Os intermediários: Como acertar ao recrutar millennials

Os millennials não são mais os membros mais jovens de uma equipe, mas constituem hoje a maior parte da força de trabalho, e a maioria deles afirma que seu emprego é fundamental para seu senso de identidade.[1]

Apesar disso, querem um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e a maioria mudaria de emprego se achasse que isso lhes daria melhores oportunidades de avanço na carreira ou maior flexibilidade.

Neste artigo, examinamos de perto esse grupo de trabalhadores altamente educados (38% dos millennials têm diplomas) e diversos (45% dos millennials americanos não são brancos).[2] Das preocupações financeiras que os impedem de tomar grandes decisões na vida, como comprar uma casa ou começar uma família, aos altos níveis de estresse no trabalho, veremos como as preocupações comuns afetam suas vidas profissionais.

Também listaremos algumas práticas recomendadas de como os empregadores podem acertar ao recrutar millennials e como uma abordagem de recrutamento baseada em habilidades cria um processo de contratação equitativo.

Entendendo os millennials

Nascidos entre 1981 e 1996, os millennials ultrapassaram os baby boomers no local de trabalho e representarão 75% da força de trabalho até 2025.[3] Isso significa que é crucial entender o que os motiva se você quiser vencer a guerra por talentos qualificados.

De acordo com Brandon DiCroce, diretor de pesquisa de engenharia de fintech da EC1 Partners: "Como geração, os millennials cresceram em uma era de rápidos avanços tecnológicos e mudanças na dinâmica social. Consequentemente, eles tendem a valorizar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, o crescimento pessoal e um senso de propósito em suas carreiras."

O desejo dos millennials por equilíbrio entre vida pessoal e profissional está no topo da lista quando se trata de escolher um empregador. Para conseguir isso, eles querem mais flexibilidade em onde e quando trabalham, o que também ajuda a explicar o aumento do trabalho híbrido e remoto após a pandemia.[1]

Além disso, sua proficiência em habilidades digitais e uma mentalidade voltada para propósitos fazem deles um pool de talentos atraente para a contratação. No entanto, seu desejo por um trabalho significativo nem sempre é atendido pelos empregadores, e muitos millennials afirmam que gostariam de ter mais flexibilidade e oportunidades de progresso no trabalho.[1]

Vamos dar uma olhada em alguns desafios e conceitos errôneos que millennials enfrentam, e como os empregadores podem atrair, recompensar e reter os melhores talentos.

Desafios e concepções errôneas

Às vezes, os empregadores podem subestimar o valor e o potencial dos millennials devido a equívocos comuns. Por exemplo, um estereótipo predominante é que os millennials tem um senso de merecimento e não estão dispostos a trabalhar duro.

No entanto, essa percepção desconsidera o fato de que os millennials entraram na força de trabalho durante tempos econômicos desafiadores e enfrentam pressões econômicas únicas. Na verdade, 39% dos millennials têm um diploma de bacharel ou superior e muitas vezes conciliam vários empregos para sobreviver.[3]

Outro equívoco é que os millennials pulam de um emprego para o outro, e não têm lealdade ou comprometimento com seus empregadores. Embora seja verdade que os millennials tendem a mudar de emprego com mais frequência do que as gerações anteriores, isso pode ser atribuído a uma variedade de fatores, incluindo o desejo de crescimento na carreira, más condições de trabalho e resposta a um mercado de trabalho em mudança.

Por exemplo, os millennials são frequentemente culpados pela Grande Renúncia, ou por deixarem voluntariamente seus empregos durante a pandemia. No entanto, esse comportamento foi uma resposta a um momento de grande incerteza econômica que prejudicou sua capacidade de planejar o futuro. É também por isso que eles agora buscam oportunidades de crescimento e desenvolvimento e estabilidade financeira no trabalho.

Para se manterem competitivos, os empregadores precisam entender o contexto por trás do comportamento e dos desejos dos millennials, ou correm o risco de ter pessoas não engajadas e alta rotatividade de funcionários.

7 práticas recomendadas para recrutar millennials

39% dos millennials sentem-se ansiosos ou estressados no trabalho, enquanto 82% afirmam que o apoio à saúde mental é importante ao considerar um empregador.[1] Isso significa que é importante que os empregadores

entendam como motivá-los. Você também precisa considerar quais fatores relacionados e não relacionados ao trabalho podem estar desempenhando um papel no estresse e na saúde mental deles; por exemplo, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, estabilidade financeira, mudanças climáticas, etc. Você pode até medir a motivação de um candidato para ter certeza de que ele se sentirá motivado em seu local de trabalho.

Ao abordar as questões mais importantes para a sua equipe, você pode aumentar a produtividade e manter indivíduos talentosos de qualquer idade na força de trabalho.

Aqui estão algumas práticas recomendadas para ajudar você a projetar um programa de recrutamento que lhe traga os melhores talentos millennials.

1. Estabeleça um ambiente de trabalho estável

De acordo com Elizabeth Pharo, executiva da Divorce.com: "Os millennials querem fazer parte de uma comunidade no trabalho e querem sentir que suas contribuições são importantes. Como gerente de recrutamento, trata-se de promover um ambiente que incentive a colaboração e o crescimento. Mostre a eles que suas ideias são bem-vindas e valorizadas e que há oportunidades para que eles se desenvolvam e assumam papéis de liderança."

Isso significa que é vital estabelecer a segurança psicológica no local de trabalho e criar um ambiente em que as pessoas se sintam totalmente apoiadas para falar o que pensam. Isso é especialmente importante considerando que 32% dos millennials não se sentem à vontade para falar com seus gerentes sobre estresse ou outros problemas de saúde mental. [1]

Para atrair melhor os talentos millennials, você precisa construir uma reputação positiva em relação à satisfação dos funcionários e à cultura da sua empresa (mais sobre isso adiante). Isso começa com o cultivo de uma liderança forte e solidária e com o incentivo aos gerentes e supervisores para que sejam acessíveis, empáticos e receptivos às necessidades dos funcionários. Bons líderes fornecem orientação, apoio e oportunidades de crescimento e são recompensados com funcionários motivados e engajados que permanecem na empresa por mais tempo.

2. Ofereça flexibilidade

De acordo com a Deloitte, 77% dos millennials que atualmente exercem funções remotas ou híbridas considerariam procurar um novo emprego se o empregador lhes pedisse para trabalhar no local em tempo integral. A flexibilidade é fundamental quando se trata de recrutar os millennials, e muitos deles querem ver mais empregos de meio período em geral. Eles também querem a opção de trabalhar em horários mais flexíveis para funcionários de tempo integral. [1]

A promoção de um ambiente de trabalho flexível também incentiva seu pessoal a priorizar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e, ao mesmo tempo, estabelece confiança mútua com a empresa. Lembre-se: essa é a principal consideração dos millennials ao procurar emprego, então pode fazer toda a diferença.

"Uma abordagem única é oferecer opções de agendamento personalizadas que permitam que os millennials otimizem sua produtividade e mantenham uma integração saudável entre trabalho e vida pessoal. Isso pode envolver o fornecimento de flexibilidade no horário de trabalho principal ou a adoção de uma abordagem orientada para resultados que se concentre nos resultados em vez de microgerenciar seu tempo." Brandon DiCroce, chefe de pesquisa de engenharia de fintech da EC1 Partners.

Aqui estão algumas outras maneiras de aumentar a flexibilidade da sua equipe:

• Arranjos de trabalho remoto ou híbrido

• Salário-família

• Auxílio-saúde

• Quatro dias de trabalho por semana

• Jornada flexível ou assíncrona

• Licença parental e licença médica

• Férias remuneradas ilimitadas

Ao oferecer horários flexíveis, benefícios e acordos de trabalho, você pode aumentar a satisfação dos funcionários e atrair pessoas que estejam dispostas a trabalhar duro para atingir as metas da empresa.

3. Crie uma cultura empresarial positiva e inclusiva

Estabelecer uma cultura positiva e inclusiva pode aumentar o engajamento e o moral dos funcionários, o que leva à melhoria do desempenho. Isso ocorre porque formar conexões fortes e um senso de pertencimento ajuda as pessoas a encontrar significado em seu trabalho.

Como os millennials são a geração mais diversificada até hoje, eles também priorizam a diversidade e a inclusão (D&I) no local de trabalho.[4] Isso significa que você pode reformular sua estratégia de D&I e divulgar que é um empregador que contrata e recompensa talentos com base no mérito.

Você pode aumentar o comprometimento do seu pessoal formando uma equipe diversa e concentrando-se em práticas de contratação mais justas, como avaliar os candidatos com base em suas habilidades, e não em suas qualificações ou experiência.

Aqui estão algumas outras maneiras de criar uma cultura empresarial atraente:

• Lidere pelo exemplo. A liderança deve incorporar a cultura desejada por meio de suas ações e decisões. Demonstrar inclusão, justiça e respeito em todas as interações e fazer com que todos sejam responsáveis por esses padrões.

• Incentive a comunicação aberta e transparente. Crie plataformas para que os funcionários compartilhem suas ideias, preocupações e perspectivas. Ouça ativamente o feedback e leve-o em consideração ao tomar decisões.

• Crie grupos de recursos de funcionários. Também conhecidos como grupos de afinidade, esses grupos defendem e apoiam as minorias sub-representadas dentro da organização. Eles oferecem uma plataforma para que os funcionários se conectem, compartilhem experiências e conduzam iniciativas que promovam a inclusão e a compreensão.

• Treinamento e educação. Forneça treinamento em D&I para funcionários em todos os níveis. Isso pode incluir workshops, seminários ou módulos on-line que aumentem a conscientização sobre viés inconsciente, competência cultural e a importância da inclusão.

• Contrate pela afinidade cultural, e não pela adequação. Ao contratar pela adequação cultural, o seu objetivo é trazer novos membros para a equipe que se alinhem aos valores, comportamentos, crenças e até mesmo ao senso de humor da sua empresa. Por outro lado, ao buscar alguém com afinidade cultural, você convida ativamente indivíduos que possam contribuir com uma perspectiva única e inovadora para a equipe, trazendo novas ideias e pontos de vista diversos.

4. Use uma abordagem baseada em habilidades para contratação e promoção

Em nosso relatório Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2024, 82% dos jovens de 25 a 34 anos expressaram preferência por processos de contratação baseados em habilidades. Por que as gerações mais jovens preferem a contratação baseada em habilidades?

A resposta: Os trabalhadores mais jovens têm menos probabilidade de ter diploma universitário, querem oportunidades de aprendizado contínuo e exigem que os empregadores priorizem a diversidade no local de trabalho.

Quando você usa as avaliações de talentos para avaliar os candidatos em suas habilidades, é mais fácil eliminar o viés inconsciente do processo de recrutamento e promoção. Esses testes e tarefas lhe ajudam a alinhar melhor as pessoas com os cargos, o que as torna mais felizes em seus cargos e permanecem por mais tempo.

De acordo com nosso relatório Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2022, 91% dos empregadores também observaram um aumento na diversidade no local de trabalho ao usar uma abordagem de contratação baseada em habilidades.

Você também pode usar avaliações de talentos para ajudar a requalificar e aprimorar as habilidades dos funcionários. Ao acompanhar o desenvolvimento das habilidades dos funcionários, você pode tomar decisões sobre promoção interna de forma mais justa e mensurável. Isso também permite que você desenvolva a confiança e o engajamento dos funcionários, pois está priorizando e investindo no crescimento deles.

Aqui estão alguns testes que você pode usar durante e após a contratação:

• Teste de Afinidade cultural

• Teste de Comunicação

• Teste de Habilidades de negociação

• Teste de Motivação

• Teste de Estratégia de marca

• Teste de Raciocínio mecânico

5. Adote uma abordagem tecnológica para a contratação

Para ter acesso a uma geração experiente em tecnologia, é importante encontrá-los onde eles estão. Isso significa usar a tecnologia para explorar e recrutar sua equipe.

Veja como:

• Publique anúncios de emprego on-line. Use quadros de empregos on-line, plataformas de redes profissionais e o site da sua empresa para anunciar vagas de emprego. Elabore descrições de cargos atraentes e detalhadas que destaquem as habilidades e qualificações necessárias e facilite a candidatura on-line dos candidatos.

• Esteja presente nas mídias sociais e plataformas digitais. Use as plataformas de mídia social como LinkedIn, Twitter e fóruns relevantes do setor para promover vagas de emprego e interagir com possíveis candidatos. Dependendo do seu orçamento, você também pode usar anúncios direcionados e conteúdo patrocinado para atingir um público mais amplo.

• Use testes de habilidades on-line. Aproveite as plataformas de avaliação de habilidades para avaliar as habilidades técnicas e interpessoais dos candidatos. Essas avaliações podem incluir desafios de programação, testes baseados em lógica ou cenários de trabalho simulados, fornecendo informações valiosas sobre a proficiência dos candidatos.

• Entrevistas on-line. Após a avaliação das habilidades, você pode realizar entrevistas em vídeo usando plataformas como Google Meet ou Zoom. Isso permite que você avalie os candidatos remotamente, ao mesmo tempo em que avalia sua motivação e paixão pelo cargo e pela empresa.

6. Crie um programa de referência

Os programas de referência são ótimas ferramentas para acelerar o processo de contratação, economizando tempo e dinheiro na busca de candidatos que se alinhem à sua empresa.

No entanto, o fato de alguém da sua empresa indicar uma pessoa que, na opinião dele, seria bem-sucedida no trabalho, não garante que ela seja um candidato adequado. Isso significa que você ainda precisa testar as habilidades dos candidatos, independentemente de como eles ouviram falar de você.

O teste de habilidades ajuda a criar um processo de referência mais justo que mantém os funcionários atuais motivados e engajados e garante um processo de contratação justo para todos os candidatos. Se não forem gerenciadas com cuidado, as referências podem aumentar os desequilíbrios existentes na diversidade de suas equipes; portanto, priorizar testes baseados em habilidades pode ajudar a combater isso.

Outras maneiras de criar um programa de referências sólido incluem:

• Desenvolver as diretrizes do programa. Defina os tipos de cargos elegíveis para referência, quaisquer qualificações ou experiências específicas exigidas e quaisquer limitações ou exclusões. Descreva o processo de envio de indicações e especifique os canais que os funcionários devem usar.

• Fornecer recursos e suporte. Ofereça acesso a descrições de cargos, depoimentos de funcionários ou materiais de marketing que os funcionários possam compartilhar com possíveis candidatos. Forneça orientação sobre como fazer indicações convincentes e responda a quaisquer perguntas que os funcionários possam ter.

• Priorizar a D&I. Certifique-se de que seus processos e programas sejam acessíveis a qualquer pessoa, independentemente de suas origens ou privilégios.

7. Estabelecer uma trajetória de carreira clara

Os millennials estão mais preocupados com a satisfação e estabilidade no trabalho do que com o salário. [5] Isso significa que você precisa mostrar aos candidatos como poderia ser a sua carreira para incentivar o desenvolvimento de habilidades e o engajamento, além da retenção a longo prazo.

"Ao investir em seu crescimento e aprimoramento de habilidades, as organizações demonstram um compromisso com seu sucesso a longo prazo e oferecem aos millennials uma plataforma para avançar em suas carreiras." Brandon DiCroce, chefe de pesquisa de engenharia de fintech na EC1 Partners.

Veja como:

• Definição de metas e planos de desenvolvimento. Incentive os funcionários a estabelecer metas específicas de carreira e a criar planos para alcançá-las. Ajude-os a identificar as habilidades, os conhecimentos e as experiências necessárias para a carreira desejada. Colabore na definição de marcos realistas e mensuráveis para acompanhar o progresso.

• Avaliação e treinamento de habilidades. Conduza avaliações de habilidades para identificar os pontos fortes e as áreas de melhoria dos funcionários. Ofereça oportunidades de treinamento, workshops ou cursos on-line que se alinhem às metas de carreira dos funcionários e apoiem seu desenvolvimento profissional.

• Mentoria e coaching. Combine os funcionários com mentores ou coaches experientes que possam oferecer orientação e apoio em sua jornada profissional. Os mentores podem compartilhar percepções, dar conselhos e ajudar os funcionários a enfrentar desafios e oportunidades. As sessões de coaching podem se concentrar no desenvolvimento de conjuntos de habilidades específicas ou abordar preocupações relacionadas à carreira.

Contratação baseada em habilidades: Faça com que mais millennials passem por sua porta

À medida que mais baby boomers se aposentam, os millennials desempenham um papel cada vez mais importante na força de trabalho. Isso torna crucial a criação de uma estratégia para atrair, contratar e reter funcionários millennials e vencer a batalha por talentos.

As táticas incluem a oferta de flexibilidade de horário e local de trabalho, a criação de uma cultura empresarial positiva e inclusiva e a adoção de uma abordagem tecnológica de contratação para encontrar as pessoas onde elas vivem: on-line.

A adoção de uma abordagem baseada em habilidades para a contratação de talentos millennials também pode trazer inúmeros benefícios para as organizações. Essa geração valoriza o trabalho significativo, o crescimento na carreira e ambientes de trabalho diversificados e equitativos.

O ponto principal é o seguinte: ao se concentrar nas habilidades em vez de nas qualificações ou na experiência, você pode aproveitar um pool diverso de millennials talentosos. Esse grupo geralmente possui importantes habilidades transferíveis e uma riqueza de experiências profissionais variadas.

A contratação baseada em habilidades também permite que você encontre pessoas talentosas que não seguiram os caminhos tradicionais de educação, como um diploma de bacharel. Isso promove a inclusão e a inovação e ajuda as organizações a adaptar suas forças de trabalho a um cenário de negócios em rápida mudança.

Adotar uma abordagem de contratação baseada em habilidades capacita os millennials, abre um pool de talentos mais amplo e posiciona as organizações para o sucesso de longo prazo na identificação e no recrutamento dos melhores talentos dos millennials. Os empregadores podem garantir que estão dando uma oportunidade a todos, até mesmo aos intermediários. Como não amar?

Fontes

1. "2023 Gen Z and Millennial Survey". (2023). Deloitte. Acessado em 14 de julho de 2023. https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/genzmillennialsurvey.html

2. "A Millennial Puzzle: More Diverse but More Segregated". (2023). TheWall Street Journal. Acessado em 14 de julho de 2023. https://www.wsj.com/articles/a-millennial-puzzle-more-diverse-but-more-segregated-f8db5ae2

3. "Millennials in the Workplace Statistics: Generational Disparities in 2023". (2023). TeamStage. Acessado em 14 de julho de 2023. https://teamstage.io/millennials-in-the-workplace-statistics/

4. "Millennial generation is bigger, more diverse than boomers." (s.d). CNN. Acessado em 14 de julho de 2023. https://money.cnn.com/interactive/economy/diversity-millennials-boomers/

5. "What Millennials Want Is Good for Your Business." (2019). Gallup. Acessado em 14 de julho de 2023. https://www.gallup.com/workplace/248009/millennials-good-business.aspx