De voors en tegens van het gebruik van persoonlijkheidstesten bij werving

In de VS wordt bij maar liefst 60 tot 70% van sollicitanten een persoonlijkheidstest afgenomen. Ook maakt HR-personeel tijdens het wervingsproces steeds vaker gebruik van ten minste één type persoonlijkheidstest. Persoonlijkheidstesten worden ingezet om organisaties te helpen bij het nemen van een wervingsbeslissing en het selectieproces efficiënter te maken.

Maar er kleven ook nadelen aan. Als je wervingsproces bijvoorbeeld hoofdzakelijk is gebaseerd op persoonlijkheidstesten, dan is het proces vaak aanzienlijk minder effectief.

Daarom raden we het af om volledig op persoonlijkheidstesten te vertrouwen bij het nemen van definitieve wervingsbeslissing. Ze werken beter als je ze in een vroeg stadium van het wervingsproces gebruikt.

Met het bovenstaande in gedachten behandelen we in dit artikel behandelt de volgende zaken:

• Wat zijn persoonlijkheidstesten en wat meten ze

• De voordelen van het gebruik van een persoonlijkheidstest bij werving

• De nadelen van het gebruik van een persoonlijkheidstest bij werving

• Fouten die je moet vermijden bij het gebruik van een persoonlijkheidstest bij werving

Wat is een persoonlijkheidstest en wat meten ze?

Een persoonlijkheidstest is een beoordelingsinstrument dat vaak op de werkplek wordt gebruikt om meer inzicht te krijgen in de persoonlijkheden van kandidaten. Er zijn verschillende soorten persoonlijkheidstesten. Enkele ideale persoonlijkheidstesten voor werving zijn:

• The 16 personality types test

• The Enneagram personality test

• The DISC personality test

• The Big 5 (OCEAN) personality test

Naast persoonlijkheidstype meten alle hierboven genoemde persoonlijkheidstesten ook in hoeverre de persoonlijkheden van je kandidaten aansluiten bij hun potentiële werkomgeving en geven ze informatie over hun interpersoonlijke en cognitieve vaardigheden.

Deze testen zijn gebaseerd op de theorieën en het werk van gerespecteerde psychologen. Het zijn betrouwbare en scherpzinnige beoordelingen die HR-personeel helpen om goede wervingsbeslissingen te nemen wanneer ze worden gebruikt in combinatie met andere vaardigheidstesten.

De voordelen van het gebruik van persoonlijkheidstesten bij werving

Het gebruik van een persoonlijkheidstest voor werving heeft een aantal voordelen, waaronder:

Je kunt in korte tijd meer over de kandidaten te weten komen

Hoewel het een uitdaging kan zijn om je wervingsproces zo kort en de wervingskosten zo laag mogelijk te houden, kun je beide doelen bereiken met een persoonlijkheidstest. Wanneer je bijvoorbeeld in korte tijd meer wil weten over de persoonlijkheden van je kandidaten, is een persoonlijkheidstest ideaal.

Je leert meer over de communicatiestijl van kandidaten

Geeft je kandidaat de voorkeur aan een bepaalde communicatiestijl bij het delen van ideeën met teamleden? Herken hun voorkeursstijl met een persoonlijkheidstest die vertelt of je kandidaten analytisch communiceren, of de voorkeur geven aan een persoonlijke, intuïtieve of functionele communicatiestijl.

Met deze kennis is het eenvoudiger om je aan de favoriete communicatiestijl van de succesvolle kandidaat aan te passen.

Je kunt de informatie uit de test tijdens het sollicitatieproces gebruiken om meer over kandidaten te weten te komen

Het is niet altijd eenvoudig om de juiste sollicitatievragen voor kandidaten samen te stellen, maar met een persoonlijkheidstest is dit makkelijker. Als je kandidaat aangeeft beter in teamverband te werken, kun je hier met een gerichte sollicitatievraag op inspelen. Je kunt bijvoorbeeld vragen of ze ook ervaring hebben met zelfstandig werken en of ze succesvol zijn geweest in zelfstandige projecten.

Verschuif de balans en zorg voor meer samenhang in het team

Hoe past je succesvolle kandidaat in het team? Verschuift de dynamiek van het team wanneer de succesvolle kandidaat met zijn of haar werk begint? Een persoonlijkheidstest kan je helpen aanpassingen in je team te maken om een nieuwe medewerker op te vangen.

Als je nieuwe medewerker in het begin bijvoorbeeld een van je bestaande teamleden moet volgen, kun je eenvoudig de ideale persoon voor die mentorrol selecteren op basis van zijn of haar persoonlijkheid. Als je een succesvolle kandidaat moet koppelen aan een ander teamlid voor een bepaald project, weet je welk teamlid daar het meest geschikt voor is.

Zorg dat je kandidaten hun sterke en zwakke punten kennen

Als je kandidaten zich bewust zijn van hun sterke en zwakke punten, kunnen ze hun werkstijl aanpassen en daardoor productiever worden. Een persoonlijkheidstest kan hierbij helpen.

Het gebruik van een persoonlijkheidstest voor werving is dus niet alleen gunstig voor jou als HR-professional, maar je kandidaten kunnen er ook zelfbewuster van worden. Ze krijgen een beter inzicht in de gebieden waar ze goed in zijn en de gebieden waar ze moeten verbeteren.

Als een kandidaat weet dat hij laag heeft gescoord op consciëntieusheid bij een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest, weten ze dat deze kandidaat wellicht moeite kan hebben om strikte deadlines te halen. Zij kunnen dan tijdig stappen ondernemen om zich hier efficiënt op voor te bereiden.

Je kunt dieper ingaan op de meest geschikte werkomgeving voor je kandidaat

Het is belangrijk om te weten of je kandidaten liever in een rustige of in een dynamische omgeving werken. Met een persoonlijkheidstest kom je hier achter.

Werkt je kandidaat het beste in een snel veranderende werkomgeving met dagelijkse deadlines, of geeft hij of zij de voorkeur aan omgevingen waarin het werk stabiel en voorspelbaar is? Met een persoonlijkheidstest voor werving krijg je een beter inzicht in het soort werkomgeving waarin mensen het productiefst zijn, afgestemd op de persoonlijkheidskenmerken van je kandidaten.

Maak aanpassingen in je managementstijl

Net als bij communicatiestijlen zal de persoonlijkheid van je kandidaat aangeven hoe goed ze reageren op bepaalde managementstijlen. Of je kandidaat nu de voorkeur geeft aan hands-on management met veel begeleiding of liever zelfstandig werkt, als je een persoonlijkheidstest hebt afgenomen, weet je van tevoren al aan welke stijl succesvolle kandidaten de voorkeur geven.

De nadelen van het gebruik van persoonlijkheidstesten bij werving

Als je een persoonlijkheidstest gaat gebruiken voor werving, zijn er een paar factoren waarmee je rekening moet houden voor je deze beslissing neemt, waaronder:

Onbetrouwbare persoonlijkheidstesten kunnen leiden tot onjuiste profilering

Als je een onbetrouwbare persoonlijkheidstest kiest, krijg je waarschijnlijk een verkeerd persoonlijkheidsprofiel van je kandidaten. Je baseert je dan tijdens de werving op deze onbetrouwbare informatie, wat ertoe kan leiden dat je de verkeerde beslissingen neemt.

Als een onbetrouwbare persoonlijkheidstest bijvoorbeeld concludeert dat de kandidaat introvert is, iemand die het liefst zelfstandig werkt, terwijl hij of zij in werkelijkheid het beste tot zijn recht komt in een team, zijn de managementstijlen, communicatiestijlen, opleidingsmogelijkheden en teamaanpassingen in de toekomstige werkomgeving wellicht helemaal niet geschikt voor deze kandidaat.

Gebruik regelmatig 4-Q-persoonlijkheidstesten voor werving

Er zijn enkele persoonlijkheidstesten, gebaseerd op het vierkwadranten(4-Q)-model, die vrij geregeld moeten worden afgenomen. In de Harvard Business Review lezen we dat 4-Q-testen de ’toestanden’ van je kandidaten beoordelen, in plaats van hun ‘eigenschappen’. Omdat deze toestanden kunnen veranderen naargelang diverse factoren, moet een succesvolle kandidaat met regelmatige tussenpozen opnieuw getest worden.

Dit kan niet alleen tijdrovend zijn voor nieuwe medewerkers, maar kan ook tot onnodige kosten leiden. Hoe meer je mensen test, hoe minder tijd ze hebben om belangrijke taken voor je organisatie uit te voeren, wat kan leiden tot lagere productiviteit en minder winst.

Persoonlijkheidstesten geven de emotionele toestand van je kandidaten niet weer tijdens het afnemen

Wanneer kandidaten een persoonlijkheidstest afleggen, bestaat de mogelijkheid dat hun emotionele toestand anders is dan in een echte werkomgeving. Daarom kunnen de resultaten van hun persoonlijkheidstest onnauwkeurige resultaten opleveren.

Je kunt een vals negatief resultaat krijgen (en zo prima geschikte kandidaten uit het wervingsproces filteren) of een vals positief resultaat (en uiteindelijk een verkeerde kandidaat voor de functie aannemen).

Als je persoonlijkheidstesten voor werving gebruikt, kan dit tot vooringenomenheid bij HR-personeel en verkeerde beslissingen leiden

Je hebt misschien gezien dat een bepaald persoonlijkheidstype goed presteert in je organisatie en je kiest ervoor om je energie te richten op het aannemen van een vergelijkbaar persoonlijkheidstype. Met de resultaten van de persoonlijkheidstest van kandidaten in de hand kun je dus (bewust of onbewust) kandidaten selecteren die niet aan een bepaald persoonlijkheidsprofiel voldoen. Dit is niet alleen een voorbeeld van vooringenomenheid, maar kan zelfs leiden tot het aanstellen van de verkeerde persoon.

Houd er altijd rekening mee dat diverse teams productiever zijn, en dat vooringenomenheid een divers team in de weg kan staan. Het wordt daarom niet aanbevolen om alleen bepaalde persoonlijkheidstypen te selecteren en andere typen te vermijden.

Fouten die je moet vermijden bij het gebruik van persoonlijkheidstesten bij werving

Door bepaalde factoren te vermijden bij het gebruik van persoonlijkheidstesten voor werving, kun je betrouwbaardere beslissingen nemen. Hieronder noemen we vijf dingen die je moet vermijden als je persoonlijkheidstesten voor werving gebruikt:

• Baseer je wervingsbeslissingen niet alleen op de resultaten van een persoonlijkheidstest

• Gebruik geen persoonlijkheidstesten na het sollicitatiegesprek

• Selecteer geen onbetrouwbare persoonlijkheidstest omdat deze goedkoper is

• Vergeet niet om het doel van de test uit te leggen aan je kandidaten

• Voorkom dat je herhaaldelijk voor een bepaald persoonlijkheidstype kiest, op basis van bestaande teamleden

Elk van deze factoren kan leiden tot een bad hire of kan betekenen dat je het risico loopt topkandidaten te verliezen. Dit kan je organisatie tijd kosten (omdat je het wervingsproces hoogstwaarschijnlijk moet overdoen als je de verkeerde mensen aanneemt voor een functie), en deze verspilde tijd kost je ook een hoop geld in termen van wervingskosten.

Gebruik betrouwbare persoonlijkheidstesten om je kandidaten te evalueren: de belangrijkste punten

Er zijn veel voordelen aan het gebruik van een persoonlijkheidstest in je wervingsproces. Er zijn ook een paar nadelen, maar je kunt deze testen zeker in je voordeel gebruiken als je ze voorzichtig gebruikt en bias vermijdt, daarnaast ook andere testen toepast en voorkomt dat je herhaaldelijk dezelfde persoonlijkheidstypes aanneemt omdat die op je huidige teamleden lijken. Het belangrijkste is dat je je definietieve wervingsbeslissingen niet uitsluitend op een persoonlijkheidstest baseert.