dit zal uw aanwervingsmogelijkheden drastisch verminderen. Bekijk onze gids met de beste rekruteringsstrategieën om toptalent aan te trekken.

Het belangrijkste is te weten wat de functie inhoudt waarvoor u adverteert, een ideaal profiel van de sollicitant op te stellen en ervoor te zorgen dat de vacature alle juiste details en informatie bevat.

Met een goed geschreven vacature kunnen potentiële kandidaten bepalen of de functie iets voor hen is. Het maakt zelfselectie mogelijk en laat potentiële sollicitanten evalueren en niet solliciteren als de functie niet geschikt is. Dat betekent dat u meer tijd hebt om de sollicitaties te beoordelen van de kandidaten die wel geschikt zijn voor de functie.

2. Betrokkenheid van de sollicitant

Het sollicitatieproces is tweerichtingsverkeer. U interviewt kandidaten om te zien of ze geschikt zijn voor de functie en het bedrijf, maar de sollicitanten doen hetzelfde. Als ze moeilijkheden ondervinden, kunnen ze beslissen dat uw bedrijf niet bij hen past.

Dat betekent dat u uw betrokkenheid moet verhogen. Naast het aantrekken van de beste kandidaten voor een functie via een informatieve vacature, moet u hen ook overtuigen waarom ze bij uw organisatie moeten solliciteren. Dat betekent onderzoek doen naar de ideale kandidaat-persona. Begrijp wat hen motiveert.

Door dit te doen, kunt u gemakkelijker met hen communiceren en die communicatie personaliseren. U kunt vacatures op maat maken op basis van uw onderzoeksresultaten. Als u dit kunt doen, zal de kandidaat zich veel meer gewaardeerd voelen, minder snel geneigd zijn om ergens anders te gaan kijken en zich meer geïntegreerd voelen in de bedrijfscultuur.

3. Snelheid van aanwerving

Zowel het HR-team als de sollicitanten zelf willen dat het proces zo snel mogelijk verloopt, maar zonder problemen te veroorzaken tijdens het proces. Hoe langer een functie vacant blijft, hoe meer het uw organisatie kost.

Een traag wervingsproces zal frustrerend zijn voor HR en sollicitanten. De oplossing is monitoring en rapportage. Identificeren waar uw werving traag verloopt is de sleutel tot het verbeteren van het hele proces.

Verbeter uw wervings- en selectieproces met TestGorilla

Het wervings- en selectieproces is cruciaal om goed te doen, hoe groot of klein een bedrijf ook is.

HR-teams staan onder grote druk. Er zijn zoveel bewegende elementen in het werving- en selectieproces dat er veel mogelijkheden zijn om fouten te maken. Door gebruik te maken van de tips die hier worden genoemd, is het mogelijk om het hele proces te verbeteren en onder de knie te krijgen.

Splits elke fase van het wervingsproces op. Automatiseer waar nodig en onderzoek huidige wervingstrends vanuit het perspectief van recruiters en werkzoekenden.

Met TestGorilla wordt het wervingsproces eenvoudiger, sneller en veel effectiever. Ga vandaag nog gratis aan de slag en begin met het sneller en onbevooroordeeld nemen van betere wervingsbeslissingen.