Como usar testes de personalidade no processo de contratação

Em um processo de entrevista tradicional, você tem apenas um curto período de tempo para conhecer o candidato.

Embora uma hora possa ser suficiente para fazer perguntas a um candidato sobre sua experiência anterior e exemplos de comportamento anterior, dificilmente é tempo suficiente para conhecer suas motivações ou estilo de comunicação no local de trabalho. É aí que entram os testes de personalidade pré-emprego.

Esses testes oferecem uma oportunidade de conhecer melhor os candidatos durante o processo de contratação, antes mesmo de convidá-los para uma entrevista.

Neste artigo, abordaremos tudo o que você precisa saber sobre testes de personalidade como empregador.

O que é um teste de personalidade pré-emprego?

Testes de personalidade pré-emprego são avaliações empíricas que medem as características não comportamentais de um candidato.

Esses testes geralmente são dados aos candidatos antes da entrevista de emprego para obter mais informações no processo de entrevista. Eles são oferecidos na forma de autoavaliações de múltipla escolha, em que o candidato escolhe quais traços ou afirmações se aplicam mais à sua personalidade.

Com base nos resultados, é possível compreender melhor as características subjacentes de um candidato, como motivações, estilo de comunicação, temperamento, caráter, identidade pessoal e muito mais.

Por exemplo, um teste de personalidade pode revelar como alguém prefere interagir com os outros, sua maneira preferida de lidar com uma situação estressante ou o quanto é flexível a mudanças.

Por que você deve usar testes de personalidade ao contratar

Aqui está a pergunta-chave: os testes de personalidade realmente ajudam a contratar funcionários melhores?

De acordo com os dados, certamente podem. As pesquisas mostram que, se usados adequadamente, os testes de personalidade têm quatro grandes benefícios:

1. Avaliações com várias medidas preveem o desempenho

Embora os testes de personalidade tenham sido criticados por preverem mal o desempenho no trabalho por si só, eles demonstraram prever o desempenho quando usados em combinação com outros testes como testes de habilidade cognitiva ou testes de afinidade cultural.

Frederick Morgeson, especialista em psicologia organizacional da Michigan State University, explica isso claramente: "Não se trata de destino... O que estamos tentando fazer no contexto da contratação é adivinhar da melhor forma possível como alguém se comportará naquele trabalho. Estamos melhorando as chances."

2. A personalidade é mais estável do que o comportamento

Muitas entrevistas de emprego se concentram no comportamento passado. Entretanto, as pessoas podem mudar ou adaptar seu comportamento. Por exemplo, alguém que é naturalmente desorganizado pode desenvolver hábitos para se manter organizado, mesmo que isso não seja inerente à sua personalidade.

No entanto, se for colocado em uma nova situação, sua personalidade é o que tem maior probabilidade de transparecer.

Em outras palavras, se o seu comportamento é a ponta do iceberg, o que está acima da superfície, sua personalidade é o que está abaixo da superfície, e pode não aparecer no processo de contratação sem um teste de personalidade.

3. Os candidatos respondem honestamente aos testes de personalidade

Você pode estar preocupado com o fato de os candidatos não responderem honestamente a um teste de personalidade, optando, em vez disso, por tentar dar as respostas "certas".

Mas de acordo com Deniz S. Ones, professor de psicologia industrial da Universidade de Minnesota, pesquisas indicam que, na maioria dos casos, os candidatos respondem honestamente aos testes de personalidade. E, nos raros casos em que eles distorçam a verdade, isso normalmente não afeta significativamente a preferência entre os candidatos.

4. Os testes de personalidade acrescentam objetividade ao processo de contratação

Além de ser difícil avaliar a personalidade de uma pessoa em uma entrevista curta, um entrevistador pode ter uma visão totalmente diferente da personalidade de uma pessoa do que outro entrevistador na mesma sala.

Os testes de personalidade trazem outro nível de objetividade e consistência para a avaliação da personalidade de cada candidato, oferecendo uma maneira fácil de obter uma visão completa de cada candidato.

5. Os testes de personalidade fazem de você um entrevistador melhor

Quanto mais você souber sobre um candidato no início de uma entrevista, melhores serão as perguntas que poderá fazer.

Ao fazer perguntas reveladoras sobre a personalidade do candidato com antecedência, você pode fazer perguntas mais personalizadas sobre como ele lidaria com determinadas situações no local de trabalho durante a entrevista. Isso evita que você tenha que procurar insights durante a entrevista.

Como você pode ver, a pesquisa mostra que os testes de personalidade têm seu lugar no processo de contratação. Agora, veja como usá-los de forma eficaz.

O que fazer e o que não fazer com os testes de personalidade pré-emprego

Como qualquer ferramenta, os testes de personalidade pré-emprego só são eficazes se usados adequadamente.

Aqui estão algumas dicas úteis:

O que não fazer: Testar os candidatos apenas com base na personalidade.

O que fazer: Usar testes de personalidade em combinação com outros testes. De acordo com o guia Testing and Assessment do Departamento do Trabalho dos EUA, os testes de personalidade são mais bem utilizados como parte de uma avaliação completa de habilidades.

O que não fazer: Usar testes de personalidade para aprovar ou reprovar candidatos. Como mencionado anteriormente, um teste de personalidade deve ser usado como parte de uma avaliação com vários outros testes para selecionar efetivamente os melhores candidatos.

O que fazer: Use os resultados do teste de personalidade para conhecer melhor o candidato e preparar pontos de discussão antes da entrevista de emprego. Por exemplo, uma pessoa pode se avaliar como impaciente, mas isso não significa que ela seja automaticamente errada para o cargo. Sua impaciência pode resultar em decisões mais rápidas e baseadas em dados.

O que não fazer: Usar testes de personalidade para contratar um tipo específico de personalidade; isso pode resultar em viés de contratação. Equipes diversificadas têm melhor desempenho, portanto, certifique-se de não estar afetando negativamente sua equipe com o uso indevido de testes de personalidade.

O que fazer: Usar os testes de personalidade para considerar cuidadosamente a dinâmica da equipe. Por exemplo, em determinados cenários, uma mistura de personalidades pode promover a inovação. Para evitar vieses em seus testes, verifique regularmente se os testes estão sistematicamente favorecendo um determinado gênero, raça ou origem étnica em detrimento de outros.

O que não fazer: Usar testes de personalidade diferentes sem um bom motivo. Ao usar o mesmo teste de personalidade em toda a empresa, você cria uma linguagem comum que lhe permitirá apontar determinados comportamentos de forma neutra e construtiva. Se cada um tiver feito um teste de personalidade diferente, você perderá esse benefício.

Agora que você sabe como empregar efetivamente os testes de personalidade, é hora de conhecer os testes de personalidade pré-emprego mais populares.

Quatro testes de personalidade pré-emprego (e o que eles medem)

Na TestGorilla, recomendamos o uso de um dos quatro testes de personalidade mais populares.

Todos os quatro testes são de múltipla escolha e levam cerca de 10 minutos para serem concluídos; portanto, nenhum teste é mais fácil ou mais difícil de administrar do que o outro.

Entretanto, você só deve aplicar um teste de personalidade por candidato. Como os testes de personalidade precisam ser usados em conjunto com outros tipos de teste e como há alguma sobreposição no que os testes medem, não é necessário fazer vários testes de personalidade.

Mas como escolher qual teste usar?

Cada um desses quatro testes avalia algo ligeiramente diferente. Considere o que você mais gostaria de saber sobre os candidatos que se candidatam a uma determinada função ao ler as explicações de cada teste e o que eles dizem sobre os candidatos.

1. Teste dos 16 Tipos

O teste de personalidade dos 16 Tipos baseia-se no trabalho do famoso psiquiatra suíço Carl Jung.

O que ele testa: O teste dos 16 tipos nos diz de onde o candidato obtém sua energia, como ele processa as informações, como toma decisões e que tipo de estilo de vida prefere.

Os 16 tipos de personalidade são formados por 4 dicotomias:

• Introversão (I) vs. Extroversão (E)

• Intuição (N) vs. Sensação (S)

• Sentimento (F) vs. Pensamento (T)

• Julgamento (J) vs. Percepção (P)

As personalidades são descritas como uma combinação de quatro letras, como tipo Comandante (eNtj) e tipo Defensor (isFj). A letra maiúscula representa a preferência mais forte do candidato.

Formato do teste: O teste dos 16 Tipos é apresentado no formato de perguntas de escolha forçada, em que os candidatos devem escolher qual das duas afirmações se aplica mais à sua personalidade.

Os candidatos recebem perguntas como:

"Que efeito positivo você tem sobre as pessoas?"

• Eu as acalmo e relaxo – OU – Eu as energizo e motivo

"Você se concentra em:"

• Padrões e relacionamentos – OU – Especificidades e fatos

"O que você acha mais atraente nas outras pessoas?"

• Inteligência e força – OU – Carisma e moral

O que você aprende: Ao saber em qual das 16 personalidades um candidato se enquadra, você obtém uma melhor compreensão de seus gostos e desgostos, motivações, pontos fortes e fracos.

Os resultados do teste de 16 Tipos da TestGorilla fornecem uma descrição detalhada do tipo de personalidade do candidato, bem como dicas para trabalhar bem com ele. Para saber mais, leia nosso guia sobre os 16 Tipos no local de trabalho.

2. Teste do Eneagrama

O teste de personalidade do Eneagrama é baseado no trabalho de Oscar Ichazo e Claudio Naranjo. Ele postula que há nove tipos diferentes de personalidade que podem capturar o sistema de crenças central ou a visão de mundo de alguém.

As personalidades são mapeadas em um diagrama de nove pontos chamado "Eneagrama", em que certas personalidades estão conectadas a outras.

O que ele testa: O teste do Eneagrama avalia a abordagem de alguém em relação aos relacionamentos interpessoais e pergunta aos candidatos sobre seu estilo no local de trabalho.

Formato do teste: O teste do Eneagrama é uma série de perguntas de escolha forçada A ou B, em que o candidato deve escolher a resposta que mais se aplica a ele.

O candidato recebe a seguinte sugestão:

"Descreva-se como você geralmente é agora, não como deseja ser no futuro. Descreva-se como você se vê honestamente, em relação a outras pessoas que você conhece, do mesmo gênero que você e mais ou menos da mesma idade"

E são solicitadas a escolher entre afirmações como:

• Amizade em detrimento da justiça – OU – Justiça em detrimento da amizade

• Falo o que penso sobre a vida de outras pessoas – OU – Sou retraído(a) e um tanto ambíguo(a) em minha comunicação

• Sou determinado(a) em momentos de dificuldade – OU – Eu me retraio e fico desmotivado(a) quando enfrento dificuldades

O que você aprende: Os resultados do Eneagrama lhe dão uma visão de como o candidato provavelmente abordará os relacionamentos interpessoais no local de trabalho.

Os resultados do teste de Eneagrama da TestGorilla lhe darão dicas sobre a melhor forma de se comunicar com cada tipo de personalidade e também lhe darão sugestões de perguntas comportamentais para a entrevista para avaliar melhor como o candidato pode abordar determinadas situações.

3. Teste DISC

O teste DISC é inspirado no modelo do psicólogo William Marston para avaliação comportamental.

O que ele testa: O teste DISC avalia os candidatos em seu temperamento e estilo comportamental. Essa personalidade categoriza a expressão emocional de um candidato em quatro categorias:

• D - Dominância: O candidato é confiante e orientado para resultados

• I - Influência: O candidato é focado em relacionamentos

• S - Estabilidade: O candidato é calmo, cooperativo e confiável

• C - Conformidade: O candidato é orientado para a qualidade e para os detalhes

Um candidato pode se enquadrar claramente em uma categoria ou pode ser uma combinação de duas categorias adjacentes.

Formato do teste: O teste DISC pede aos candidatos que façam uma autoavaliação de 48 declarações de personalidade diferentes. Para cada pergunta, o candidato classifica a declaração de 1 (muito precisa) a 5 (muito imprecisa) com referência à sua própria personalidade.

Exemplos de afirmações de personalidade incluem:

• Eu coloco as pessoas sob pressão

• Eu brinco muito

• Eu hesito em criticar as ideias de outras pessoas

• Eu sou emocionalmente reservado(a)

O que você aprende: Conhecer a principal característica de um candidato pode lhe ajudar a entender e prever seu comportamento. Também pode lhe ajudar a adaptar seu estilo de comunicação para melhor se adequar a ele, permitir que você preveja o quão bem ele poderá colaborar ou desafiar sua equipe atual, ou fornecer insights para perguntar como ele poderá ser motivado em seu cargo.

Os resultados do teste DISC da TestGorilla para um candidato também fornecerão dicas para se comunicar com ele e sugerirão perguntas para a entrevista.

Confira uma amostra do teste de personalidade DISC aqui.

4. Big 5 (OCEAN)

O teste Big 5 (OCEAN) baseia-se na teoria do modelo de cinco fatores (MCF), uma teoria de base empírica em psicologia que postula cinco dimensões ou domínios de traços amplos como base de diferentes personalidades. Ele é mais confiável em um contexto de aprendizado e desenvolvimento após a contratação.

O que ele testa: O teste Big 5 avalia a abertura, a conscienciosidade, a extroversão, a agradabilidade e a estabilidade emocional de um candidato.

• A Abertura à experiência varia de inventiva e curiosa a consistente e cautelosa.

• A Conscienciosidade varia de eficiente e organizada a extravagante e descuidada.

• A Extroversão varia de extrovertido e animado a solitário e reservado.

• A Agradabilidade varia de amigável e compassivo a desafiador e insensível.

• O Neuroticismo varia de sensível e nervoso a resiliente e confiante.

Formato do teste: O teste OCEAN conduz os participantes a uma autoavaliação de seu comportamento, pedindo-lhes que pontuem várias afirmações em uma escala de 1 (muito impreciso) a 5 (muito preciso). A pontuação que os candidatos fornecem para cada afirmação os coloca em uma das cinco posições possíveis no espectro de cada fator.

A natureza da estrutura do teste é mais adequada para avaliar as composições e a dinâmica das equipes existentes para fins de aprendizado, desenvolvimento e crescimento, e não para candidatos que se inscrevem para participar de equipes.

O que você aprende: Os resultados desse teste fornecem insights sobre a posição do participante em cada fator e descrevem os traços de personalidade que caracterizam seu comportamento. Eles também fornecem informações sobre seus pontos fortes e oportunidades de melhoria, além de como se relacionam com os outros.

Confira uma amostra do teste de personalidade da OCEAN aqui.

Como usar os testes de personalidade em sua estratégia de contratação

Aqui está um plano de ação fácil para adicionar os testes de personalidade ao seu processo de contratação.

1. Escolha o teste mais relevante para o cargo – Considere qual teste de personalidade responde melhor às perguntas que você gostaria de fazer aos seus candidatos. Por exemplo, se você estiver interessado em avaliar a integridade do funcionário e o temperamento de um candidato, você aplicaria o teste DISC, mas se estiver mais interessado no estilo interpessoal dele, poderia aplicar o teste do Eneagrama.

2. Crie uma avaliação para o cargo – Faça uma avaliação completa antes da contratação para o cargo, incluindo:

• Um teste de personalidade

• Um teste de afinidade cultural

• Um teste de habilidade cognitiva

• Perguntas comportamentais para a entrevista

• Um teste de idioma (se necessário)

• Um teste de julgamento situacional

• Um teste de habilidades.

O uso de uma combinação robusta de testes tem maior probabilidade de resultar na contratação de um candidato de alto desempenho.

Você pode saber mais sobre os 7 tipos de testes de avaliação pré-emprego aqui

3. Teste os candidatos como parte da candidatura – Ao testar os candidatos no início do processo de candidatura, você terá uma visão completa do candidato ao analisar a inscrição.

4. Prepare-se para a entrevista – Depois de filtrar os candidatos usando as outras avaliações (e não os resultados de personalidade), analise o teste de personalidade para preparar perguntas relevantes para a entrevista.

5. Contrate! – Depois, é só escolher o melhor candidato com todas as informações de que você dispõe. Boa sorte!

Perguntas frequentes

Qual é o melhor teste de personalidade?

O melhor teste de personalidade para uma determinada posição dependerá das especificidades desse cargo e do que você deseja saber sobre seus candidatos.

Por exemplo, o teste DISC pode lhe ajudar a entender melhor cada um dos seus candidatos (bem como os membros atuais da equipe) e a criar maneiras eficazes de colaborar e se comunicar como uma equipe.

O teste Big 5 oferece insights sobre traços de personalidade que podem lhe ajudar a enriquecer as conversas sobre aprendizado e desenvolvimento. O teste dos 16 Tipos oferece uma visão mais profunda de sua personalidade e traços e de como eles lidam com problemas e oportunidades. O teste do Eneagrama é útil quando se considera a dinâmica da equipe e se tenta gerenciar melhor os projetos.

Quais são os diferentes tipos de testes de personalidade?

Há muitos testes de personalidade disponíveis, mas os quatro principais tipos são o teste DISC, o teste do Eneagrama, o teste Big 5 (OCEAN) e o teste dos 16 Tipos.

O teste DISC baseia-se no modelo desenvolvido pelo psicólogo William Marston para avaliação comportamental. Ele classifica como expressamos as emoções nos quatro tipos de comportamento do DISC: dominância (D), influência (I), estabilidade (S) e conformidade (C).

O teste do Eneagrama segue o modelo de personalidade desenvolvido nos ensinamentos de O. Ichazo e C. Naranjo. O modelo mapeia nove personalidades diferentes em um diagrama de nove pontas, descrevendo as crenças centrais e a visão de mundo de cada um.

O teste dos 16 Tipos é baseado no trabalho de Carl Jung e fornece informações sobre a fonte de energia do candidato, a maneira como ele processa as informações, como toma decisões e o tipo de estilo de vida que prefere.

O teste de personalidade Big 5 segue o Modelo dos Cinco Fatores, uma teoria de base empírica em psicologia que avalia cinco dimensões abrangentes da personalidade: abertura, conscienciosidade, extroversão, agradabilidade e estabilidade emocional.

O que é o teste de personalidade Big 5?

O teste Big 5 (OCEAN) baseia-se em uma teoria de base empírica em psicologia chamada Modelo dos Cinco Fatores. Ele avalia cinco dimensões abrangentes da personalidade: abertura, conscienciosidade, extroversão, agradabilidade e estabilidade emocional.

O teste Big 5 não deve ser usado para decisões de contratação, mas como uma ferramenta para obter uma compreensão mais profunda das inclinações de personalidade dos participantes do teste. Os insights sobre os traços de personalidade podem ajudar a enriquecer as conversas sobre aprendizado e desenvolvimento.

O teste das 16 personalidades é preciso?

Desde que você entenda as limitações do teste dos 16 tipos (ou de qualquer teste de personalidade), ele pode oferecer insights úteis sobre as inclinações de personalidade de um candidato. As percepções sobre os traços de personalidade podem ajudar a enriquecer as conversas sobre aprendizado e desenvolvimento. Mas não recomendamos o uso de testes de personalidade para tomar decisões finais de contratação. Em vez disso, você deve usá-los para conhecer melhor os candidatos e obter pontos de discussão para uma entrevista.

O teste de personalidade Big Five é confiável?

O teste de personalidade Big 5 (OCEAN) é amplamente considerado o teste de personalidade mais válido cientificamente. Estudos como Big Five factors and facets and the prediction of behavior demonstraram que esse teste prevê de forma confiável 40 critérios de comportamento.

Outro estudo, Big Five factors of personality and replicated predictions of behavior , constatou "consistência substancial nas previsões de comportamento nas diferentes avaliações de Big Five". Dito isso, não recomendamos o uso de nenhum teste de personalidade para tomar decisões finais de contratação. Em vez disso, você deve usá-los para conhecer melhor os candidatos e obter pontos de discussão para uma entrevista.