De OCEAN-test: Waarom de Big Five persoonlijkheidskenmerken belangrijk zijn

Persoonlijkheden - we hebben ze allemaal, net als meningen. Mensen zijn waarschijnlijk al gefascineerd door persoonlijkheidskenmerken sinds de eerste mensen op aarde rondliepen. Hoewel er op internet veel gratis "persoonlijkheidstests" te vinden zijn, zijn veel daarvan niet wetenschappelijk onderbouwd en alleen bedoeld om voor de lol te doen.

De eerste serieuze persoonlijkheidstest werd gemaakt in 1915, tijdens de Eerste Wereldoorlog.

Robert Woodworth's "Psychoneurotic Inventory" was de voorloper van de populaire persoonlijkheidstesten van vandaag.

Woodworth's test was ontworpen om de gevoeligheid van soldaten voor shellshock te beoordelen, maar de persoonlijkheidstesten van vandaag zijn niet ontworpen voor zulke extreme situaties.

We gaan kijken waarom de Big Five (ook bekend als OCEAN) persoonlijkheidskenmerken belangrijk zijn en ook hoe de OCEAN-test werkgevers kan helpen een beter inzicht te krijgen in kandidaten en huidige werknemers.

Waarom persoonlijkheid ertoe doet op de werkplek

Tegenwoordig zijn werkgevers en recruiters op zoek naar personeel dat meer kan bieden dan technische vaardigheden. Goed zijn in hun werk betekent niet altijd dat een werknemer een geweldige werknemer of teamlid is.

Organisaties en managers hebben zich gerealiseerd dat ze werknemers nodig hebben met de juiste persoonlijkheidskenmerken en waarden om een samenhangende, productieve en gelukkige werkomgeving voor iedereen op te bouwen.

Als u bijvoorbeeld een introvert persoon aanneemt voor een baan waarbij u met veel mensen moet werken en praten, dan zal hij of zij waarschijnlijk ongelukkig worden in die functie, hoe goed de werkgerelateerde vaardigheden ook zijn.

Iemand aannemen met de verkeerde persoonlijkheidskenmerken voor een specifieke functie kan ook een slecht effect hebben op andere werknemers:. Passief-agressief gedrag, luiheid, negativiteit en gebrek aan empathie zijn slechts enkele van de "anti-vaardigheden" die een team kunnen demoraliseren en ergernis en wrok kunnen veroorzaken.

Persoonlijkheidstests zijn nuttig voor zowel kandidaten als huidige werknemers

Persoonlijkheidstests zoals de Big Five (OCEAN) test van TestGorilla kunnen een nuttig screeningshulpmiddel zijn in de sollicitatiefase als ze worden gebruikt als onderdeel van een groterassessment van pre-employment vaardigheden.

Hoewel persoonlijkheidstests het besluitvormingsproces niet moeten vervangen, kunnen ze recruiters ook helpen bij het opstellen van specifieke vragen die een diepgaander interview met kandidaten mogelijk maken.Pre-employment assessments die de Big Five OCEAN test bevatten, helpen recruiters bij het identificeren van kandidaten die de functiegerelateerde vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken hebben die passen bij de functie.

Organisaties kunnen ook voordeel halen uit het gebruik van de Big Five OCEAN test om hun huidige werknemers te evalueren, omdat het managers kan helpen inzicht te krijgen in communicatiestijlen en hoe elk individu zijn werk benadert en met anderen omgaat.

Goede leiders hebben de vaardigheden om hun communicatiestijl aan te passen aan het individu, wat leidt tot een meer harmonieuze en geïnspireerde werkplek.

Vervolgens gaan we kijken naar de Big Five persoonlijkheidskenmerken, waarom ze belangrijk zijn en hoe we een OCEAN test kunnen opnemen in een pre-employment vaardigheidstest.

Wat zijn de Big Five persoonlijkheidskenmerken?

Veel moderne psychologen geloven dat er vijf basisdimensies van persoonlijkheid zijn. Vaak aangeduid als de "Big 5" persoonlijkheidskenmerken. De Big Five persoonlijkheidskenmerken kunnen worden herinnerd als OCEAN:

• Openheid

• Consciëntieusheid

• Extraversie

• Agreeableness

• Neuroticisme

Het is belangrijk om te onthouden dat elk van de Big Five persoonlijkheidsfactoren een bereik vertegenwoordigt tussen twee polaire uitersten.Binnen de categorie extraversie bijvoorbeeld, is er extreme extraversie aan de ene kant van de schaal en extreme introversie aan de andere kant.

De meeste mensen liggen ergens tussen deze twee uitersten, en dat geldt ook voor alle andere categorieën in de OCEAN test. Laten we elk van de Big Five eens nader bekijken:

Openheid

Mensen die hoog scoren op de OCEAN test met deze kenmerken zijn over het algemeen creatief, nieuwsgierig, avontuurlijk en genieten van nieuwe ervaringen. Mensen die veel lager scoren in openheid hebben de neiging om niet van verandering te houden, vermijden om nieuwe dingen te proberen en kunnen een gebrek aan verbeeldingskracht hebben. Ze geven meestal de voorkeur aan routine en traditie en zijn over het algemeen meer logische denkers. Terwijl zeer open mensen goed zijn in het uitdrukken van hun gevoelens, kunnen mensen die laag scoren op de schaal hier moeite mee hebben.

Mensen met een hoge openheid voelen zich over het algemeen positiever dan mensen met een lage openheid en hebben graag goede relaties met de mensen om hen heen. Ze hebben de neiging om uit te blinken in creatieve carrières, zoals schrijven, kunst en design.

Omdat ze graag nieuwe dingen en mensen ervaren, passen loopbanen met aanpassingsvermogen en spontaniteit ook goed bij hen.

Degenen met een lage score in openheid passen heel goed in bepaalde functies. Deze omvatten banen in financiën, boekhouding of auditing, evenals academische of analytische rollen.

Consciëntieusheid

Deze persoonlijkheidstrek meet hoe georganiseerd en bedachtzaam een persoon is. Mensen die hoog scoren op deze schaal in de OCEAN-test zijn over het algemeen gedisciplineerd en doelgericht. Ze plannen alles tot in het kleinste detail en hebben een hekel aan het nemen van risico's.

Mensen met een lage score op consciëntieusheid kunnen het moeilijk vinden om georganiseerd te blijven en zich te houden aan schema's en deadlines.Ze zijn geneigd om minder zelfcontrole te hebben, in het moment te leven en meer risico's te nemen dan zeer gewetensvolle mensen.

Werkgevers houden van gewetensvolle kandidaten, omdat ze de klus meteen goed klaren. Consciëntieus zijn kan echter ook een keerzijde hebben, want mensen met zulke eigenschappen kunnen van streek raken als dingen niet gaan zoals ze gepland waren.

Mensen met consciëntieusheid doen het goed in banen die een nauwgezette planning vereisen, zelfdiscipline vereisen en strakke deadlines hebben, zoals het politiekorps, het leger, de beveiliging, de boekhouding, de advocatuur of het architectenbureau.

En ja, zelfs mensen met een lage score op consciëntieusheid kunnen een job vinden die bij hen past, zolang die niet gebonden is aan strakke schema's en planning.Ze zijn vaak goede verkopers, hoveniers en chauffeurs, omdat ze van spontaniteit houden en zich goed kunnen aanpassen.

Extraversie

Geen enkele persoonlijkheidstrek lijkt de meningen meer te polariseren dan die vanextraverten en introverten.Ze zijn als de spreekwoordelijke kat en hond, waarbij elke kant beweert "beter" te zijn dan de andere.Dat is niet het geval; ze bevinden zich gewoon aan de andere kant van hetzelfde spectrum en beide persoonlijkheidstypes kunnen op verschillende manieren waarde toevoegen aan de werkplek.

Extraverte mensen die hoog scoren op deze schaal in de OCEAN-test zijn graag sociaal.Ze praten graag met anderen en houden ervan vragen te stellen en in het middelpunt van de belangstelling te staan. Ze voelen zich energieker als ze met mensen omgaan omdat sociaal zijn hen een oppepper geeft.

Introverte mensen scoren veel lager op de schaal van extraversie en zijn niet zo mensgericht als extraverte mensen.Ze hebben een hekel aan losse praatjes en geven de voorkeur aan gesprekken op een dieper niveau.

Sommige introverte mensen houden wel van gezelligheid, maar brengen ook graag tijd alleen door om op te laden na sociale interacties.

Extraverte mensen blinken uit in carrières waarin ze regelmatig met mensen omgaan, zoals verkoop, tv, omroep, politiek, evenementenplanning, public relations, reclame of onderwijs.

Introverte mensen hebben ook kwaliteiten voor bepaalde banen waarbij ze zich kunnen concentreren zonder al te veel gestoord te worden, en ze zijn vaak goede werkers op afstand omdat ze niet gestoord worden door het geklets op kantoor. Goede beroepskeuzes voor introverte mensen zijn onder meer schrijven, collecties beheren, techniek, archiveren, kunst, boekhouding, grafisch ontwerp, laborant en academisch onderzoek.

Agreeableness

Deze persoonlijkheidstrek betekent niet dat iemand het altijd met anderen eens is, maar wel hoe goed ze met mensen kunnen opschieten.

Mensen die hoog scoren op inschikkelijkheid hebben veel empathie en bezorgdheid voor anderen. Ze zijn vriendelijk, hebben vertrouwen en zijn gemakkelijk in de omgang. Ze werken goed samen met anderen, waardoor ze waardevolle teamleden zijn, maar ze nemen soms meer werk aan dan ze aankunnen als ze denken dat iemand hulp nodig heeft.

Degenen die aan de lage kant van de schaal scoren in deze test, zijn meestal meer op zichzelf gericht, competitief, logisch, bot in communicatie en kunnen soms ook manipulatief zijn.

Zeer aangename mensen doen het goed in zorgberoepen en in klantgerichte beroepen.Ze zijn vaak goede verpleegkundigen, verzorgers, leraren, liefdadigheidswerkers, adviseurs en therapeuten. Ze zijn ook vaak te vinden in klantenservice functies.

Lagere inschikkelijkheid kan betekenen dat iemand beter zou werken in een beroep waar empathie, zachte communicatie en geduld met anderen geen grote rol spelen.Dit zijn bijvoorbeeld functies als wetenschapper, ingenieur, onderzoeker of andere banen waar logica en directheid in communicatie gewaardeerd worden.

Neuroticisme

Het woord "neurotisch" heeft zo'n stigma dat het vaak gebruikt wordt als een belediging -vooral tegenover vrouwen .Het is een misbruikte en verkeerd begrepen term, maar in de context van de psychologie en de Big Five OCEAN test is neuroticisme een maatstaf voor hoe snel iemand van streek raakt of zich zorgen maakt als hij met problemen wordt geconfronteerd.

Degenen die een hoge neuroticisme score hebben in de test zijn vaak angstig, geneigd tot emotionele uitbarstingen, hebben een gebrek aan zelfvertrouwen en moeite om met problemen om te gaan. Degenen die aan de lage kant van het spectrum scoren, zijn over het algemeen meer ontspannen, gemakkelijk in de omgang en maken zich meestal nergens te veel zorgen over.

Omdat zeer neurotische mensen een lage tolerantie hebben voor angst en stress, hebben ze banen nodig waar er niet te veel druk is en minder gelegenheid om gestrest te raken.

De meeste banen hebben op zijn minst een aantal stressfactoren, maar mensen met een hoog neuroticisme kunnen een succesvolle carrière hebben in het werken met dieren of een baan in de buitenlucht, zoals tuinieren. Een baan in de creatieve kunsten, archivaris of onderzoeker is ook een goede keuze.

Degenen die laag scoren op neuroticisme in de OCEAN-test gedijen goed in banen met hoge druk waarbij ze kalm en in controle moeten blijven. Goede beroepskeuzes zijn wetshandhavers, militairen, brandweermannen, paramedici, gevangenisbewakers, artsen, advocaten en luchtverkeersleiders.

Hoe de Big Five OCEAN-test u kan helpen bij het screenen van kandidaten

Hoewel de OCEAN-test op zichzelf niet moet worden gebruikt om beslissingen over aanwerving te nemen, kan hij u helpen uw kandidaten te filteren, zodat u beter begrijpt hoe ze bij de functie en de andere mensen in uw team passen.

Onze tests zijn ontworpen om te worden gebruikt als onderdeel van een groter pre-employment vaardigheidstest, dat moet worden afgenomen voordat kandidaten de interviewfase hebben bereikt.Om meer te weten te komen over de redenen hierachter, kunt u onze blogpost overwaarom beoordelingen aan het begin van het wervingsproces moeten worden gedaan nuttig vinden.

Hoe werken beoordelingen?

TestGorilla maakt het mogelijk om een vaardigheid beoordeling te maken door maximaal vijf individuele tests samen te voegen tot één volledig beoordeling. Kandidaten maken alle tests in één keer en u ontvangt de resultaten die u de best presterende kandidaten op elke test laten zien.

Om een sterk assessment op te bouwen, moet u verschillende soorten tests toevoegen die passen bij de functie en om te controleren op andere zachte vaardigheden of cognitieve vaardigheden . De OCEAN test zou hier één van zijn, dus u kunt er nog vier aan toevoegen om een volledig assessment te maken.

Onze pre-employment beoordelingen bij TestGorilla combineren drie belangrijke factoren om een uitgebreid inzicht te geven in uw kandidaten en hun vaardigheden

1. Premade tests: kies tot vijf tests om een beoordeling op te bouwen om u een goed afgerond overzicht van de kandidaten te geven. Deze tests kunnen betrekking hebben op functiegerelateerde vaardigheden, cognitieve vaardigheden, taalvaardigheden, situationeel beoordelingsvermogen, cultuur en persoonlijkheid, of programmeervaardigheden. Om een beter idee te krijgen van het enorme aanbod aan tests dat we bieden, kunt u een kijkje nemen in onze testbibliotheek.

2. Aangepaste vragen: Deze zijn optioneel en stellen u in staat om tot tien gepersonaliseerde vragen aan uw assessment toe te voegen (meerkeuzevragen, open vragen of media-gebonden). Door uw tests op deze manier aan te passen, kunt u vragen stellen die specifiek zijn voor de functie waarvoor u solliciteert.

3. Prestatiescore van kandidaten: evalueer welke kandidaten beter presteerden dan anderen op basis van hun antwoorden op de gestelde vragen.

Door het op deze manier te doen, kunt u de cv-screening overslaan en meteen overgaan tot de sollicitatiegesprekken in de wetenschap dat de best scorende kandidaten hun vaardigheden al hebben bewezen via de tests.Assessments voorspellen ook meer succes dancv-screeningsoftware.

Testen op basis van vaardigheden is de toekomst van werving

Extra inzicht in hoe uw kandidaten het leven en het werk benaderen met behulp van de Big Five OCEAN-test kan voordelig zijn bij het aannemen van. De werkelijke kosten van slechte aanwervingen zijn schrikbarend en u moet elke mogelijke methode gebruiken om het risico te verkleinen. Dat is waar de waarde van persoonlijkheidstesten om de hoek komt kijken.

Neem bijvoorbeeld dit scenario:. U denkt dat u de perfecte kandidaat voor uw functie hebt gevonden. Ze hebben uitstekende werkgerelateerde vaardigheden en deden het goed in de sollicitatiegesprekken, dus u doet ze een aanbod en ze accepteren het.

Alles gaat goed totdat ze aan het werk gaan. Uw team ontdekt uit eerste hand dat hun verborgen persoonlijkheidskenmerken het leven voor iedereen moeilijker maken, en dat ze in feite onzorgvuldig zijn, geen empathie tonen, risico's nemen en niet tegen kritische feedback kunnen. Een pre-employment assessment met de Big Five OCEAN-test had u kunnen helpen om potentiële rode vlaggen te herkennen en problemen te voorkomen.

Hoewel de OCEAN-test een goede indicator is van persoonlijkheidskenmerken, mogen tests zoals deze nooit alleen de basis vormen voor beslissingen over aanwerving.De resultaten moeten worden gebruikt als een kader om uw interviewvragen op af te stemmen, zodat u dieper kunt ingaan op wat kandidaten drijft en hoe goed ze in uw organisatie passen.

Hopelijk hebben we u nuttige informatie gegeven over de OCEAN-test en hoe deze kan worden gebruikt als een effectief wervingsinstrument als onderdeel van een vaardigheid beoordeling.

Wat zijn de volgende stappen?Meld u aan voor een gratis account bij TestGorilla en begin met het maken van uw assessment, of bekijk onze prijzen pagina om het plan te vinden dat het beste voor u werkt. Wilt u meer weten? Boek een gratis live demo van 30 minuten met ons verkoopteam, die graag al uw vragen beantwoorden.