Como a contratação baseada em habilidades pode ajudar a fechar a lacuna econômica racial

A família média negra ou hispânica nos Estados Unidos ganha cerca de metade do que a família média branca.[1]

Esse fenômeno, conhecido como a lacuna econômica racial, representa a desigualdade racial nos Estados Unidos, ameaçando a segurança econômica das famílias afetadas e da economia como um todo.

A lacuna econômica racial não se manifesta apenas nas disparidades salariais entre diferentes grupos raciais. Ela também aparece no processo de contratação.

Em especial, as práticas tradicionais de contratação (aquelas que enfatizam diplomas, experiência profissional e entrevistas não estruturadas) são propensas a vieses e excluem grupos minoritários de muitos empregos bem remunerados.

A contratação baseada em habilidadessupera os viesesimplementando testes com várias medidas que se concentram nas habilidades dos candidatos e no potencial de agregar à cultura existente, e não em sua raça, educação ou histórico de classe.

Este guia explora cinco maneiras pelas quais a contratação baseada em habilidades elimina o viés para ajudar a fechar a lacuna econômica racial.

✅ Supere a contratação tendenciosa para fechar a lacuna econômica racial

O que é a lacuna econômica racial?

A lacuna econômica racial refere-se à grande disparidade financeira entre grupos raciais e étnicos nos Estados Unidos em relação à renda, aos ativos e ao acesso a oportunidades.

Embora essa disparidade não se limite apenas aos Estados Unidos ou às comunidades branca e negra, os negros americanos sofrem o impacto maior de seus efeitos, constituindo 13% da população edetendo apenas 4% da riqueza.

Os americanos brancos, por outro lado, representam 60% da população e detêm 84% da riqueza.

A lacuna econômica racial resulta de séculos de opressão e discriminação das comunidades negras e não brancas nos Estados Unidos.

Quais são os efeitos da lacuna econômica racial?

Além do legado de desigualdade que contribuiu para isso, vários sintomas significativos da lacuna econômica racial são sentidos atualmente.

1.Oportunidades educacionais reduzidas: As crianças de baixa renda, que são desproporcionalmente negras ou hispânicas, apresentam mais lacunas nos recursos educacionais do que brancas. Isso representa uma ameaça significativa a um sistema de educação pública destinado a garantir oportunidades iguais e uma chance de uma vida melhor para todos os alunos.

2. Disparidades no desemprego: Há uma disparidade de dois para um no desemprego entre trabalhadores negros e brancos. A suposição comum é que essa disparidade é causada exclusivamente pela falta de educação ou de habilidades do primeiro grupo. Na realidade, mesmo com as desigualdades educacionais, os negros americanos tiveram avanços consideráveis na conclusão do ensino médio e da faculdade. Mas, ainda assim, a disparidade no desemprego existe.

3. Disparidades nos ganhos: Mesmo quando os grupos minoritários obtêm diplomas avançados, possuem casa própria e conseguem empregos mais bem remunerados, sua riqueza ainda é muito menor do que a de seus pares brancos.

Por que essa lacuna ainda existe?

Isso levanta a questão: Se os trabalhadores não brancos, e especialmente os negros, continuam a fazer avanços na educação e nas habilidades, por que ainda existe a lacuna econômica racial?

Uma grande quantidade de evidências empíricas e anedóticas mostra quea discriminação é um fator primordialna persistência da lacuna econômica racial.

Viés é um termo abrangente que inclui comportamentos como discriminação, assédio ou outras ações que têm como alvo indivíduos ou grupos devido a características ou expressões pessoais.

No que diz respeito à lacuna econômica racial, o viés inconsciente e a discriminação na contratação são os principais responsáveis por impedir que grupos minoritários entrem no mercado de trabalho ou sejam pagos de forma justa, caso entrem.

O viés de contratação nem sempre se manifesta na forma de discriminação flagrante e, muitas vezes, os gerentes de recrutamento agem, sem saber, com base em seus vieses inconscientes durante o processo de contratação.

Por exemplo, muitos gerentes de recrutamento acreditam que seus instintos são o melhor guia para decidir quem contratar.

Na realidade, as primeiras impressões são inerentemente tendenciosas e não preveem se um candidato pode ou não desempenhar uma função. As impressões negativas, em especial, duram mais do que as positivas e podem persistir por até 72 meses.

O que isso tem a ver com a lacuna econômica racial?

Se os gerentes de recrutamento se basearem nas impressões que recebem dos candidatos em vez de habilidades comprováveis e mensuráveis, eles correm o risco de discriminar candidatos de diferentes origens; nesse caso, candidatos não brancos.

5 maneiras pelas quais a contratação baseada em habilidades combate o viés para ajudar a fechar a lacuna econômica racial

As práticas de contratação baseadas em habilidades combatem o viés inconsciente, eliminando as práticas de contratação tradicionais e tendenciosas que exigem diplomas, currículos e entrevistas não estruturadas.

Em vez disso, as organizações que se baseiam em habilidades se concentram na contratação pela afinidade cultural e potencial de aprimoramento (e requalificação).

Vamos dar uma olhada nas cinco maneiras pelas quais a contratação baseada em habilidades pode ajudar a fechar a lacuna econômica racial em sua organização.

1. Elimine os requisitos de graduação

Se a sua empresa exige diplomas, você pode contribuir involuntariamente para a lacuna econômica racial.

Muitas empresas se baseiam excessivamente em diplomas para determinar o nível de habilidade de um candidato, o que está contribuindo para a preocupante tendência de inflação de diplomas, embora os diplomas não provem nada sobre o nível de habilidade de um candidato e sejam propensos a vieses.

Os candidatos de baixa renda, os candidatos de minorias raciais e étnicas e os candidatos com deficiências são afetados de forma desproporcional pela inflação dos diplomas.

Pesquisas mostram que a inflação de diplomas exclui 83% dos candidatos hispânicos e 76% dos candidatos afro-americanos nos EUA.

Os requisitos de graduação introduzem um viés contra candidatos não brancos de duas maneiras:

1. Considerando apenas os candidatos que tiveram a oportunidade de frequentar a faculdade. Em 2020, a taxa de matrícula na faculdade era de 64% para candidatos asiáticos, 41% para candidatos brancos, 36% para candidatos hispânicos e 36% para candidatos negros.

Devido à lacuna econômica racial, muitos estudantes negros e hispânicos que se candidatam à faculdade dependem de ajuda financeira para ajudar a preencher essa lacuna. No entanto, considerar ter casa própria e a poupança para aposentadoria ao determinar a assistência financeira também perpetua as disparidades raciais na faculdade.[2]

1. Considerar apenas os candidatos que tiveram a oportunidade de concluir a faculdade. A inflação de diplomas é tendenciosa contra candidatos não brancos que não têm condições de concluir o curso. De fato, os alunos brancos têm 250% mais chances de se formar do que os alunos negros em universidades públicas. Mesmo que os alunos negros consigam pagar para entrar na faculdade, as chances de se formarem não são favoráveis a eles.

Dados recentes sobre a graduação universitária confirmam isso.[3]

Em contraste, mais da metade dos graduados universitários são brancos.

A contratação baseada em habilidades supera vieses ao eliminar requisitos de graduação em favor de avaliações de habilidades multimedidas, que incluem testes de habilidades técnicas e interpessoais, testes de julgamento situacional, testes de personalidade e entrevistas estruturadas para medir competências, e não a formação.

De acordo com o relatório Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2022, da TestGorilla, 91% dos empregadores observaram um aumento da diversidade no local de trabalho ao usar a contratação baseada em habilidades.

Se estiver contratando um engenheiro de software, por exemplo, saber a raça do candidato e se ele frequentou ou não a escola tem muito pouco a ver com o fato de ele poder ou não criar um programa de software.

Em vez disso, um empregador deve se concentrar em testar as habilidades relevantes para um trabalho de engenheiro de software usando um teste como nosso teste de Engenheiro de software.

Esse teste, como todos os testes da TestGorilla, avalia o candidato com base em sua capacidade real de realizar o trabalho, e não em qualquer outro fator.

2. Elimine os requisitos de currículo

De acordo com uma pesquisa realizada em 2017 por Katherine DeCelles, os candidatos de minorias que "embranquecem" seus currículos omitindo referências à sua raça têm mais sucesso em entrevistas de emprego.[4]

As empresas têm duas vezes mais chances de chamar candidatos não-brancos para entrevistas se eles tiverem currículos "embranquecidos" do que de chamar candidatos de minorias sem esses currículos.

Outro teste de branqueamento de currículo constatou que os empregadores que afirmam ser a favor da diversidade e têm anúncios de emprego que incentivam fortemente as minorias a se candidatarem eram tão racialmente tendenciosos quanto os empregadores que não faziam tais afirmações.

Em resumo, os currículos expõem os vieses do empregador que podem causar discriminação na contratação.

Pesquisas mostram que os currículos não são indicadores precisos de sucesso no emprego e não podem demonstrar as habilidades reais de um candidato.[5]

Em vez de solicitar um documento escrito explicando onde o candidato mora, suas médias de notas, onde estudou e sua experiência anterior, a contratação baseada em habilidades exige que os candidatos comprovem sua capacidade de realizar o trabalho de fato.

Contratar candidatos com base em habilidades, em vez do que está no currículo, inevitavelmente ajuda a diminuir a lacuna econômica racial e a ampliar seu conjunto de talentos.

Por quê? Porque as habilidades não se limitam a uma única raça, etnia ou nível de experiência. Deixar de lado os currículos e abrir seu banco de talentos para aqueles que não frequentaram ou concluíram os estudos traz talentos mais diversificados para sua organização e melhora seus negócios.

Qual é a alternativa? Em vez de se basear em currículos, os empregadores devem pedir ao candidato que faça um teste de julgamento situacional, por exemplo.

Os testes de julgamento situacional são testes psicométricos que avaliam os candidatos em uma série de perguntas relacionadas ao trabalho.

Esses testes ajudam a combater o viés e a discriminação na contratação por serem anônimos. Em outras palavras, o recrutador não tem nenhuma informação sobre a pessoa além das respostas ao teste.

A eliminação dos requisitos de diploma e currículo também abre as portas para que STARs, ou candidatos "qualificados por meio de rotas alternativas", sejam bem-sucedidos em cargos dos quais as práticas tradicionais de contratação os excluem.

3. Elimine entrevistas não estruturadas

Entrevistas não estruturadas se desenrolam como conversas casuais e fluidas, com perguntas improvisadas e respostas imprevisíveis.

Essa pode ser uma maneira agradável de conhecer um candidato como pessoa, mas diz muito pouco sobre as habilidades do candidato. Eles também aumentam a lacuna econômica racial.

Entrevistas não estruturadas são propensas a vieses porque não são projetadas para avaliar as habilidades do candidato ou identificar objetivamente atributos específicos do candidato.

Em vez disso, eles permitem que o viés da primeira impressão dos entrevistadores se torne um fator determinante para a contratação ou não de um candidato.

De acordo com um estudo de 2000 realizado por Frank Bernieri, professor de psicologia, um entrevistador leva apenas 10 segundos para formar uma primeira impressão sobre um candidato. Em seguida, o entrevistador passa o restante da entrevista tentando confirmar essa opinião inicial.[6]

Se o entrevistador tiver um viés inconsciente de raça ou de classe, uma entrevista não estruturada não tem qualquer barreira para evitar que esse viés afete negativamente o processo de entrevista.

As leis federais em vários países proíbem os empregadores de discriminar candidatos a emprego e funcionários atuais com base em raça, idade e/ou gênero.

Nos EUA, a lei federal conhecida como Equal Employment Opportunity Act (EEOA), por exemplo, proíbe que os entrevistadores façam perguntas que possam levar à discriminação, como aquelas relacionadas a idade, raça, gênero e orientação sexual.

Em um ambiente de entrevista não estruturada, há um risco muito maior de se fazer essas perguntas imediatamente ou de se fazer perguntas semelhantes para obter as mesmas informações. Isso pode levar à discriminação.

Veja a experiência desse candidato, por exemplo:

Essa pergunta de graduação não viola abertamente o EEOA, mas, de acordo com o argumento do candidato, ela não é de fato relevante para saber se consegue fazer o trabalho.

O fato de ter se formado há algum tempo pode abrir a porta para o viés do entrevistador em relação a candidatos mais velhos, candidatos que levaram mais tempo para concluir seu programa de graduação ou aqueles que nunca frequentaram a escola.

A contratação baseada em habilidades realiza entrevistas estruturadas que garantem que nenhuma das perguntas tendenciosas acima sejam feitas, nem qualquer uma semelhante a elas.

Veja como as entrevistas estruturadas diferem das entrevistas não estruturadas:

• Fazem a todos os candidatos as mesmas perguntas pré-estabelecidas na mesma ordem

• São pontuadas usando um quadro de pontuação criado previamente

• Criam um processo de entrevista mais objetivo, projetado para avaliar as habilidades dos candidatos e não o histórico educacional

É essencial ter em mente que as entrevistas estruturadas não são a solução mágica quando se trata de eliminar a lacuna econômica racial.

As entrevistas nunca serão totalmente isentas de preconceito racial. Se a tomada de decisão do entrevistador tiver motivação racial, a opinião dele sobre o candidato também terá.

No entanto, a contratação baseada em habilidades garante que, mesmo que um gerente de recrutamento tenha vieses inconscientes, isso não dirá qual candidato conseguirá o emprego.

As entrevistas estruturadas são uma extensão das práticas de teste com várias medidas e orientadas por dados que identificam candidatos qualificados e avaliam se eles podem ter um bom desempenho.

Elas são uma peça fundamental do futuro das contratações que podem ajudar a fechar a lacuna econômica racial ao incluir candidatos qualificados de minorias raciais e étnicas no processo de contratação e na força de trabalho.

4. Contrate pela "afinidade cultural", não pela "adequação cultural"

Outra forma pela qual as práticas tradicionais de contratação ampliam a lacuna econômica racial é contratar (ou não) candidatos com base na "adequação cultural".

À primeira vista, contratar candidatos que se adequam à cultura de sua empresa parece uma ótima maneira de expandir sua força de talentos com funcionários que correspondam aos valores de sua organização.

Na prática, a adequação cultural conta uma história diferente.

Essa estratégia de contratação coloca os gerentes de recrutamento e os entrevistadores em uma situação em que precisam medir atributos vagos, subjetivos e não quantificáveis, como os valores de um candidato.

Na realidade, os entrevistadores muitas vezes acabam buscando o que têm em comum com o candidato, como interesses, opiniões ou personalidades semelhantes, o que tem muito pouco a ver com as habilidades ou o potencial de crescimento do candidato.

Se você estiver procurando alguém que faça você lembrar de si mesmo ou de pessoas que você conhece, a raça de um candidato desempenha um papel inerente no fato de ele ser considerado adequado em relação à cultura da empresa.

Veja Sandra Okerulu, por exemplo. Ela teve uma entrevista com uma empresa de Nova York e achou que foi muito bem.[7]

Em seguida, disseram-lhe que ela não era adequada para o cargo.

Com um currículo que se encaixava perfeitamente nos requisitos da vaga, ela se perguntou se era por ser mulher ou por não ser branca, ou ambos.

A crescente lacuna de emprego sugere que a intuição de Sandra provavelmente estava certa.

As taxas de emprego medidas entre dezembro de 2020 e dezembro de 2021 mostram que, embora a taxa de desemprego geral tenha diminuído, o desemprego das mulheres negras nos EUA aumentou de 4,9% em novembro para 6,2% em dezembro.[8]

Para que os candidatos não brancos subam na escada do local de trabalho e comecem a fechar a lacuna econômica racial, eles devem primeiro ser contratados por uma organização que valorize a diversidade em vez de fugir dela. Abraçar essa diversidade é essencial para que as empresas e organizações avancem na sociedade.

A contratação de candidatos com diversidade racial não é apenas a coisa certa a fazer, mas também torna as empresas mais lucrativas. Pesquisas mostram que empresas com diversidade racial têm uma probabilidade 35% maior de superar seus pares.[9]

A diversidade no local de trabalho beneficia as organizações porque empresas diversificadas são:

• Mais inovadoras

• Melhores solucionadoras de problemas

• Mais adaptáveis

• Mais produtivas

• Mais rentáveis

• Melhor equipadas para atender a sua base de clientes diversificada

Agregar à cultura de uma empresa apresenta candidatos de todas as origens, com diferentes habilidades e pontos fortes, para desafiar o status quo.

A contratação baseada em habilidades oferece avaliações como o teste de Afinidade Cultural que avalia como os comportamentos e valores de um candidato se alinham com os da sua organização e como eles se basearão na cultura existente.

Ajudar a fechar a lacuna econômica racial exige mais do que simplesmente entrevistar mais pessoas de minorias étnicas e raciais. Requer um esforço consciente para mudar sua cultura organizacional, eliminar o pensamento de grupo e adotar diversas opiniões, formações e visões de mundo. Isso pode melhorar a isonomia e tornar sua empresa mais lucrativa.

5. Ofereça oportunidades de aprimoramento e requalificação profissional

A lacuna econômica racial não acaba só porque você contratou um candidato não branco qualificado.

Os empregadores devem investir no desenvolvimento dos funcionários após a contratação e estabelecer um treinamento de habilidades equitativo e acessível para os funcionários.

O foco no aprimoramento das habilidades pode ajudar a lidar com as disparidades raciais em setores como o de tecnologia, onde os funcionários negros representam 7,4% e os funcionários hispânicos representam 8% da força de trabalho.

O aprimoramento ou "upskilling" de funcionários é quando os empregadores ajudam seus funcionários a adquirir habilidades que aumentam seu conjunto de habilidades existentes ou os preparam para assumir mais responsabilidades.

A requalificação ou "reskilling" de funcionários é quando os empregadores dão aos funcionários oportunidades de aprender novas habilidades para que eles possam mudar para diferentes cargos em uma organização.

O que isso tem a ver com a lacuna econômica racial?

Embora os aumentos na contratação de especialistas em DEI para ajudar a fechar a lacuna econômica racial sejam um recurso útil para os funcionários de minorias raciais, as oportunidades de aprimoramento e requalificação são onde as empresas realmente cumprem suas promessas de melhorar a igualdade racial.

Se uma empresa de tecnologia contrata um trabalhador hispânico porque ele tem habilidades de programação comprovadamente valiosas para a empresa, esse é um ótimo primeiro passo. Mas isso não afeta significativamente o número de 8% mencionado anteriormente.

Se essas organizações se preocupam genuinamente em fechar a lacuna econômica racial, elas não contratam apenas mais programadores hispânicos. Elas também aprimoram cada indivíduo a um nível em que sua experiência, conhecimento e habilidades ajudam a determinar a direção da empresa.

O resultado: As pessoas de minorias étnico-raciais na força de trabalho têm acesso igual a empregos de alta remuneração e treinamento de habilidades valiosas depois de contratados, para ganhar e crescer da mesma forma que seus colegas brancos.

O aprimoramento e a requalificação tornam-se um veículo para que os grupos marginalizados e as minorias raciais desenvolvam suas carreiras e superem as desvantagens históricas.

Supere as contratações tendenciosas para fechar a lacuna econômica racial

As práticas tradicionais de contratação que exigem diplomas, currículos, adequação à cultura e entrevistas não estruturadas não são apenas ruins para os negócios; elas também aumentam a lacuna econômica racial. Isso aprofunda as divisões raciais e afeta negativamente as economias locais e globais.

A contratação baseada em habilidades elimina esses requisitos e os substitui por avaliações de várias medidas que eliminam o viés e acolhem as minorias raciais na força de trabalho.

E isso não para por aí. Quando os candidatos negros se tornam funcionários por meio da contratação baseada em habilidades, seu desenvolvimento é estimulado, suas habilidades são ampliadas e eles ganham oportunidades de assumir posições de liderança para desenvolver a cultura existente na empresa.

Eliminar a lacuna econômica racial é uma questão complexa que exige mais do que apenas preencher as vagas com talentos qualificados e racialmente diversos.

O combate ao viés e à discriminação no início do processo de contratação e durante toda a carreira do funcionário ajuda aaumentar a isonomiapara pessoas de etnias historicamente desfavorecidas.

Saiba mais sobre como adotar práticas de contratação baseadas em habilidades para que sua organização ajude a fechar a lacuna econômica racial.

Fontes

1. Aladangady, Aditya; Forde, Akila. (22 de outubro de 2021). "Wealth Inequality and the Racial Wealth Gap". The Federal Reserve. Acessado em 31 de maio de 2023. https://www.federalreserve.gov/econres/notes/feds-notes/wealth-inequality-and-the-racial-wealth-gap-20211022.html

2. Levine, Phillip; Ritter, Dubravka. (27 de setembro de 2022). "The racial wealth gap, financial aid, and college access". The Brookings Institute. Acessado em 31 de maio de 2023. https://www.brookings.edu/blog/up-front/2022/09/27/the-racial-wealth-gap-financial-aid-and-college-access/

3. Bouchrika, Imed. "Number of College Graduates: 2023 Race, Gender, Age & State Statistics". Research.com. Acessado em 31 de maio de 2023. https://research.com/universities-colleges/number-of-college-graduates

4. Gerdeman, Dina. (17 de maio de 2017). "Minorities Who ‘Whiten’ Job Resumes Get More Interviews". Harvard Business School: Working Knowledge. Acessado em 19 de maio de 2023. https://hbswk.hbs.edu/item/minorities-who-whiten-job-resumes-get-more-interviews

5. Beard, Alison. (Setembro-outubro de 2019). "Experience Doesn’t Predict a New Hire’s Success". Harvard Business Review. Acessado em 31 de maio de 2023. https://hbr.org/2019/09/experience-doesnt-predict-a-new-hires-success

6. Bernieri, Frank. (Maio de 2000). "The importance of first impressions in a job interview". Midwestern Psychological Association. Acessado em 19 de maio de 2023. https://www.researchgate.net/publication/313878823\_The\_importance\_of\_first\_impressions\_in\_a\_job\_interview

7. Epstein, Sophia. (20 de outubro de 2021). "What does being a ‘cultural fit’ actually mean?". BBC Worklife. Acessado em 31 de maio de 2023. https://www.bbc.com/worklife/article/20211015-what-does-being-a-cultural-fit-actually-mean/

8. Broady, Kristen; Barr, Anthony. (11 de janeiro de 2022). "December’s Jobs report reveals a growing racial employment gap, especially for Black women”. The Brookings Institute. Acessado em 31 de maio de 2023. https://www.brookings.edu/blog/the-avenue/2022/01/11/decembers-jobs-report-reveals-a-growing-racial-employment-gap-especially-for-black-women/

9. "15 Surprising Workplace Diversity Statistics (2023)". (17 de fevereiro de 2023). Apollo Technical. Acessado em 31 de maio de 2023. https://www.apollotechnical.com/workplace-diversity-statistics/

10. "What Upskilling Means for Workforce Diversity". (31 de maio de 2023). The Wall Street Journal. Acessado em 31 de maio de 2023. https://partners.wsj.com/salesforce/make-change-elevating-women/understanding-the-upskilling-imperative/

Gilchrist, Karen. (1º de janeiro de 2020). "Hiring experts expect demand for this role to surge in 2020 – and it can pay a median of $126,000". CNBC. Acessado em 31 de maio de 2023. https://www.cnbc.com/2020/01/02/demand-for-diversity-and-inclusion-professionals-set-to-rise-in-2020.html