Avaliação da cultura organizacional: O que perguntar e as melhores práticas

Imagine um local de trabalho onde os funcionários se sintam valorizados e inspirados. Um lugar onde a colaboração é comum, dar e receber feedback entre colegas de trabalho é um cenário cotidiano e os talentos únicos de cada indivíduo são celebrados.

É disso que se trata uma cultura organizacional próspera.

Continue lendo enquanto exploramos os prós e contras da cultura organizacional e por que é importante cultivar uma cultura em sua empresa. Se você faz parte de uma equipe de recursos humanos, também aprenderá exemplos de perguntas para ajudar a avaliar a cultura organizacional.

Vamos ao que interessa.

O que exatamente é cultura organizacional?

A cultura organizacional, também chamada de cultura da empresa, é o conjunto de valores, comportamentos, práticas e atitudes que os funcionários da empresa compartilham.

Representa a mentalidade, as atitudes e as suposições compartilhadas pelos funcionários, pela gerência e por stakeholders, influenciando a forma como interagem, tomam decisões e abordam seu trabalho.

As culturas organizacionais podem fazer ou desfazer até mesmo os modelos de negócios mais sólidos. A cultura atual de uma organização desempenha um papel fundamental na formação de seu desempenho geral, na satisfação dos funcionários e na forma como ela é percebida interna e externamente. Ela pode ser cultivada conscientemente pela liderança ou emergir organicamente ao longo do tempo com base na história da organização, no comportamento dos funcionários e na personalidade de seus membros.

Exemplos de cultura organizacional

Aqui estão alguns exemplos de cultura organizacional:

• Google: O Google é conhecido por suacultura inovadora e aberta. Os funcionários são incentivados a pensar de forma criativa e a explorar novas ideias, mesmo que elas fracassem. A ênfase da empresa em um ambiente de trabalho descontraído e divertido, com vantagens como refeições gratuitas e salas de jogos, promove um senso de criatividade e camaradagem entre sua força de trabalho.

• Zappos: A Zappos é conhecida por sua cultura centrada no cliente. A empresa enfatiza fortemente a prestação de um atendimento excepcional ao cliente e incentiva os funcionários a irem além para superar as expectativas dos clientes. Essa cultura focada no cliente tem sido fundamental para o sucesso da Zappos como varejista on-line.

• NASA:A cultura organizacional da NASA é construída em torno da integridade, do trabalho em equipe, da segurança e da excelência. O foco da agência em ampliar os limites do conhecimento e da exploração humana tem sido fundamental para alcançar avanços revolucionários na ciência e tecnologia espaciais.

Esses exemplos demonstram como uma cultura saudável pode influenciar profundamente o sucesso de uma empresa. A cultura de cada empresa molda sua identidade e tem um impacto significativo em sua capacidade de prosperar e inovar em seu respectivo setor.

Por que a cultura organizacional é importante?

Embora a cultura organizacional seja um conceito amplo e elusivo, seu impacto é de fato quantificável. Um relatório de 2019 da SHRM revelou que o custo da rotatividade devido a uma cultura tóxica no local de trabalho ultrapassou US$ 223 bilhões nos últimos 5 anos somente nos EUA. Essas são as perdas diretas que os empregadores precisaram arcar por não conseguirem criar um ambiente de trabalho em que os funcionários pudessem se sentir ouvidos e respeitados e que fosse motivador para eles.

A satisfação no trabalho está intimamente relacionada à cultura da sua empresa e à forma como você a comunica aos funcionários. Mensagens conflitantes minam a confiança de seus funcionários, ao passo que agir com integridade promove a lealdade e a abertura.

Criar e cultivar uma cultura organizacional forte ajudará sua equipe de várias maneiras. Ela ajudará a:

Melhorar o desempenho e a produtividade

Uma cultura positiva que valoriza a colaboração e dá poder aos funcionários pode melhorar o desempenho e aumentar a produtividade. Os funcionários que se sentem motivados e valorizados têm maior probabilidade de investir seus melhores esforços para atingir as metas de longo prazo da organização.

Aumentar o envolvimento dos funcionários

Uma cultura próspera promove um senso de pertencimento e propósito entre os funcionários, levando a níveis mais altos de envolvimento.Funcionários engajados são mais comprometidos com seu trabalho, demonstram maior produtividade e têm menor probabilidade de procurar emprego em outro lugar.

Atrair talentos, reduzir as taxas de rotatividade e reter funcionários

Uma cultura organizacional sólida é um ímã para os melhores talentos. Ela ajuda a atrair indivíduos qualificados que se alinham aos valores e à missão da empresa. Além disso, os funcionários que se encontram em uma cultura que se alinha com seus valores têm maior probabilidade de permanecer na organização a longo prazo.

Fomentar a inovação e a criatividade

Uma cultura que incentiva experimentar novas coisas e assumir riscos fomenta a inovação e a criatividade. Os funcionários se sentem mais à vontade para compartilhar novas ideias e abordagens, o que leva ao desenvolvimento de soluções e produtos inovadores.

Promove a adaptabilidade e a resiliência

Uma cultura positiva permite que as organizações se adaptem rapidamente às circunstâncias e aos desafios em constante mudança. Quando os funcionários se sentem apoiados e valorizados, estão mais dispostos a aceitar mudanças e a enfrentar incertezas com resiliência.

Melhores experiências para o cliente

Uma cultura que prioriza a satisfação do cliente e a excelência do serviço resulta em melhores experiências para o cliente. Os funcionários que se sentem capacitados para realizar suas tarefas e apaixonados por seu trabalho são mais propensos a se esforçar para atender às necessidades dos clientes.

Melhora a reputação da marca

A cultura organizacional afeta significativamente a reputação da marca de uma empresa. Uma cultura positiva pode criar uma impressão forte e favorável nos clientes, parceiros e no público, melhorando a imagem geral da organização.

Apoia o desenvolvimento da liderança

Uma cultura estimulante proporciona um ambiente que apoia o desenvolvimento da liderança. Ela capacita os funcionários a assumirem funções de liderança, promovendo um canal de líderes qualificados e capazes dentro da organização.

Saiba mais: Como contratar grandes líderes

Bem-estar dos funcionários

Uma cultura positiva no local de trabalho prioriza o bem-estar dos funcionários e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Ela reconhece a importância de apoiar a saúde física e emocional dos funcionários, levando a uma força de trabalho mais saudável e motivada.

Saiba mais: Como melhorar o bem-estar dos funcionários: 9 estratégias para empregadores

Contribui para a longevidade organizacional

O cultivo de uma cultura positiva contribui para a estabilidade e a longevidade organizacional. Um ambiente estável cria uma força de trabalho coesa e resiliente que pode enfrentar desafios e sustentar o sucesso a longo prazo.

Por isso, faz sentido avaliar a cultura da empresa regularmente (por exemplo, todos os anos) para poder preencher a lacuna entre a cultura real e a desejada.

Avaliar a cultura é o primeiro passo para descobrir se a cultura organizacional real está alinhada com os valores declarados. Isso permitirá que você mapeie diferentes maneiras de melhorá-la.

8 perguntas para lhe ajudar a avaliar a cultura organizacional

Vejamos agora os exemplos de perguntas para uma avaliação cultural e a lógica por trás de cada uma delas.

1. Como sua organização está estruturada?

A primeira pergunta a ser feita seria sobre sua estrutura organizacional. Nela, você pode incluir os seguintes subtópicos e perguntas de esclarecimento:

• Quantos níveis de liderança existem?

• Você tem uma equipe de liderança grande (e diversificada) ou apenas algumas pessoas são responsáveis pelas principais decisões em sua organização?

• A estrutura de sua organização é formal ou informal?

• Você precisa passar pelos canais oficiais ou, às vezes, as pessoas podem passar por cima da autoridade?

Com base nas respostas a essas perguntas, você poderá avaliar a estrutura hierárquica de sua organização:

• Estrutura altamente hierárquica: Se a sua empresa for altamente hierárquica, é provável que tenha uma estrutura formal bem definida com alguns níveis diferentes de liderança.

• Estrutura moderadamente hierárquica: Um nível moderado de hierarquia significa que as pessoas têm funções bem definidas com graus específicos de autoridade atribuídos a cada função, mas que não há problema em questionar a autoridade e trabalhar fora da estrutura hierárquica às vezes.

• Estrutura hierárquica plana: Para empresas com baixo grau de hierarquia (também conhecida como hierarquia plana), isso significa que os funcionários podem contornar e desafiar a autoridade, e que as funções não são estritamente definidas.

2. Sua organização representa sua missão?

Se você perguntasse a 10 funcionários qual é a missão da sua organização, obteria 10 respostas semelhantes ou 10 respostas diferentes?

A cultura de uma organização deve estar alinhada com sua missão, que, por sua vez, deve ser claramente comunicada aos funcionários e aos clientes. Se seus funcionários tiverem dificuldade para definir sua missão ou se você estiver obtendo respostas que variam muito, é uma boa ideia investigar as razões para isso.

Não é possível criar artificialmente uma cultura específica da empresa que você gostaria de ter: sua cultura é o que você faz, não o que você diz.

Talvez você nunca tenha definido explicitamente os princípios que informam suas ações, mas esses princípios ainda existem e são reais. Sua missão deve ser um dos pilares que definem sua cultura organizacional.

3. Sua organização é orientada para as pessoas ou para as tarefas?

Uma organização orientada para as pessoas se concentra na motivação de seus funcionários para manter a produtividade e o bom desempenho. Enquanto isso, uma organização orientada para as tarefas se concentra mais na eficiência e coloca as tarefas, os processos e os fluxos de trabalho em primeiro lugar.

As empresas orientadas para tarefas geralmente têm uma estrutura mais formal e hierárquica, enquanto nas organizações orientadas para pessoas os funcionários têm um grau maior de independência e autonomia.

Para avaliar melhor isso, considere a seguinte pergunta: a orientação de sua organização faz sentido, considerando seu setor e sua missão?

Um grande banco multinacional provavelmente operará de forma diferente de uma pequena agência de publicidade, e isso é normal.

Não há uma resposta certa ou errada, mas seja qual for a resposta, ela precisa estar alinhada com o que você está comunicando, tanto externa quanto internamente.

"As pessoas em primeiro lugar" é um valor que muitas empresas comunicam ao mundo externo, mas nem todas realmente vivem assim, e um desalinhamento entre a cultura organizacional desejada e a real criará amargura e desconfiança.

4. O que motiva os funcionários?

A motivação é altamente pessoal e inevitavelmente varia de pessoa para pessoa, mas se você conseguir identificar o que motiva seus funcionários, provavelmente perceberá um padrão. Então, o que mais motiva seus funcionários? Pode ser uma série de coisas, como, por exemplo:

• Um senso de missão

• Oportunidades de crescimento e desenvolvimento

• Desafios e metas

• Reconhecimento (externo ou interno)

• Benefícios e remuneração

Alternativamente, também pode ser o medo de ter um desempenho abaixo do esperado (e suas consequências) e, nesse caso, você provavelmente precisará inspecionar suas fontes e lidar com elas.

A motivação também pode ser considerada de outro ponto de vista: poderíamos diferenciar entre motivação intrínseca e extrínseca. Vamos examinar isso mais detalhadamente:

• Se seus funcionários são motivados intrinsecamente, isso significa que eles estão trabalhando porque encontram satisfação e realização internas.

• Se a motivação for extrínseca, eles estão trabalhando em busca de recompensas externas (reconhecimento, benefícios etc.).

A motivação intrínseca é fundamental para a satisfação e a produtividade dos funcionários a longo prazo, e os funcionários cujos valores se alinham aos da empresa têm maior probabilidade de serem intrinsecamente motivados a fazer o melhor trabalho possível.

Você pode avaliar a compatibilidade cultural dos possíveis funcionários com o nosso teste de afinidade cultural, ou também com um teste de personalidade.

5. Como o fracasso é tratado?

Toda empresa e todo funcionário inevitavelmente fracassarão em algum momento. É claro que um grande fracasso nunca é o ideal, e a maioria das organizações se esforça para evitá-lo, pois pode custar-lhes clientes, dinheiro e até mesmo sua reputação.

No entanto, a maneira como você lida com os fracassos da equipe é crucial para a sua cultura:

• O fracasso é visto como uma oportunidade de fortalecer os laços dentro da organização e como uma lição com a qual se pode aprender e crescer?

• Ou os momentos de fracasso dividem a organização e diminuem o moral?

Quando uma cultura organizacional é aquela em que os funcionários temem o fracasso, isso deixa menos espaço para a inovação e a experimentação. Nesse caso, prevalecem os métodos testados e comprovados, e há um alto grau de previsibilidade dos resultados.

Algumas organizações, como Netflix, Amazon e Coca-Cola, procuram ativamente aprender com o fracasso: se você deseja experimentar e inovar, isso implica que está assumindo riscos e, nesse caso, o fracasso ocasional é inevitável. No entanto, a maneira como você lida com o fracasso pode, às vezes, depender muito do seu setor ou indústria.

6. Sua empresa é colaborativa ou competitiva?

Sua organização se beneficiaria mais da colaboração entre os membros da equipe ou da competição entre os membros da equipe?

Ao avaliar se sua empresa é competitiva ou colaborativa, é preciso ter em mente que não há certo nem errado, mas que um deles é simplesmente mais adequado para sua organização.

As organizações com uma forte cultura competitiva geralmente têm um ritmo acelerado e se beneficiam dos funcionários que se esforçam mais e alcançam resultados específicos, que geralmente estão intimamente ligados a lucros, participação no mercado, volume de vendas, tempos de resposta, etc. Entretanto, quando uma cultura competitiva dá errado, ela pode levar a compromissos éticos, como no caso da Wells Fargo, que pagou um acordo de US$ 3 bilhões por usar práticas de vendas fraudulentas (que resultaram, entre outros fatores, de seu ambiente de trabalho de alta pressão).

De acordo com a Harvard Business Review, uma maneira de verificar se um ambiente de trabalho competitivo está levando a uma cultura positiva ou tóxica é identificar se os funcionários se sentem ansiosos ou animados em seu ambiente de trabalho, especialmente quando você anuncia os próximos objetivos e metas de desempenho. Você pode usar pesquisas anônimas para verificar isso.

Enquanto isso, a cultura organizacional colaborativa é essencial para organizações em que o esforço coordenado do grupo e um maior consenso são necessários para obter os melhores resultados. Uma de suas maiores vantagens é o alto índice de satisfação e retenção de funcionários. No entanto, uma cultura colaborativa disfuncional pode fazer com que os funcionários de alto desempenho se sintam sobrecarregados por uma equipe desorganizada.

7. Como é a liderança em sua empresa?

A liderança representa a cultura de sua empresa mais do que qualquer outra coisa. Os líderes sábios entendem que sua liderança tem um impacto direto sobre como os funcionários se sentem e atuam, e sobre a probabilidade de eles permanecerem na empresa.

De fato, de acordo com o relatório de 2019 da SHRM, 6 em cada 10 pessoas que deixaram um emprego tomaram essa decisão por causa de seus gerentes e do ambiente de trabalho tóxico que criam.

Para esta parte da avaliação da cultura organizacional, você poderia fazer as seguintes perguntas:

• Os gerentes lideram pelo exemplo?

• Eles delegam tarefas de forma eficiente?

• Há alguma disputa de poder na equipe de liderança?

• Existe uma dinâmica positiva entre os líderes e suas equipes?

Além disso, você pode avaliar a diversidade de sua liderança e como ela está afetando seu desempenho e a cultura da empresa. De acordo com um relatório de 2020 da McKinsey, as empresas que têm uma liderança mais diversificada são mais bem-sucedidas e têm mais chances de superar seus concorrentes.

8. Existem subculturas organizacionais?

Se a sua organização tiver equipes especializadas e/ou vários locais, é provável que se desenvolvam subculturas dentro dela. Uma subcultura, nesse contexto, refere-se ao fato de que cada equipe ou local tem uma maneira ligeiramente diferente de fazer as coisas.

É importante analisar se as subculturas de sua organização são compatíveis e consistentes com a cultura organizacional geral:

• Uma subcultura compatível é benéfica para a organização e significa que as diferentes equipes e níveis podem se comunicar facilmente e trabalhar juntos sem problemas.

• Se uma subcultura for incompatível com a cultura organizacional, isso poderá criar conflitos entre as equipes ou prejudicar o moral. Se houver partes de uma organização que não trabalham bem juntas, isso pode ser um problema de choque cultural.

É claro que locais ou equipes diferentes podem funcionar de forma diferente simplesmente devido à natureza do trabalho ou a especificidades culturais. Você precisa abordar esse assunto de forma proativa e definir como gostaria de lidar com ele.

O Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional (OCAI): O que é?

O Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional (OCAI) é uma ferramenta que ajuda a determinar e avaliar a cultura de uma organização com base na Estrutura de Valores Concorrentes. É amplamente utilizado por pesquisadores, consultores e líderes para entender a cultura atual de uma organização e sua cultura futura desejada.

O OCAI baseia-se na Estrutura de Valores Concorrentes (CVF), que identifica quatro tipos principais de culturas organizacionais:

1. Cultura de clã: Caracterizada por um ambiente amigável e colaborativo, essa cultura enfatiza o trabalho em equipe, o desenvolvimento dos funcionários e uma atmosfera familiar. O foco está na orientação e no cultivo de relacionamentos.

2. Cultura da adhocracia: Uma cultura dinâmica e inovadora que incentiva a tomada de riscos, a criatividade e o empreendedorismo. As organizações com essa cultura valorizam a experimentação e se adaptam rapidamente às mudanças.

3. Cultura de mercado: Essa cultura é orientada para resultados e altamente competitiva. As organizações com uma cultura de mercado priorizam o alcance de metas, o cumprimento de objetivos e a manutenção de uma vantagem competitiva.

4. Cultura de hierarquia: Uma cultura que valoriza a estabilidade, a estrutura e o controle. As organizações com uma cultura de hierarquia têm funções bem definidas, procedimentos claros e foco na eficiência e na estabilidade.

O OCAI geralmente envolve pesquisas ou questionários administrados a funcionários ou aos principais stakeholders da organização. Os participantes são solicitados a classificar uma série de declarações que representam os quatro tipos de cultura com base em sua percepção da cultura atual da organização e da cultura que acreditam ser mais benéfica para o futuro da organização. O processo também pode envolver workshops e grupos de foco dentro da organização.

Desenvolva uma cultura empresarial sólida e próspera avaliando-a regularmente

A mudança começa com a avaliação de sua situação. Avaliar a cultura organizacional de sua empresa é o primeiro passo para criar um ambiente de trabalho estimulante em que funcionários se sintam ouvidos, valorizados, respeitados e seguros. Você também quer que eles estejam em um ambiente físico onde sejam produtivos e eficientes.

A cultura da empresa afeta diretamente o desempenho de sua empresa no futuro. Ela também precisa evoluir constantemente para apoiar seus objetivos, o que agora é mais urgente do que nunca. Em sua Pesquisa de Cultura Global de 2018, o Katzenbach Center e a PWC descobriram que 80% dos entrevistados disseram que a cultura de sua organização deve mudar nos próximos cinco anos para que sua organização seja bem-sucedida e cresça.

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