Contratação baseada em habilidades e redução de custos

Os custos de contratação aumentam muito rapidamente se não houver um processo eficiente.

Os métodos tradicionais de contratação estão atolados em custos diretos, como os honorários de recrutadores e o custo do software de triagem de currículos, além de vários outros custos indiretos que levam a atrasos no tempo de contratação, como entrevistas não estruturadas e ghosting de candidatos.

Essas práticas não só desperdiçam tempo, mas também não são indicadores precisos do desempenho futuro de um candidato. Elas acabam custando ainda mais caro no longo prazo, quando os empregadores precisam recontratar para o cargo.

A contratação baseada em habilidades reduz esses custos ao mínimo necessário, ajudando os empregadores a identificar os melhores candidatos sem pagar uma pequena fortuna em taxas de recrutamento.

Nosso relatório Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2024 constatou que 78% dos empregadores que usam a contratação baseada em habilidades reduzem seu custo total de contratação.

Continue lendo para saber como reduzir os custos de contratação com a contratação baseada em habilidades.

O que torna a contratação tão cara?

O custo de recrutamento, contratação e integração pode chegar a US$ 240.000, e esse é apenas o valor monetário. O custo real de uma contratação ruim vai além de um simples cifrão.

Uma maneira útil de entender exatamente o que faz com que os custos de contratação sejam tão altos é examinar os custos de recrutamento diretos e indiretos comuns que as empresas podem assumir. Os custos diretos de recrutamento podem ser provenientes de:

• Software de triagem de currículos

• Pagamento de uma agência de recrutamento

• Pagamento de gerentes de recrutamento

• Qualquer outro custo que esteja intimamente relacionado a um produto, departamento ou projeto, como equipamentos, matérias-primas ou mão de obra.

Os custos indiretos de recrutamento são um pouco mais difíceis de quantificar, mas alguns exemplos incluem**:**

• Tempo de contratação lento

• Fadiga de entrevista

• Ghosting de candidatos

• Exigência excessiva de recrutadores 

Todos esses custos de recrutamento reduzem os resultados financeiros de uma organização. Vamos dar uma olhada mais de perto em alguns desses custos de recrutamento diretos e indiretos comuns para os empregadores e nas maneiras específicas pelas quais uma abordagem de contratação baseada em habilidades os reduz.

3 custos diretos de recrutamento reduzidos pela contratação baseada em habilidades

Se você se aprofundar o suficiente em suas práticas de contratação, poderá descobrir custos diretos adicionais, desde o café fornecido em uma entrevista presencial até os programas de treinamento de recrutadores.

Os três custos diretos de recrutamento a seguir são comuns em todos os setores, mas podem ser facilmente reduzidos com a adoção de uma abordagem de contratação baseada em habilidades:

Vamos dar uma olhada mais de perto em como a contratação baseada em habilidades torna isso possível.

1. Honorários de recrutadores

Embora terceirizar seus esforços de contratação para agências de recrutamento economize tempo de seus funcionários no curto prazo, a maioria dos empregadores paga uma comissão de 15-25% quando contrata um candidato de um recrutador.

O que é preocupante em relação a essa porcentagem é que as empresas normalmente estão pagando mais por menos informações sobre as habilidades reais de um candidato.

A verdade sobre os recrutadores é que eles não são especialistas em quais são as responsabilidades da vaga de emprego ou quais são as habilidades específicas necessárias para se desenvolver no cargo. Em geral, eles também não testam as habilidades dos candidatos. Isso aumenta o risco de uma empresa contratar um candidato que não esteja preparado para o cargo.

Além disso, os recrutadores geralmente não estão familiarizados com a cultura única de uma empresa e geralmente se contentam com uma abordagem de "adequação cultural" em vez de "afinidade cultural". Recomendar candidatos que não acrescentam nada à cultura existente aumenta o viés inconsciente e diminui a diversidade.

Embora o consenso possa ser valioso para tomar decisões rapidamente, a contratação de candidatos para aumentar o consenso dentro de uma equipe pode ignorar pontos cegos estratégicos. Se a dinâmica do grupo raramente desafia o status quo, as empresas perdem dinheiro ao:

• Continuar a investir em produtos ou serviços fracassados porque você já investiu no passado (a falácia do custo irrecuperável)

• Perder os benefícios da inovação: Uma pesquisa global do Boston Consulting Group constatou que as empresas mais diversificadas registraram receitas 19% mais altas, em média[1]

• Falta de adaptabilidade devido a mentalidades fixas, levando a respostas mais fracas a desafios que podem acabar aumentando as perdas e os custos

A contratação baseada em habilidades evita os honorários do recrutador e os custos adicionais de uma abordagem de adequação cultural ao:

• Usar testes de habilidades para medir as habilidades difíceis de um candidato em áreas específicas diretamente relacionadas ao cargo

• Usar testes pagos para dar aos candidatos a oportunidade de fazer o trabalho real, em vez de confiar no que os recrutadores lhes dizem sobre o trabalho

• Usar testes de habilidades interpessoais e afinidade cultural para contratar candidatos que não tenham medo de desafiar o status quo, aumentando a inovação e evitando pontos cegos estratégicos que tenham consequências financeiras

2. Software de triagem e seleção de currículos

Está comprovado que os currículos não são preditores confiáveis de desempenho no trabalho, já que minimizam as lacunas de habilidades do candidato e enfatizam demais a formação e a experiência.

Eles também são difíceis de avaliar objetivamente. Um currículo medíocre pode ser tratado como um dos principais candidatos quando analisado depois de um currículo mal escrito, por exemplo. Além disso, os empregadores geralmente automatizam o processo de triagem de currículos pagando por um software que seleciona os candidatos com base em palavras-chave ou respostas a perguntas específicas. Isso geralmente leva ao viés.

51% dos empregadores afirmam que têm dificuldade para determinar se os currículos de seus candidatos são totalmente verídicos. Fonte: O Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2023

Liberar o RH para se concentrar em tarefas importantes que não sejam vasculhar pilhas de currículos parece ser uma estratégia de contratação eficiente. Mas osoftware de triagem de currículostambém tem suas desvantagens:

• Os sistemas de rastreamento de candidatos geralmente excluem candidatos com irregularidades em seus currículos, como uma lacuna entre empregos, por exemplo

• Eles excluem os candidatos que não têm palavras-chave suficientes e incentivam os candidatos a preencherem seus currículos com palavras-chave

• Os candidatos podem usar estratégias para enganar o software e fazer com que seus currículos sejam mais bem classificados

Investir em um software que exclui candidatos qualificados por motivos arbitrários e que, inadvertidamente, incentiva outros candidatos a burlar o sistema é um desperdício de tempo e dinheiro da empresa.

A contratação baseada em habilidades elimina esses custos ao realizar primeiro uma avaliação de talentos: as habilidades e o comportamento são avaliados com precisão, e não a capacidade do candidato de encaixar palavras-chave em um documento. Como resultado, a contratação baseada em habilidades encontra melhores candidatos que comprovaram suas habilidades.

98% dos empregadores concordam parcial ou totalmente que a contratação baseada em habilidades é mais eficaz na identificação de candidatos talentosos do que os currículos. Fonte: O Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2024

3. Tempo gasto para entrevistar candidatos

Um relatório de pesquisa da Glassdoor, que mede as tendências globais de contratação durante o primeiro semestre de 2017, constatou que o processo de entrevista, em média, leva cerca de 23,7 dias.[2]

Dependendo de quem está conduzindo o processo de entrevista, os líderes de departamento e os gerentes de recrutamento que gastam esse tempo procurando candidatos podem ser responsáveis por 30-40% dos custos gerais de recrutamento. Portanto, os métodos tradicionais de contratação que dependem muito de entrevistas são demorados, caros e tediosos para os gerentes de RH e de recrutamento.

Mas será que as entrevistas valem a pena? Em primeiro lugar, depende de como e por que você está entrevistando.

Entrevistas não estruturadas, aquelas que fluem livremente, sem nenhuma métrica predeterminada, apresentam consistentemente menor confiabilidade e validade do que as entrevistas estruturadas. Com a ausência de perguntas orientadas para habilidades ou comportamentos, entrevistas não estruturadas também podem fazer com que o entrevistador siga seu instinto, em vez de avaliar as habilidades do candidato.

Em vez disso, a contratação baseada em habilidades incorpora entrevistas estruturadas que fazem perguntas pré-estabelecidas para a entrevista, cujas respostas podem ser avaliadas e classificadas em um sistema que você já criou. Elas são um dos melhores indicadores de desempenho no trabalho, especialmente quando combinadas com uma avaliação de habilidades, amostra de trabalho ou outros métodos relevantes para o trabalho.

Mas como elas reduzem os custos? As entrevistas estruturadas reduzem os custos ao:

• Evitar entrevistas de estilo livre que demoram muito e não discernem as habilidades do candidato, fazendo perguntas comportamentais e situacionais específicas que se concentrem nas competências essenciais do cargo

• Eliminar perguntas demoradas sobre experiência anterior, histórico escolar, onde o candidato cresceu, etc., em favor de perguntas relacionadas às habilidades atuais.

• Reduzir o tempo necessário para avaliar os candidatos após a entrevista porque as perguntas são as mesmas para cada candidato

• Eliminar a parcialidade e os custos associados a ela (pensamento de grupo, contratação de trabalhadores não qualificados) fazendo as mesmas perguntas aos candidatos na mesma ordem

• Minimizar o tempo gasto na contratação e no treinamento dos candidatos errados, prevendo com precisão o desempenho do candidato no trabalho

As entrevistas são uma ferramenta valiosa para que os gerentes de recrutamento obtenham uma visão mais profunda das habilidades e do comportamento dos candidatos, mas a abordagem errada pode levar a um processo de entrevista demorado e ineficiente que aumenta os custos de contratação.

3 custos indiretos de recrutamento reduzidos pela contratação baseada em habilidades

De acordo com Edie Goldberg, fundadora da E.L. Goldberg and Associates, uma empresa de gestão de talentos sediada na Califórnia, cerca de 60% dos custos relacionados a uma nova contratação são custos indiretos.[3]

Os custos indiretos podem ser o tempo que os líderes de departamento gastam dando suporte aos selecionadores por meio de práticas de contratação desatualizadas, como o que procurar em um bom currículo, ou mostrando aos selecionadores como identificar uma boa carta de apresentação, um indicador igualmente ruim de desempenho no trabalho.

Vamos dar uma olhada mais de perto nesses três custos indiretos de recrutamento que a contratação baseada em habilidades evita:

Incorporar essas demandas às responsabilidades de trabalho existentes pode aumentar a carga de trabalho em muitos níveis diferentes de uma empresa e pode ser difícil medir em dólares e centavos sem métricas precisas de contratação.

Com uma abordagem de contratação baseada em habilidades, esses custos são reduzidos ao remover as etapas que os fazem parecer necessários em primeiro lugar.

1. Tempo de contratação lento

Muitos fatores podem causar lentidão no tempo de contratação, desde recrutadores desorganizados até a escassez de talentos. Mas John Sullivan, um líder de pensamento de RH, argumenta que a mudança para uma abordagem de contratação orientada por dados que se concentra na redução do tempo de contratação é crucial para o sucesso de um funcionário e da empresa.[4]

Quando os candidatos entram no mercado de trabalho, o tempo é essencial. Pesquisas mostram que a maioria dos melhores talentos desaparece em dez dias após a entrada no mercado de trabalho.

De acordo com John, pouquíssimas empresas calculam as consequências milionárias que resultam de não fazerem ofertas nesse período. Esses custos resultam de ofertas para os melhores candidatos que já foram abordados pelos concorrentes, forçando os atrasados a fazer lances mais altos se realmente quiserem o talento.

Então, o que está atrasando as empresas?

• Tempo gasto na coordenação de entrevistas com recrutadores

• Atrasos causados por comunicação ineficiente entre recrutadores, clientes e equipe de RH

• Demora excessiva na seleção de candidatos devido a debates internos

• Os gerentes de recrutamento são muito exigentes quando têm o talento à sua frente

Os dados mostram que gerentes de recrutamento mais exigentes não escolhem os funcionários com melhor desempenho e deixam um número maior de cargos sem preenchimento por mais tempo. O resultado: Cada cargo não preenchido na empresa em que trabalhavam custava à empresa mais de US$ 100.000.

É claro que as práticas defensivas de contratação podem ocasionalmente ajudar a evitar uma contratação ruim, mas geralmente o benefício marginal não vale a pena. Avaliações de habilidades, testes pagos e entrevistas estruturadas não deixam espaço para tal exigência. Essas estratégias são orientadas por dados de habilidades e desempenho, ajudando os gerentes de recrutamento a identificar a escolha certa e a preencher rapidamente vagas de emprego caras.

As evidências são claras: em nosso relatório Estado da Contratação Baseada em Habilidades de 2024, 81% dos empregadores relataram uma redução no tempo total de contratação quando usaram a contratação baseada em habilidades, enquanto 16% viram uma queda de mais da metade.

2. Ghosting de candidatos: um estudo de caso

A lentidão no tempo de contratação pode ter outro resultado dispendioso: o ghosting de candidatos.

Uma pesquisa da Robert Half, empresa global de recrutamento de pessoal, mostra que 62% dos profissionais nos EUA afirmam que perdem o interesse em uma vaga de emprego se não obtiverem resposta do empregador dentro de duas semanas (ou 10 dias úteis) após a entrevista inicial.

Se não receberem uma resposta depois de um tempo, os candidatos vão pular fora da vaga. O ghosting de candidatos resulta de um processo de contratação que arrasta os candidatos com rodadas exorbitantes de entrevistas, causando fadiga de entrevista e ressentimento por parte dos candidatos.

A pesquisa da Robert Half também mostra que 26% dos entrevistados disseram que deixariam comentários negativos em sites de avaliação sobre processos de entrevista longos e vagos, o que poderia prejudicar a capacidade da empresa de atrair futuros talentos.

Como vimos, várias rodadas de entrevistas não estruturadas podem custar caro aos empregadores, que precisam compensar os entrevistadores por seu tempo e esforço, mas eles também estão pagando o preço de perder candidatos qualificados que se cansam do processo.

Para um exemplo real, considere Mike Conley, um gerente de engenharia de software de Indiana que perdeu o emprego durante a pandemia. Ele postou sobre sua experiência on-line, recebendo mais de dois milhões de visualizações e quase 4.000 comentários públicos de apoio.

Arrastar os candidatos por ciclos intermináveis de entrevistas e depois empacar tudo quando chega a hora de tomar uma decisão, deixa as posições não preenchidas e seu pool de talentos frustrado. De acordo com o Google, quatro entrevistas são suficientes para prever o desempenho de um candidato com 86% de confiança.[5]

Uma abordagem de contratação baseada em habilidades elimina esse custo indireto ao limitar as entrevistas sempre que possível em favor de testes pré-emprego e avaliações de habilidades.

3. Custo emocional

Todo esse processo também afeta emocionalmente os gerentes de recrutamento. De acordo com Sharon DeLay, fundadora da GO-HR, as demandas por remuneração mais alta, tempo livre, vantagens e horários de trabalho flexíveis são um fardo emocional para os gerentes de recrutamento.

Enfrentar a escassez de talentos, o ghosting de candidatos e as idas e vindas para decidir se devem ou não contratar um determinado candidato são fatores que geram estresse extra nos gerentes de recrutamento. Esse ônus mental, de acordo com Sharon, também tem implicações financeiras, pois os gerentes de recrutamento podem perder o foco em outras tarefas ou tomar decisões ruins de contratação.

Os gerentes de recrutamento são uma peça fundamental de qualquer negócio próspero. É fundamental garantir que eles recebam tanto apoio quanto os funcionários que estão contratando. A contratação baseada em habilidades alivia sua carga e, ao mesmo tempo, aumenta sua flexibilidade e autonomia no local de trabalho, o que afeta a satisfação no trabalho.

Mas quais são os principais fatores que afetam a satisfação dos funcionários, e como a contratação baseada em habilidades pode ajudar a reduzir o custo emocional da contratação?

Quando os gerentes de recrutamento gastam menos tempo em tarefas estressantes e improdutivas, eles podem dedicar mais tempo a encontrar candidatos que tenham as habilidades certas para um cargo e a formar um grupo diversificado de trabalhadores talentosos.

Custos adicionais de contratação

Os custos de contratação a seguir podem ser uma combinação de fatores diretos, como o custo de uma contratação ruim, e indiretos, como o efeito sobre a identidade da marca:

De acordo com o Center for American Progress, a substituição de um funcionário, quer ele tenha sido demitido ou saído voluntariamente, pode custar de milhares a centenas de milhares de dólares.

A adoção de uma abordagem de contratação baseada em habilidades ajuda a lidar com os fatores que contribuem para as contratações erradas e a rotatividade voluntária (e, em alguns casos, elas podem se sobrepor), mantendo baixos os custos da rotatividade de funcionários.

1. Contratações erradas

Quase três quartos dos empregadores admitem que contrataram a pessoa errada para um cargo, um número surpreendente quando se consideram os custos diretos e indiretos em jogo.[6]

Substituir candidatos altamente remunerados pode custar mais aos empregadores, mas a substituição de funcionários de baixa renda ainda tem seu preço. Um candidato pode parecer bom no papel, mas pode ser resistente a mudanças, um obstáculo para o moral ou incapaz de aprender novas habilidades; tudo isso contribui para os custos.

A contratação baseada em habilidades comprovadamente evita o custo de contratações ruins. Nosso relatório, o Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2023, mostra que 82% das empresas que usam a contratação baseada em habilidades reduzem as contratações erradas.

Além da perda de tempo e dinheiro gastos para encontrar, entrevistar e treinar uma contratação incorreta, há custos de produtividade perdidos, tais como:

• Menos membros da equipe para concluir tarefas e avançar nas metas

• Baixo desempenho dos funcionários devido ao aumento do estresse e da responsabilidade

• Moral prejudicada devido aos impactos negativos da contratação errada na cultura da empresa

Uma abordagem de contratação baseada em habilidades evita esses custos e previne outras histórias de terror ao:

• Implementar testes de habilidades para determinar se o candidato tem ou não as habilidades que diz ter. No caso do contador júnior, o empregador poderia ter usado o teste de Contabilidade Avançada.

• Fazer perguntas comportamentais e situacionais para avaliar suas habilidades interpessoais, motivações e razões para agir de determinada maneira.

• Ouvir a equipe que acabará trabalhando diretamente com o novo contratado para obter informações sobre quais habilidades são necessárias para ter sucesso em suas funções.

A contratação ruim causa efeitos em cascata que podem afetar outras áreas de sua empresa de maneiras inesperadas. A contratação baseada em habilidades leva em conta esses riscos e fornece as ferramentas para evitar que a contratação errada ocorra em primeiro lugar.

2. Rotatividade voluntária

Quando candidatos qualificados vão embora, isso custa à empresa mais do que apenas o preço de substituí-los. Há o custo irrecuperável de encontrá-los inicialmente, além do custo de treiná-los também.

Por exemplo, uma empresa com 100 funcionários que paga um salário médio de US$ 50.000,00 poderia pagar aproximadamente US$ 660.000,00 a US$ 2,6 milhões por ano em custos de substituição somente devido à rotatividade voluntária

Felizmente, há várias maneiras de reduzir a rotatividade voluntária.

O engajamento com uma gama diversificada de candidatos e a oferta de um ambiente de trabalho inclusivo evitam que os funcionários se retirem do processo de contratação e procurem uma melhor opção em outro lugar.

Estratégias de contratação baseadas em habilidades podem contribuir para a cultura, em vez de homogeneizá-la com ferramentas como o teste de Afinidade cultural da TestGorilla, que define o padrão para a cultura da empresa por meio de um questionário que você preenche e, em seguida, usa o mesmo instrumento para medir o desempenho do seu candidato.

Oferecer aos funcionários um plano de carreira de desenvolvimento também pode manter a rotatividade voluntária baixa, aumentando o envolvimento dos funcionários e o moral da equipe. Se os funcionários sentirem que têm a oportunidade de crescer em uma empresa, é mais provável que permaneçam.

Os dados confirmam isso: 74% dos funcionários millennials e da Geração Z dizem que provavelmente se demitirão no próximo ano devido à falta de oportunidades de desenvolvimento de habilidades.[7]

A contratação baseada em habilidades não significa apenas contratar candidatos que tenham uma quantidade finita de habilidades. Significa contratar candidatos qualificados que têm o potencial de desenvolver suas habilidades por meio de aprimoramento de habilidades e apoio do empregador, o que pode aumentar a retenção de funcionários e reduzir os custos.

74% das empresas que usam a contratação baseada em habilidades reduzem seus custos de contratação. Quer se juntar a elas?

A contratação baseada em habilidades é uma abordagem que comprovadamente aumenta a velocidade de contratação, prevê com precisão o desempenho dos funcionários e reduz significativamente os custos diretos de contratação tais como:

• Honorários de recrutadores

• Software de triagem de currículos

• Tempo gasto em entrevistas

E custos indiretos de contratação, como:

• Tempo de contratação lento

• Ghosting de candidatos

• O impacto emocional sobre os gerentes de recrutamento e outros funcionários

• Custos da área cinzenta (contratações erradas, rotatividade voluntária)

Ter uma compreensão clara do que exatamente torna a contratação cara e eliminar estratégias de contratação desatualizadas e dispendiosas pode aumentar os resultados da empresa.Cadastre-se gratuitamente na TestGorilla para experimentar a contratação baseada em habilidades e veja os benefícios você mesmo.

Fontes

1. Lorenzo, Rocío, et al. (23 de janeiro de 2018). "How Diverse Leadership Teams Boost Innovation". Boston Consulting Group. Acessado em 3 de abril de 2023. https://www.bcg.com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation

2. Dr. Chamberlain, Andrew (9 de agosto de 2017). "How Long Does it Take to Hire? Interview Duration in 25 Countries". Glassdoor. Acessado em 20 de março de 2023. https://www.glassdoor.com/research/time-to-hire-in-25-countries/

3. Lynch Jr., Orville. (23 de julho de 2022). "The Real Costs Of Recruitment". Career Town. Acessado em 20 de março de 2023.

4. Dr. Sullivan, John. (15 de fevereiro de 2016). "Top Candidates Are Gone Within 10 Days… So Assign Each a ‘Hire-By-Date’". ERE. Acessado em 20 de março de 2023. https://www.ere.net/top-candidates-are-gone-within-10-days-so-assign-each-a-hire-by-date/

5. Shaper, Shannon. (4 de abril de 2017). "How many interviews does it take to hire a Googler?". re:Work with Google. Acessado em 20 de março de 2023. https://rework.withgoogle.com/blog/google-rule-of-four/

6. "Nearly Three in Four Employers Affected by a Bad Hire, According to a Recent CareerBuilder Survey" (7 de dezembro de 2017). CareerBuilder. Acessado em 20 de março de 2023. https://press.careerbuilder.com/2017-12-07-Nearly-Three-in-Four-Employers-Affected-by-a-Bad-Hire-According-to-a-Recent-CareerBuilder-Survey

7. Schawbel, Dan (27 de outubro de 2022). "Upskilling Study". Workplace Intelligence. Acessado em 20 de março de 2023.