Como realizar uma análise de lacunas de habilidades para identificar e preencher lacunas de talentos

Uma lacuna de habilidades é a diferença entre as habilidades que sua força de trabalho tem e as habilidades de que sua empresa precisa para funcionar adequadamente. Essas lacunas causam grandes problemas, inclusive a redução dos lucros e o desperdício de tempo e recursos.

As lacunas de talentos são incrivelmente comuns - 87% das organizações sabem que têm lacunas de habilidades ou esperam tê-las em um futuro próximo[1].

Por exemplo, digamos que sua força de trabalho precise de mais habilidades de aprendizado de máquina devido aos avanços tecnológicos. Mas essa informação não é exatamente óbvia, então como descobri-la?

Uma análise de lacunas de habilidades críticas ajuda a encontrar essas lacunas para que você possa preenchê-las, mantendo a eficiência e garantindo que sua organização permaneça competitiva.

A realização de uma análise de lacunas de habilidades envolve a definição de suas metas, a avaliação de sua força de trabalho por meio de questionários e avaliações de talentos e, em seguida, a criação de um plano para preencher as lacunas.

Este guia mostra como executar uma análise de lacunas de talentos, passo a passo. Ele também fornece exemplos e um modelo útil para ser usado ao realizar sua própria análise.

O que é uma análise de lacuna de habilidades?

Uma análise de lacuna de habilidades é o processo de examinar sua força de trabalho para descobrir quais habilidades ela possui e quais habilidades específicas ela precisa para ter sucesso e, em seguida, analisar essas informações para preencher efetivamente as lacunas. Essas lacunas são frequentemente abordadas por meio de aprimoramento ou requalificação da equipe, planejamento de sucessão e investimento em iniciativas de aprendizado e desenvolvimento.

Isso significa que as análises de lacunas de habilidades ajudam a informar os esforços de recrutamento e desenvolvimento.

As lacunas de talentos são comuns. Elas ocorrem quando há uma desconexão entre:

• As habilidades necessárias e os candidatos disponíveis que as possuem

• As expectativas dos empregadores e dos candidatos

• A urgência em preencher cargos e a eficiência e o sucesso de seu processo seletivo

• As tendências de avanço e os conjuntos de habilidades de sua força de trabalho

Essas lacunas podem aparecer sorrateiramente em quase todas as organizações, especialmente devido à contínua escassez de habilidades e ao rápido crescimento da tecnologia.

Aqui estão alguns sinais de que você precisa fazer uma análise das lacunas de habilidades:

• Você não atingiu os objetivos de negócios

• Você está tendo dificuldades para atingir os objetivos de negócios

• Você deseja introduzir novos processos e tecnologias

Esses sintomas podem significar que sua força de trabalho atual não possui habilidades e competências essenciais. No entanto, você não deve esperar até que as lacunas se tornem perceptíveis e problemáticas.

O ideal é realizar uma análise de lacunas de talentos duas vezes por ano ou, pelo menos, anualmente, pois você precisa de análises regulares de lacunas de habilidades para ficar por dentro das necessidades em constante mudança e das tendências do setor.

Por que a análise da lacuna de talentos é importante?

Preencher a lacuna de talentos é fundamental para que as empresas se mantenham competitivas, produtivas e lucrativas.

A realização de uma análise da lacuna de habilidades lhe dá visibilidade da sua força de trabalho, mantém você atualizado com os ambientes em constante mudança e ajuda a direcionar seus esforços de recrutamento.

Agora, vamos nos aprofundar nos oito principais motivos pelos quais você deve realizar uma análise da lacuna de habilidades em sua organização.

1. Acompanhar o crescimento da tecnologia

A tecnologia está mudando em um ritmo sem precedentes, e os empregos estão mudando por causa disso.

A inteligência artificial está entrando rapidamente nas organizações. Ela não está "tomando" tantos empregos quanto as pessoas previam, mas está mudando as responsabilidades de muitas funções.

Um estudo descobriu que 63% dos empregos serão complementados pela IA, 7% serão substituídos e apenas 30% não serão afetados.

Como poucos cargos não serão afetados, as empresas precisam descobrir essas lacunas de talentos e, em seguida, aprimorar e requalificar seus funcionários se quiserem permanecer competitivas.

Aquelas que não se adaptarem correm o risco de serem substituídas por empresas que investiram em sua força de trabalho.

Outra maneira de se preparar para o futuro do trabalho é contratar por potencial.

Essa é a prática de encontrar funcionários que possuam potencial, como adaptabilidade e curiosidade, o que é fundamental para a criação de uma força de trabalho ágil que esteja pronta para qualquer coisa que o futuro lhe ofereça.

Para obter mais informações sobre esse tópico, leia nosso blog sobre como se manter à frente das mudanças do mundo.

2. Reduzir a escassez de talentos

Contratar as pessoas certas não é fácil, até 77% dos empregadores têm dificuldade para preencher vagas de emprego.

Uma análise de lacunas de habilidades mostra exatamente o que você precisa para a sua força de trabalho, o que é crucial durante uma escassez de habilidades:

• Você pode dedicar seu tempo para encontrar as habilidades necessárias em vez de dedicar tempo e esforço para encontrar candidatos que potencialmente não possuem habilidades essenciais

• Você pode aprimorar e requalificar sua equipe atual em vez de contratar externamente

As avaliações de lacunas de habilidades permitem que você preencha as lacunas com eficiência, reduzindo o esforço e os custos de recrutamento quando há escassez de talentos.

Além disso, encontrar talentos ocultos que já estão em sua força de trabalho é eficiente e econômico. Isso incentiva uma cultura de mobilidade interna, o que aumenta a retenção de funcionários.

3. Melhor planejamento estratégico da força de trabalho

A realização de uma análise da lacuna de habilidades dos funcionários oferece uma visão geral das suas habilidades atuais, ajudando-o a prever e planejar as necessidades organizacionais futuras.

O planejamento estratégico da força de trabalho ajuda a entender a capacidade da sua força de trabalho e a aprimorar seus esforços de planejamento de sucessão, levando a melhores resultados comerciais.

Por exemplo, você pode descobrir que a sua empresa não tem habilidades essenciais de design gráfico, mas não é o suficiente para contratar dois profissionais internos. Sua análise de lacunas de habilidades pode mostrar que você poderia suprir essas lacunas com um funcionário tradicional e um contratado.

Esse plano é essencial para o futuro da sua empresa, ajudando-o a contratar com mais eficiência e a aproveitar sua equipe atual com sucesso.

4. Aprendizado e desenvolvimento aprimorados

A análise das lacunas de habilidades permite que você direcione suas iniciativas de desenvolvimento, alinhando-as às suas metas de negócios e ajudando os funcionários a aprender habilidades relevantes.

Isso não apenas ajuda o seu pessoal a se desenvolver de forma mais eficaz, mas também aprimora a cultura de crescimento da carreira e o capacita a criar melhores estratégias de aprendizagem.

Melhores estratégias de aprendizado e desenvolvimento são essenciais como estratégia de retenção de funcionários, pois são uma expectativa hoje em dia. Elas também ajudam a atrair novos talentos.

Um estudo revelou que 48% dos trabalhadores trocariam de emprego se lhes fossem oferecidas oportunidades de desenvolvimento, e 65% acreditam que o aprimoramento das habilidades fornecido pelo empregador é importante ao avaliar um possível emprego.

5. Melhor visibilidade de sua força de trabalho

Saber o que está acontecendo com a sua força de trabalho ajuda a tomar decisões melhores, como quem deve ser treinado e qual projeto precisa de novos membros na equipe.

Uma análise de lacunas de talentos lhe dá maior visibilidade das habilidades e das habilidades que faltam em sua empresa. Além disso, se você executar sua análise com avaliações de talentos, poderá aproveitar os insights orientados por dados sobre sua força de trabalho.

As avaliações de talentos fornecem porcentagens exatas em vez de usar palavras subjetivas como "proficiente" ou classificações numéricas como "dois" ou "três".

Classificações como essas são decididas por um ser humano no local e podem ter muitos significados diferentes, especialmente entre diferentes membros da equipe de RH. Um gerente pode considerar que um funcionário possui um "três" e outro pode considerar que suas habilidades são um "quatro".

Abordaremos esse assunto com mais detalhes posteriormente.

6. Esforços de recrutamento direcionados

Uma análise de lacunas de talentos mostra dados específicos sobre as capacidades de seu pessoal, e saber quais habilidades seus funcionários possuem e quais lhes faltam contribui para a criação de sua estratégia de talentos.

Essas informações ajudam nos esforços de recrutamento externo e interno.

Uma compreensão clara de quem pode fazer o quê e em que posição é a melhor maneira de aumentar o envolvimento dos funcionários. Nosso relatório constatou que 55% dos contratados na área de TI baseadas em habilidades estão satisfeitos em suas funções, em comparação com apenas 17% das pessoas contratadas sem avaliações de habilidades.

As informações que você recebe da análise de lacunas de habilidades também ajudam a estabelecer um plano para o que cada funcionário precisa fazer para melhorar seu trabalho, aumentar a produtividade e passar para novas funções com o mínimo de tempo de integração e de aceleração.

7. Melhor vantagem competitiva

Aprender a realizar uma análise de lacunas de habilidades ajuda você a se manter competitivo de duas maneiras principais:

• Se a sua força de trabalho estiver tendo dificuldades para acompanhar os processos internos e cumprir as metas comerciais, sua empresa ficará para trás

• Se outras empresas estiverem se adaptando a novas tecnologias, como a IA e aprendizado de máquina, mas você não estiver, sua empresa ficará para trás

A realização de uma análise de lacuna de habilidades mantém seus próprios processos funcionando sem problemas para que você possa manter os negócios como de costume, mas, mais do que isso, também permite que você ensine habilidades de tendência à sua equipe para que você possa ficar à frente da curva.

8. Aprendizado e desenvolvimento sob medida

Cada pessoa tem necessidades e áreas de aprimoramento específicas, portanto, táticas gerais não funcionam.

Uma análise de lacunas de habilidades permite que você concentre seus esforços em cursos de treinamento específicos para determinados funcionários, em vez de treinar todos da mesma maneira.

Alguns funcionários podem carecer de algumas habilidades interpessoais, enquanto outros podem carecer de habilidades técnicas, e fazer uma análise de lacunas de habilidades o ajuda a determinar exatamente isso.

Adaptar os programas de treinamento às necessidades individuais dos funcionários os torna mais eficazes e produtivos, o que beneficia a experiência cotidiana deles e o desempenho da sua empresa.

Realizando uma análise de lacunas de habilidades em 6 etapas

Aprender a realizar uma análise de lacunas de habilidades é o primeiro passo para introduzi-las em seus processos regulares, então vamos mergulhar em nosso guia simples.

Aqui estão nossas seis etapas para realizar uma avaliação de lacunas de talentos de forma eficaz e eficiente.

Guia passo a passo para uma análise de lacunas de talentos: Um resumo

1. Determine metas comerciais de curto e longo prazo

Uma análise de lacunas de habilidades ajuda a descobrir quais habilidades e competências são necessárias para o sucesso da sua empresa, o que significa que você precisa determinar quais são os objetivos do seu negócio.

Converse com os líderes para identificar estratégias e metas organizacionais, tanto atuais quanto futuras. A liderança tem a melhor ideia de para onde a empresa está indo; você quer aumentar as vendas ou reduzir os custos, por exemplo, aumentando a automação tecnológica?

Isso ajuda a determinar quais habilidades são necessárias para que você possa compará-las com as que possui.

Faça a si mesmo estas perguntas antes de planejar com a liderança:

• Quais são as metas da empresa para o ano que vem e os próximos três/cinco anos?

• Há alguma tarefa ou projeto específico no horizonte?

• Os funcionários têm as habilidades necessárias para concluir esses projetos?

• Em que áreas a empresa precisa aprimorar suas habilidades?

Você também pode discutir as tendências do mercado com os líderes de equipe, como, por exemplo, quais habilidades estão em alta no momento ou softwares que estão se tornando essenciais rapidamente no seu setor.

Com essas informações, você pode entender para onde sua organização está indo, quais habilidades devem ser priorizadas e quais podem não ser tão importantes no curto prazo.

2. Analise habilidades e competências

É hora de analisar as lacunas de talentos de sua força de trabalho. Primeiro, é preciso decidir se a avaliação será feita em nível individual ou de equipe.

• Em nível individual: Uma lacuna de talentos em nível individual significa que um funcionário não tem as habilidades certas para realizar cada parte de seu trabalho de forma independente

• Em nível de equipe: No nível da equipe ou da empresa, uma lacuna de talentos significa que a equipe ou a organização como um todo não tem as habilidades certas para competir no mercado

Você também pode realizar avaliações individuais e, em seguida, uma avaliação de toda a equipe, dependendo das suas necessidades.

Em seguida, você deve escolher os métodos a serem usados para avaliar as habilidades em si. Há várias maneiras de realizar uma avaliação da lacuna de talentos:

Todos esses métodos são válidos, mas as avaliações de talentos oferecem os insights mais profundos, custam menos e fornecem os resultados mais precisos.

Outros métodos, embora um tanto eficazes, têm desvantagens, como o fato de uma avaliação de 360 graus ter o risco de ser tendenciosa ou de uma avaliação externa custar uma quantia bastante alta.

3. Decida como você pretende fechar as lacunas

Após a avaliação, você sabe do que sua empresa precisa e só precisa preencher as lacunas.

As principais maneiras de preencher a lacuna de talentos são:

• Contratação

• Upskilling

• Reskilling

• Mentoria

• Terceirização

Mentoria, upskilling e reskilling são três das estratégias mais importantes. Elas permitem que você preencha as lacunas de forma rápida e econômica e, ao mesmo tempo, satisfaça o desejo de mobilidade interna dos funcionários.

Elas também são a maneira mais comum de abordar as lacunas de habilidades, com 65% das organizações utilizando-as.

Incentivar o aprendizado, o treinamento e o compartilhamento de conhecimento são estratégias essenciais para a saúde da sua empresa.

Um estudo revelou que 84% das empresas concordam que a reinvenção contínua da força de trabalho por meio da aprendizagem contínua é importante para suas estratégias de desenvolvimento, mas apenas 16% esperam que sua organização faça um investimento significativo nessa área nos próximos anos.

Além disso, 32% identificaram a falta de investimento como a maior barreira para o desenvolvimento da força de trabalho.

Uma maneira rápida de conectar os funcionários a oportunidades reais de aprimoramento de habilidades é por meio de projetos e trabalhos rápidos em um mercado interno de talentos. Isso oferece aos funcionários cenários reais para desenvolver suas áreas de aprimoramento e cultivar novas habilidades.

Outra maneira eficaz de preencher as lacunas de habilidades é fazer a ponte entre elas e as habilidades adjacentes. Por exemplo, você pode suprir uma necessidade de marketing de mídia social, garantindo um candidato com habilidades de marketing de conteúdo e desenvolvendo suas habilidades de marketing no LinkedIn com sessões de treinamento ou certificações profissionais.

4. Execute seu plano

Você construiu seu plano - talvez esteja aprimorando a maioria das habilidades necessárias e contratando para algumas delas. Aqui estão algumas dicas para executar sua estratégia.

para o recrutamento, recomendamos que você faça novas contratações com avaliações de talentos para manter a consistência entre a análise e a seleção. Dessa forma, os mesmos testes que mostraram a lacuna de talentos podem mostrar se o candidato tem o que é necessário para se destacar.

Por exemplo, você pode testar as habilidades de IA generativa, encontrar a lacuna de talentos digitais da sua equipe, incluir as habilidades necessárias na descrição do cargo e usar a mesma avaliação para ajudá-lo a recrutar um candidato com as habilidades certas para preencher a lacuna.

Também é importante executar sua estratégia de upskilling e reskilling da maneira correta.

Certifique-se de avaliar os funcionários e descobrir como eles aprendem melhor para maximizar a eficiência. Pergunte a eles durante reuniões individuais ou avalie seu estilo de aprendizagem e agilidade com testes.

Não se esqueça de ajudá-los a criar um plano de desenvolvimento profissional para acompanhar suas metas, recursos e estratégias. Também é fundamental monitorar o progresso deles - veremos isso a seguir.

5. Monitore e meça os resultados

Uma análise de lacuna de habilidades é tão boa quanto os resultados que ela traz, portanto, certifique-se de monitorar e medir a eficácia de seus planos de recrutamento e desenvolvimento.

Isso é importante por motivos óbvios, como melhorar seu desempenho e o retorno sobre o investimento, mas também ajuda a informar futuras avaliações de lacunas de habilidades.

Por exemplo, você pode realizar uma pequena análise de lacuna de habilidades em nível de equipe para testar as águas. Posteriormente, se for bem-sucedida, você poderá expandir seus esforços e fazer isso em todo o departamento da próxima vez.

Há uma variedade de métodos para acompanhar o progresso e medir o sucesso:

• Os indicadores-chave de desempenho (KPIs) são um método baseado em dados para acompanhar as metas da empresa e o desempenho dos funcionários por meio de métricas predeterminadas

• As avaliações de talentos realizadas regularmente para desenvolver os funcionários permitem monitorar o crescimento deles com precisão (nos níveis individual e de equipe)

• As avaliações de desempenho fornecem insights qualitativos de colegas e gerentes sobre a produtividade e o envolvimento de um funcionário

Depois de obter os resultados, compartilhe-os com todas os stakeholders para mantê-los informados e obter mais apoio para o seu projeto. Essa abordagem ajuda a análise de lacunas de habilidades a se firmar na cultura de sua empresa.

6. Comprometa-se com análises regulares de lacunas de habilidades

A realização de análises de lacunas de habilidades faz parte da cultura de uma boa empresa. Essa estratégia deve ser contínua, e não deve ser feita só uma vez.

O ideal é que você faça uma análise da lacuna de talentos duas vezes por ano, mas ela deve ser feita pelo menos uma vez por ano para levar em conta os novos funcionários e as mudanças no mercado.

As análises regulares de lacunas de talentos permitem que você:

• Saiba mais sobre sua empresa e adapte seus esforços de treinamento às suas necessidades

• Faça melhor uso de seus recursos de aprendizado e desenvolvimento

• Continue reforçando suas habilidades com as práticas mais recentes para ficar à frente da concorrência

• Aprimore suas estratégias de talentos para minimizar as lacunas de talentos e fazer melhores contratações

Uma análise de lacunas de habilidades tem a ver com a manutenção de sua força de trabalho. O esforço que você faz para gerenciar e otimizar seus talentos ajuda a evitar danos dispendiosos mais tarde.

Exemplos de análise de lacunas de habilidades

Agora vamos dar uma olhada em dois exemplos de análise de lacunas de habilidades.

Analisaremos uma análise típica de lacuna de talentos em uma planilha e, em seguida, daremos uma olhada em uma análise realizada com avaliações de talentos.

Isso não só lhe dá uma sólida compreensão das análises de lacunas de habilidades, como também ajuda você a criar seu próprio processo padronizado.

Análise típica de lacunas de habilidades

Uma análise de lacunas de habilidades padrão em planilhas é simples. Em geral, você reúne os dados dos funcionários e, em seguida, os apresenta em diferentes colunas, comparando os níveis de habilidades atuais com os níveis de habilidades desejados.

Aqui está um exemplo de análise de lacuna de habilidades de um funcionário para um representante de desenvolvimento de vendas:

Você pode organizar melhor esse tipo de análise criando planilhas diferentes para usos diferentes, como classificá-las por habilidades interpessoais ou por equipe.

O problema com esse método é a inconsistência. O uso de classificações subjetivas de números dificulta a determinação de níveis precisos de habilidades.

Um gerente que faz essa análise pode classificar os funcionários de forma diferente devido à sua percepção de como as habilidades se apresentam - por exemplo, um funcionário extrovertido pode ser classificado como "três", enquanto um colega de trabalho introvertido é classificado como "dois", apesar de ter a mesma proficiência em habilidades.

Mas isso se torna ainda mais inconsistente quando há várias pessoas realizando a análise, o que é provável. Várias pessoas analisando diferentes funcionários não podem deixar de classificá-los de forma inconsistente, pois cada pessoa tem uma ideia ligeiramente diferente para um sistema de pontuação.

Análise de lacunas de habilidades de avaliação de talentos

É hora de fazer uma análise da lacuna de habilidades usando testes de avaliação de talentos.

Esse método é muito mais preciso, objetivo e rápido, e o uso de avaliações de talentos garante precisão e consistência para todos os funcionários.

Além disso, é fácil para vários profissionais de recursos humanos realizarem a análise de habilidades juntos, pois a pontuação não será subjetiva e todos terão acesso fácil ao banco de dados central. Veja como funciona o método de avaliação de talentos da TestGorilla:

Depois que o funcionário termina a avaliação, você recebe insights profundos sobre suas habilidades e competências. Isso permite que você analise cada pessoa em profundidade, examinando sua pontuação média geral.

No entanto, você também pode se aprofundar em cada teste para se concentrar em suas áreas de melhoria.

Aqui você pode ver que essa pessoa obteve uma pontuação perfeita em três das quatro categorias, mas poderia receber mais treinamento em "conhecimentos contábeis".

Isso facilita a criação de programas precisos de aprendizado e desenvolvimento.

Por exemplo, um curso geral de gerenciamento de contas pode não oferecer à pessoa acima as oportunidades de que precisa. Mas, com informações específicas, você pode garantir que receba as lições exatas que ajudem a preencher suas lacunas.

Você pode continuar a usar as avaliações de talentos ao executar seu plano.

Ao contrário das planilhas, as avaliações de talentos podem ser usadas para monitorar o crescimento do funcionário e o sucesso da análise da lacuna de habilidades como um todo.

Isso não apenas ajuda a planejar projetos futuros, mas também permite que você garanta mais facilmente a adesão da liderança no futuro graças à sua abordagem baseada em dados.

Com métodos de recrutamento orientados por dados, como avaliações de talentos, você pode apresentar números simples e fáceis de entender, como um claro aumento de 60% para 80%.

Modelo de análise de lacunas de talentos e lista de verificação

Aqui está o nosso modelo em branco de análise de lacunas de habilidades, para que você possa começar imediatamente.

É um modelo simples, em estilo de planilha, que funciona como uma lista de verificação, pois tem uma coluna para marcar cada lacuna à medida que você a preenche.

Comece preenchendo o nome do funcionário, o cargo, o departamento e a data em que você realizou a análise.

Em seguida, preencha suas habilidades e o plano de ação pretendido para solucionar as lacunas.

Há também uma seção para a data de vencimento de cada habilidade. Algumas habilidades podem ser mais urgentes e exigir uma data de vencimento mais rápida, como um mês, mas outras são mais tranquilas e podem ser entregues em três a cinco meses.

Você pode usar esse modelo da maneira padrão, medindo as habilidades por níveis numerados, mas também pode usar essa planilha em conjunto com avaliações de talentos.

Basta colocar as porcentagens de pontuação do teste do funcionário na coluna "nível de habilidade" em vez de classificações numéricas.

Dica: se estiver realizando uma análise de lacunas de habilidades em nível de equipe ou empresa, crie uma versão para cada um de seus funcionários. Em seguida, reúna todos os resultados em uma planilha central para ter uma visão geral dos níveis de habilidades atuais em comparação com os níveis de habilidades desejados.

Se você usar fórmulas automatizadas, as pontuações gerais mudarão com base nas mudanças em nível individual, facilitando o acompanhamento do desempenho da empresa.

Incentivamos todos os profissionais de RH a manter esse modelo em seu kit de ferramentas, marcando esta página como um recurso a ser usado sempre que necessário.

Aumente o nível de sua análise de lacunas de habilidades com avaliações de talentos

Uma análise de lacunas de habilidades não é apenas uma estratégia útil para manter sua força de trabalho; é essencial para uma empresa saudável.

Analise as habilidades de sua organização regularmente para acompanhar as tendências, informar os esforços de recrutamento e direcionar as iniciativas de desenvolvimento.

Para tornar o processo mais rápido, mais fácil e mais eficaz, aproveite as avaliações de talentos para realizar sua análise de lacunas de talentos. Elas fornecem percepções baseadas em dados e simplificam o processo.

Para obter mais detalhes sobre esse tópico, leia nosso blog sobre como as avaliações de talentos o ajudam a identificar e preencher as lacunas de habilidades.

Se quiser saber mais sobre avaliações de talentos, navegue em nossa biblioteca de testes para se familiarizar com uma variedade de testes de habilidades.

Fonte

1. "The skillful corporation". (8 de janeiro de 2021). McKinsey & Company. Acessado em 4 de dezembro de 2023. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/five-fifty-the-skillful-corporation