4 razões pelas quais os empregadores contratam mais rapidamente com a contratação baseada em habilidades

É seguro dizer que os métodos tradicionais de contratação não estão economizando tempo para ninguém. Os candidatos passam horas ajustando currículos, enquanto os recrutadores passam os dias examinando-os sem reunir nenhuma informação relevante sobre as habilidades reais do candidato.

A contratação baseada em habilidades, por outro lado, vai direto ao ponto. Avaliar e contratar de acordo com as habilidades do candidato usando avaliações multimedidas é uma maneira comprovada de contratar mais rapidamente; de fato, 82% dos empregadores que usam a contratação baseada em habilidades nos disseram que ela reduziu o tempo de contratação.

Continue lendo para saber como contratar mais rapidamente com a contratação baseada em habilidades.

O que está atrasando as contratações?

Diplomas, currículos, cartas de apresentação, entrevistas não estruturadas, práticas de RH ultrapassadas, programas seletivos de DEI – tudo isso atrasa o processo de contratação.

Esses requisitos desnecessários consomem o tempo e os recursos do empregador e, ao mesmo tempo, fornecempouca compreensão, interpretação ou apreciação das habilidades do candidato. Um currículo, por exemplo, pode lhe dar uma visão da experiência do candidato, mas não revela muito sobre as habilidades reais do candidato.

Aqui está uma lista de 5 coisas que estão impedindo as empresas de contratar mais rapidamente.

Inflação de diplomas

A dependência dos empregadores em relação aos diplomas como indicadores gerais das habilidades de um candidato é conhecida como inflação de diplomas. A inflação de diplomas reduz o ritmo das empresas de várias maneiras.

• Ele ignora uma grande quantidade de candidatos que podem ter as habilidades desejadas, mas não possuem diplomas, o que resulta em mais tempo gasto na busca de candidatos que atendam a requisitos arcaicos de diploma.

• Isso aumenta o risco de contratar um candidato menos qualificado com base em preconceitos. Quando os empregadores reduzem o pool de talentos a apenas os candidatos que podem pagar pela faculdade, eles estão excluindo candidatos mais diversos que não frequentaram a faculdade, mas que podem ser mais qualificados para o cargo.

• A contratação de um candidato não qualificado com base em seu diploma pode fazer com que os empregadores percam tempo para encontrar, contratar e treinar um substituto.

Embora os diplomas possam contribuir para as habilidades do candidato, eles não provam que o candidato tenha essas habilidades ou que possa aprendê-las. Na verdade, metade de todos os trabalhadores nos EUA está aprendendo no trabalho ou por conta própria para desenvolver habilidades e fazer a transição para um trabalho com remuneração mais alta sem nunca ter recebido um diploma.

Currículos e cartas de apresentação

Currículos e cartas de apresentação não são tudo isso que tanto falam. Embora possam ser ferramentas úteis para que os candidatos organizem sua experiência de trabalho e formação educacional, eles não avaliam as habilidades técnicas ou interpessoais do candidato e desperdiçam o tempo das empresas.

Se os gerentes de recrutamento gastam seu tempo limitado examinando centenas de currículos e cartas de apresentação, eles não estão usando esse tempo para avaliar as habilidades relacionadas ao trabalho dos candidatos.

Não somos os únicos que acham que os currículos são uma perda de tempo. De acordo com um estudo da Glassdoor, 58% dos 13.000 profissionais pesquisados disseram que as cartas de apresentação são desnecessárias.

Com relação aos recrutadores, as opiniões do foram divididas. Alguns recrutadores disseram que valia a pena dedicar tempo para ler a carta de apresentação de um candidato. Outros recrutadores disseram que detestavam essa prática, classificando-a como obsoleta.

De acordo com Frank L. Schmidt, professor de psicologia da Universidade de Iowa, os currículos são, na verdade, a pior maneira de prever se novos contratados serão bem-sucedidos.[1] Confiar em uma métrica de habilidades tão falha atrasa as empresas.

Entrevistas não estruturadas

É comum que empregos técnicos em pesquisa, engenharia e finanças exijam de duas a sete entrevistas para um único cargo. As empresas podem achar que estão sendo minuciosas, mas, na verdade, estão perdendo tempo e dinheiro ao implementar entrevistas não estruturadas.

Entrevistas não estruturadas desperdiçam tempo porque também são péssimos indicadores de desempenho no trabalho. Aqui estão quatro razões:

1. Prever o futuro é bastante difícil, mesmo quando você tem acesso a muitas informações sobre um candidato. Mas uma entrevista fornece apenas uma pequena amostra da interação e revela pouco sobre o comportamento geral do candidato.

2. Os entrevistadores não conseguem perceber quando os candidatos dão respostas aleatórias às perguntas da entrevista.[2] De fato, pesquisas mostram que a maioria das pessoas mente em entrevistas de emprego.[3]

3. As entrevistas favorecem os extrovertidos, mesmo quando a extroversão não é o que a maioria dos empregos exige. Assim, os entrevistadores inadvertidamente recompensam um comportamento que pode não refletir o que é exigido para o trabalho real.[4]

4. Pesquisas mostram que essas entrevistas são propensas ao viés de confirmação. A maioria dos entrevistadores forma uma opinião sobre um candidato nos primeiros dez segundos e passa o resto da entrevista tentando confirmar essa opinião inicial.[5]

Em uma meta-análise realizada em 1998 por John Hunter, professor de psicologia americano, as entrevistas não estruturadas foram classificadas como algumas das piores avaliações, prevendo apenas 14% do desempenho profissional de um funcionário.[6]

DEI ineficaz

A contratação de diversidade e inclusão é crucial para o desenvolvimento de uma empresa ou marca que seja ética, flexível e financeiramente bem-sucedida. No entanto, a forma como você implementa a diversidade em sua prática de contratação pode estar atrasando sua empresa.

Os programas de DEI podem sair pela culatra e acabar diminuindo o pool de talentos se a compreensão da diversidade for muito limitada. Os programas que se concentram apenas na diversidade específica de gênero e raça e ignoram outras categorias, como não conformidade de gênero, classe, fé, educação e capacidade física/cognitiva, estão na verdade diminuindo o banco de talentos e tornando mais difícil encontrar um candidato qualificado.

A diversidade sem a inclusão também é ineficaz e consome muito tempo. Introduzir candidatos qualificados e diversificados em um ambiente onde eles não se sentem incluídos não é uma maneira eficaz de reter funcionários.

Por outro lado, se os funcionários forem cultivados, respeitados e devidamente motivados em um ambiente inclusivo, as taxas de rotatividade serão menores.[7] Reter funcionários elimina a necessidade de contratar mais funcionários, dando ao RH mais tempo para se concentrar em outras tarefas e economizando o dinheiro das empresas.

Processos de RH ineficientes

Práticas ineficientes de RH, como não ter um software de contratação que centralize todas as informações e documentos dos candidatos, comunicação deficiente e colocar as vagas de emprego apenas em um único lugar, podem ter impactos negativos na velocidade de contratação.

Essas ineficiências podem fazer com que os recrutadores deixem passar candidatos qualificados, o que atrasa a contratação e pode prejudicar a marca da empresa.

Mas, de acordo com Devon Lall-Perry, um ex-recrutador, os recrutadores que fazem ghosting provavelmente estão lidando com questões que não têm nada a ver com o candidato:

• Os recrutadores podem não ter um verdadeiro sistema de rastreamento de candidatos, o que os impede de acompanhar as conversas e os estágios dos candidatos

• Os recrutadores podem não estar informados sobre os detalhes de uma determinada vaga e não conseguem fornecer aos candidatos todas as informações necessárias

• A empresa pode ter contratado em excesso e implementado um congelamento de contratações sem informar adequadamente o recrutador

Todos esses fatores indicam uma comunicação deficiente entre as pessoas envolvidas no processo de contratação, o que faz com que todos percam tempo.

4 razões pelas quais empresas contratam mais rápido com a contratação baseada em habilidades

Contratar mais rápido tornou-se ainda mais crítico para os empregadores durante a pandemia da COVID-19. Em alguns casos, empresas como a Home Depot enviaram ofertas de emprego apenas 24 horas após a candidatura dos candidatos.

Outros empregadores abandonaram completamente seus requisitos de graduação, verificações de antecedentes e requisitos de experiência. Mas isso não é necessariamente uma coisa boa.

Aumentar a velocidade de contratação não deve significar preencher as vagas abertas com qualquer pessoa que esteja disponível. O ideal é que o aumento da velocidade de contratação combine velocidade com precisão.

A contratação baseada em habilidades é entendida como qualquer prática ou práticas de contratação que avaliam as habilidades técnicas e interpessoais de um candidato por meio de tarefas, métricas e/ou testes eficientes.

Os dados do nosso relatório Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2024 mostram que 81% dos empregadores que usam a contratação baseada em habilidades viram uma redução no tempo de contratação. Vamos dar uma olhada em cinco motivos pelos quais a contratação baseada em habilidades melhora a velocidade de contratação.

1. Amplia o funil

A contratação por habilidades em vez de diplomas reduz o tempo necessário para avaliar o conjunto de habilidades de um candidato. Até mesmo empresas como IBM, Accenture e Dell reduziram seus requisitos educacionais para determinados cargos em favor de requisitos de experiência e habilidades.

Ao ampliar o funil para incluir candidatos que não têm diplomas, os gerentes de recrutamento podem se concentrar em testar as habilidades relevantes dos candidatos. Ampliar seu funil com a contratação baseada em habilidades leva a uma contratação mais precisa, economizando tempo e recursos valiosos que poderiam ter sido desperdiçados na contratação da pessoa errada.

42% dos funcionários nos disseram que têm dificuldade em se destacar da multidão com seus currículos. 57% são mulheres.

Veja a Laura, por exemplo. Laura é a chefe de sucesso do cliente da TestGorilla. Tendo trabalhado em recrutamento, Laura teve experiência prática com os vícios da contratação baseada em currículos. Ela se lembra de ter que encolher o funil de contratação em seu antigo emprego, fazendo pequenas alterações, como a formatação do currículo ou o upload incorreto de arquivos.

Quando a própria Laura entrou no mundo das startups, ela se deparou com avaliações de habilidades que mudaram o jogo da contratação para ela. Ela admite que com apenas um currículo, ela não teria tido nenhuma chance de conseguir uma vaga na startup.

2. O talento chega ao topo

Com uma abordagem de contratação baseada em habilidades, os empregadores podem começar o processo de recrutamento com uma avaliação de habilidades ou rodadas de seleção escaláveis. Os testes acontecem simultaneamente sem exigir a atenção do RH. Cada candidato recebe a mesma avaliação e o processo de classificação é automatizado para todos os candidatos. Isso economiza muito tempo para as equipes de RH.

Os candidatos com mais talento aparecem naturalmente no topo da lista; não há necessidade de se atolar em cartas de apresentação sinuosas. Os resultados do teste dizem tudo. O benefício para os gerentes de recrutamento é duplo: Eles podem fazer seu trabalho com mais eficiência, e eles podem passar mais tempo interagindo com candidatos talentosos.

3. A retenção melhora

Ampliar o funil para incluir candidatos com diversas formações, habilidades transferíveis e a capacidade de aprender novas habilidades traz benefícios mesmo depois que o candidato é contratado. Mas ampliar o funil para garantir talentos é apenas o primeiro passo. Os empregadores precisam prepará-los para o crescimento e o sucesso.

Se os novos contratados permanecerem e crescerem com a empresa, é menos provável que eles saiam, liberando esforços de recrutamento e economizando tempo. Embora isso não signifique necessariamente que você contrate mais rápido, significa que você contrata menos.

Há muitos dados que comprovam isso. Aqui estão algumas estatísticas do nosso relatório do Estado da Contratação Baseada em Habilidades:

• 91% dos empregadores que utilizam a contratação baseada em habilidades aumentaram a retenção de funcionários

• 68% dos funcionários preferem um processo de contratação baseado em habilidades

4. Menos contratações erradas

De acordo com uma pesquisa de 2017 da CareerBuilder, 74% dos empregadores dizem que contrataram a pessoa errada para um emprego.[9] Não é de surpreender que a escolha de um candidato não qualificado para o cargo possa custar aos empregadores muito tempo e dinheiro.

A contratação errada também significa que os empregadores estão perdendo tempo com a integração, o treinamento e o gerenciamento do desempenho insatisfatório de funcionários inadequados, além de todo o tempo já gasto na análise de seus currículos, cartas de apresentação e entrevistas.

De acordo com nosso relatório do Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2024, 90% das empresas reduziram as contratações erradas usando uma abordagem de contratação baseada em habilidades. As avaliações baseadas em habilidades podem reduzir as contratações ruins e acelerar o processo de contratação ao:

• Eliminar as suposições resultantes do processamento de currículos e do foco em nomes de universidades ou títulos de carreiras anteriores.

• Evitar o viés de recrutamento, que é um dos motivos pelos quais os empregadores podem perder os melhores candidatos. As avaliações baseadas em habilidades concentram-se nas habilidades do candidato em vez de fatores físicos, culturais ou financeiros que são propensos a vieses.

• Comparar as pontuações dos candidatos com os benchmarks definidos pelos funcionários atuais para garantir que os novos contratados consigam acompanhar a qualidade do trabalho que está sendo feito por seus colegas.

• Identificar onde um candidato pode ser insuficiente em um cargo, mas pode ter as habilidades necessárias para ser bem-sucedido em outro.

Contrate mais rápido e melhor com a contratação baseada em habilidades

A contratação baseada em habilidades acelera o tempo de contratação ao reduzir drasticamente o tempo necessário para determinar se um candidato é adequado para uma posição.

As empresas que deixam de lado a inflação de diplomas, currículos, cartas de apresentação e entrevistas não estruturadas para adotar estratégias de contratação baseadas em habilidades, como avaliações de habilidades, testes e entrevistas comportamentais, verificam reduções significativas no tempo de contratação e nas taxas de rotatividade. Se tiver interesse em saber mais sobre como usar avaliações de habilidades em sua organização, dê uma olhada em nosso artigo sobre quais cargos são ideais para usar métodos de contratação baseados em habilidades.

Tudo pronto para começar em um processo de contratação melhor? Agende uma demonstração gratuita com nossa equipe para entender melhor o que a TestGorilla pode oferecer, ou cadastre-se em um plano gratuito para conferir nossa plataforma com seus próprios olhos. Para saber mais sobre contratação baseada em habilidades e tempo de contratação, confira estes estudos de caso:

• Revolut melhora o tempo de contratação em 40% usando a TestGorilla

• Como a TestGorilla reduziu o tempo de contratação da SiddhiSai Web Solutions

• Como a TestGorilla ajudou a Hydroemission a reduzir o tempo de contratação em 80%

Fontes

1. Hunter, J.E.; Schmidt, Frank L. (1998). "The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings". Psychological Bulletin, 124(2), 262-274. Acessado em 27 de março de 2023. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262

2. Dana, Jason (8 de abril de 2017). "The Utter Uselessness of Job Interviews". The New York Times. Acessado em 27 de março de 2023. https://www.nytimes.com/2017/04/08/opinion/sunday/the-utter-uselessness-of-job-interviews.html?\_r=1

3. O'Connell, Andrew (3 de junho de 2013). "Vast Majority of Applicants Lie in Job Interviews". Harvard Business Review. Retrieved March 27th, 2023. https://hbr.org/daily-stat/2013/06/vast-majority-of-applicants-li.html#:~:text=81%1$s20of%1$s20in%20a,of%1$s20University%1$s20Massachusetts.&text=Participants%1$s20the%1$s20told,lies%1$s2015%1$s20interview.

4. Nisbett, Richard (22 de novembro de 2015). "Why job interviews are pointless". The Guardian. Acessado em 27 de março de 2023. https://www.theguardian.com/lifeandstyle/2015/nov/22/why-job-interviews-are-pointless

5. Bernieri, Frank J.; Gada-Jain, Neha; Prickett, Tricia J. (maio de 2000) "The Importance of First Impressions in a Job Interview". Midwestern Psychological Association. Acessado em 27 de março de 2023. https://www.researchgate.net/publication/313878823\_The\_importance\_of\_first\_impressions\_in\_a\_job\_interview

6. Hunter, J. E.; Hunter, R. F. (1º de julho de 1984). "Validity and utility of alternative predictors of job performance". Psychological Bulletin, 96(1), 72-98. Acessado em 27 de março de 2023.

7. Brown, Karen. (4 de dezembro de 2018). "To Retain Employees, Focus on Inclusion - Not Just Diversity". Harvard Business Review. Acessado em 27 de março de 2023. https://hbr.org/2018/12/to-retain-employees-focus-on-inclusion-not-just-diversity

8. Energy Job Search (17 de fevereiro de 2021). "Transferable Skills Across Energy". Oil and Gas Job Search. Acessado em 27 de março de 2023. https://blog.oilandgasjobsearch.com/transferrable-skills-across-energy/

9. "3 in 4 Small Business Employers Have Hired the Wrong Person". CareerBuilder. Acessado em 15 de fevereiro de 2023. https://resources.careerbuilder.com/small-business/survey-3-in-4-small-business-employers-have-hired-the-wrong-person

10. Hennigan, Mel e Evans, Lindsay (31 de outubro de 2018). "Does Hiring for 'Culture Fit' Perpetuate Bias?". Society for Human Resource Management. Acessado em 15 de fevereiro de 2023. https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/1118/pages/does-hiring-for-culture-fit-perpetuate-bias.aspx