Verbeter uw wervingsstrategie met deze 7 belangrijke rekruteringscijfers

De beste medewerkers aannemen is een prioriteit voor elke organisatie en succesvolle talentacquisitie is nog steeds een van de grootste uitdagingen voor werkgevers. Uit onderzoek blijkt dat slechte aanwervingen bedrijven $240.000 aan onkosten kunnen kosten. Daarom is het cruciaal dat organisaties beginnen met het bijhouden van belangrijke wervingscijfers en het implementeren van datagestuurde wervingsstrategieën.

Goede werving is niet zo simpel als het verkleinen van een kandidatenpool om de beste kandidaat te vinden. Het gaat om het evalueren van het wervings- en aannameproces als geheel en het begrijpen hoe bepaalde factoren van invloed zijn op de gezondheid van uw wervings- en aanwervingsstrategie.

Wervingsgegevens zijn een geschenk voor organisaties die hun wervingsinspanningen en -processen willen verbeteren. Deze gegevens zijn afkomstig van het meten van rekruteringscijfers, die rekruteringsteams helpen te bepalen waar ze precies verbeteringen kunnen aanbrengen.

Lees verder om zeven van de belangrijkste rekruteringsgegevens te ontdekken en hoe u ze kunt meten.

Waarom zijn rekruteringscijfers belangrijk?

Rekruteringscijfers helpen bedrijven om te bepalen hoeveel tijd en geld er wordt besteed aan specifieke en afzonderlijke rekruteringsprocessen en om conversiepercentages te berekenen in elke fase van de rekruteringstrechter.

Rekruteringscijfers zijn meer dan alleen cijfers. Ze helpen uw organisatie in de juiste richting te sturen bij het nemen van strategische beslissingen over planning en uitvoering. Ze kunnen ook afwijkingen in uw huidige wervingsproces aan het licht brengen. Het belangrijkste is dat ze organisaties helpen de kwaliteit van de kandidaten die ze aannemen te optimaliseren.

Datagedreven werving helpt bedrijven ook om het juiste talent aan te trekken en te behouden, wat op zijn beurt de strategische bedrijfsdoelstellingen ondersteunt.

Hier zijn zeven belangrijke rekruteringscijfers die u moet bijhouden.

#1 Bron van aanwerving

Wat is bron van aanwerving? De bron van aanwerving geeft aan welk percentage van uw totale aanwervingen uw pijplijn is binnengekomen via elk wervingskanaal of bron. Het laat zien waar uw wervingsinspanningen effectief zijn en waar ze er niet in slagen om kwalitatief goede kandidaten aan te trekken. Het laat ook zien waar het de moeite waard is om meer tijd en geld te investeren.

Wist u dat?Doorverwijzingen van medewerkers zijn algemeen bekend als de sterkste bron van geweldige aanwervingen.

Waarom is het belangrijk om bij te houden: Hoewel doorverwijzingen van werknemers een van de meest voorkomende bronnen van aanwerving zijn, is het misschien niet de beste bron van aanwerving voor u. In plaats van geld te steken in een kanaal waarvan u niet zeker weet of het werkt (bijvoorbeeld: aan doorverwijzingen door werknemers zijn vaak doorverwijzingsbonussen verbonden en vacaturesites vragen vaak een pay-per-clickvergoeding voor elke werkzoekende die op uw vacature klikt), moet u eens naar uw wervingsgegevens kijken om te bepalen waar u de meeste kandidaten vandaan hebt gehaald.

Door uw bronnen van aanwervingen bij te houden, kunt u ook zien waar u kandidaten hebt aangenomen die niet goed bij uw bedrijf bleken te passen. Dit soort patronen zijn gemakkelijk te ontdekken zonder ingewikkelde analyse.

Het analyseren van gegevens over aannamebronnen zal uiteindelijk wervingsafdelingen helpen om middelen aan de juiste kanalen toe te wijzen, de effectiviteit van hun wervingsinspanningen te meten en de algehele kwaliteit van de aanwervingen te verbeteren.

Hoe de bron van aanwerving te berekenen: # aanwervingen / totaal # kandidaten van een bepaalde bron = % aanwervingen van een bepaalde bron

#2 Application completion rate

Wat is application completion rate? Deze maatstaf geeft aan hoeveel mensen het sollicitatieformulier volledig invullen.

Wist u dat?10,6% van de sollicitanten een sollicitatieformulier volledig invult waarin minder dan 25 vragen worden gesteld.

Waarom is het belangrijk om bij te houden: Het percentage volledig ingevulde sollicitatieformulieren helpt organisaties om het succes van uw vacaturetekst en sollicitatieprocedure te meten. Een laag voltooiingspercentage betekent waarschijnlijk dat er een probleem is met uw sollicitatieprocedure of -platform.

Om weloverwogen beslissingen te kunnen nemen over wie wordt uitgenodigd voor een gesprek of wie doorgaat naar de volgende fase in het wervingsproces, stellen organisaties vaak een groot aantal vragen. Sollicitanten vinden sollicitatieformulieren echter soms te lang of vervelend, of vinden dat ze dubbele informatie vereisen. Kortom, sollicitatieformulieren zijn vaak niet erg gebruiksvriendelijk.

Deze metriek helpt u te identificeren waar en waarom sollicitanten afhaken in het proces. Door uw sollicitatieprocessen aan te passen, kunt u de voltooiingsratio van sollicitaties verbeteren en voorkomen dat potentiële kandidaten al bij de eerste hindernis afhaken.

Om het aantal mensen dat een sollicitatieformulier invult te optimaliseren, kunt u hen vragen een pre-hiring skills test in te vullen naast een verkorte versie van het sollicitatieformulier voor informatievere en relevantere resultaten.

Hoe berekent u het percentage ingevulde sollicitatieformulieren: # ingediende sollicitaties / Totaal # gestarte sollicitaties = sollicitatiedoorloopsnelheid

#3 Verlooppercentage

Wat is verlooppercentage? Het verlooppercentage meet de snelheid waarmee werknemers uw bedrijf verlaten binnen een bepaalde tijd.

Wist u dat?Meer dan 60% van verloop is vrijwillig .

Waarom is het belangrijk om bij te houden: Een hoog personeelsverloop is een duur en tijdrovend probleem voor organisaties. Ten eerste moeten er nieuwe werknemers worden aangenomen om de oude te vervangen en moeten de nieuwe werknemers worden opgeleid en ingewerkt. Ten tweede zijn de kosten voor het vervangen van vertrokken werknemers hoog. Bovendien, hoe langer een vacature open blijft, hoe hoger de kosten voor het bedrijf.

Het meten van uw verlooppercentage helpt u:

• Specifieke afdelingen of managers te identificeren die het hoogste verloop hebben

• Preciseren of het meeste verloop in een bepaalde periode van het jaar plaatsvindt

• Bepalen of er een gemeenschappelijke bron van aanwerving is voor het meeste vrijwillige verloop

Het is belangrijk voor organisaties om exitgesprekken te voeren met vertrekkende werknemers om feedback te verzamelen over hun beslissing om hun functie te verlaten. Deze gegevens kunnen organisaties ook helpen om hun wervingsstrategieën dienovereenkomstig aan te passen.

Hoe berekent u het verlooppercentage: # vertrokken werknemers / gemiddeld aantal werknemers x 100 = maandelijks/jaarlijks verloop

#4 Aanvaardingspercentage

Wat is aanvaardingspercentage? Het aanvaardingspercentage laat zien welk percentage van de kandidaten uw vacatures heeft geaccepteerd.

Wist u dat?De gemiddelde acceptatiegraad van aanbiedingen is 94% in alle sectoren - de rest zal uw aanbod afwijzen na bijna een volledige wervingscyclus te hebben doorlopen.

Waarom het belangrijk is om bij te houden: Aanvaardingspercentages laten zien hoe aantrekkelijk en concurrerend uw vacatures zijn. Deze metriek laat ook zien hoe goed u de juiste behoeften en/of redenen kunt identificeren voor uw kandidaten voordat u een aanbod doet.

Als uw aanvaardingspercentage lager is dan de benchmark van 94%, is het zeer waarschijnlijk dat uw kandidaten niet tevreden zijn met bepaalde aspecten van uw aanbod, zoals:

• De aangeboden vergoeding

• De aangeboden voordelen, zoals betaald verlof, gezondheidsvoordelen, flexibiliteit om thuis te werken, enz.

• Lange proefperiode

Soms wijzen kandidaten een aanbod af, omdat ze een slechte ervaring hebben of gewoon omdat ze een beter aanbod hebben gekregen van een ander bedrijf.

Hoe berekent u de acceptatiegraad van aanbiedingen: # geaccepteerde jobaanbiedingen / # totaal uitgebrachte aanbiedingen = acceptatiegraad

#5 Kwaliteit van aanwerving

Wat is kwaliteit van aanwerving? Kwaliteit van aanwerving bepaalt de waarde die een nieuwe medewerker toevoegt aan uw bedrijf.

Wist u dat?Het meten en begrijpen van de aanwervingskwaliteit is een prioriteit voor bijna 40% van de organisaties .

Waarom het belangrijk is om te volgen: De kwaliteit van een aanwerving is een van de moeilijkere statistieken om bij te houden, maar ook een van de belangrijkste, omdat de resultaten van deze metriek rechtstreeks verband houden met het rendement van een werknemer op investering en de bijdrage aan het succes van een bedrijf.

De berekening van de kwaliteit van een aanwerving is afhankelijk van elke individuele organisatie en van de manier waarop ze kwaliteit willen benchmarken. Er is geen standaardaanpak voor deze metriek, maar enkele veelgebruikte indicatoren zijn:

• Retentiegraad

• Prestatiebeoordelingen

• 360-graden feedbackresultaten

• Bereikte productiviteit of doelen

Ook andere factoren kunnen u helpen de kwaliteit van de aanwerving te voorspellen voordat ze een werknemer worden. Kandidaten die goed scoren op pre-employment tests hebben bijvoorbeeld meer kans om succesvol aangenomen te worden.

Hoe de kwaliteit van een aanwerving te berekenen: Kwaliteit is moeilijker om nauwkeurig te berekenen, maar statistieken over werknemersprestaties en retentie- en verloopcijfers kunnen u helpen bij het evalueren van de sterkte en kwaliteit van kandidaten.

#6 Aantal sollicitanten op gesprek

Wat is het percentage sollicitanten op gesprek? Het percentage sollicitanten dat doorgaat naar een sollicitatiegesprek geeft aan hoeveel sollicitanten doorgaan naar het sollicitatiegesprek.

Wist u dat?Het gemiddelde percentage reacties dat doorgaat naar de sollicitatiegesprek fase is 12%. Volgens Jobvite betekent dit dat van de 8 sollicitanten er slechts 1 een sollicitatiegesprek krijgt.

Waarom is het belangrijk om bij te houden: Deze metriek meet de gezondheid van uw kandidaatscreeningprocessen. Als u te veel kandidaten door laat stromen voor een sollicitatiegesprek, is het waarschijnlijk dat u te veel tijd besteedt aan het beperken van uw kandidatenpools en dat uw functieomschrijving moet worden aangepast. Als u te veel kandidaten interviewt, kwalificeert u uw kandidaten misschien niet voorafgaand aan het sollicitatiegesprek.

Recruiting-oplossingen zoals applicant tracking systems kunnen cv's automatisch screenen en analyseren, waardoor u tijd bespaart bij het screenen, terwijl pre-employment tests u ook kunnen helpen om een beter gefundeerde beslissing te nemen over welke sollicitanten u wilt uitnodigen voor een sollicitatiegesprek.

Hoe berekent u de sollicitaties die tot een sollicitatiegesprek leiden? Er is hier geen magische berekening voor. Over het algemeen zijn 3-5 kandidaten voor een eerste gesprek en 2-3 kandidaten voor een tweede gesprek goede cijfers om naar te streven.

#7 Van sollicitatiegesprek tot aanbod

Wat is het percentage van sollicitatiegesprek tot aanbod? De verhouding tussen sollicitatiegesprekken en aanbiedingen geeft aan hoeveel contracten er worden aangeboden in verhouding tot het aantal sollicitatiegesprekken dat is gevoerd.

Wist u dat?Het gemiddelde percentage sollicitatiegesprekken dat leidt tot een aanbieding is 28%. Volgens Jobvite, voor elke 3,5 mensen die u interviewt, geeft u er één een aanbieding.

Waarom is het belangrijk om bij te houden: Het sollicitatiegesprek-naar-aanbiedingspercentage helpt u bij het evalueren van de kwaliteit van de kandidaten die u uitnodigt voor een sollicitatiegesprek. Als u niet veel aanbiedingen doet, maar wel veel sollicitatiegesprekken voert, moet u zich afvragen waarom u zoveel ongeschikte kandidaten doorschuift naar de sollicitatiegespreksfase.

Hoe berekent u het aantal sollicitatiegesprekken dat tot een aanbod leidt? Dit kan worden berekend als een eenvoudige verhouding. Als een bedrijf bijvoorbeeld 20 kandidaten interviewt en 2 contracten aanbiedt, is de verhouding tussen sollicitatiegesprekken en aanbiedingen 1:10.

Meten voor wervingssucces

Als u betere wervingsresultaten wilt, zult u waarschijnlijk veranderingen moeten aanbrengen in uw wervingsproces. Hoewel er tientallen wervingsmetrics zijn om uit te kiezen, zal het meten van deze zeven metrics u helpen om gebieden aan te wijzen die voor verbetering vatbaar zijn in het hele wervingsproces, van het begin tot het einde.

HR- en wervingsafdelingen zijn over het algemeen nogal traag geweest met het gebruik van meetcriteria om de procesprestaties te meten en gebieden voor verbetering te identificeren, vaak omdat het identificeren van de juiste set meetcriteria om effectief wervingssucces en -falen te meten ontmoedigend kan zijn.

De meeste HR-softwareoplossingen bieden tegenwoordig echter ook dashboardfunctionaliteit die u kan helpen deze meetcriteria in de gaten te houden.

De resultaten van deze meetcriteria helpen u te zien wat werkt en gebieden voor verbetering te identificeren.