Como adotar a contratação baseada em habilidades: 6 dicas para o sucesso (e 3 coisas a serem evitadas)

Há mais de dois anos, venho ajudando as pessoas a implementar a contratação baseada em habilidades com a TestGorilla e, recentemente, alguém me perguntou quais são as perguntas mais frequentes durante as chamadas de integração. Se estivermos sendo literais, a pergunta mais comum que me fazem durante uma chamada é "Como vai?", mas se as cordialidades não contam, seria: "Quais são suas práticas recomendadas?"

Considere este artigo como o ápice de todas as vezes que respondi a essa pergunta. Continue lendo para saber mais sobre as etapas que passo meus dias tentando fazer com que as empresas sigam quando adotam a contratação baseada em habilidades.

1. Lembre-se de que você também é candidato

Meu primeiro conselho, e o mais importante, é o seguinte: Lembre-se de que você também é candidato. Antes de conseguir seu emprego atual, quando vai procurar outro emprego, percorrendo sites de emprego em dias difíceis, quando está tentando decidir se a grama é mais verde; em todos esses momentos, você também é a pessoa que lê uma descrição de emprego e espera que a candidatura o faça ser notado.

O que você gostaria de conseguir de um processo de contratação se fosse um candidato? Como você pode criar um espaço em que os ótimos candidatos sejam notados? Na era das candidaturas fáceis e das ferramentas de IA que se candidatam em massa para você, é preciso haver uma maneira de eliminar o ruído e fazer conexões genuínas. É preciso um pouco de trabalho para criar um espaço como esse, mas você agradecerá quando o fizer (e você também agradecerá a si mesmo).

2. Teste internamente seu processo de contratação baseado em habilidades

Se você é um profissional de RH, geralmente está recrutando para departamentos que não são os seus. Sua primeira prioridade deve ser, então, incutir confiança nesse novo sistema, familiarizando seus colegas com o funcionamento da plataforma.

Quando se trata de testar internamente, gosto de dar duas opções:

1. Testar os cargos que já existem em seu departamento para verificar se o conteúdo do teste atende aos seus requisitos, ou;

2. Criar uma avaliação com testes de personalidade para que seus colegas se sintam à vontade para fazer a avaliação e não fiquem nervosos com os resultados, de modo que possam se concentrar em entender o sistema pelo qual enviarão seus candidatos.

Não torne a avaliação muito longa quando estiver testando. Você pode até mesmo dizer aos seus colegas que cliquem em respostas aleatórias (não se preocupe, a TestGorilla não levará em conta as tentativas deles ao calcular os percentis dos resultados). O objetivo é ter uma ideia de como será o processo para seus candidatos, para que eles possam ter isso em mente ao considerar o tempo, o conteúdo e os resultados.

Observação: Uma avaliação é uma coleção de testes e questões personalizadas. Você pode ter no máximo 5 testes e 10 ou 20 questões personalizadas (dependendo do seu plano), mas a combinação desses componentes fica totalmente a seu critério. Compartilharei dicas sobre isso mais adiante neste artigo.

3. Obtenha um feedback

A maneira mais eficiente de obter feedback é incluir sua solicitação de feedback na avaliação, para que seus colegas não precisem sair do espaço do fluxo de realização do teste. Mas, independentemente de como você decida analisar o feedback, é preferível abordá-lo antes de lançar avaliações baseadas em habilidades em seu processo de contratação.

Isso estabelece uma prática colaborativa de contratação baseada em habilidades e garante a adesão de todos os envolvidos. O feedback pode não ser relevante, especialmente se nem todos concordarem que você precisa mudar a forma de contratação, mas ele irá além da identificação de obstáculos com a ferramenta e mostrará os obstáculos dentro da sua organização.

Observação: Sua equipe precisa estar envolvida no processo, caso contrário, você desperdiçará dinheiro em uma ferramenta que gosta, mas da qual não se beneficiará.

Aqui está um detalhamento do que, em minha experiência, parece ser a maior parte do feedback interno negativo em relação à contratação baseada em habilidades.

Feedback negativo comum para contratação baseada em habilidades

"Se eu não puder ver as perguntas, como posso saber se esse teste é relevante para o cargo?"

O motivo pelo qual você não pode ver as perguntas exatas é para minimizar três coisas

1. O risco de viés. Mesmo que tenha visto as respostas de um candidato, você poderia sentir algum preconceito se ele errasse uma pergunta muito básica, podendo não querer dar uma chance, apesar do fato de que ele seria uma ótima adição à equipe.

2. O risco de fraude. É uma medida de segurança que impede que qualquer pessoa simplesmente compre um plano e pegue as perguntas para publicá-las on-line, onde qualquer pessoa pode usá-las e receber pontuações melhores do que deveria.

3. O tempo gasto na verificação de cada resposta. Mesmo que você pudesse ver todas as questões, ainda precisaria da chave de respostas para confirmar os resultados, portanto, é um caminho mais longo do que apenas ver uma pontuação com um detalhamento da correção das perguntas por área de habilidade.

Para tranquilizar você ainda mais, todos os nossos testes são cuidadosamente desenvolvidos por nossas equipes internas de desenvolvimento de IP, que colaboram com especialistas no assunto para garantir que nossos testes sejam válidos, confiáveis, justos e relevantes.

Se você mesmo quiser verificar a relevância de um teste, há maneiras de fazer isso também: testando internamente (há um motivo para ser a dica nº 1) ou lendo a descrição antes de usá-lo. Os candidatos também compartilharão suas opiniões com você ao fazerem a avaliação, portanto, tenha em mente esse feedback também!

Observação: Para proteger a exclusividade e a integridade do conteúdo de nossos testes, a TestGorilla realiza proativamente buscas automatizadas e manuais na Internet para identificar e solucionar quaisquer instâncias de perguntas de nossos testes proprietários que estejam sendo compartilhadas publicamente. Quando esse conteúdo é encontrado, agimos rapidamente para removê-lo da web aberta.

Meu último ponto sobre isso é que, se um teste realmente não for relevante para o que você está contratando, ou é o teste errado, ou você tem um campo de trabalho muito específico para testar. Não podemos levar isso em conta em muitos casos, pois queremos atender ao maior número possível de empresas, mas algumas coisas que você pode fazer em casos como esse são: a) encontrar outro teste, b) permitir uma faixa diferente de pontuações ou c) criar um teste personalizado. Leia nosso guia para selecionar testes aqui.

"Não quero assustar meus candidatos"

É justo. Se você tiver problemas para encontrar candidatos com a contratação baseada em habilidades, aqui estão algumas coisas que você pode fazer.

1. Utilize a avaliação mais tarde no processo, depois de estabelecer uma conexão com o candidato. Isso supera o obstáculo de uma avaliação parecer "impessoal".

2. Explique a finalidade e o impacto da avaliação na comunicação dirigida ao candidato (e-mail de convite, anúncio de emprego, pré-seleção). Isso promove a transparência e pode tornar o processo menos intimidador ou causador de ansiedade.

3. Crie uma avaliação que seja um investimento aceitável do tempo do candidato .

Observação: Algo que recomendo enfaticamente é compartilhar os resultados da avaliação com os candidatos. Isso cria um relacionamento, aumenta a transparência e elimina o problema de "ghosting" que muitas pessoas enfrentam em suas contratações. Você pode automatizar esse processo, mas não deixe as pessoas no vácuo.

"A experiência anterior é uma métrica muito relevante para essa profissão específica"

Esse é um argumento legítimo. Você pode analisar a experiência, além dos resultados da avaliação.

Por que se incomodar? Só me deixe perguntar uma coisa: você nunca teve um professor mais velho que era maldoso, ou um gerente que não tinha ideia do que estava fazendo? Às vezes, as pessoas permanecem em seus empregos por muito tempo porque podem, não porque devem. Obter confirmação das habilidades de alguém nunca é uma desvantagem. Agora, se você estiver precisando de ajuda urgente porque um membro da sua equipe bombou na avaliação e o chefe descobriu, então é só me mandar um e-mail...

4. Comece pequeno

Isso parece diferente para cada organização, mas a chave é não aplicar muita pressão sobre si mesmo, reformulando todo o seu processo de contratação em um curto período. Sua prioridade deve ser criar confiança no uso da plataforma, selecionar os testes, convidar os candidatos a fazer uma avaliação e entender como analisar os resultados (leia abaixo as práticas recomendadas para isso). Crie confiança, experimente as coisas e teste internamente, e você não terá como errar.

5. Identifique um processo e padronize-o

Quando você se sentir confortável com a plataforma, sugiro que encontre um processo para criar uma avaliação que possa ser repetido. Esse processo pode se dar de várias maneiras diferentes. Por exemplo:

• Com uma fórmula (ex.: 1 teste cognitivo, 1 teste de personalidade, 2 testes específicos do cargo, 3 perguntas personalizadas)

• Usando apenas testes sugeridos pela TestGorilla (a maioria dos cargos, senão todos, terão sugestões de testes)

• Identificando as habilidades descritas na descrição do cargo em si.

A maioria dos clientes consegue obter um retorno sobre o investimento na TestGorilla implementando-a totalmente em seu processo. Portanto, como em qualquer outra tarefa, deve haver uma etapa antes e depois para mantê-lo no caminho certo. É claro que haverá variações em relação ao uso padrão, especialmente quando você começar a escalar um processo de contratação baseado em habilidades, mas seu primeiro foco deve ser garantir que você e sua equipe não se esqueçam de usar a contratação baseada em habilidades à medida que o ano fica mais movimentado. Identificar um processo padronizado, documentá-lo e cumpri-lo ajudará você a fazer isso.

6. Procure ampliar a contratação baseada em habilidades para toda a organização

Este é simples. Basta forçar todos ao seu redor a usar a contratação baseada em habilidades, contratar pessoas incríveis e ser contratado por outras empresas que querem contratar pessoas incríveis sem usar métodos antigos e tendenciosos que são, neste ponto, um exercício de identificação de palavras-chave, e mudar o mundo.

Se a força bruta não for uma opção e você estiver procurando maneiras práticas de escalar a contratação baseada em habilidades, aqui estão algumas dicas.

Dicas para ampliar a contratação baseada em habilidades

1. Compartilhe histórias de sucesso de contratações baseadas em habilidades de sua equipe ou departamento. Essa é uma ótima maneira de obter a adesão dos executivos e espalhar a notícia.

2. Use sua criatividade. As avaliações podem ser usadas para mais do que contratar. Procure maneiras de aprimorar as habilidades, integrar ou até mesmo formar equipes se o seu foco atual não for adquirir uma equipe maior.

3. Acompanhe seus dados. Tenha uma visão geral de seu processo de contratação antes e depois de usar o TestGorilla e as avaliações para avaliar seus novos contratados. Os dados podem ajudar a criar um caso de negócios, atingir OKRs inesperados ou identificar problemas que você nunca soube que existiam.

4. Peça ajuda. Sempre que você chegar a um ponto de confusão, entre em contato com seu Consultor de Sucesso do Cliente designado ou com nossas equipes de Suporte ao Cliente. Teremos o maior prazer em compartilhar recursos que podem preparar você para o sucesso (por isso está no nome).

3 coisas a serem evitadas quando você adotar a contratação baseada em habilidades

Tenho a mente aberta para todos os tipos de uso, pois não sou a Dra. Contratação e não posso conhecer sua empresa melhor do que você. No entanto, conheço a TestGorilla e sei quais são as armadilhas mais comuns para nossos clientes, então aqui está o que deve ser evitado ao usar a contratação baseada em habilidades:

1. Analisar os resultados do teste como se fosse um teste escolar

A pontuação acadêmica, assim como os currículos, tem um lugar confortável na sociedade. Entretanto, esse lugar deveria ser nas escolas e não no local de trabalho moderno. Deixar de ver apenas pontuações quase perfeitas como aceitáveis é o primeiro passo para encontrar sua próxima melhor contratação.

A TestGorilla apresenta pontuações em porcentagens brutas e percentis, sendo esses últimos uma medida muito melhor, cientificamente. Uma pontuação de 64% não significa nada para você (e eu sei que não significa porque sempre me perguntam quanto é uma boa pontuação), mas se eu disser que 64% significa que o candidato está no 50º percentil, então você sabe que é um candidato mediano.

Mediano não significa ruim, significa ter um desempenho compatível com as habilidades da maioria das pessoas, um nível de conhecimento perfeitamente bom e, muito provavelmente, exatamente o que você precisa. Há uma infinidade de motivos pelos quais alguém pode ter uma pontuação menor do que a prevista (mesmo que tenha muita experiência), mas não descarte pontuações abaixo de um limite infundado. Em vez disso, decida quantos candidatos você está disposto e é capaz de passar para a rodada de entrevistas:

1. Escolha-os a dedo dentre todos os candidatos (sugerido para avaliações com menos de 100 candidatos), ou;

2. Decida uma porcentagem máxima (sugerida para avaliações com mais de 100 candidatos), por exemplo, os 20% mais altos do total de avaliações concluídas.

2. Criar um ponto único de falha

"É estranho dizer isso, mas meus colegas são de uma geração diferente e não querem outro lugar onde têm que fazer login." - Um cliente que trabalha com recrutamento de RH

A integração de outro produto em sua pilha de tecnologia pode ser um desafio, e estamos aqui para ajudar ao longo do caminho. Os clientes que estão entusiasmados com o uso do produto geralmente são os especialistas nele, detendo todo o conhecimento e a comunicação. A desvantagem é que, quando eles saem de férias, licença médica ou mudam de cargo ou empresa, o uso para, e todo o progresso é revertido.

Ao posicionar uma pessoa como a única autoridade na ferramenta, você estará criando um ponto único de falha. Isso pode ser atenuado com o envolvimento de pelo menos duas ou três pessoas em um cargo equivalente e garantindo que todas tenham o mesmo nível de conhecimento e responsabilidade.

Enquanto estiver integrando a ferramenta, defina um "comitê" menor para passar pelo processo de integração (webinars, reuniões, documentação de ajuda, etc.) e colabore com a equipe maior no estabelecimento das seis primeiras etapas descritas no artigo. Depois de concluído esse período, continue envolvendo a equipe igualmente nas decisões relativas ao uso, às ideias para escalabilidade e ao aprimoramento da experiência do candidato.

3. Avaliações estranhas

É hipócrita da minha parte dizer "Use sua criatividade!" e depois alertar contra "avaliações estranhas", mas farei isso, e espero que você ainda confie em mim.

Na verdade, não existe uma avaliação que sirva para todos os casos e, às vezes, você realmente precisa de uma avaliação com um teste para chegar onde precisa. Mas essa avaliação não está dando o melhor custo-benefício, e não está proporcionando a visão na qual meus 172 colegas e eu estamos trabalhando, por isso preciso alertar você contra isso.

Ao criar uma avaliação, a intenção deve ser obter uma visão holística do candidato. Criar uma avaliação sem testes e com uma pergunta de múltipla escolha, ou com 5 testes e 4 perguntas dissertativas de uma hora, ou com 3 testes de personalidade diferentes na mesma avaliação, terá pouco ou nenhum valor e provavelmente só frustrará seus candidatos. Para evitar o que chamo simplesmente de "avaliações estranhas", siga estas duas regras gerais:

1. Atenha-se ao tempo ideal de 45 a 60 minutos (especialmente se a avaliação for a primeira etapa do processo de contratação!)

2. Use no máximo 2 testes de habilidade cognitiva et 1 teste de personalidade, se quiser incluí-los em uma avaliação.

Vá em frente e adote a contratação baseada em habilidades

Obrigada por dedicar seu tempo para ler este artigo! Levei o equivalente a 15 reuniões de integração para escrevê-lo, então o ideal é que ele ajude pelo menos 15 empresas a adotar a contratação baseada em habilidades de forma eficaz. Se tiver mais dúvidas, agende uma demonstração aqui para falar conosco.

Até a próxima, e vou deixá-los com isso: A adoção da contratação baseada em habilidades vai além da simples decisão de investir em uma ferramenta de teste pré-emprego como a TestGorilla. É um esforço ativo e contínuo que requer dedicação real para aumentar a qualidade das contratações de sua empresa e, por extensão, a cultura da empresa. Não subestime seu poder.