Aquisição de talentos versus recrutamento: qual é o melhor para você?

A aquisição de talentos é mais do que um termo sofisticado para recrutamento.

Conhecer a diferença entre esses dois conceitos e estratégias é fundamental para trazer talentos melhores e mais produtivos para sua empresa.

Este artigo discutirá as principais diferenças entre recrutamento e aquisição de talentos e por que a aquisição de talentos deve ser sua principal prioridade.

Também forneceremos dicas úteis para colocar em ação uma estratégia de aquisição de talentos.

Aquisição de talentos versus recrutamento: Qual é a diferença?

A aquisição de talentos é uma estratégia. Ela se concentra na forma como uma empresa pretende se posicionar como um destino interessante para os melhores talentos e como ela pretende obter, avaliar, empregar e integrar esses talentos.

O recrutamento é uma ação. É o conjunto de táticas necessárias para preencher as vagas de emprego disponíveis, incluindo a busca, a triagem, a entrevista, a avaliação, a seleção e a contratação dos candidatos.

Portanto, o recrutamento é um subconjunto de uma estratégia holística de aquisição de talentos.

O que o recrutamento envolve?

O recrutamento envolve todas as atividades tradicionais de recrutamento necessárias para preencher vagas de emprego, como

• Busca de candidatos

• Triagem de candidatos

• Seleção de currículos

• Entrevistas

• Realização de avaliações de talentos

• Seleção de candidatos

• Contratação

Como resultado, um recrutador passa a maior parte do tempo entrando em contato e interagindo com os candidatos e avaliando sua adequação a um determinado cargo.

O que a aquisição de talentos envolve?

A aquisição de talentos é uma abordagem mais moderna e estratégica ao recrutamento. Além das atividades tradicionais de recrutamento, a aquisição de talentos também inclui

• Planejamento do recrutamento

• Desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento

• Marketing de recrutamento

• Marca do empregador

• Uso de ferramentas de avaliação de talentos e ferramentas de recrutamento

• Realização de análises de talentos

• Integração

• Planejamento de sucessão

Embora o escopo da aquisição de talentos seja amplo, ele exclui outras responsabilidades de RH, como promoções, retenção, treinamento e desenvolvimento, resolução de conflitos, incidentes no local de trabalho etc.

Como resultado, os gerentes e especialistas em aquisição de talentos passam a maior parte do tempo desenvolvendo estratégias de recrutamento e estratégias relacionadas à marca do empregador, embora a maioria também ajude nas operações de recrutamento.

Por que você deve priorizar a aquisição de talentos em vez do recrutamento

Colocar a aquisição de talentos e o recrutamento um contra o outro é um erro porque o recrutamento é um componente da aquisição de talentos. No entanto, é importante não adotar uma abordagem de recrutamento que se limite apenas à contratação.

Se você se concentrar apenas na contratação, sua seleção será sempre reativa. A aquisição de talentos permite que você seja proativo em relação a suas necessidades futuras de contratação.

A aquisição de talentos é essencial nas seguintes situações:

• Empresas de crescimento rápido: as empresas que crescem com rapidez sem uma estratégia sólida de recrutamento correm o risco de selecionar as pessoas erradas ou perder sua cultura.

• Setores competitivos: se os candidatos de seu setor estiverem em alta demanda, você precisará de uma estratégia para se destacar dos concorrentes.

• Atração de talentos de nicho: em setores especializados como tecnologia, finanças, Direito ou Medicina, você precisará de um plano para identificar candidatos com as habilidades certas.

• Contratação de liderança: o planejamento de sucessão é necessário para os principais cargos de liderança, principalmente se você estiver em um setor complexo.

Independentemente de seu setor, a implementação de uma estratégia abrangente de aquisição de talentos traz muitos benefícios:

• Aumentar seu grupo de candidatos: uma estratégia de aquisição de talentos permite que você aumente e enriqueça seu grupo de candidatos, criando um número maior de candidatos entre os quais escolher quando chegar a hora de selecionar.

• Contratar pessoas que agreguem mais cultura: você pode ser mais intencional no recrutamento para agregar cultura se conhecer suas equipes atuais e tiver um plano bem elaborado para a cultura corporativa.

• Tempo de contratação mais curto: quando você estiver pronto para selecionar, uma estratégia proativa torna mais fácil encontrar as pessoas certas para o cargo em aberto.

• Tomar melhores decisões de contratação: velocidade não é tudo. Uma estratégia de aquisição de talentos também garante que você contrate as pessoas adequadas para os cargos certos.

Como criar uma estratégia de aquisição de talentos

Veja a seguir como superar o recrutamento com foco no curto prazo com uma estratégia completa de aquisição de talentos.

1. Esclareça os objetivos de sua empresa

Como a aquisição de talentos consiste em adotar uma abordagem estratégica e de longo prazo ao recrutamento, uma estratégia sólida de aquisição de talentos começa com a compreensão dos objetivos de longo prazo de sua empresa.

Quais são os objetivos de longo prazo da empresa para os próximos um a cinco anos? Quais áreas da empresa têm maior probabilidade de crescimento? Que tipo de organização você quer se tornar?

Por exemplo, se sua empresa quiser aumentar rapidamente o faturamento, talvez seja necessário selecionar mais membros para a equipe de vendas e marketing. Se for lançar um novo produto, talvez seja necessário selecionar mais desenvolvedores ou engenheiros.

Se sua empresa pretende expandir para um novo mercado geográfico, precisa planejar a seleção de candidatos que morem nesse mercado ou que tenham experiência em negócios internacionais. Nesse caso, você precisará colaborar com o RH e o Departamento Jurídico para verificar se sua empresa está preparada para as regulamentações locais de recrutamento nesse mercado.

Seja qual for a situação, você não poderá tomar uma decisão baseada em informações sobre quais cargos preencher se não entender as perspectivas de longo prazo de sua empresa.

Certifique-se de que sua equipe de aquisição de talentos esteja alinhada com a liderança sênior da empresa sobre o futuro.

2. Crie perfis de sucesso

Com oa objetivos comerciais em mãos, você pode realizar uma análise da força de trabalho para determinar quais cargos são mais essenciais para o sucesso de sua empresa.

Em seguida, para cada cargo em aberto, você deve criar um perfil de sucesso. Esse documento escrito identifica as habilidades, competências, traços e experiências que um funcionário precisa ter para ser bem-sucedido nesse cargo.

Considere os seguintes aspectos para cada cargo:

• Habilidades técnicas, como programação ou contabilidade

• Habilidades interpessoais, como liderança ou gestão do tempo

• Características que agreguem cultura, como valores, comportamentos e interesses

Por exemplo, se você for uma startup, precisará que todos seus funcionários sejam resilientes, adaptáveis e entusiasmados com mudanças.

3. Crie uma marca do empregador

Assim como uma empresa precisa de uma marca corporativa para atrair clientes, as empresas precisam de uma marca forte de empregador para atrair candidatos.

De acordo com um estudo realizado pelo LinkedIn em 2012, uma marca de empregador forte tem duas vezes mais probabilidade de ser associada à consideração de um emprego do que uma marca corporativa forte.

A marca do empregador tem a ver com a apresentação de sua empresa como um lugar positivo para se trabalhar. Isso inclui:

• Comunicar a missão de sua empresa

• Compartilhar os valores da empresa

• Destacar os principais membros da equipe

• Apresentar iniciativas culturais

• Demonstrar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional

• Gerenciar e interagir com avaliações on-line

Eis um fato sobre a marca do empregador: é extremamente difícil falsificá-la.

Tudo começa com uma forte cultura da empresa. Se ela estiver bem implementada, basta compartilhá-la com outras pessoas fora da empresa.

Seu site, perfis de redes sociais, portais de emprego e qualquer outro lugar onde seus candidatos em potencial estejam on-line devem apresentar com destaque sua marca de empregador.

4. Diversifique suas estratégias de alcance e de busca

Confiar em um único canal de recrutamento é arriscado e ineficaz para atrair uma gama diversificada de talentos.

Enquanto os profissionais de marketing e vendas podem ser facilmente acessíveis no LinkedIn, desenvolvedores de software, por exemplo, podem ser mais difíceis de contatar. Nessa situação, o Reddit, o GitHub, o Stack Overflow e o Twitter podem ser lugares melhores para procurar talentos.

Além de uma variedade de canais on-line, tente também canais off-line. Por exemplo, você pode organizar eventos de networking, feiras de carreiras ou outros eventos profissionais para ampliar seu grupo de candidatos.

Diversificar seus canais de busca também é necessário para selecionar candidatos mais diversificados. Muitas empresas alegam que a falta de um grupo de candidatos diversificado justifica a falta de mais diversidade na equipe. Isso ocorre porque ater-se aos canais de recrutamento com os quais você está familiarizado significa selecionar candidatos semelhantes a sua equipe atual.

Procure proativamente canais que apresentem regularmente grupos historicamente marginalizados ou sub-representados. Por exemplo, homens brancos heterossexuais geralmente são super-representados em funções de tecnologia. Para diversificar seu grupo de candidatos, você pode procurar candidatos em comunidades como Women Who Code, Black Girls Code, Lesbians Who Tech etc.

O bom da Internet é que existem grupos de nicho como esses para quase todos os setores.

5. Tenha como alvo os candidatos passivos

Os melhores candidatos para seus cargos em aberto provavelmente já estão empregados em outro lugar.

O recrutamento passivo visa atrair candidatos que não estão procurando ativamente um novo emprego, mas que estariam interessados em trabalhar para você.

O recrutamento passivo tem muitas vantagens:

• É improvável que os candidatos passivos estejam procurando vagas em outros lugares

• É mais provável que os candidatos passivos subestimem seus conjuntos de habilidades

• É mais provável que os candidatos passivos tenham a combinação certa de conhecimentos

Então, como atrair candidatos passivos?

• Trabalhando em rede: peça referências a sua rede de contatos.

• Marca do empregador: o marketing de recrutamento pode chamar a atenção dos candidatos passivos.

• Mensagens de contato personalizadas: crie mensagens de contato exclusivas para o candidato, pois você talvez precise ser mais convincente com ele do que com um candidato que esteja procurando ativamente uma oportunidade de emprego.

6. Estabeleça práticas de recrutamento imparciais

Mesmo os recrutadores mais bem-intencionados podem apresentar parcialidade inconsciente.

Por exemplo, a American Economic Association realizou um estudo que mostrou que as candidaturas a emprego com "nomes que soam como nomes de pessoas brancas têm duas vezes mais probabilidade de receber retorno do que nomes que soam como nomes de pessoas "negras" ou "asiáticas".

Infelizmente, nem todos os tipos de parcialidade são tão óbvios. A parcialidade do entrevistador pode ser tão simples quanto dar mais valor aos últimos candidatos que você entrevistou ou classificar um candidato com base apenas na primeira impressão que você teve nos primeiros cinco minutos de uma entrevista.

Uma estratégia adequada de aquisição de talentos minimiza a parcialidade ao

• Educar as equipes de recrutamento sobre a parcialidade

• Definir claramente os perfis de sucesso de um cargo

• Contratação pela capacidade de agregar cultura, em vez de se adequar à cultura

• Anonimização de currículos

• Seleção com avaliações pré-contratação

• Entrevistas de pré-estruturação

7. Seleção de candidatos com avaliações pré-contratação

Isoladamente, a seleção de currículos tem grandes limitações. As ferramentas de seleção podem ser muito agressivas com os requisitos de palavras-chave, o que faz com que os gerentes ignorem facilmente os melhores candidatos ou os sinais de alerta, e os currículos não refletem adequadamente as habilidades do candidato.

Portanto, as avaliações pré-contratação são uma alternativa melhor do que a seleção de currículos.

Com a TestGorilla, você pode fazer a seleção dos candidatos usando testes de seleção cuidadosamente elaborados e cientificamente comprovados, que avaliam os candidatos com base em suas habilidades e competências reais, e não no que está declarado no currículo.

Por exemplo, você pode testar os candidatos quanto a

• Capacidade cognitiva

• Habilidades de idiomas

• Julgamento situacional

• Personalidade e cultura

• Habilidades deprogramação ou software

• Outras habilidades específicas dos cargos

Esses testes fornecem um panorama completo do candidato, evitando a parcialidade do recrutador. Eles também melhoram a experiência do candidato, demonstrando seu compromisso em selecionar as pessoas certas.

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