Kun je werkprestatie voorspellen met de Big Five test?

Persoonlijkheidstesten kunnen worden ingezet als waardevolle hulpmiddelen bij het wervingsproces. Ook al geven ze je geen specifieke informatie over hoe competent of deskundig iemand is, ze kunnen wel de functieprestaties voorspellen wanneer je ze combineert met andere wervingsinstrumenten, zoals vaardigheidstesten of verschillende talentbeoordelingen.

Van alle persoonlijkheidstesten die voor aanwerving worden gebruikt, is de Big Five (OCEAN) een van de meest onderzochte. In feite is de Big Five zo’n populaire keuze als selectie assessment dat er meerdere meta-analyses zijn uitgevoerd om uit te zoeken welke Big Five persoonlijkheidskenmerken werkprestatie het beste voorspellen.

Welk kenmerk heeft dus het beste voorspellende vermogen?

Extraversie, ordelijkheid (consciëntieusheid), aanvaardbaarheid, emotionele stabiliteit (neuroticisme) of openheid?

Nou, om kort te gaan: dit verschilt per functie.

In dit artikel gaan we dieper in op de details.

Wat is het Big Five model?

Het oorspronkelijke Big Five model werd in de jaren ’60 ontwikkeld door Ernest Tupes en Raymond Christal. Het werd gebruikt voor de aanwerving van piloten voor de Amerikaanse luchtmacht en werd in de jaren ’80 en ’90 verder ontwikkeld. Het acroniem OCEAN of CANOE (voor de Engelse benaming van de eigenschappen) wordt vaak gebruikt voor deze test, hoewel de standaardvolgorde, zoals je hieronder zult zien, eigenlijk EAOCN is.De Big Five eigenschappen zijn:

• Extraversion: Outgoing and energetic vs. withdrawn and solitary

• Agreeableness: Compassionate and friendly vs. overly critical 

• Openness to experience: Curious, imaginative, and open to new experiences vs. cautious and reserved

• Conscientiousness: Efficient and well-organized vs. careless 

• Neuroticism: Sensitive and nervous vs. confident and resilient. 

Elke eigenschap wordt gemeten op een glijdende schaal, en iedereen zit wel ergens op het continuüm van elke eigenschap.Persoonlijkheidskenmerken bepalen onze dagelijkse handelingen, gedragingen en denkpatronen; kortom, zij maken ons tot wie wij zijn. Bovendien komen persoonlijkheidskenmerken in verschillende culturen en samenlevingen voor: uit een studie van Robert R. McCrae en Antonio Terraciano () bleek zelfs dat de persoonlijkheidskenmerken in 50 verschillende landen geldig bleken te zijn.Het is belangrijk hieraan toe te voegen dat persoonlijkheidskenmerken betrekkelijk stabiel blijven tijdens een mensenleven en dat ze worden beïnvloed door zowel iemands genetische opmaak als zijn omgeving (gezin, school, opvoeding, culturele achtergrond, enz.). Aangenomen wordt dat erfelijkheid voor ongeveer 50% bijdraagt tot die karaktereigenschappen.

Kunnen de Big Five persoonlijkheidskenmerken goed werkprestatie voorspellen?

Onderzoekers hebben de vraag in detail bestudeerd, en HR-managers en recruiters gebruiken al een tijdje verschillende testen en assessments van de Big Five persoonlijkheidskenmerken op de werkvloer. Daardoor is er heel wat informatie beschikbaar over hoe de Big Five persoonlijkheidskenmerken zich verhouden tot de werkprestaties.Consciëntieusheid, of het vermogen van een individu om georganiseerd, ijverig en gedisciplineerd te zijn, wordt vaak genoemd als de sterkste voorspeller van werkprestatie. Dit is bevestigd door vele studies, volgens een meta-analyse uitgevoerd door Michael P. Wilmot en Deniz S. Ones.Welke Big Five persoonlijkheidskenmerken je daadwerkelijk zullen helpen om de toekomstige prestaties van een sollicitant te voorspellen en hem beter aan te werven, hangt echter in grote mate af van de specifieke functie.

Hoe helpen verschillende eigenschappen werkprestatie te voorspellen op basis van de rol?

Als er voor de functie die je moet vervullen veel netwerkactiviteiten en sterke onderhandelings- en interpersoonlijke vaardigheden vereist zijn, is extraversie zeker een gunstige eigenschap om er goed in te presteren. Daarnaast zal een introvert, stil, teruggetrokken persoon waarschijnlijk niet de beste verkoper in het team zijn. Aan de andere kant, als je iemand aanneemt voor een functie waarin hij urenlang data moet analyseren, is extraversie niet iets wat je van je kandidaten hoeft te verwachten (die zich misschien ook aangetrokken voelen tot analytische functies, juist omdat ze introvert zijn).Voor snelle omgevingen waar het accent ligt op het vermogen om te innoveren en met nieuwe oplossingen te komen, zijn iemands openheid, inventiviteit en nieuwsgierigheid van groot belang. Veerkracht en een laag niveau van neuroticisme zullen iemand helpen gedijen in stressvolle, dynamische en onvoorspelbare omstandigheden.

Waarom is het belangrijk om een datagedreven aanpak voor werving te gebruiken?

Bedenk dat iemands persoonlijkheid op zichzelf geen betere resultaten oplevert: de juiste persoonlijkheidskenmerken moeten gecombineerd worden met vaardigheid, kennis en ervaring. Daarom is het belangrijk om de Big Five (OCEAN)-test te koppelen aan andere vaardigheidsevaluaties, in een holistische, op data gebaseerde aanpak van de aanwerving.Op basis hiervan kun je bepalen of iemand de juiste vaardigheden voor een bepaalde rol heeft, én over de juiste persoonlijkheid beschikt, en ook of deze persoon een succesvolle cultuurtoevoeging voor je bedrijf kan zijn.We raden aan om persoonlijkheids- en cultuurtesten af te nemen in combinatie met rolspecifieke vaardigheidsevaluaties, zoals testen voor PPC reclame, externe verkoop (B2B), HTML5 of DevOps, om er maar een paar te noemen.

Welke eigenschappen van de Big Five zijn de best voorspellers van werkprestatie?

Voor de meeste functies zijn òf consciëntieusheid, òf aangenaamheid, òf extraversie de sleutel voor een sterke baanprestatie.In dit gedeelte gaan we in op elk van deze drie eigenschappen, en onderzoeken we de redenen waarom elk een goede voorspeller van succes kan zijn. Tot slot bespreken we ook de andere twee nog even in het kort.

Consciëntieusheid

Consciëntieusheid of ordelijkheid verwijst naar hoe zelfgedisciplineerd, georganiseerd en zorgvuldig iemand is, en ook hoe serieus hij zijn verplichtingen en verantwoordelijkheden neemt. Van alle eigenschappen die we zullen bespreken, heeft deze eigenschap de meeste steun van onderzoek als het persoonlijkheidskenmerk dat werkprestatie het beste kan voorspellen – en met goede reden.De meest uitgebreide meta-analyse (door Wilmot et al.) van consciëntieusheid is gebaseerd op data uit onderzoek naar meer dan 1 miljoen deelnemers over de afgelopen 100 jaar. De resultaten laten zien dat consciëntieusheid voor 98% van de geanalyseerde beroepsvariabelen wenselijke effecten en uitkomsten heeft.Dezelfde studie identificeert verschillende kenmerken die conscentieuze mensen gemeen hebben als ze aan het werk zijn. Ze beschrijven allemaal zeer gewenste eigenschappen van werknemers, zoals:

• Commitment

• Perseverance

• Interpersonal responsibility for common goals

• Preference for predictability

• Self-regulatory restraint to avoid counter-productivity

• Proficient performance. 

Zoals je ziet zijn dit allemaal eigenschappen die sterke presteerders delen, ongeacht de specifieke rol – en ook eigenschappen die veel managers graag in de leden van hun teams zouden willen zien.Een andere meta-analyse door M. B. Barrick en M. K. Mount bevestigt eveneens dat consciëntieusheid een betrouwbare prestatievoorspeller is.Consciëntieusheid voorspelt echter niet altijd sterke arbeidsprestaties. Banen als klantenservice en laag- tot middencomplexe functies bleken het meest geschikt te zijn voor gewetensvolle mensen. Goede arbeidsprestaties voor banen met een hoge complexiteit, zoals die van een advocaat of maatschappelijk werker, correleerden lang niet zo sterk met consciëntieusheid als voor banen met een lage complexiteit in de gezondheidszorg.Dit kan komen doordat gewetensvolle mensen het best tot hun recht kwamen in voorspelbare omgevingen, en banen met hoge complexiteit vaak gepaard gaan met dynamische omgevingen.Om te profiteren van de consciëntieusheid van je werknemers en hun beroepspotentieel ten volle te benutten, moet je dus bij voorkeur een stabiele, voorspelbare omgeving creëren met duidelijke, goed gestructureerde doelen en doelstellingen.

Meegaandheid, of aanvaardbaarheid

Aangenaamheid of aanvaardbaarheid binnen het Big Five model verwijst naar mensen die rechtlijnig zijn, meegaand, en vertrouwenwekkend. In termen van werkprestatie kàn aangenaamheid een aanwijzing zijn voor sterke prestaties, maar niet altijd. Anders gezegd, het verband tussen aangenaamheid en werkprestatie op zichzelf is niet zo sterk. Maar wanneer ze gepaard gaat met bepaalde andere eigenschappen, kan welwillendheid een sleutel tot succes zijn.Aangename mensen zijn goede teamleden, en hebben een groter effect dan consciëntieusheid. Hun eigenschappen maken hen sympathieker bij andere teamleden, en daardoor gemakkelijker om mee samen te werken. Aangename mensen kunnen bijdragen tot een positieve organisatiecultuur en helpen het potentieel van andere mensen naar boven te halen.Aan de andere kant lijken hoge waarderingen van aangenaamheid in leidinggevende posities juist een negatief effect te hebben op het uitvoeren van taken. Dit wordt waarschijnlijk het duidelijkst als leidinggevenden beslissingen moeten nemen die niet voor iedereen positief uitpakken, als ze slecht nieuws moeten brengen, of moeilijke beslissingen moeten nemen. Het effect van aangenaamheid op leiderschapsprestaties wordt vaak als dubbelzinnig beschouwd en managers met deze eigenschap worden geacht succesvoller te zijn in meer gemeenschapsgerichte organisaties, met een vlakke hiërarchie.Zoals je hierboven zag, heeft consciëntieusheid een sterk positief effect op werkprestaties. Maar één studie toont aan dat voor bepaalde functies consciëntieusheid op zichzelf niet voldoende is. Voor beroepen als klantenservice, waar je veel met klanten én collega’s moet samenwerken, krijgen zeer gewetensvolle werknemers die minder aangenaam in de omgang zijn een lagere waardering voor hun werkprestaties. Aan de andere kant steken werknemers die zeer hoog scoren in zowel aangenaamheid als consciëntieusheid er juist met kop en schouders bovenuit.Dan is er politieke vaardigheid, oftewel de manier waarop we onze relaties benutten om doelen te bereiken en anderen te beïnvloeden. Wanneer we politieke vaardigheid combineren met aangenaamheid krijgen we hogere prestatiebeoordelingen dan wanneer een individu alleen hoog scoort op politieke vaardigheid.Als we het grotere geheel bekijken, is aangenaamheid op de werkplek het gunstigst in combinatie met andere eigenschappen waarvan de correlatie met werkprestaties meer vast staat. Vanuit het oogpunt van aanwerving betekent dit dat scores van aangenaamheid moeten worden bekeken in relatie tot andere eigenschappen en vaardigheden.

Extraversie

Extraversie verwijst naar hoe assertief, energiek en sociaal iemand is. Hogere niveaus van extraversie hangen in positieve mate samen met betere werkprestaties. Dit geldt vooral voor banen die sterke interpersoonlijke en communicatieve vaardigheden vereisen, en waarin de persoon moet onderhandelen over uitkomsten of voorwaarden, teamleden of cliënten moet overtuigen, of leiding moet geven aan anderen. Voor project- of afdelingsmanagers, teamleiders, vertegenwoordigers op het gebied van bedrijfsontwikkeling en andere soortgelijke rollen kan extraversie dus een belangrijke eigenschap zijn.Het grootste wetenschappelijke overzichtswerk over extraversie analyseert hoe verschillende kenmerken van extraverte mensen hun werkprestaties gedurende hun hele leven ten goede komen. De auteurs concluderen dat, van 165 werk-relevante variabelen, extraversie voor 90% ervan wenselijke effecten vertoont, waardoor het een blijvend voordeel op de werkplek is.Extraversie is ook in verband gebracht met hersengebieden die geassocieerd worden met gevoeligheid voor beloning, waardoor extraverte mensen van nature aanleg hebben om gevoeliger te zijn voor en gemotiveerd te worden door beloningen op het werk, en door erkenning en waardering van hun status.Maar hoe zit het met het stereotype van de succesvolle extroverte verkoper?Er is eigenlijk geen onderzoek dat dit ondersteunt. Het kunnen in feite ambiverten zijn, d.w.z. degenen die tussen extraversie en introversie in zitten, die het juiste evenwicht hebben van een assertieve maar attente persoonlijkheid die een verkoper succesvol zou maken.

Hoe zit het met de andere twee eigenschappen, openheid voor ervaring en emotionele stabiliteit (laag neuroticisme)?

De overige twee eigenschappen van het Big Five persoonlijkheidsmodel kunnen ook belangrijk zijn voor specifieke rollen, hoewel ze niet zo vaak gebruikt worden om een goede werkprestatie te voorspellen.Openheid kan ideaal zijn voor functies waarin de persoon vaak voor onbekende problemen komt te staan die hij creatief moet oplossen, en waarin hij zich vaak op onbekend terrein bevindt. Mensen die nieuwsgierig zijn, openstaan voor nieuwe ideeën en zich op hun gemak voelen bij het uitproberen van nieuwe dingen kunnen goed geschikt zijn voor creatieve functies en voor bedrijven waar functies slechts losjes gedefinieerd zijn, zodat veel inventiviteit mogelijk is. Mensen die op dit gebied laag scoren hebben behoefte aan structuur en voorspelbaarheid en zullen het moeilijker vinden om uit hun comfortzone stappen.Neuroticisme wordt gedefinieerd als een aanleg voor bezorgdheid, prikkelbaarheid, of extreme gevoeligheid voor kritiek (of vermeende kritiek). Vanzelfsprekend is het moeilijk met dergelijke personen samen te werken, vooral in grotere teams en dynamische omgevingen, maar kan hij of zij wel goed presteren in een voorspelbare omgeving met minder stress.Aan het andere eind van de schaal zal iemand die emotioneel stabiel, kalm en veerkrachtig is, goed kunnen presteren in een snelle omgeving en goed kunnen omgaan met tegenslag en moeilijke situaties. Dit kan van cruciaal belang zijn voor leidinggevende functies, of voor stressvolle functies waar je snel moet kunnen reageren. Natuurlijk mag dit nooit een excuus zijn om iemands grenzen op te rekken of lof of erkenning te onthouden. Wat dat betreft kan de organisatiecultuur het succes van je bedrijf maken of breken.

Conclusie: De Big Five persoonlijkheidstest, in combinatie met een datagedreven aanpak, kan je helpen om de beste mensen te vinden

Ervaring, kennis en rolspecifieke vaardigheden zijn belangrijk en daarop testen is van cruciaal belang om succesvol te werven. Naast die testen kan het gebruik van de Big Five persoonlijkheidstest je helpen je potentiële kandidaten beter te begrijpen, en je een nauwkeurig idee geven over hoe geschikt ze zijn voor een bepaalde functie.Door de Big Five persoonlijkheidskenmerken op de werkplek te beoordelen, in combinatie met het testen op verschillende talenten, vaardigheden en cognitieve vermogens, kun je kandidaten gemakkelijk vergelijken en zonder vooroordelen de beste kandidaat aannemen.