10 práticas recomendadas para adotar processos de recrutamento e seleção baseados em habilidades

Nosso relatório Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2023 revela que tanto as equipes de recrutamento quanto os candidatos estão cada vez mais insatisfeitos com práticas de recrutamento tradicionais ineficazes e injustas.

Mas os métodos de contratação estão mudando. Descobrimos que 81% das empresas já estão adotando a contratação baseada em habilidades. A melhor parte disso? Os candidatos contratados dessa forma são mais felizes em seus cargos, permanecem mais tempo e têm melhor desempenho.

Sabemos que a contratação baseada em habilidades aumenta o ROI da contratação e reduz o tempo de contratação e a rotatividade de funcionários. Mas também reconhecemos os seus desafios, pois praticamos o que pregamos em nossa própria organização. Por isso, reunimos 10 práticas recomendadas para ajudar você a iniciar o recrutamento e a seleção baseados em habilidades.

4 objeções comuns às práticas de recrutamento e seleção baseadas em habilidades

Existem todos os tipos de barreiras para experimentar um novo processo, como encontrar o orçamento para ele. Antes de nos aprofundarmos nas práticas recomendadas, vamos examinar algumas das objeções mais comuns à contratação baseada em habilidades, esclarecê-las e oferecer algumas soluções.

1. Confiabilidade dos resultados

Alguns empregadores ainda duvidam da qualidade e da integridade das avaliações baseadas em habilidades. Em outras palavras, não sabem até que ponto esses testes realmente medem as habilidades dos candidatos.

As dúvidas sobre a eficácia dos testes de habilidades podem ser uma barreira. No entanto, as evidências em nosso relatório de 2024 mostram que as organizações que adotam práticas de contratação baseadas em habilidades podem reduzir significativamente as contratações erradas e levam a funcionários mais satisfeitos e com melhor desempenho.

Além disso, somos nosso próprio melhor estudo de caso, nosso processo de contratação baseado em habilidades tem oferecido provas contínuas de que esse método resulta em funcionários mais felizes e com melhor desempenho.

Outro dado importante é que os currículos são incrivelmente não confiáveis. As estatísticas de currículos mostram que:

• 43% dos empregadores dizem que acham difícil classificar candidatos usando currículos

• 43% dos empregadores afirmam ter dificuldades para determinar as habilidades de um candidato a partir de seu currículo

• 51% dos empregadores afirmam que têm dificuldade para determinar se os currículos de seus candidatos são totalmente verídicos

• 92% dos empregadores concordam parcial ou totalmente que a contratação baseada em habilidades é mais eficaz na identificação de candidatos talentosos do que os currículos

• 89% dos empregadores acreditam que a contratação baseada em habilidades é mais preditiva de sucesso no trabalho do que os currículos

Esperamos que isso seja suficiente para convencer você, ou a qualquer outro stakeholder em seu processo de contratação, de que as práticas de seleção baseadas em habilidades são mais confiáveis do que as baseadas em currículo.

2. É difícil avaliar as avaliações de um grande grupo de candidatos

Muitos profissionais de RH enfrentam o obstáculo de processar um grande volume de candidaturas. Esse desafio é agravado quando são usadas práticas tradicionais de contratação, como a triagem de currículos.

34% dos empregadores dizem que recebem muitos currículos para ler

Avaliar um grande volume de avaliações não é o mesmo que selecionar um grande volume de currículos. Os empregadores podem usar os sistemas automatizados de pontuação e análise fornecidos pela TestGorilla para selecionar os candidatos rapidamente.

Além disso, com a TestGorilla, os empregadores podem enviar uma avaliação para quantos candidatos desejarem sem incorrer em custos adicionais. Em suma, as abordagens de seleção baseadas em habilidades garantem que os empregadores com grandes grupos de contratação gastem tempo apenas com seus melhores candidatos. Na verdade, isso facilita a avaliação de um grande grupo de candidatos.

Leia mais sobre a análise dos resultados da avaliação.

3. Por que acrescentar outra etapa ao processo de contratação?

Processos de contratação demorados podem custar à sua empresa lucros, produtividade e até mesmo candidatos de primeira linha. Entre os empregadores que pesquisamos, a contratação baseada em habilidades gera preocupações quanto à adição de mais etapas ao processo de contratação.

A chave aqui não é abordar a contratação baseada em habilidades como um estágio adicional, mas sim como um substituto para outros processos, como a triagem de currículos. Dessa forma, a contratação baseada em habilidades resulta em um processo mais eficiente e simplificado em geral.

Além disso, a maioria dos candidatos vê a contratação baseada em habilidades como algo positivo; a maioria deles fica feliz em concluir etapas extras se isso significar que o processo de contratação é mais justo e objetivo.

De acordo com o Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2024, 90% dos candidatos concordam que têm mais chances de conseguir o emprego dos seus sonhos quando têm a chance de provar que têm as habilidades certas para o cargo.

4. Não há orçamento para um novo processo de recrutamento

O investimento inicial na criação de um novo processo de recrutamento pode ser assustador. No entanto, a longo prazo, a contratação baseada em habilidades pode levar a um ROI mais alto por meio de tempos de contratação reduzidos e menor rotatividade de funcionários.

Por exemplo, quando você adota a contratação baseada em habilidades, você na verdade reduz o tempo gasto na triagem de candidaturas e tem mais chances de encontrar candidatos talentosos. Isso significa menor rotatividade de funcionários e maior ROI de contratação e produtividade a longo prazo.

74% dos empregadores que usam a contratação baseada em habilidades reduziram o custo de contratação

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5 benefícios da adoção de práticas de recrutamento e seleção baseadas em habilidades

Os empregadores obtêm vários benefícios importantes ao adotar práticas de contratação baseadas em habilidades:

1. Melhoria na qualidade da contratação: O foco nas habilidades em vez de nos currículos leva a uma correspondência mais precisa entre os candidatos e os requisitos do cargo, melhorando o desempenho geral do trabalho.

2. Redução do viés na contratação: As avaliações baseadas em habilidades oferecem uma abordagem objetiva, reduzindo vieses inconscientes e promovendo uma força de trabalho diversificada.

3. Processo de recrutamento simplificado: Ao identificar rapidamente candidatos qualificados por meio de avaliações de habilidades, o processo de recrutamento se torna mais eficiente, economizando tempo e recursos.

4. Maior retenção de funcionários: A contratação de candidatos adequados aos seus cargos com base nas habilidades leva a uma maior satisfação no trabalho e, consequentemente, a melhores taxas de retenção.

5. Acesso a um pool de talentos mais amplo: Por não limitar os candidatos com base em sua formação ou histórico, a contratação baseada em habilidades abre oportunidades para um pool mais amplo de talentos.

Esses benefícios destacam a eficácia da contratação baseada em habilidades na criação de uma força de trabalho mais dinâmica, qualificada e diversificada.

10 práticas recomendadas para adotar um processo de recrutamento e seleção baseado em habilidades

As preocupações dos profissionais de RH com relação à adoção da contratação baseada em habilidades tendem a se concentrar em eficiência, eficácia e orçamento. Com essas preocupações em mente, elaboramos uma lista de 10 práticas recomendadas de contratação baseada em habilidades que você pode aplicar em sua organização.

1. Defina as habilidades necessárias para cada vaga

O verdadeiro talento não se resume ao fato de alguém ter ou não um diploma universitário. As habilidades são muito mais importantes.

Veja o Revolut, o aplicativo bancário móvel. Para atingir uma base global de usuários, precisava de uma equipe de suporte multilíngue. Julia Panchenko, gerente de recrutamento de serviços da Revolut, diz que a empresa estava enfrentando grandes desafios com todo o "trabalho manual extra" necessário para gerenciar verificações de idiomas verbais e escritos.

Como ela sabia que as habilidades linguísticas eram fundamentais para o cargo, fazia sentido criar um processo de seleção automatizado com base na proficiência linguística. Isso a ajudou a melhorar o tempo de contratação em 30% a 40%.

Para definir as habilidades importantes para sua vaga:

1. Comece falando com o gerente de recrutamento. Ele poderá listar as habilidades práticas usadas no cargo. Certifique-se de que a lista seja específica o suficiente, por exemplo, "usar ferramentas de conteúdo como o Sprout para programar publicações em mídias sociais" em vez de "marketing".

2. Pratique a "ontologia de habilidades". Isso se refere à compreensão das habilidades que um candidato precisa para uma função específica e à medição das relações entre essas habilidades. Isso permite que você crie uma linguagem e um entendimento comuns das habilidades necessárias para as diversas funções.

3. Pense em habilidades interpessoais. As habilidades técnicas são requisitos práticos, como "usar o Node.js para desenvolver software". As interpessoais são atributos pessoais, como a "capacidade de resolver problemas sob pressão de tempo".

4. Categorize as habilidades como "obrigatórias" ou "adquiridas". Certas habilidades são necessárias antes do início do trabalho (obrigatórias), mas outras podem ser aprendidas posteriormente (adquiridas). Separar as duas ajudará você a tomar melhores decisões de contratação.

5. Adicione habilidades transferíveis. Caso contrário, você pode perder uma pessoa talentosa cujo currículo não mostra uma trajetória de carreira típica. Por exemplo, um ex-professor de Ensino Médio pode ter as habilidades de falar em público e de organização necessárias para se adequar a uma função de gerenciamento de eventos.

6. Pergunte: "Como eles vão provar isso?" Todas as habilidades necessárias para um cargo devem ser mensuráveis. A certificação nem sempre é a melhor prova de habilidade, portanto, considere como adotar um teste baseado em habilidades ou uma avaliação pode ajudar você a selecionar os candidatos.

2. Escreva descrições de cargos melhores

Gostamos de pensar que a educação é uma meritocracia, mas a verdade é que ela é tão propensa a vieses quanto a contratação. Se as descrições de seus cargos determinarem que os candidatos precisam de um determinado nível de escolaridade, você excluirá um grande número de talentos simplesmente porque eles não têm o privilégio de ter um diploma universitário.

Cada vez menos empregadores estão cometendo esse erro. Em 2020, o número de anúncios de emprego no LinkedIn que não exigiam um diploma aumentou em quase 40%.

Para modernizar seu processo de contratação e criar uma força de trabalho mais diversificada, escreva um modelo de descrição de cargo com foco nas habilidades e nos valores do candidato ideal.

Veja como:

1. Concentre-se nas responsabilidades e não nos requisitos. Esse é o segredo para atrair um amplo pool de talentos. As descrições de cargos que descrevem as tarefas que um funcionário enfrentará regularmente provavelmente receberão mais candidaturas por visualização.

2. Liste outras habilidades importantes. Novamente, não se esqueça das habilidades interpessoais como empatia ou trabalho em equipe. Isso ajudará os candidatos a entender o que se espera deles.

3. Adicione as qualificações necessárias. Pule esta etapa se diplomas, certificações ou licenças não forem um requisito obrigatório. Caso contrário, você pode adicionar aqui uma observação sobre amostras de trabalho ou avaliações de habilidades necessárias.

4. Mostre a eles por que devem se candidatar. Pense no que torna esse cargo atraente, nas oportunidades de aprendizado e desenvolvimento de carreira que existem e nos elementos da cultura de sua empresa que devem ser exibidos.

5. Faça uma edição final. Descrições de cargo rápidas são o caminho a seguir, pois a maioria dos candidatos não passará mais do que alguns segundos lendo-as. Corte qualquer linguagem que possa desencorajar mulheres ou minorias a se candidatarem; melhor ainda, peça uma segunda opinião ao seu diretor de diversidade e inclusão.

Leia sobre como preparar uma descrição de cargo baseada em habilidades

3. Selecione candidatos usando avaliações de talentos

Quando se trata de selecionar candidatos, asavaliações de talentos são seu maior aliado. Independentemente de você escolher uma avaliação de habilidades técnicas ou um teste comportamental, a ideia é obter uma pontuação objetiva para refletir com precisão a competência e reduzir o viés de contratação.

Um exemplo é a TruTrip, uma empresa de gerenciamento de viagens de negócios cujas habilidades dos novos contratados não estavam atendendo às necessidades da organização. A TruTrip trocou um processo seletivo focado no currículo e, em vez disso, optou por adotar avaliações pré-emprego, o que a ajudou a selecionar os candidatos mais adequados.

Hugh Batley, fundador da TruTrip, disse: "[Os novos contratados] tornam-se grandes colaboradores mais rapidamente e, o que é mais importante, parecem ter uma experiência inicial melhor conosco."

Dica profissional: Antes de reformular todo o seu processo de contratação, escolha uma vaga que precise de sua atenção com urgência. Por exemplo, comece com um cargo que tenha uma alta taxa de rotatividade e que poderia ter um aumento na retenção de funcionários. Em seguida, procure um teste de habilidades que seja adequado ao cargo.

4. Teste as habilidades no início do processo de contratação

A introdução do teste de habilidades no topo do funil de contratação lhe ajudará a tomar decisões rápidas e imparciais, e a criar uma lista restrita de talentos adequados, em vez de vasculhar currículos.

Para introduzir testes baseados em habilidades desde o início:

1. Faça uma lista das habilidades mais importantes. Pode haver algumas habilidades que sejam essenciais para o cargo. Essas são as que devem ser testadas logo no início do processo de candidatura. Por exemplo, se o uso do framework React Native for uma responsabilidade essencial, você poderá avaliar todos os candidatos usando um teste de React Native antes mesmo de analisar um currículo.

2. Escolha uma avaliação relevante. Você pode criar sua própria avaliação ou escolher em uma biblioteca de testes pré-criados. Você também pode misturar e combinar testes de diferentes categorias, como proficiência em idiomas, habilidades interpessoais e testes de personalidade.

3. Crie um processo automatizado. Se a primeira etapa do processo for selecionar os candidatos com base em um teste, use seu sistema de rastreamento de candidatos (ATS) para disparar um e-mail automatizado para o gerente de recrutamento que inclua os resultados dos testes dos candidatos com melhor pontuação.

4. Envie uma avaliação para todos os seus candidatos. Com a TestGorilla, você pode enviar uma avaliação de talentos para quantos candidatos quiser, sem incorrer em custos adicionais. O uso de avaliações de talentos no início do funil de contratação é a maneira mais eficaz de usar a contratação baseada em habilidades.

5. Dê aos candidatos uma tarefa para casa

Semelhante a uma avaliação baseada em habilidades, uma tarefa para levar para casa é uma oportunidade para os candidatos mostrarem como abordam uma tarefa específica em um cenário mais realista. Descobrimos que esse é o segundo tipo mais popular de contratação baseada em habilidades, depois dos testes específicos de cargos.

Por exemplo, se estiver contratando um designer gráfico, você pode dar a ele um briefing criativo para uma campanha publicitária. Dê ao designer uma semana para concluir a tarefa usando o software e os processos típicos de sua empresa.

Quando a tarefa estiver concluída, eles apresentarão a campanha enquanto você faz perguntas para avaliar a criatividade, a atenção aos detalhes e a capacidade de seguir processos.

A vantagem das avaliações feitas em casa é que você pode avaliar a abordagem, bem como os resultados e as habilidades utilizadas, de modo que até mesmo os candidatos menos experientes podem ter a oportunidade de brilhar se forem adequados para o cargo.

Observe que a revisão de tarefas feitas em casa exige muito tempo e, portanto, deve ser reservada para uma lista restrita de candidatos. É por isso que sugerimos usar primeiro as avaliações de talentos.

6. Anuncie sua vaga de emprego para um público amplo

Antes de a Digital Care começar a usar testes de habilidades, as vagas de emprego só eram anunciadas por meio do perfil do CEO no LinkedIn. A mídia social é uma ferramenta útil para compartilhar anúncios de emprego, mas não leva você muito além de algumas conexões imediatas.

Agora, a Digital Care publica em sites de carreiras e usa avaliações de habilidades para selecionar as candidaturas. Assim, embora cheguem muito mais candidaturas, a equipe de recrutamento economiza tempo (e dinheiro) ao se concentrar apenas nos melhores candidatos.

Anuncie em uma combinação de canais de mídia social e sites de emprego para atingir o público mais amplo possível. Quando as candidaturas chegarem, use seu ATS para organizar os candidatos, pesquisar facilmente por termos-chave ou status de candidatura e automatizar as etapas do processo de contratação.

4. Procure por "afinidade cultural", não por "adequação cultural"

Atualmente, está na moda as empresas elogiarem sua cultura interna. Isso é compreensível: Funcionários não engajados podem causar conflitos internos e reduzir a produtividade geral.

Mas contratar alguém que você acha que vai "se adequar" é problemático. Em primeiro lugar, os recrutadores geralmente confundem a cultura ou os valores organizacionais com o fato de o candidato estar ou não "a fim de tomar umas" depois do trabalho. Em segundo lugar, isso reforça os preconceitos existentes e reduz a capacidade de uma pessoa de realizar um trabalho ao fato de ela compartilhar ou não os mesmos hobbies ou interesses da equipe.

É uma boa prática contratar por "afinidade cultural" em vez de "adequação cultural", porque isso se concentra no que os candidatos podem trazer para a empresa, e não em como eles se encaixam na cultura existente.

Você verá organizações como a Netflix e a Zoom incorporando essa ideia. A famosa cultura empresarial da Netflix inclui valores como "julgamento, comunicação, curiosidade, inovação, inclusão, integridade, impacto e paixão".

Enquanto isso, Eric Yuan, CEO da Zoom Video Communications, disse que procura pessoas com experiências diversificadas que possam trazer novas ideias e pensamentos inovadores para cada equipe.

Veja como você pode fazer o mesmo:

1. Defina os valores de sua organização. O que faz sua empresa funcionar? Como você se diferencia? É importante que todos os funcionários entendam os valores de sua empresa para que possam cumprir as expectativas de seus cargos.

2. Não confunda valores com ideias. Os candidatos precisam compartilhar os valores da organização, como ter pouco ego ou ser orientado para soluções. Mas isso não significa que eles não possam ter ideias ou experiências diferentes.

3. Seja inclusivo. Contratar por "afinidade cultural" significa olhar além do fato de alguém ter um diploma específico ou ir esquiar todo mês de fevereiro. Em vez disso, procure qualquer pessoa que compartilhe os valores da empresa, mesmo que tenha suas próprias perspectivas. Esse tipo de diversidade resultará em uma força de trabalho mais dinâmica e criativa.

4. Compare candidatos objetivamente. Você precisa de uma maneira livre de viés para comparar candidatos sem discriminação. Muitas empresas começaram a usar avaliações que incluem testes de afinidade cultural para fazer comparações mais quantificáveis.

8. Conduza entrevistas com foco em habilidades

Antes de começar a entrevistar, crie uma rubrica de pontuação que defina claramente o que constitui uma boa resposta para cada pergunta. Isso ajudará a reduzir julgamentos subjetivos e dará aos seus entrevistadores uma orientação sólida sobre práticas recomendadas para entrevistas com foco em habilidades.

Certifique-se de elaborar as perguntas da entrevista para revelar as habilidades que você está procurando. Por exemplo, perguntas situacionais (como "Conte-me sobre uma ocasião em que você se desentendeu com um cliente importante. Como você lidou com isso?") ajudam a avaliar os valores e os comportamentos do candidato em determinados cenários.

Fazer algumas perguntas inesperadas mostrará como o candidato processa as informações em tempo real.

Por exemplo, a Apple ou o Google. O estereótipo é que as grandes equipes de tecnologia fazem perguntas de entrevista impossíveis e fora da caixa. A realidade é que empresas como a Apple usam entrevistas para avaliar habilidades e potencialidades em vez de qualificações ou experiência. Elas contratam com base em habilidades interpessoais, como ética de trabalho ou resolução de problemas, e oferecem muito treinamento no trabalho.

Essa abordagem também é atraente para os funcionários em potencial, que se sentirão mais realizados em cargos com as oportunidades certas de aprendizado e desenvolvimento.

Processos de entrevista demorados podem ser desanimadores para quem está procurando emprego e um desperdício de recursos para as equipes de recrutamento.

9. Dê feedback proativamente

As pessoas falam. Qualquer insatisfação com seu processo de contratação certamente afetará a reputação de sua organização e também poderá prejudicar o moral.

Oferecer proativamente um feedback construtivo na entrevista garantirá que os candidatos se sintam mais valorizados e os ajudará a entender seu raciocínio. Se quiser saber mais sobre o assunto, leia nosso artigo sobre adotar práticas de feedback construtivo em entrevistas.

Para melhorar seu processo de feedback na contratação:

1. Prefira o progresso à perfeição. Não espere que um candidato seja o melhor em todas as partes da candidatura. Procure a pessoa que atenda aos requisitos essenciais, mas que também tenha a capacidade de crescer e aprender no cargo.

2. Use critérios mensuráveis. Incentive os gerentes de recrutamento a consultar a rubrica de pontuação da entrevista e quaisquer pontuações objetivas obtidas em testes baseados em habilidades. Isso os ajudará a tomar decisões informadas e a formular um feedback útil posteriormente.

3. Seja específico. Sempre que possível, use exemplos específicos para dar aos candidatos uma noção clara do que deve ser melhorado.

4. Automatize, se o tempo for curto. O feedback mais construtivo é sempre personalizado, portanto, envie um e-mail pessoal para todos que passaram para a fase de entrevista. Para aqueles que não conseguiram, é aceitável enviar uma resposta automática. Para torná-la mais personalizada e oferecer feedback construtivo, você pode incluir as pontuações dos testes de habilidades.

5. Sugira um feedback mútuo. Tanto os candidatos quanto os membros atuais da equipe devem ter a oportunidade de dar feedback sobre o processo de contratação. Use os resultados para aprimorar o processo de teste para a próxima vez.

10. Não pare na contratação!

A parte final da contratação baseada em habilidades é o que vem a seguir: crescimento. Para obter benefícios de longo prazo dos processos de seleção baseados em habilidades, sua empresa precisa de uma cultura contínua de crescimento profissional e pessoal. E isso também deve ser baseado em habilidades.

Oportunidades de aprendizado e desenvolvimento são a segunda maior prioridade para os candidatos a emprego da Geração Z e dos millennials, depois de um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Para criar práticas baseadas em habilidades no crescimento profissional e no aprendizado e desenvolvimento:

1. Prepare uma integração personalizada. Planeje de 6 a 12 meses de integração para cada cargo. É útil ter um modelo para isso, mas os melhores planos de integração são personalizados para atender ao nível de habilidade e experiência de cada funcionário.

2. Crie oportunidades de aprendizado. Todos os funcionários devem ter a chance de adquirir novas habilidades, mas não coloque toda a responsabilidade sobre eles para que busquem isso. Crie um processo para identificar os funcionários que precisam de requalificação e aprimoramento de suas habilidades.

3. Realize avaliações regulares de desempenho. Receber feedback regularmente faz com que os funcionários se sintam valorizados e lhes dá referências para o sucesso. Essas avaliações não precisam ser reuniões formais e intimidadoras (embora seja útil ter maneiras padronizadas de medir o desempenho). Em vez disso, você pode usá-las como sessões colaborativas para feedback mútuo e planejamento de desenvolvimento.

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Leia o relatório Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2024 para saber mais sobre como as empresas se beneficiam da adoção de práticas de contratação baseadas em habilidades.