Werving in het post-corona tijdperk: 4 tips om je voor te bereiden op een nieuwe arbeidsmarkt

Aan de overspannen arbeidsmarkt van de afgelopen jaren heeft de coronacrisis abrupt een eind gemaakt. Reorganisaties en verschuivingen tussen sectoren zorgen ervoor dat de vijver weer groter wordt. In veel sectoren valt er weer wat te kiezen. En met de HR technologie van vandaag kunnen recruiters nu al een voorsprong pakken op het nieuwe werven in het post-corona tijdperk. Hoe? Onze partner Michiel van Asbeck van Rvdb geeft 4 tips voor de jacht op de ‘nieuwe kandidaat’.

Hoewel de NOW regelingen massawerkloosheid hebben voorkomen zal het aanbod van werkzoekenden aanzienlijk groter worden. Zoals bij elke crisis worden banen geschrapt en werknemers op grote schaal ontslagen. In deze crisis gebeurt dat waarschijnlijk als NOW 3 afloopt.

Wat betekent dat voor recruitment? Sommige ontwikkelingen uit de coronatijd zoals thuiswerken zullen blijven. Andere zoals digitalisering van bedrijfsprocessen zullen een nog grotere vlucht nemen. Bepaalde sectoren zoals zorg, techniek en IT, zullen te maken krijgen met zulke grote tekorten dat een omslag in beoordeling van kandidaten nodig zal zijn.

Minder op basis van CV en meer op basis van vaardigheden, karakter en de bereidheid om een nieuw avontuur aan te gaan. Een nieuwe wervingswereld staat te wachten.

Corona maakt einde aan overspannen arbeidsmarkt

Volgens hoofdeconoom Piet Hein van Mulligen van het CBS zijn in het tweede kwartaal van dit jaar 322.000 banen minder dan een kwartaal eerder. Daarmee is de banengroei van de afgelopen twee jaar ten einde gekomen. Door de afname van het aantal openstaande vacatures en het oplopend aantal werklozen is de spanning op de arbeidsmarkt in het tweede kwartaal afgenomen tot 57 vacatures per 100 werklozen. Een kwartaal eerder waren dat er nog 81. 

Vacaturestop door corona

Meer dan de helft van de bedrijven in Nederland heeft recruitment stopgezet om kosten te besparen. Dat blijkt uit onderzoek van Willis Towers Watson onder leidinggevenden en HR-functionarissen bij bedrijven met in totaal 2 miljoen werknemers in dienst. 51% van de ondervraagde organisaties heeft zijn recruitmentinspanningen voor de rest van 2020 volledig gestaakt, terwijl 60% zijn wervingsactiviteiten vooralsnog heeft uitgesteld. 20% van de organisaties verwacht ook dergelijke stappen te nemen. De helft heeft aangegeven dat ze in de toekomst – in het vroege post-coronatijdperk dat voor de boeg ligt – hun werving structureel zullen gaan terugschroeven.

Hoe ziet de wervingswereld er na de coronacrisis uit? 

HR professionals krijgen te maken met nieuwe ontwikkelingen die invloed hebben op de huidige kijk op werving.

Toename werkzoekenden

Wanneer het consumentenvertrouwen weer toeneemt en de Nederlandse economie weer uit het dal klimt, zullen organisaties langzaam maar zeker weer werknemers aannemen. De vacaturestop wordt daarmee geleidelijk opgeheven. Op de banenmarkt gaan we voorlopig niet terug naar het oude normaal met de overspannen arbeidsmarkt van voor de coronacrisis. Door de daling in banen zal deze zelfs normaliseren. De huidige subsidiemaatregelen geven wat dat betreft nog een vertekend beeld en houden de werkloosheidscijfers kunstmatig laag. Maar dat neemt niet weg dat ondernemingen vooruitlopend op het einde van NOW 3 per 1 juli 2021, al druk bezig zijn met forse reorganisaties. 

Druk op de HR-afdeling 

Het zal dan ook niet lang duren voordat het aantal werkzoekenden toeneemt. In de meeste sectoren zal er voor recruiters weer meer keuze zijn. Waar ze voorheen hun uiterste best moesten doen om talent alleen al op gesprek te krijgen, kunnen ze binnenkort een toestroom van sollicitanten verwachten. De andere kant van de medaille is dat er veel werk gaat zitten in het reviewen en evalueren van de aanmeldingen. Recruitment afdelingen – waarschijnlijk toch al afgeslankt – zullen een plan moeten bedenken om te voorkomen dat de vele aanmeldingen handmatig behandeld worden en een ongekende druk op de afdeling veroorzaken.

Verschuiving sectoren

Hoe lang corona onder ons zal zijn kan niemand met zekerheid vaststellen. Zelfs als een vaccin in productie gaat duurt het nog een tijd voordat de wereld corona-vrij zal zijn. Voor de arbeidsmarkt betekent dat er op korte termijn een verschuiving nodig zal zijn van medewerkers in getroffen sectoren naar banen in sectoren waar een groot tekort aan personeel heerst. Medewerkers op grote schaal omscholen van bijvoorbeeld de horeca naar de zorg of de ICT lukt nu niet volgens werkgevers, deskundigen en brancheverenigingen in ‘tekortsectoren’. 

Nieuwe kijk op beoordelen

Toch zal het nodig zijn om te anticiperen op deze verschuiving op de arbeidsmarkt. Zo zijn de zorg, de energietransitie, artificiële intelligentie en robotisering sectoren waar structurele tekorten dreigen. Voor deze sectoren zal een breder aanbod van werkzoekenden beschikbaar zijn. Om daar gebruik van te maken zullen HR managers op een nieuwe manier moeten beoordelen. Minder gericht op opleiding en meer op basis van skills, vaardigheden en competenties. Op de lange termijn zal ook rekening gehouden moeten worden met mensen die langere tijd geen werk hebben gehad. Deze ‘scarring’ effecten zijn tot zo’n vijf jaar later nog merkbaar en doen zich ook voor bij mensen die afstuderen tijdens de recessie.

Aanpassen aan de nieuwe wervingsmarkt

Wat brengt het post-corona tijdperk voor de HR professional? Op deze trends kun je nu al inspelen.

Structureel thuiswerken

Een van de grote ontdekkingen tijdens de coronacrisis is het thuiswerken. Volgens onderzoek van Intermediair en Nationale Vacaturebank zijn werknemers daar, op enkelingen na, zeer enthousiast over. Geen reistijd, eigen tijd indelen, beter concentreren en meer quality time zijn de meest genoemde voordelen. Naar verwachting zullen organisaties geheel of deels thuiswerken – voor zover mogelijk – structureel aanbieden. Volgens de onderzoekers zullen kantoren meer ingericht worden volgens het principe van ‘activity based working’. Daarbij zijn kantoorruimten niet ingedeeld op basis van persoonlijke functies maar op basis van activiteiten. De ‘remote company’ mag dan wel een zegen zijn voor werknemers, recruiters zullen er nog wel een flinke uitdaging in zien. Vooral het idee dat werknemers vrij benaderbaar zijn voor concurrenten zal moeten wennen.

Tekort aan personeel 

De coronascrisis heeft de arbeidsmarkt niet alleen kommer en kwel gebracht. Tijdens de pandemie zijn in bepaalde sectoren de vacatures juist fors gestegen. De top 3 bestaat uit PLC programmeur (+126%), machinebouwer (+115%) en mechanical engineer (+44%). Deze vacatures hebben met elkaar gemeen dat er een specifiek en schaars profiel gevraagd wordt volgens Flexnieuws. 

Nieuwe vaardigheden

Het post-corona tijdperk zal een nieuwe manier van werven met zich meebrengen. Steeds minder zal de nadruk liggen op ervaring en opleiding. Steeds meer op aanpassingsvermogen en de bereidheid om overdraagbare vaardigheden (‘transferable skills’) op te doen en uit te voeren. Werknemers zullen met verschillende petten op werken en vanuit diverse perspectieven moeten denken. Deze flexibiliteit wordt een belangrijke eigenschap die al vroeg in het wervingsproces ontdekt moet worden. 

Werving automatiseren

Uit onderzoek van Hershbein and Kahn blijkt dat bedrijven eerder geneigd zijn om processen te automatiseren tijdens economische crises. Kostenbesparingen in personeel en tijd zijn daarbij de belangrijkste redenen. Dat geldt ook voor het wervingsproces. Zo zullen preselectie tools als TestGorilla de nieuwe norm worden om op een efficiënte manier sollicitanten te selecteren uit een groot aanbod. 

Zo bereid je je voor op de post-corona arbeidsmarkt

Hoe staat jouw organisatie ervoor als werving weer van start gaan? Wij geven 4 tips om je HR activiteiten voor te bereiden op recruitment na de coronacrisis. 

Tip 1 – Stel de gevolgen voor jouw organisatie vast 

Met de nieuwe manier van werken in zicht kijk je naar de inrichting van jouw organisatie. Welbeschouwd zal elke organisatie een soort start-up worden die het wiel opnieuw moet uitvinden. Verschuivingen in de bedrijfsstructuur lijken dan ook onvermijdelijk. Aan de hand van deze vragen kun je bepalen hoe jouw organisatie zich kan aanpassen aan de nieuwe manier van werven: 

• Gaan we terug naar werken op kantoor of gaan we door met thuiswerken of een combinatie daarvan?

• Gaan we over op werving op verschillende locaties?

• Welke veranderingen gaan we zien in beleid?

• Passen we arbeidsvoorwaarden aan?

• Hoe kunnen we blijk van waardering geven?

• Zullen lonen veranderen?

• Wat betekent de nieuwe situatie voor ons referral recruitment programma?

Antwoorden op deze vragen kunnen helpen om een strategie te bepalen voor je nieuwe wervingsactiviteiten in het post-corona tijdperk.

Tip 2 – Versterk de positie van jouw organisatie

Op basis van antwoorden uit de eerste tips kun je kijken welke indruk jouw organisatie maakt op werkzoekenden en hoe je die eventueel kunt aanpassen. Zo zullen kandidaten die net zijn ontslagen uitkijken naar een zorgzame, meelevende werkgever die stabiliteit brengt in hun leven. Andere kandidaten zullen juist op zoek zijn naar een flexibele organisatie die meegaat met z’n tijd. Nog voordat je gaat werven kun je jouw ‘employer brand’ versterken aan de hand van deze punten:

• Communiceer duidelijk over de waarden van jouw organisatie 

• Zorg ervoor dat je functies zo omschrijft dat ze aansluiten op de nieuwe situatie

• Laat op je vacaturepagina duidelijk zien hoe het is om bij jullie te werken

• Kijk of je je employer branding strategie op social media kunt versterken

• Vraag huidige medewerkers of jouw vacatures aansluiten op de nieuwe werknemersbeleving

• Publiceer over maatregelen die jouw organisatie neemt voor het nieuwe werkmodel 

Een periode van vacaturestop zoals de coronacrisis is een ideaal moment om het verhaal van je organisatie eens onder de loep te nemen en nieuwe opvattingen door te voeren. Dan weet je zeker dat de organisatie goed aansluit op actuele verwachtingen van kandidaten. 

Tip 3 – Bepaal jouw ideale kandidaat 

Je kunt er alles aan doen om de ideale organisatie te zijn voor kandidaten. Andersom geldt uiteraard ook. Welke kandidaten sluiten het beste aan op het nieuwe werkmodel? Als werken op afstand bijvoorbeeld een belangrijke aanpassing wordt dan zul je moeten selecteren op nieuwe vaardigheden zoals:

Aanpassingsvermogen – Processen en rollen in teams zullen wijzigen, nieuwkomers zullen zich daaraan moeten aanpassen

Online communiceren – Werknemers moeten goed om kunnen gaan met e-mail, beeldbellen en chat om op afstand te kunnen werken

Probleemoplossend vermogen – Als supervisie niet fysiek aanwezig is, zullen werknemers zelf beslissingen moeten nemen om problemen op te lossen. Daarvoor zijn eigenschappen als initiatief, zelf-motivatie en een zekere mate van lef nodig. Andersom moet de organisatie ook de ruimte bieden om deze eigenschappen tot hun recht te laten komen.

De kunst van het vinden van de ‘nieuwe kandidaat’ zal vooral zitten in het scheppen van een duidelijk beeld van de nieuwe manier van werken en welke rol kandidaten daarin spelen. Als je werknemersprofielen nu al bijwerkt, kan je een aanzienlijke voorsprong pakken op de concurrentie wanneer recruitment weer een vlucht neemt. 

Tip 4 – Moderniseer je wervingstechnologie

Dit is hét moment om een efficiencyslag te slaan. Welke technologische middelen kun je inzetten om werving na de coronacrisis zo effectief mogelijk te maken? Door de verwachte toestroom van werknemers is het zaak om zo snel mogelijk het kaf van het koren te scheiden en waardevolle kandidaten even snel te herkennen.

Wij onderscheiden twee soorten wervingstechnologieën die het leven van de HR professional stukken makkelijker maken. 

De eerste is de Applicant Tracking System (ATS) waarmee je het wervingsproces en de kandidatenstroom kunt beheren. Grote kans dat je daar nu al mee werkt. Volgens onderzoek van Jobscan werkt 98% van de Fortune 500 companies met een dergelijk recruitmentsysteem. 

De tweede is een kandidaat screening tool. Deze gebruik je niet alleen om een groot aantal aanmeldingen het hoofd te bieden, je kunt het ook inzetten als assessment voor specifieke vaardigheden. Zo kun je met TestGorilla bijvoorbeeld in een pre-employment assessment 7 manieren om te selecteren combineren: 

• Cognitieve vaardigheden 

• Persoonlijkheid en bedrijfsculturele toevoeging 

• Beheersing van talen 

• Rol-specifieke vaardigheden

• Programmeervaardigheden

• Software vaardigheden

Kandidaten selecteren op basis van zowel technische als zachte vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken zal de nieuwe norm worden. Vooral bij grote hoeveelheden van aanmeldingen zullen direct toepasbare, gevalideerde tests het werk van HR professionals aanzienlijk efficiënter maken. Als je bijvoorbeeld internationaal werft dan kan een preselectie op taalvaardigheden zoals Engels of Portugees, je een hoop tijd besparen. 

De tools helpen je ook om beter te werven op zachte waarden zoals cognitieve vaardigheden. Dat stelt je in staat om tussen alle aanmeldingen snel kandidaten te vinden met uitstekend probleemoplossend vermogen of leesvaardigheid op hoog niveau. 

Of wanneer je wilt weten of een kandidaat past bij de bedrijfscultuur. Dan kun je testen op zaken als de waarden van de organisatie, rol-specifieke eigenschappen en interesses. Ongeacht thuiswerken of op kantoor, je weet dan al snel of de kandidaat een waardevolle toevoeging voor het team is. 

Wanneer je eenmaal het ideale kandidaatprofiel hebt opgesteld kun je direct een preselectie assessments starten. Daarmee kun je zien of jouw manier van selecteren voldoet aan de nieuwe wervingswereld na corona. 

Klaar voor werving in het post-corona tijdperk?

Hoewel de vooruitzichten op dit moment nog niet florissant zijn is één ding zeker: vroeg of laat komen we uit de coronacrisis. Dan bloeien economieën weer op, krijgen consumenten weer vertrouwen en gaan bedrijven weer volop aan de slag. Veel ervaringen die we tijdens de crisis hebben opgedaan zullen structureel blijken en de basis leggen voor een nieuw werkmodel. Nieuwe werknemers zullen daarop moeten aansluiten waardoor ook een nieuwe kijk op werving nodig is. Dat, plus een groeiend aantal werkzoekenden door reorganisaties, maakt het leven van een HR-manager niet bepaald makkelijker. Toch kunnen recruiters nu al inspelen op deze drukke tijden. Want de huidige technologische middelen bieden volop kansen om nu al een voorsprong te nemen op de concurrentie in het post-corona tijdperk. Wanneer het weer business as usual is. 

Meer weten over de inzet van HR technologie? 

Neem dan contact op met Michiel van Asbeck, directeur van Rvdb. In een oriënterend gesprek ontdek je de mogelijkheden en voordelen van preselectie testen.