Os sete tipos de testes necessários para uma excelente avaliação pré-contratação

A seleção de currículos é, provavelmente, uma das maneiras mais ineficazes de encontrar bons candidatos para suas vagas. Não há um formato padrão, os candidatos podem exagerar (enquanto outros podem ser humildes demais para seu próprio benefício) e seus olhos ficam cansados após o décimo item.

Uma maneira melhor de selecionar candidatos? Avaliações pré-contratação.

As avaliações pré-contratação testam todos seus candidatos com base nos mesmos parâmetros. Elas o ajudam a quantificar a experiência deles nas habilidades mais importantes para o cargo em aberto. E os classificam na mesma escala para que você possa entender quem se sobressai em relação aos outros.

Ao combinar vários tipos de testes (relevantes) em avaliações prontas para serem enviadas em massa, você pode começar a obter insights mais ricos sobre os perfis de seus candidatos.

Nesse artigo, nós o ajudaremos a conhecer os benefícios de uma avaliação, os tipos de testes mais relevantes para seus candidatos e como deve ser o resultado final (ou seja, a ordem em que você deve dispor os testes em sua avaliação).

Por que as avaliações pré-contratação são tão vantajosas?

As avaliações pré-contratação podem ajudá-lo a orientar suas decisões de contratação e, ao mesmo tempo, reduzir os custos associados à rotatividade de funcionários, aumentando a satisfação geral deles. Você pode usá-las juntamente com ferramentas de automação de recrutamento tools.

O recrutamento por meio de testes também é uma ótima maneira de medir a probabilidade de um candidato ser bem-sucedido no cargo que você está oferecendo, pois compara os resultados dele em diferentes tipos de teste.

Entre os principais benefícios estão:

• Um panorama claro de quem são os melhores candidatos, o que poupa tempo e algumas dores de cabeça durante o processo seletivo, além de fornecer informações valiosas sobre as habilidades e aptidões deles;

• Maior produtividade graças a um processo simplificado, que dispensa os currículos em favor de um formato de avaliação padronizado. Essas avaliações podem ser enviadas a vários candidatos ao mesmo tempo e, geralmente, são concluídas em poucos dias;

• Aumento da retenção de funcionários e redução dos custos relacionados à rotatividade de funcionários, o que economiza dinheiro para as empresas no longo prazo. Os candidatos com boa pontuação nas avaliações pré-contratação são mais propensos a se adaptar bem e permanecer por mais tempo.

De acordo com o Aberdeen Group, as empresas que usam avaliações pré-contratação têm 36% mais probabilidade de ficarem satisfeitas com seus novos contratados em comparação com as que não usam.

Com as informações que as avaliações pré-contratação oferecem, você poderá tomar decisões de recrutamento melhores e mais objetivas. Essa é a principal vantagem do uso de avaliações padronizadas, em vez de tentar encontrar aquele currículo que parecia uma boa opção.

Qual é a diferença entre um teste e uma avaliação?

Testes e avaliações pré-contratação são duas coisas distintas, mas relacionadas. Quando usados em conjunto, eles compõem a solução ideal para a obtenção de insights relevantes e orientados por dados sobre seus candidatos e determinar se eles são a opção ideal para sua vaga de emprego.

O que é um teste de pré-contratação?

Um teste de pré-contratação consiste em uma série de perguntas ou desafios baseados em textos ou mídias, que testam a experiência de um candidato em uma habilidade específica. Ele avalia de três a quatro áreas de habilidades e é abrangente para esse conjunto de habilidades.

Em geral, os testes têm duração de aproximadamente dez minutos, dando ao candidato tempo suficiente para responder às perguntas e passar para o próximo teste. Isso é feito intencionalmente para dar ao candidato um senso de urgência e ajudá-lo a avançar na avaliação. Você pode pensar nos testes como os "blocos de construção" de uma boa avaliação pré-contratação.

O que é uma avaliação pré-contratação?

Uma avaliação pré-contratação combina vários testes para oferecer um espectro completo de informações sobre seus candidatos. O objetivo final de uma avaliação é ajudá-lo a contratar a pessoa certa para o cargo. Todo o resto é secundário. Para isso, as avaliações devem ser padronizadas e enviadas aos candidatos em massa para uma comparação rápida.

Nossas avaliações pré-contratação da TestGorilla combinam três componentes importantes para ajudá-lo a tomar as melhores decisões de contratação:

1. Os testes prontos em si: inclua até cinco testes em uma avaliação para uma análise completa do perfil do candidato;

2. As perguntas personalizadas (opcional): adicione até dez perguntas personalizadas a sua avaliação (de múltipla escolha, abertas ou orientadas por mídias);

3. pontuação do desempenho dos candidatos: meça qual candidato teve o melhor desempenho, em comparação com os outros, com base em suas respostas às perguntas propostas.

Graças a esses três componentes, as avaliações de seleção de candidatos (e os testes nelas contidos) podem beneficiar enormemente o processo de pré-contratação, permitindo uma visão mais profunda do candidato, em comparação com a tradicional seleção de currículos ou históricos. Elas também têm a vantagem de ser mais preditivas de sucesso do que softwares de seleção de currículos.

Sete tipos de testes a serem considerados em sua próxima avaliação

Há vários tipos de testes que você pode usar em sua avaliação para analisar os candidatos quanto a habilidades interpessoais — como capacidade cognitiva, personalidadee julgamento situacional — bem como habilidades técnicas — como habilidades específicas do cargo (contador, desenvolvedor web etc.), conhecimentos de programação, proficiência em software e muito mais.

Embora os testes em si sejam as unidades fundamentais de uma boa avaliação, os diferentes tipos de teste podem ajudar a fornecer uma visão mais completa do perfil do candidato.

Cada tipo de teste se concentra em um aspecto do perfil geral do candidato, e a combinação de tipos de teste em sua avaliação pré-contratação ajuda a extrapolar os dados necessários para tomar uma decisão de contratação melhor. Na TestGorilla, agrupamos os testes em sete tipos para ajudá-lo a criar avaliações mais abrangentes.

Observação: Se estiver curioso para saber mais sobre um tipo de teste específico, você pode navegar em nossa biblioteca de testes e escolher uma das opções no menu suspenso no canto superior direito.

Para cada teste individual, você também pode explorar alguns exemplos de perguntas para ajudá-lo a entender o conteúdo e saber se eles são adequados para sua próxima avaliação.

Tipo de teste 1: personalidade e adequação à cultura

Um teste de personalidade avalia as características que um indivíduo demonstra na maneira como se comporta. Como o nome sugere, os testes de personalidade e adequação cultural têm o objetivo de explorar os traços de personalidade do candidato e garantir sua adequação à cultura da empresa.

A definição é especialmente verdadeira em um ambiente de negócios no qual o uso de testes de personalidade pode esclarecer a maneira como os candidatos se comportam, bem como revelar seus traços psicológicos. Isso pode significar a diferença entre contratar alguém que prospera em seu ambiente de trabalho e alguém que tem dificuldades para acompanhar o ritmo.

Um exemplo de teste de personalidade é o teste dos 16 Tipos. Esse teste fornece informações sobre a fonte de energia do candidato, a forma como ele processa informações, como toma decisões e o tipo de estilo de vida que prefere.

O objetivo final é gerar um perfil de características do candidato por meio de perguntas baseadas em várias dimensões da personalidade. Adicionar esse teste a sua avaliação pré-contratação o ajudará a entender melhor o potencial do candidato para o desempenho e a satisfação no trabalho em determinados aspectos do cargo em aberto.

Tipo de teste 2: capacidade cognitiva

Os testes de capacidade cognitiva diferem dos testes de personalidade, pois visam avaliar as habilidades relacionadas ao pensamento (raciocínio, resolução de problemas, habilidade verbal etc.)

Embora esses testes não sejam tão específicos quanto os testes técnicos (que envolvem os conhecimentos sobre um assunto específico), eles são significativamente mais desafiadores do que os testes de personalidade.

O objetivo final de um teste de capacidade cognitiva é avaliar o potencial do candidato para usar processos mentais ao lidar com problemas no ambiente de trabalho.

Dois exemplos a destacar são:

1. Resolução de problemas, um teste que visa verificar se o candidato sabe como lidar com conflitos de agenda, armazenar ou exibir itens adequadamente de forma ordenada e tomar decisões esclarecidas com base nos dados disponíveis.

2. Raciocínio numérico, um teste que avalia a capacidade do candidato de usar o raciocínio baseado na lógica: o processo de pensamento e a resolução de problemas derivados de problemas matemáticos aplicados ao mundo real.

Os testes de capacidade cognitiva medem a "inteligência" ou a "habilidade mental em geral". A principal vantagem de medir essa característica em sua avaliação pré-contratação é conhecer a capacidade dos candidatos de lidar com processos mentais desafiadores de forma bem-sucedida.

No total, a TestGorilla tem atualmente seis testes de capacidade cognitiva diferentes, que avaliam os candidatos quanto a suas habilidades de:

• Atenção aos detalhes

• Resolução de problemas

• Habilidades de pensamento crítico

• Raciocínio numérico

• Compreensão de leitura

• Raciocínio espacial

Tipo de teste 3: idiomas

Os testes de idiomas avaliam a proficiência de um candidato em um idioma específico com base no Quadro Europeu Comum de Referência para Línguas, ou CEFR. Embora tenha nascido na Europa, essa estrutura já é utilizada internacionalmente.

Os testes de idiomas geralmente são feitos especificamente para um candidato com base no nível de proficiência exigido, de iniciante (A1) a nativo ou bilíngue (C2).

Aqui estão dois exemplos de testes de idiomas:

1. Inglês (Intermediário/B1), usado principalmente para avaliar a proficiência básica em inglês para negócios para falantes estrangeiros que estejam trabalhando no exterior;

2. Mandarim (Proficiente/C1), usado em cargos específicos que exijam proficiência no idioma Mandarim devido a viagens de negócios ou necessidades de comunicação.

Verificar as habilidades linguísticas em sua avaliação pré-contratação ajuda a determinar se os candidatos têm as habilidades linguísticas necessárias (gramática, jargão comercial etc.) para o cargo, antes de convidá-los para uma entrevista extensa.

Tipo de teste 4: julgamento situacional

Os testes de julgamento situacional contêm descrições de uma situação específica, imediatamente seguidas por uma pergunta sobre como lidar adequadamente com ela (geralmente em relação a risco, estresse, ética e outros fatores de negócios).

Como o nome sugere, esses testes têm o objetivo de avaliar o julgamento situacional do candidato e a forma como ele tomaria decisões em situações específicas. Os testes de julgamento situacional são particularmente eficazes para requisitos gerenciais e de liderança.

Dois exemplos de testes de julgamento situacional a destacar são:

1. Ética e conformidade nos negócios, que avalia a conscientização, o julgamento e o conhecimento do candidato sobre questões éticas em ambientes de negócios.

2. Negociação, que ajuda a identificar candidatos que demonstrem a capacidade de controlar e conduzir uma discussão por meio de negociações eficazes.

Os testes de julgamento situacional têm um papel importante nas avaliações pré-contratação, pois ajudam a verificar se o candidato consegue aplicar os conhecimentos teóricos a contextos relacionados ao trabalho para alcançar os resultados desejados.

Tipo de teste 5: habilidades específicas do cargo

Os testes que avaliam as habilidades específicas do cargo estão diretamente direcionados ao cargo escolhido pelo candidato e destinam-se a descobrir se ele é capaz de realizar o trabalho ou não. Eles tendem a ser mais técnicos e baseados em conhecimentos do que os tipos de teste discutidos anteriormente, principalmente quando são específicos de um setor ou nicho.

Com perguntas destinadas a comprovar a experiência profissional em áreas de conhecimento específicas, os testes específicos do cargo avaliam os conhecimentos do candidato sobre um tópico profissional.

Dois exemplos de nossa galeria de testes são:

1. Atendimento ao cliente, um teste destinado a avaliar a competência geral do candidato no atendimento ao cliente (incluindo psicologia geral do cliente) e uma compreensão básica das práticas recomendadas de atendimento ao cliente.

2. Contabilidade avançada, um teste específico para funções de contabilidade, avalia os conhecimentos de contabilidade dos candidatos, como lançamento e cálculo de números contábeis e gerenciamento de registros financeiros de acordo com o GAAP. Ele ajuda a identificar os candidatos com habilidades sólidas em contabilidade/escrituração contábil. Embora os dois exemplos fornecidos sejam facilmente reconhecíveis em termos de função, esses testes podem ser tão específicos quanto necessário, com base nos requisitos técnicos.

Uma das principais vantagens dos testes específicos do cargo é a compreensão imediata de que o candidato realmente dedicou tempo para aprender (e praticar) a função no passado. E o melhor momento para mostrar o conjunto de conhecimentos que o candidato possui sobre um tópico profissional é durante uma avaliação pré-contratação.

Tipo de teste 6: habilidades de programação

Analisando a fundo os conhecimentos técnicos, as habilidades de programação se tornaram um elemento básico dos negócios e da inovação modernos. Como as linguagens e frameworks de programação têm suas próprias regras, faz sentido ter testes para cada uma delas.

À semelhança das habilidades específicas do cargo, os testes de habilidades de programação têm o objetivo de identificar se o candidato tem os conhecimentos necessários para o cargo em um tópico específico. Esses testes devem sempre ser combinados com testes mais gerais.

Dois dos testes de programação mais populares são:

1. HTML5, que testa a capacidade do candidato de aplicar os conhecimentos sobre essa linguagem de destaque no desenvolvimento de sites e aplicativos da Web.

2. PHP, um teste no qual os candidatos demonstram suas habilidades de codificação realizando pequenas tarefas de codificação para atender a determinados requisitos.

Os testes na área de programação podem durar mais do que os dez minutos habituais devido à complexidade dos requisitos de codificação. As perguntas e os desafios vão de conhecimentos técnicos a resolução de problemas e geralmente são complementados com capturas de tela ou imagens para ajudar o candidato a visualizar o problema em questão. Naturalmente, esse tipo de teste é indispensável para avaliações pré-contratação de programadores.

Tipo de teste 7: habilidades de software

À semelhança das habilidades de programação, mas voltado para produtividade e plataformas proprietárias, o teste de habilidades de Software é outro tipo importante a ser considerado ao avaliar a capacidade do candidato de se adaptar ao ambiente de negócios.

Os testes nessa área vão de soluções de CRM na nuvem, como Salesforce, HubSpot e Zendesk, a programas e habilidades mais tradicionais, como MS Word, MS Excel e pacotes de produtividade de e-mail (principalmente Outlook e Gmail).

Duas outras opções do mundo da publicidade são:

1. Anúncios no Facebook, que avalia os conhecimentos do candidato na configuração e no gerenciamento de campanhas publicitárias no Facebook para gerar ROI;

2. Google Ads, um teste que se concentra nos conhecimentos do candidato sobre por que e quando determinados recursos devem ser usados no Google Ads.

Os softwares modernos incluem muitas funcionalidades diferentes, que não são tão óbvias como a maioria dos candidatos gosta de pensar (Excel é um excelente exemplo disso!). Fazer as perguntas certas desde o início não oferece apenas uma grande economia de tempo, mas também um indicador importante da rapidez com que o candidato se adaptará a seu ambiente de trabalho uma vez que seja contratado.

Nossa recomendação é misturar tipos de testes em suas avaliações pré-contratação com base nos requisitos do cargo e no perfil ideal do candidato. Como veremos daqui a pouco, não existe uma avaliação "perfeita", mas sim uma estrutura básica para começar.

Criando avaliações pré-contratação equilibradas para obter insights mais ricos

É difícil descobrir o verdadeiro potencial de um candidato com apenas um teste ou mesmo com vários testes na mesma área. Você precisa diversificar suas avaliações.

Ao fazer isso, você terá uma compreensão mais clara dos perfis de seus candidatos, quando comparados uns com os outros. Não se trata apenas de habilidades técnicas; as habilidades interpessoais são igualmente importantes.

Utilizar um conjunto mais amplo de testes significa que você está se aprofundando mais do que a maioria dos recrutadores faria e está extrapolando os dados que são fundamentais para tomar uma boa decisão de contratação.

Comece com um teste de personalidade ou de adequação à cultura

É sempre inteligente começar suas avaliações com um teste de personalidade ou de adequação à cultura. Embora alguns candidatos possam se destacar em áreas técnicas, você também quer ter certeza de que eles têm uma ética de trabalho compatível com a de seus futuros colegas de trabalho.

Iniciar suas avaliações com um teste de personalidade ou de adequação à cultura também alivia a pressão sobre o candidato, pois ele é recebido com perguntas que parecem mais informais e, ao mesmo tempo, fornecem uma visão objetiva de seu perfil.

Encontre uma combinação que funcione para seus candidatos

Não existe a combinação perfeita de tipos de teste. Na TestGorilla, recomendamos que você sempre inclua os seguintes tipos:

• Inclua pelo menos um teste específico do cargo após o teste de personalidade (você deve adicionar mais de um caso o cargo envolva várias responsabilidades);

• Adicione um teste de capacidade cognitiva e outro de julgamento situacional para formar uma imagem completa do candidato entre os testes específicos do cargo.

Ao incluir os tipos de teste nessa ordem, é mais provável que seus candidatos não apenas concluam a avaliação, mas também se sintam mais à vontade para fazê-lo.

Termine com perguntas personalizadas

Terminar suas avaliações com algumas perguntas personalizadas, como "Por que você quer trabalhar para nós?" ou "O que fez você pensar em enviar uma proposta para essa vaga?", pode fornecer mais informações sobre as motivações de uma pessoa.

Isso é particularmente importante se sua empresa tiver regras de conduta ou ética comercial que não correspondam à visão do candidato. Você deseja extrapolar esses dados com antecedência para garantir a adequação perfeita a sua marca, não apenas a sua cultura. Com essa estrutura básica, você pode começar a criar sua própria avaliação pré-contratação.

Hire the best people with a standardized assessment

A escolha dos tipos de teste certos para sua próxima avaliação pré-contratação pode fazer a diferença entre um funcionário que agrega valor a sua organização por anos e um que faz com que todos na equipe travem. O objetivo de usar vários tipos de teste é reunir percepções ricas sobre o candidato e orientar sua decisão com base em fatos, não em intuição.

Ao escolher os tipos de teste para sua próxima avaliação, considere incluir uma variedade deles. É bastante comum subestimar as habilidades interpessoais, principalmente se o cargo em aberto for técnico, mas a coleta de dados sobre as motivações comerciais (e, às vezes, pessoais) do candidato o ajudará a orientar suas decisões de contratação com muito mais rapidez.

O uso de uma abordagem padronizada como a realização de testes de habilidades pré-contratação não só economiza muito tempo, como também agrega muito valor à empresa. Graças a um processo simplificado que coloca em primeiro plano um insight valioso, você poderá acompanhar e demonstrar melhor por que aquele funcionário que você ajudou a contratar pretende permanecer na empresa por muitos anos.

Você pode navegar em nossa biblioteca de testes para obter mais testes de cada tipo e começar a criar sua própria avaliação hoje mesmo com nosso plano gratuito.