7 desafios que empregadores enfrentam ao adotar a contratação baseada em habilidades (e como superá-los)

A mudança para a contratação baseada em habilidades traz grandes incentivos. Nossa própria pesquisa mostra que não só é a norma, com quase 81% das empresas já a utilizando, como também verificam que, dessas empresas:

• 78% observaram uma redução no custo de contratação

• 81% observaram uma redução no tempo de contratação

• 90% observaram um aumento na diversidade

Entretanto, como qualquer transformação, ela não pode ocorrer da noite para o dia.

Para obter esses grandes resultados, primeiro você precisa fazer grandes mudanças. Você não pode simplesmente trocar os currículos por testes de personalidade e encontrar candidatos motivados imediatamente.

Neste artigo, discutiremos as barreiras entre você e a contratação baseada em habilidades. Isso inclui os obstáculos para os quais se preparar, os sistemas que você precisa implementar e a abordagem adequada para obter a adesão dos executivos seniores.

Primeiro, precisamos falar sobre a origem da resistência à contratação baseada em habilidades.

Os temores sobre a contratação baseada em habilidades e sua explicação

Não é segredo que acreditamos que a contratação baseada em habilidades é o método do futuro. Ela é mais rápida, mais eficiente e mais bem-sucedida do que a contratação tradicional, além de ajudar as organizações a selecionar candidatos com potencial de crescimento a longo prazo.

Se ela pode fazer tudo isso, por que existem tantos mitos sobre a contratação baseada em habilidades?

Você provavelmente já ouviu alguns deles. Um dos mitos mais predominantes sobre a contratação baseada em habilidades é que ela é uma experiência pior para os candidatos, enquanto outro é que ela penaliza injustamente os graduados universitários com sua chamada para descartar os requisitos de graduação para a maioria dos cargos.

Há dois motivos principais para a perpetuação de mitos como esses:

1. A contratação baseada em habilidades é nova

2. Ela é mal compreendida

A contratação baseada em habilidades é um desvio radical de nossas normas atuais. Em uma abordagem puramente baseada em habilidades, você descartaria os currículos, implementaria testes pré-entrevista e mudaria para uma abordagem de entrevista estruturada ao avaliar os candidatos (mais sobre isso adiante).

Naturalmente, quando solicitados a descartar o que é familiar, nós somos críticos em relação à substituição proposta. Os líderes estão ansiosos para perceber que a contratação baseada em habilidades pode exigir a assinatura de um serviço de testes (um novo custo), mas hesitam em fazer o mesmo exame minucioso de suas práticas atuais de contratação e dos custos ocultos em seu lento tempo de contratação.

Sua novidade também facilita a incompreensão. Considere o mito de que a contratação baseada em habilidades oferece uma experiência pior para o candidato. A lógica aqui afirma que pedir aos candidatos que façam uma avaliação pré-entrevista de duas horas no início do processo de contratação, no lugar dos conhecidos currículos e cartas de apresentação, é desanimador ou até mesmo desrespeitoso.

No entanto, em nossa experiência, a contratação baseada em habilidades oferece uma experiência melhor do ponto de vista do candidato e, na verdade, economiza seu tempo.

Com a contratação baseada em habilidades, os candidatos não precisam mais passar um número desconhecido de horas editando seu currículo e elaborando uma carta de apresentação que pode não transmitir totalmente sua aptidão para o cargo ou mesmo ser lida pelo recrutador. Em vez disso, eles só precisam se comprometer com uma única atividade, com tempo limitado, que aborde as principais áreas de habilidades do cargo e que tenha a garantia de ser considerada.

A contratação baseada em habilidades não está dando mais uma tarefa demorada ao candidato: ela substitui uma tarefa incerta por uma alternativa mais eficiente e com limite de tempo.

Quanto ao mito de que a contratação baseada em habilidades penaliza os graduados, vamos aprofundar esse assunto mais tarde.

Agora que identificamos a raiz da resistência dos líderes à contratação baseada em habilidades, é hora de examinar como essa resistência se manifestará quando você fizer a mudança, e o que você pode fazer para eliminar cada obstáculo.

O que está impedindo você de implementar a contratação baseada em habilidades hoje? 7 desafios

Em nosso ponto de vista, há sete obstáculos principais que você pode enfrentar ao tentar adotar práticas de contratação baseadas em habilidades em sua organização.

Alguns deles são provenientes diretamente dos mitos comuns sobre a contratação baseada em habilidades que mencionamos acima e podem ser desmascarados com dados concretos. Outros são decorrentes dos sistemas e processos existentes em sua empresa, que você simplesmente precisa ajustar.

Veja como lidar com eles.

1. Os executivos seniores não estão de acordo

Cada vez mais empresas estão deixando de lado as contratações tradicionais, como os requisitos de graduação, em favor de métodos de contratação baseados em habilidades, mas ainda há muito espaço para melhorias.

Veja, por exemplo, os requisitos de graduação para as ofertas de emprego de engenheiro de controle de qualidade de software nas grandes empresas de tecnologia. Pouco mais de um quarto das ofertas de emprego de engenheiro de controle de qualidade de software da Accenture indica a exigência de um diploma, e apenas 29% na IBM. Enquanto isso, 100% dessas ofertas na Oracle precisam de diploma, assim como 94% na Intel, 92% na HP e 90% na Apple.[1]

Essa é uma lacuna enorme. É claro que, quando uma empresa descobre a contratação baseada em habilidades, ela se empenha ao máximo. Mas como você pode convencer seus líderes a dar o salto?

Argumentos a favor da contratação baseada em habilidades

Em primeiro lugar, você deve comunicar aos seus líderes que, quando se trata de valores e combate à discriminação, a contratação baseada em habilidades é uma das melhores maneiras de colocar seu dinheiro em prática.

Lily Zheng, pesquisadora de diversidade, equidade e inclusão, observa que a Responsabilidade Social Corporativa, que se refere a iniciativas voluntárias e autorreguladas de empresas que geralmente não criam nenhuma mudança tangível, está sendo substituída pela Justiça Social Corporativa. 

A Justiça Social Corporativa, segundo a descrição de Zheng, é uma estrutura para fazer mudanças positivas que são mensuráveis e responsáveis perante a comunidade de funcionários, acionistas e clientes que se beneficiam delas.

As mudanças que a contratação baseada em habilidades exige, juntamente com os benefícios que o foco nas habilidades pode ter para seus funcionários depois de contratados, reduzem de forma tangível a discriminação em seus processos internos e de contratação. É um ótimo começo para qualquer movimento de Justiça Social Corporativa.

Esse é o argumento geral.

Em seguida, é útil entrar em detalhes, demonstrando o impacto em larga escala da contratação baseada em habilidades para sua organização e as maneiras específicas pelas quais ela é relevante para sua missão.

Para abordar o primeiro ponto, deixe claro para seu empregador que eliminar o viés não é só uma boa ação; é uma necessidade. Uma pesquisa da Pipeline constatou que, para cada 10% de aumento na equidade de gênero interseccional, as organizações obtêm um aumento de 1-2% na receita.[2]

Quanto a como isso pode ajudar especificamente sua empresa, isso nos leva ao próximo ponto.

2. Você não sabe quais habilidades são necessárias para cada cargo

Para executar uma estratégia sólida, é preciso mais do que simplesmente desfazer os conceitos errôneos de seus líderes e apresentar a eles dados sobre a utilidade da contratação baseada em habilidades.

Você também precisa mostrar a eles como isso pode funcionar para sua organização, especificamente, identificando as habilidades críticas necessárias para cada um dos cargos em aberto.

A pesquisa da Deloitte mostra que as dúvidas de muitos líderes seniores sobre os modelos de contratação baseados em habilidades se baseiam na falta de compreensão do papel que as diferentes habilidades desempenham em seus negócios, tanto no presente quanto à medida que a empresa evolui ao longo do tempo.

Fonte

Não é de se admirar que a Fundação da Câmara de Comércio dos EUA recomende que os empregadores identifiquem os requisitos de habilidades essenciais para seus cargos como o primeiro passo para transformar a contratação.

Então, por onde começar?

Identificação de requisitos e lacunas de habilidades

Provavelmente, você já conhece as habilidades básicas necessárias para cada cargo; por exemplo, você sabe que seus desenvolvedores Web precisam ser fluentes na linguagem de programação que seu sistema utiliza. Mas você sabe quais outras habilidades dão suporte a essas habilidades funcionais para contribuir para o sucesso dos funcionários? Provavelmente não, não é mesmo?

A maneira mais fácil de avaliar as habilidades dos funcionários é administrar testes de habilidades aos seus funcionários. Recomendamos a combinação de até cinco testes de habilidades por avaliação e a adaptação de cada avaliação ao cargo do funcionário.

Dessa forma, a avaliação pode lhe dar uma visão geral objetiva das habilidades de cada funcionário e identificar os conjuntos de habilidades essenciais para cada cargo e função. Por exemplo, você pode descobrir que, além da proficiência em Python, o seu desenvolvedor líder também é um comunicador e gerente de projetos altamente qualificado e procurar replicar essas habilidades em um novo recruta.

Esse método também pode ajudar a identificar lacunas de habilidades. Por exemplo, você pode descobrir que sua equipe de desenvolvimento tem poucas habilidades de gerenciamento de projetos. Essa percepção pode ajudar a concentrar seus esforços de contratação além dos requisitos básicos da vaga e analisar como o novo funcionário poderia suprir essas habilidades ausentes.

Talvez você também queira combinar essas avaliações com outros métodos, incluindo autoavaliação e feedback 360°: quando os funcionários são avaliados por seus colegas e subordinados diretos, bem como por seus gerentes.

O objetivo final é identificar as principais habilidades necessárias para cada cargo (como proficiência em programação) e:

• Identificar as habilidades interpessoais necessárias em cada equipe

• Defina cada uma dessas habilidades essenciais para que todos os líderes e gerentes de recrutamento estejam informados sobre o que significam

• Colete dados sobre a gama geral de habilidades em sua empresa e identifique as lacunas de habilidades

• Elabore um processo eficiente e benchmarks para avaliação de habilidades que você possa usar continuamente

3. Os gerentes de recrutamento são resistentes a mudanças

O aumento da eficiência, a redução do custo de contratação e a redução de vieses são certamente benefícios atraentes para os líderes empresariais.

No entanto, talvez você se surpreenda ao descobrir que, apesar de tudo isso, muitos gerentes de recrutamento ainda resistem à implementação de métodos de contratação baseados em habilidades. Isso ocorre porque o foco na capacidade da contratação baseada em habilidades de eliminar vieses pode fazer com que os profissionais de RH sintam que estão sendo acusados de racismo, sexismo ou outros preconceitos evidentes em suas decisões de contratação.

Não são apenas os recrutadores que podem ser desencorajados pela mudança para um foco em habilidades. Outros funcionários podem sentir que a sugestão de parcialidade no processo de contratação invalida sua nomeação. Estudos mostram que a apresentação do "caso de negócios pela diversidade" na verdade impede que candidatos marginalizados se candidatem a um cargo.

Mas há uma maneira de reduzir essa reação negativa – comunicar aos funcionários que a contratação baseada em habilidades existe para apoiá-los, não para corrigi-los. [3]

Obtendo adesão para testes de pré-emprego

Não estruture o teste pré-emprego como uma forma de impedir que os gerentes de recrutamento tomem decisões tendenciosas. Em vez disso, diga que os testes pré-emprego economizam o tempo dos recrutadores e os ajudam na tomada de decisões, fornecendo dados claros sobre todos os candidatos.

Essa visão de contratação baseada em habilidades coloca menos culpa em seus funcionários, o que os torna mais receptivos a mudanças.

4. Você ainda está usando ferramentas de contratação desatualizadas

Um dos princípios fundamentais da contratação baseada em habilidades é que as empresas devem abandonar as antigas ferramentas de contratação, como currículos e entrevistas não estruturadas, para dar lugar a ferramentas mais eficientes e objetivas, como avaliações pré-entrevista.

Essa parece ser uma abordagem radical, mas o Google descobriu que os testes de habilidades eram duas vezes mais eficazes do que as entrevistas não estruturadas para prever o desempenho no trabalho, seguidos de perto pelas entrevistas estruturadas.[4]

Fonte

Uma mudança para ferramentas mais novas parece bastante simples, mas talvez você nem perceba o quanto os gerentes de recrutamento estão acostumados com os protocolos padrão, como os currículos, até que você peça a eles que os abandonem.

43% dos empregadores afirmam ter dificuldades para determinar as habilidades de um candidato a partir de seu currículo, e 51% afirmam ter dificuldades para determinar se os currículos de seus candidatos são totalmente verídicos. Apesar disso, 82% dos empregadores usaram currículos para contratar nos últimos 12 meses.

Substitua os currículos por testes de habilidades

Mais uma vez, a chave é destacar como a contratação baseada em habilidades pode eliminar tarefas tediosas e liberá-los para fazer o trabalho que adoram: encontrar o candidato perfeito para uma vaga.

Vamos começar com os currículos. Digamos que você receba 200 candidaturas para um cargo em aberto. Mesmo que você gaste apenas um minuto folheando cada currículo (sem considerar a carta de apresentação), são mais de três horas lendo o que os candidatos dizem que podem fazer. Você ainda nem avaliou se eles realmente podem fazer isso!

Por outro lado, o uso de uma avaliação pré-entrevista para selecionar os candidatos pode ajudar você a filtrar automaticamente os candidatos mais fracos para criar uma lista restrita para você entrevistar.

Uma vez que eles estejam na entrevista, abandone a abordagem de entrevista não estruturada por uma estruturada. Com a abordagem estruturada, você decide as perguntas com antecedência e estabelece padrões de referência para o desempenho em cada resposta. Isso torna a decisão de contratação mais rápida e lhe dá mais confiança em sua decisão.

5. Você está incluindo requisitos desnecessários nos anúncios de emprego

Mesmo que os gerentes de recrutamento estejam de acordo e usem as melhores técnicas baseadas em habilidades, os resultados serão reduzidos se você incluir requisitos desnecessários nos anúncios de emprego.

Os requisitos mais comuns são:

1. Um diploma universitário quando a função não exige isso

2. Um número arbitrário de anos de experiência

Novamente, uma vida inteira de familiaridade com as práticas tradicionais de contratação pode estar lhe dizendo para pisar no freio aqui. "Livrar-se do requisito de 'anos de experiência'?", ruge sua voz interior. "Podemos muito bem começar a contratar crianças da pré-escola, então!"

Mas isso não é verdade. Diversos estudos não conseguiram encontrar uma ligação entre anos de experiência e sucesso no trabalho, e o mesmo acontece com os diplomas.

Pensando bem, não é difícil entender o motivo.

Mas um diploma, por si só, não prova que essas habilidades estão realmente presentes. De fato, um estudo realizado pelo governo do Reino Unido constatou que as habilidades básicas de TI e o processamento de dados com programas como o Excel estavam entre as 10 principais habilidades que as empresas disseram que

But a degree in and of itself does not prove that these skills are really there. In fact, one study by the UK government found that basic IT skills and data processing with programs like Excel were among the top 10 skills businesses said faltavam aos graduados.

Combate à inflação de diplomas

Essa exigência de diplomas universitários em profissões que antes não os exigiam é um fenômeno conhecido como inflação de diplomas, que disparou na última década. De fato, adultos entre 25 e 34 anos em 2022 tinham muito mais probabilidade de estar empregados do que a mesma faixa etária em 2010, mas somente se tivessem um diploma de bacharel ou superior.

Os requisitos de graduação contribuem significativamente para a desigualdade, não apenas em sua empresa, mas na economia em geral. Isso se deve às grandes diferenças nos resultados educacionais entre grupos raciais, e esse efeito negativo só piorou durante a pandemia. 

No entanto, mesmo que esses requisitos arbitrários, como um diploma ou cinco anos de experiência, pudessem garantir que os candidatos têm as habilidades que você supõe que eles tenham, eles não permitem que você compare essas habilidades da mesma forma que um teste de habilidades.

Esses requisitos não apenas excluem muitos candidatos qualificados sem motivo, mas também dão à sua equipe mais trabalho para verificar as habilidades dos candidatos e descobrir uma maneira de compará-las.

6. Você contrata por "adequação cultural", e não por afinidade cultural

A contratação baseada em habilidades é uma mudança radical que exige o apoio da liderança, em parte porque ela pede que você mude não apenas a forma como procura os candidatos, mas também o que procura neles.

Parte disso envolve o afastamento do conceito tradicional de adequação cultural e a contratação pela "afinidade cultural."

É uma diferença sutil, mas importante.

A adequação cultural geralmente é determinada por cada entrevistador no estágio final do processo de entrevista. Isso pode se resumir ao próprio humor dele no dia, se o candidato os faz rir durante a entrevista, ou fazer perguntas abertas, muitas vezes vagas, como "você se descreveria como um líder ou um seguidor?"

Fonte

No passado, essa era a melhor opção que tínhamos quando se tratava de construir as culturas da nossa empresa. Mas quando realmente olhamos para isso, uma vaga sensação de “adequação cultural” não diz nada sobre:

1. Os valores mais profundos de um candidato

2. Se estão alinhados com os de sua empresa  

3. Como esses valores se comparam aos de sua força de trabalho atual

Por outro lado, a busca pela afinidade cultural pode nos dar mais informações sobre todos esses aspectos.

Como contratar pela afinidade cultural

Testar os candidatos quanto à cultura e ao potencial mostra a você como os valores do candidato se alinham com os da sua empresa, sem a distração de características superficiais como, por exemplo, se ele e o entrevistador compartilham ou não o mesmo senso de humor.

Não se trata de garantir que todos em sua empresa estejam organizados em torno de um único conjunto de ideais aos quais aderem igualmente em todos os momentos. Em vez disso, alguns pesquisadores teorizaram que as empresas devem fornecer um "kit de ferramentas" diversificado de valores que todos os funcionários concordem mutuamente que são importantes e dos quais possam se valer quando enfrentarem um desafio.

Na TestGorilla, dois de nossos principais valores são "Assumir a responsabilidade" e "Apoiar uns aos outros". Nossos funcionários podem usar um ou outro desses valores para buscar objetivos diferentes ou uma mistura dos dois.

De fato, um estudo descobriu que os funcionários que aderiram a um conjunto diversificado de ideais em sua empresa estavam mais bem equipados para inovar do que aqueles com um conjunto mais restrito de ideias culturais.

7. Você não se compromete em aprimorar e requalificar sua força de trabalho

Por fim, a contratação baseada em habilidades visa maximizar o potencial de cada contratação. Você deseja aumentar sua retenção e manter suas valiosas habilidades internamente e, para isso, precisa investir neles a longo prazo, oferecendo-lhes oportunidades de aprimoramento e requalificação.

Estudos demonstraram que apoiar os funcionários para que expandam ou modifiquem seus conjuntos de habilidades pode melhorar a agilidade e a capacidade da sua empresa de responder rapidamente aos desafios. [5] Isso também o torna um empregador mais atraente: 65% dos trabalhadores acreditam que o aprimoramento de habilidades fornecido pelo empregador é muito importante na avaliação de um possível novo emprego.

Como se comprometer

Recomendamos que você se comprometa a aprimorar as habilidades de seus funcionários, ajudando cada um deles a elaborar um plano de desenvolvimento profissional personalizado, completo com as principais habilidades que desejam aprender e os marcos a serem atingidos.

Recomendamos que você se comprometa a aprimorar as habilidades de seus funcionários, ajudando cada um deles a elaborar um plano de desenvolvimento profissional personalizado, completo com as principais habilidades que desejam aprender e os marcos a serem atingidos.

Você também pode começar com menos. Você pode reservar tempo para que seus funcionários compartilhem o conhecimento que já possuem com colegas que ainda não o possuem, por exemplo, identificando disseminadores de habilidades digitais para liderar treinamentos sobre os principais conceitos digitais. [6]

Embora as iniciativas de aprimoramento e requalificação se concentrem nos funcionários existentes, você também pode se comprometer com elas na sua contratação, buscando a capacidade de aprendizagem dos seus candidatos.

Ao procurar evidências de que os candidatos podem adquirir habilidades e feedback rapidamente, você pode garantir a contratação de funcionários adaptáveis que possam ajudar sua organização a enfrentar as mudanças. Afinal de contas, quase 60% da força de trabalho já precisa de novas habilidades para realizar seu trabalho com eficiência, e essa porcentagem só aumentará com o passar do tempo.

Como é, na prática, a mudança para a contratação baseada em habilidades?

Para se ter uma ideia de como empresas reais gerenciaram essa mudança e derrubaram as barreiras à contratação baseada em habilidades, aqui estão três exemplos de nossa própria experiência.

Menos contratações erradas

Um dos principais benefícios da adoção de métodos de contratação baseados em habilidades é a redução do número de funcionários que não passam do período probatório.

Vamos dar uma olhada na IDP Education. Depois de duas contratações ruins em apenas alguns meses, eles recorreram a avaliações pré-entrevista para ajudar a verificar se os candidatos realmente tinham as habilidades que diziam ter em seus currículos.

Com os testes de habilidades implementados, as contratações estão sempre passando do período de experiência, economizando meses que, de outra forma, seriam gastos no treinamento da pessoa errada.

88% dos empregadores que usam a contratação baseada em habilidades reduziram as contratações ruins

Redução do tempo de contratação, mesmo para cargos complexos

A INMATEC GasTechnology FZC é líder de mercado na produção de geradores de nitrogênio e oxigênio no local. Se isso parece complicado, é porque é.

Devido à complexidade dos cargos para os quais estava contratando, a INMATEC tinha um processo de contratação com uso intensivo de recursos que incluía testes manuais, o que levava muito tempo e ainda resultava em contratações erradas ocasionais.

Depois que começou a usar a TestGorilla, a equipe da INMATEC conseguiu tomar decisões de contratação mais rápidas e precisas (mesmo para funções altamente complexas) e liberar tempo para se dedicar ao envolvimento dos funcionários.

82% dos empregadores que usam a contratação baseada em habilidades reduziram seu tempo total de contratação

Melhor previsão do desempenho no trabalho

A 7Systems, empresa de soluções de segurança de software e hardware, descobriu que era difícil prever o desempenho no trabalho usando a contratação tradicional. Assim como a INMATEC, os cargos que estavam anunciando eram altamente complexos, exigindo um conjunto de habilidades altamente especializadas.

94% dos empregadores acreditam que a contratação baseada em habilidades é mais preditiva de sucesso no trabalho do que os currículos.

Com a TestGorilla, a 7Systems conseguiu testar diretamente os níveis de habilidade dos candidatos e comparar os resultados, o que lhes permitiu prever o desempenho no trabalho com maior precisão. Desde que fizeram a mudança, eles notaram que os candidatos que se saem bem nos testes têm um bom desempenho nas funções quando são contratados.

Comece a mudança para a contratação baseada em habilidades mapeando os talentos de sua força de trabalho

Aqui está: Seu roteiro para a contratação baseada em habilidades. Agora você sabe quais obstáculos esperar ao fazer a mudança e também como enfrentá-los, incluindo:

• Como conseguir a adesão de executivos seniores e gerentes de recrutamento

• Quais de seus processos precisam ser alterados

• O que você deve e não deve procurar nos candidatos

• Como levar a abordagem baseada em habilidades para o desenvolvimento dos funcionários

Agora, é hora de colocar seu plano em ação.

Primeiro, você precisa criar um mapa de talentos de sua força de trabalho usando avaliações de habilidades para avaliar com precisão as habilidades de seus funcionários e quaisquer lacunas em seus recursos.

Use nosso guia abrangente para o mapeamento de talentos para iniciar sua estratégia e vá para nossa biblioteca de testes para obter as ferramentas. Temos testes para tudo, desde raciocínio mecânico até habilidades de comunicação.

Com um sólido entendimento das habilidades disponíveis em sua força de trabalho e uma estratégia para expandi-las, você protegerá sua empresa no futuro contra lacunas de habilidades e aumentará a inovação. Boa sorte!

Fontes

1. “The Emerging Degree Reset”. (February 9, 2021). The Burning Glass Institute. Retrieved February 13, 2023. https://static1.squarespace.com/static/6197797102be715f55c0e0a1/t/6202bda7f1ceee7b0e9b7e2f/1644346798760/The+Emerging+Degree+Reset+%2822.02%29Final.pdf 

2. “Accenture Makes Strategic Investment in Pipeline to Accelerate Gender Parity in the Workplace”. (August 6, 2021). Accenture. Retrieved January 12, 2023. https://newsroom.accenture.com/news/accenture-makes-strategic-investment-in-pipeline-to-accelerate-gender-parity-in-the-workplace.htm 

3. Zheng, Lily. “To Avoid DEI Backlash, Focus on Changing Systems — Not People”. (September 21, 2022). Harvard Business Review. Retrieved February 6, 2023. https://hbr.org/2022/09/to-avoid-dei-backlash-focus-on-changing-systems-not-people 

4. Bock, Laszlo. (April 2015). “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People”. WIRED. Retrieved January 5, 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/ 

5. Wilde, Sari; Smith, Alison; Clark, Sarah. “Organizations Need a Dynamic Approach to Teaching People New Skills”. (November 26, 2021). Harvard Business Review. Retrieved February 2, 2023. https://hbr.org/2021/11/organizations-need-a-dynamic-approach-to-teaching-people-new-skills 

6. Kropp, Brian; Smith, Alison; Cain, Matt. “How to Build Digital Dexterity Into Your Workforce”. (October 04, 2021). Harvard Business Review. Retrieved February 06, 2023. https://hbr.org/2021/10/how-to-build-digital-dexterity-into-your-workforce