O que é a congruência preditor-critério e como ela pode me ajudar a contratar com sucesso?

Os materiais da série Ciência são trazidos a você pela equipe de especialistas em avaliação da TestGorilla: Um grupo de psicólogos I-O, cientistas de dados, psicometristas e especialistas em desenvolvimento de PI com um profundo entendimento da ciência por trás da contratação baseada em habilidades.

No mundo dinâmico das contratações, encontrar o candidato certo não é apenas um golpe de sorte; é uma ciência.

Embora contratar um profissional de alto desempenho possa parecer algo mágico, não há nada de elusivo ou místico no processo de seleção que possa ajudar a recrutar consistentemente os melhores candidatos. Ter um processo de contratação que seja relevante para o cargo para a qual você está contratando é fundamental para identificar os melhores desempenhos. Mas a relevância do cargo não acontece por acaso. Então, como, exatamente, você pode garantir isso?

Neste artigo, exploraremos um fator específico que é crucial para a criação de um processo de contratação de alta qualidade, relevante para o trabalho e, portanto, bem-sucedido: a congruência preditor-critério. Se você quer que seu processo de contratação seja relevante para o trabalho e preveja o sucesso no trabalho, a congruência preditor-critério é a chave; e estamos aqui para ajudar você a entendê-la e implementá-la.

O que faz um bom processo de contratação?

Antes de nos aprofundarmos nos aspectos positivos, vamos esclarecer uma coisa. O que faz um bom processo de contratação?

Em termos simples, um bom processo de contratação é aquele que permite que você contrate futuros profissionais de alto desempenho. O processo deve ser justo e imparcial para que isso seja plenamente realizado: os profissionais de alto desempenho vêm de todas as esferas da vida, e você não quer deixar de lado ótimos candidatos por causa de um processo de contratação tendencioso.

Para dar uma resposta mais científica, um bom processo de contratação leva a acertos na seleção, ou seja, leva você a selecionar e contratar pessoas de bom desempenho e a rejeitar pessoas de baixo desempenho.

O que diz a ciência

Há muitos estudos científicos que analisam as melhores abordagens para projetar processos de contratação e implementar diferentes ferramentas de contratação: por exemplo, em 2022, Sackett e colegas realizaram uma grande meta-análise que considera a validade relacionada aos critérios de diferentes ferramentas de contratação. (Leia mais sobre a meta-análise aqui se tiver interesse).

Grandes estudos, como o mencionado acima, consideram a seleção em muitas organizações, cargos e contextos diferentes. Embora cada processo de contratação tenha seus próprios elementos exclusivos, os pesquisadores se concentram principalmente em padrões gerais importantes, comunicando nuances adicionais sempre que possível.

Isso significa que eles podem se concentrar em "como" a contratação deve ser; por exemplo, é melhor dar aos candidatos um teste de habilidades específicas do cargo ou um teste geral de capacidade cognitiva? Entretanto, saber "o que" se quer da contratação é igualmente, se não mais, importante.

Se você optar por dar aos seus candidatos testes pré-emprego, você tem que se fazer uma pergunta muito óbvia: quais conhecimentos, habilidades, capacidades e outras características eu devo testar? Em outras palavras, o que eu quero medir?

Ao se fazer essa pergunta, você está trabalhando em prol de uma característica crucial de qualquer bom processo de contratação: relação com o trabalho.

Aprofundando-se na relação com o trabalho

Qualquer critério usado durante o processo de contratação deve seguir a regra da relação com o trabalho. Isso significa que os critérios medidos (ou seja, conhecimentos, habilidades, aptidões e outras características) estão relacionados ao desempenho e são consistentes com as necessidades do negócio.

Todos nós entendemos intuitivamente o que significa "estar relacionado ao trabalho". É óbvio que contratar representantes de vendas de seguros com base em suas habilidades de confeitaria não lhe trará ótimos vendedores, embora você possa acabar aproveitando uns biscoitos fresquinhos no escritório. Além disso, esse processo de contratação pode ser visto como injustamente discriminatório em relação a grandes vendedores com hobbies que não sejam confeitaria.

Nesse exemplo, o procedimento de seleção provavelmente não se sustentará em um tribunal: as habilidades de confeitaria não têm nenhuma relação com ser um representante de vendas bem-sucedido. Garantir uma boa congruência entre as ferramentas (ou critérios) de contratação selecionadas e os requisitos do cargo assegura que as recomendações de padrões e diretrizes influentes de contratação sejam atendidas.

No entanto, se quisermos criar um processo de seleção que não seja apenas legalmente defensável mas também altamente preditivo, há outro tipo de congruência que devemos considerar: a congruência preditor-critério.

Desvendando a congruência preditor-critério

No contexto da contratação, as pontuações dos testes são chamadas de "preditores" (por exemplo, pontuações de entrevistas, de um teste de resolução de problemas, de um teste de amostra de trabalho), enquanto os "critérios" se referem às pontuações de comportamento relevante para o trabalho e/ou resultado que estamos tentando prever (por exemplo, classificações de desempenho no trabalho).

A congruência preditor-critério refere-se a a correspondência entre o que é avaliado (ou seja, conhecimento, habilidade e/ou capacidade avaliados por alguma ferramenta de contratação) e o que é previsto (quais aspectos do desempenho são avaliados). [1] Essa congruência é um importante determinante do nível de validade obtido em seu processo de contratação.

Pesquisas recentes descobriram que entrevistas estruturadas, testes de conhecimento do trabalho e testes de amostras de trabalho têm a maior validade média entre as ferramentas de contratação. [2] As estimativas de validade mais altas dessas ferramentas se devem, pelo menos em parte, ao fato de que elas tendem a explorar os mesmos conhecimentos, habilidades ou aptidões que são medidos no critério de desempenho (ou seja, elas têm maior congruência preditor-critério). [1]

Por exemplo, se estiver contratando um gerente que precisa gerenciar demandas concorrentes, priorizar com eficiência e tomar decisões rápidas, você pode avaliar isso durante o processo de contratação com uma entrevista estruturada, pedindo aos candidatos que se lembrem de situações em que demonstraram esses comportamentos. Da mesma forma, você pode usar o critério de desempenho dando aos candidatos tarefas que simulam alguma tarefa do cargo, avaliando-os usando as mesmas dimensões que usaria para avaliar as tarefas reais.

Como posso aumentar a congruência preditor-critério?

O desempenho no trabalho é multidimensional: inclui tanto o que você faz (ou seja, comportamentos) quanto o que você alcança (resultados). Por exemplo, o desempenho de um gerente de vendas pode ser avaliado com base em suas habilidades de gerenciamento de tempo, habilidades de comunicação, planejamento e acompanhamento, desenvolvimento de pipeline, precisão de previsão, aplicação de processos de vendas e CRM, número de negócios fechados, receita gerada, etc.

É possível obter maior congruência preditor-critério alinhando os preditores com facetas de desempenho específicas em vez de uma classificação geral de desempenho. Por exemplo, esperamos que as pontuações em um teste de gerenciamento de tempo sejam melhores para prever a eficácia do gerenciamento de tempo dos gerentes de vendas no trabalho do que seu desempenho geral no trabalho. Da mesma forma, é provável que as pontuações dos candidatos a gerente de vendas em um teste do SalesforceCRM sejam um melhor indicador de sua eficácia na aplicação dos processos de vendas e CRM do que sua classificação geral de desempenho no trabalho.

Essa abordagem mais sutil aumenta a validade dos processos de seleção, pois permite uma avaliação mais precisa de como os atributos e as habilidades de um candidato correspondem às demandas diversas e específicas do cargo.

Em resumo, o alinhamento de suas ferramentas de contratação aos critérios de desempenho importantes do cargo aumenta a congruência entre os critérios de previsão e ajuda a garantir que o sucesso no processo de contratação seja o mesmo que o sucesso no cargo.

4 maneiras de garantir a relação com o trabalho e a congruência preditor-critério em seu processo de contratação

Agora que já falamos sobre o que é congruência preditor-critério, aqui estão quatro maneiras de garanti-la em seu processo de contratação.

1. Análise do cargo, análise do cargo, análise do cargo

Qual é a primeira regra de contratação? Pergunte a qualquer psicólogo organizacional e a pessoa lhe dirá: "análise do cargo, análise do cargo, análise do cargo". Realizar uma análise do cargo que você está buscando preencher para identificar os requisitos e os fatores de sucesso é fundamental para garantir a relação com o trabalho e a congruência preditor-critério.

Um ótimo ponto de partida para uma análise de cargo pode ser uma das grandes estruturas de diferentes funções e suas tarefas e requisitos, como ESCO (a classificação multilíngue de habilidades, competências e ocupações europeias) ou O*NET (a rede de informações ocupacionais). Mesmo que você nunca tenha contratado um contador ou fiscal antes, a O*NET pode lhe dar uma boa visão geral dos cargos e do que procurar nos candidatos. O centro de recursos da TestGorilla também fornece dicas sobre as principais habilidades e competências para vários cargos.

Se isso estiver além do escopo de tempo e recursos que você pode dedicar, considere conversar com o futuro gerente e colegas de equipe do novo contratado. Eles geralmente são especialistas em conhecer os requisitos da vaga que você busca preencher e podem lhe ajudar a entendê-la mais profundamente do que o que é mencionado na descrição do cargo. Além disso, você pode interagir com os profissionais de melhor desempenho e ver em primeira mão quais conhecimentos, habilidades e aptidões são necessários para o sucesso nesse cargo.

Dedicar algum tempo para entender o cargo e as habilidades necessárias para que o novo contratado seja bem-sucedido pode ajudar bastante na elaboração de um processo de contratação que será capaz de selecionar os melhores profissionais.

2. Selecionar ferramentas de contratação de acordo com os requisitos do cargo

O reconhecimento de diferentes elementos importantes do cargo, suas exigências e seus pré-requisitos para o sucesso é apenas uma parte do processo de contratação. Depois de ter um bom entendimento dos requisitos do cargo, você deve selecionar ferramentas de contratação que maximizem a probabilidade de contratar os melhores candidatos.

Considere ferramentas que tenham altos coeficientes de validade, tais como entrevistas estruturadas ou testes de conhecimento e habilidades do cargo. Certifique-se de adaptá-las para se adequar à sua configuração de contratação e evite a sobreposição entre diferentes ferramentas de contratação.

Com uma biblioteca de mais de 350 testes (e que só vai aumentando!), a TestGorilla pode ajudar você a decidir sobre a ferramenta de contratação certa para o seu processo; temos modelos de avaliação que são pré-elaborados com testes potencialmente relevantes para muitas funções. Na eventualidade de querer avaliar habilidades, conhecimentos ou até mesmo experiências anteriores que não estejam contempladas em nossa biblioteca, nossa plataforma permite que você configure questões personalizadas ou crie seus próprios testes personalizados.

3. Considere todos os requisitos presumidos do cargo e declare-os explicitamente

Muitas vezes, os cargos vêm com requisitos que não são avaliados explicitamente em uma avaliação de desempenho, mas que são essenciais para a realização das tarefas diárias. Um pré-requisito presumido que é comum em organizações internacionais, por exemplo, pode ser um bom domínio do inglês ou de outros idiomas regionais.

As habilidades de software e o conhecimento de como usar ferramentas comuns em sua organização são outro exemplo: elas podem ser essenciais para o sucesso sem nunca serem explicitamente mencionadas ou avaliadas. Há também habilidades ou competências de toda a organização que podem ser uma necessidade da empresa; uma empresa de tecnologia em rápido crescimento poderia argumentar que as habilidades de inovação são um requisito implícito para todos os cargos, mas se não mencionarem isso em suas descrições de cargo, os candidatos não saberão disso.

Reservar um tempo para reconhecer e examinar as suposições sobre o que os futuros contratados devem fazer bem certamente ajudará a criar um processo de contratação mais eficaz e legalmente defensável.

4. Considere como o desempenho é avaliado no cargo

As avaliações de desempenho vêm em muitas formas e sabores diferentes. Tire um tempo para entender como esse processo é conduzido em sua organização e na vaga para a qual você está contratando.

Garantir a congruência entre suas ferramentas de contratação e as avaliações de desempenho pode significar a diferença entre perder ou contratar um profissional de alto desempenho. Isso ocorre porque o maior alinhamento entre as ferramentas de contratação e os critérios de desempenho resulta em maior validade e eficácia [1].

A eficácia de uma ferramenta de contratação é estabelecida por meio de estudos de validação. Esses estudos analisam a força da relação entre as pontuações do teste e as classificações de desempenho no trabalho. Leia nosso artigo sobre como se preparar para um estudo de validação relacionado a critérios para obter mais informações sobre estudos de validação na TestGorilla.

Garanta a congruência preditor-critério usando os testes pré-emprego da TestGorilla

Um processo de contratação de alta qualidade é aquele que permite que você selecione e contrate profissionais de alto desempenho. Uma das características de um processo de contratação de alta qualidade é que ele é eficaz, justo e imparcial, permitindo que você identifique os futuros profissionais de melhor desempenho.

Para criar esse processo, é necessário garantir que as ferramentas e práticas usadas estejam relacionadas ao trabalho e ao desempenho do trabalho: em outras palavras, garantir a relação com o trabalho e a congruência preditor-critério.

Se você entende os requisitos e os resultados ou "critérios" relevantes para o trabalho que deseja prever em seu processo de contratação e tem interesse em experimentar testes de habilidades como seus "preditores", experimente a TestGorilla gratuitamente hoje mesmo ou agende uma demonstração gratuita conosco para saber mais sobre nossa plataforma.

Fontes

1. Hough, L., & Oswald, F. (2023). Revisiting predictor–criterion construct congruence: Implications for designing personnel selection systems. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 307-312. https://doi.org/10.1017/iop.2023.35

2. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040. https://doi.org/10.1037/apl0000994