Como interpretar os resultados de uma avaliação Big 5 (OCEAN)

Você sabia que a personalidade de seus candidatos afeta muitos aspectos de seu desempenho no local de trabalho, até mesmo a forma como eles lidam com determinadas situações no trabalho? E o fato de que, se os candidatos receberem tarefas que correspondam ao seu tipo de personalidade, isso pode fazer diferença na produtividade deles? A personalidade é importante no local de trabalho, e é aí que os testes de personalidade, como a avaliação do Big 5 (OCEAN), entram em ação.

O uso de uma avaliação do Big 5 (OCEAN) não é o único fator a ser considerado ao avaliar seus candidatos. Mais adiante, abordamos alguns dos outros aspectos essenciais a serem considerados.

Vale a pena descobrir como a personalidade de seus candidatos se alinha com suas tarefas ou deveres específicos. Nesta postagem, vamos nos concentrar em explicar o teste de personalidade Big 5. Também abordamos:

• O que é um teste dos tipos de personalidade Big 5 (OCEAN)

• Outras razões pelas quais um teste de personalidade Big 5 (OCEAN) é importante para a contratação

• Quando e como um teste de personalidade Big 5 (OCEAN) deve ser usado

• Como usar um teste de personalidade Big 5 (OCEAN) de forma imparcial

• Os traços de personalidade Big 5 explicados

• As vantagens de usar um teste de personalidade Big 5 (OCEAN)

O que é um teste de tipo de personalidade Big 5 (OCEAN) e como funciona?

O pessoal e a equipe de RH usam o teste de tipos de personalidade Big 5 (OCEAN) durante o processo de contratação para entender melhor a personalidade dos candidatos. Ele foi desenvolvido na década de 1980 e baseia-se em uma teoria psicológica empírica relacionada aos cinco principais tipos de personalidade da Teoria do Modelo de Cinco Fatores.

Ele funciona fornecendo aos candidatos várias declarações que eles classificarão de 1 (discordo) a 5 (concordo), para autoavaliar sua personalidade e comportamento de acordo com cada declaração. As classificações fornecidas pelos candidatos os colocarão em uma categoria de personalidade específica, que poderá ser usada para prever como o candidato selecionado provavelmente crescerá e se desenvolverá na equipe. O teste leva aproximadamente dez minutos.

O teste de tipos de personalidade Big 5 (OCEAN) é ideal para qualquer cargo, mas lembre-se de que usar apenas esse teste para avaliar seus candidatos pode levar a uma contratação errada, pois você estaria perdendo outros fatores influentes cruciais. Recomendamos que você use o teste de Big 5 (OCEAN), juntamente com outros tipos de testes psicométricos, para informar seu processo de entrevista e, em seguida, obter mais informações sobre seus candidatos.

Por que os testes de Big 5 (OCEAN) são importantes para a contratação

Além de entender como as personalidades de seus candidatos se alinham com determinados projetos e tarefas, há duas razões pelas quais os testes de Big 5 (OCEAN) são importantes para a contratação.

Descubra como a personalidade de seus candidatos se alinha com os valores de sua empresa

Usar os resultados do teste de personalidade Big 5 (OCEAN) para descobrir se o comportamento de seus candidatos se alinha com a cultura de sua empresa é útil, mas há outra vantagem. Você também pode entender como construir a cultura do seu local de trabalho e integrar os candidatos bem-sucedidos à sua equipe no futuro.

Considerando que as empresas mais bem-sucedidas cultivam diferentes tipos de personalidade de acordo com a cultura da empresa, você deve entender mais sobre a personalidade dos seus candidatos. Essa é uma das razões pelas quais o teste de personalidade Big 5 (OCEAN) é importante.

Use os resultados como base para futuras oportunidades de treinamento

Depois de obter os resultados do teste de personalidade Big 5 (OCEAN), você poderá usá-los como base para criar oportunidades e programas de treinamento para aumentar a produtividade no local de trabalho.

Por exemplo, digamos que seu candidato tenha um tipo de personalidade Neurótica. Suas oportunidades de treinamento poderiam se basear no desenvolvimento das habilidades específicas que lhes faltam, incluindo coesão e colaboração em equipe.

Quando e como os testes de personalidade Big 5 (OCEAN) devem ser usados

Recomendamos que você use o teste de personalidade Big 5 (OCEAN) no início do processo de contratação. Há duas razões principais para isso. Isso não só ajudará você a começar a planejar como gerenciar um determinado tipo de personalidade, mas também formará a base do seu processo de entrevista, conforme mencionamos.

Em termos de como usar o teste de personalidade Big 5 (OCEAN), você também deve usar perguntas personalizadas para desenvolver uma compreensão mais profunda do comportamento dos seus candidatos no local de trabalho. Há vários tipos de questões personalizadas, inclusive de múltipla escolha e opções de vídeo, que lhe darão mais informações com as quais trabalhar ao selecionar seus candidatos.

Como usar um teste de personalidade Big 5 (OCEAN) de forma imparcial

Antes de nos aprofundarmos na explicação dos traços de personalidade Big 5, há algumas dicas que gostaríamos de compartilhar sobre como usar esse teste de forma imparcial. Primeiro, tenha em mente que é fundamental usar os testes de personalidade Big 5 (OCEAN) com outras avaliações.

Se você estiver contratando um contador, por exemplo, poderá usar o teste de Big 5 (OCEAN) para saber mais sobre a personalidade dos candidatos e como eles provavelmente abordarão determinados projetos. No entanto, também é fundamental conhecer melhor as habilidades técnicas dos candidatos a contador, como o entendimento de contas a pagar ou contas a receber com um teste de habilidades confiável.

Em outras palavras, não é recomendável excluir determinados candidatos do processo de contratação com base apenas em seus traços de personalidade. Lembre-se de que equipes diversificadas e inclusivas têm melhor desempenho.

Como interpretar os resultados de um teste de personalidade Big 5 (OCEAN)

Usar um teste de personalidade Big 5 (OCEAN) no início do processo de contratação é importante, mas como interpretar os resultados? Seus candidatos podem ser classificados em cinco tipos diferentes de personalidade. Esses tipos de personalidade são:

• Abertura a experiências

• Conscienciosidade

• Extroversão

• Agradabilidade

• Neuroticismo

Seu candidato pode receber uma pontuação alta ou baixa para cada um desses cinco tipos de personalidade. Dê uma olhada nos 5 grandes traços de personalidade explicados em mais detalhes abaixo.

Abertura a experiências

O traço de abertura a experiências reflete o quanto o candidato está disposto a explorar novas oportunidades e ideias em sua organização. A pontuação recebida determinará o quanto eles são "curiosos" em novas situações e o quanto estão abertos a novas ideias.

• Alta pontuação de abertura a experiências - Se receberem uma pontuação alta na categoria "abertura a experiências", seus candidatos estarão dispostos a aceitar novas experiências com naturalidade. Podem ser altamente criativos, trazendo novas ideias para a mesa e, muitas vezes, usam sua imaginação para fazer mudanças positivas no ambiente de trabalho. Um candidato com uma alta pontuação de abertura lidará bem com as mudanças no trabalho, mas terá dificuldades com tarefas repetitivas e mundanas que não têm criatividade e exigem lógica.

• Baixa pontuação de abertura - No entanto, se seus candidatos obtiverem uma baixa pontuação de abertura, eles geralmente preferem abordagens metódicas e lógicas para o trabalho. Eles também são menos propensos a aceitar mudanças, preferindo manter o status quo em termos de estilo de trabalho.

Conscienciosidade

O traço de personalidade consciencioso representa a atenção dos candidatos aos detalhes e à diligência. Indica o grau de preparação de seus candidatos e se eles provavelmente trabalharão de acordo com um cronograma específico.

• Pontuação alta de conscienciosidade - Os candidatos que recebem uma pontuação alta na categoria "consciencioso" geralmente preferem abordagens estruturadas e ordenadas para o trabalho. Não são apenas ambiciosos, mas também usam sua determinação e preparo para atingir seus objetivos. Os candidatos com personalidades conscienciosas são trabalhadores árduos que usam cronogramas e planos para otimizar seu trabalho.

• Pontuação baixa de conscienciosidade - Se o seu candidato tiver uma pontuação baixa de conscienciosidade, ele poderá tender a ser muito mais flexível em sua abordagem ao trabalho. As estruturas nem sempre são necessárias para os candidatos com baixa pontuação de conscienciosidade e eles não dependem muito de serem organizados. Isso pode tornar difícil para esses candidatos cumprir prazos rigorosos ou gerenciar seu tempo de forma eficiente.

Extroversão

A extroversão como traço de personalidade mede o desempenho de seus candidatos ao interagir com colegas e o quanto eles ganham energia ao colaborar com colegas de trabalho. Indica também o quanto eles se sentem à vontade para compartilhar ideias com os membros da equipe.

• Alta pontuação em extroversão - Se seus candidatos obtiverem alta pontuação na categoria extroversão, eles geralmente se sentem energizados ao interagir com colegas de trabalho e tendem a ser mais produtivos nas discussões em equipe. Entretanto, trabalhar de forma independente pode, às vezes, ser um desafio para quem tem uma pontuação alta de extroversão.

• Pontuação baixa de extroversão - Por outro lado, uma pontuação baixa de extroversão indica que seus candidatos podem preferir trabalhar de forma independente em projetos e obter o melhor resultado trabalhando sozinhos. Eles podem ter dificuldade em colaborar ou discutir ideias com membros da equipe.

Agradabilidade

O traço de personalidade agradabilidade indica até que ponto seus candidatos ajudam os outros. O traço de agradabilidade pode ser resumido no objetivo de garantir que todas as tarefas e interações com os colegas de trabalho funcionem como um relógio, sem problemas ou erros.

• Alta pontuação de agradabilidade - Um candidato com alta pontuação de agradabilidade provavelmente ajudará os outros em tarefas desafiadoras. Ele também fica feliz em colaborar com os membros da equipe e trabalhar para resolver problemas no local de trabalho. Em outras palavras, sua característica de agradabilidade faz com que sejam bons solucionadores de problemas.

• Pontuação baixa de agradabilidade - Se o candidato tiver uma pontuação baixa de agradabilidade, ele poderá tender a ser mais enérgico em suas opiniões. Ele pode ser obstinado em suas ideias. Isso significa que os candidatos com baixa pontuação de agradabilidade talvez precisem se esforçar para ser mais compreensivos com os pontos de vista dos outros e tentar ouvir mais as perspectivas dos outros membros da equipe.

Neuroticismo

O traço de personalidade neurótico representa o grau em que as emoções dos candidatos influenciam seu julgamento no trabalho, bem como suas decisões e interações e a forma como realizam seus projetos. Também se refere ao fato de seus candidatos conseguirem lidar bem com ambientes de alta pressão e de conseguirem ou não deixar as emoções de lado no ambiente de trabalho.

• Pontuação alta de neuroticismo - Os candidatos com pontuação alta em termos de neuroticismo normalmente acham que trabalhar em situações de alta pressão é um desafio. Eles preferem ambientes de trabalho mais calmos, que lhes permitam evitar o estresse com mais facilidade. Em situações de trabalho de alta pressão, os candidatos com pontuação alta de neuroticismo provavelmente terão dificuldades para lidar com suas emoções e ficarão muito preocupados quando cometerem erros.

• Pontuação baixa de neuroticismo - Por outro lado, se os candidatos tiverem uma pontuação baixa de neuroticismo, eles poderão trabalhar de forma mais estável e previsível, apesar das situações de alta pressão. Seus candidatos também terão uma visão mais positiva em relação a projetos desafiadores e, em geral, são mais otimistas. Manter a calma em situações em que outros podem ficar estressados no local de trabalho é algo natural para quem tem uma pontuação baixa de neuroticismo.

Por que os testes de personalidade Big 5 (OCEAN) são benéficos para o processo de contratação

Agora que já explicamos os traços de personalidade Big 5, há alguns outros benefícios que você deve conhecer ao usar essa avaliação. Por exemplo, esse teste ajudará você a:

• Entender melhor a personalidade dos candidatos em um período de tempo mais curto, reduzindo o tempo de contratação

• Determinar ou fazer ajustes em termos do estilo de gerenciamento escolhido para o candidato que se juntará à sua equipe, e

• Sugerir maneiras de melhorar seus candidatos com base nos resultados do teste de personalidade Big 5 (OCEAN)

Seus candidatos entenderão melhor seus pontos fortes e aproveitarão seus traços de personalidade para aumentar sua produtividade. Seus candidatos terão um desempenho melhor no cargo para o qual foram contratados simplesmente por saberem como trabalham melhor.

Além disso, uma vantagem final do uso do teste de Big 5 (OCEAN) é nos casos em que há vários funcionários de RH ou membros da equipe avaliando um determinado candidato. Em situações como essa, cada membro da equipe pode ter um ponto de vista subjetivo sobre um candidato, e os resultados de um teste de personalidade podem dar alguma objetividade.

Aproveite os benefícios do teste de personalidade Big 5 (OCEAN) em seu processo de contratação

Há várias razões importantes para incorporar um teste de personalidade Big 5 (OCEAN) em seu processo de contratação. Os resultados são úteis para o processo de entrevista, planejamento para a gerência, aumento das oportunidades de treinamento e muito mais! Tenha em mente que o teste de personalidade Big 5 (OCEAN) não deve ser usado sozinho.

Sempre reforce o que você sabe sobre seus candidatos com outras informações antes de tomar a decisão final de contratação. Evite vieses na contratação e comece a colher as diversas vantagens do teste de Big 5 experimentando a TestGorilla gratuitamente hoje mesmo.