Como adotar uma abordagem baseada em habilidades para o recrutamento de colarinho azul

Os empregadores estão encontrando cada vez mais dificuldades para preencher suas vagas de emprego de colarinho azul. A pandemia de COVID-19 e a Grande Renúncia contribuíram para essa escassez de contratações, mas atrair e reter trabalhadores qualificados de colarinho azul já era um problema anteriormente.

Com os trabalhadores mais velhos se aposentando e muitos trabalhadores mais jovens optando por cursos superiores ou trabalhos de colarinho branco, as empresas precisam ajustar suas estratégias de recrutamento de colarinho azul.[1]

A contratação baseada em habilidades localiza trabalhadores talentosos, concentrando-se em habilidades em vez de educação e experiência anterior no trabalho. O uso de avaliações de habilidades e entrevistas estruturadas, bem como o investimento em aprimoramento e desenvolvimento de funcionários, são formas de adotar uma abordagem baseada em habilidades para o recrutamento de colarinho azul.

Este artigo contém tudo o que você precisa saber sobre a abordagem baseada em habilidades para o recrutamento de funcionários de colarinho azul.

O que é recrutamento de colarinho azul?

O recrutamento de colarinho azul é o processo de recrutar trabalhadores de colarinho azul. Os empregos de colarinho azul normalmente exigem trabalho manual e são mal remunerados quando comparados aos empregos de colarinho branco. Esses cargos são frequentemente associados à classe operária, pagam por hora e têm sido historicamente entendidos como de baixa qualificação.

Exemplos de empregos de colarinho azul

Os setores a seguir contêm a maioria dos empregos de colarinho azul:

• Construção

• Manufatura

• Varejo

• Hotelaria

Na realidade, muitos empregos de colarinho azul exigem tantas habilidades quanto empregos de colarinho branco, se não mais. Pedreiros, por exemplo, devem ser fisicamente habilidosos para levantar materiais pesados e construir estruturas de pedra, concreto e azulejos. Eles também podem ler plantas e desenhos técnicos, auxiliar na construção de layouts, operar equipamentos complexos, treinar outras pessoas e demonstrar habilidades interpessoais, como resolução de problemas, comunicação e matemática.

Pedreiros têm, sem dúvida, mais habilidades de alto nível do que umescriturário de entrada de dados de colarinho branco.

Embora alguns empregos de colarinho azul paguem salários baixos, muitos trabalhadores braçais estão vivenciando um boom salarial devido ao aperto do mercado de trabalho e à qualificação dos funcionários para atender aos crescentes avanços tecnológicos.

A contratação baseada em habilidades é a escolha certa para o recrutamento de colarinho azul?

O mercado de trabalho de colarinho azul enfrenta vários desafios. A localização de talentos qualificados é o principal deles.

De acordo com o Adecco Group, agora é mais difícil encontrar funcionários de colarinho azul do que os de colarinho branco. Por exemplo, 80% das empresas de construção relatam que têm dificuldade para preencher cargos de horistas.[2]

A manutenção de talentos qualificados também é uma preocupação para os empregadores. Muitos trabalhadores estão deixando seus empregos de colarinho azul para se mudarem para cidades de custo mais baixo, obterem diplomas ou fazerem a transição para empregos de "colarinho novo", que são cargos de TI que não exigem diploma.

De acordo com a Deloitte, apenas cerca de um quarto dos trabalhadores (27%) concordam totalmente que os empregadores estão progredindo ao contratar por habilidades e investir no desenvolvimento dos funcionários. Mais da metade dos trabalhadores (64%) afirmam que estariam mais propensos a ingressar e permanecer em uma organização que valoriza seu crescimento e oferece treinamento de habilidades.

A contratação baseada em habilidades é mais eficaz para contratar e reter trabalhadores de colarinho azul do que os métodos tradicionais de contratação porque aborda essas preocupações ao priorizar as habilidades.

As estratégias de contratação baseadas em habilidades também expandem o pool de talentos para incluir candidatos de todas as origens, a fim de avaliar as habilidades e investir em planos de desenvolvimento e aprimoramento de habilidades. Esse investimento garante aos candidatos que sua carreira é uma prioridade organizacional.

As evidências são claras. Nosso relatório, o Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2022, constatou que 91% das empresas que usaram a contratação baseada em habilidades observaram um aumento da diversidade no local de trabalho, com 72,1% dos funcionários relatando que estão felizes em suas funções.

6 maneiras de melhorar o recrutamento de colarinho azul

Claro, a contratação baseada em habilidades parece boa na teoria. Mas como colocá-la em prática para preencher empregos de colarinho azul? Aqui estão algumas ações importantes a serem tomadas:

1. Enfatize as habilidades em suas ofertas de emprego

Um participante de um estudo da McKinsey descobriu que a priorização de habilidades em anúncios de emprego quadruplicou o número de candidatos após uma semana.

2. Vise candidatos com potencial de habilidades cruzadas

Contratar candidatos que possam desempenhar diversas funções amplia o conjunto de talentos para trabalhadores com habilidades transferíveis de diferentes setores.

3. Recrute candidatos diversos

Currículos e cartas de apresentação são métricas de contratação propensas a vieses que não preveem o sucesso do trabalho e sufocam a inovação. Ao eliminar esses requisitos arcaicos, talentos diversos podem entrar no processo. Superar o viés aumenta a criatividade, elimina o pensamento de grupo e fortalece a cultura organizacional.

4. Use testes de habilidades e avaliações pré-emprego

Avalie as habilidades técnicas e interpessoais dos candidatos com testes específicos de cargos, testes de habilidade cognitiva e testes de personalidade. Essas avaliações são uma excelente ferramenta de seleção a ser usada no estágio mais inicial possível da contratação.

5. Elimine entrevistas não estruturadas

Entrevistas livres são preditores ruins de desempenho no trabalho, propensas ao viés. Empresas como UPS, Home Depot e GAP abandonaram alguns desses requisitos de entrevista. Se você precisar entrevistar, opte por entrevistas estruturadas.

6. Reforce a retenção

Mas como manter os funcionários de colarinho azul depois de contratá-los? Vamos usar o varejo como exemplo.

De acordo com a McKinsey, a flexibilidade é a questão mais urgente para os funcionários da linha de frente do varejo. Os varejistas podem oferecer flexibilidade aos seus funcionários de colarinho azul de quatro maneiras:

1. Dar aos funcionários opções para aumentar ou diminuir suas horas para acomodar outros empregos de meio período

2. Permitir que os funcionários trabalhem em outras lojas em dias específicos que melhor se adaptem às suas necessidades de locomoção

3. Dar aos funcionários mais controle sobre como o trabalho deles é feito

4. Oferecer oportunidades de desenvolvimento

A contratação baseada em habilidades pode atender a cada uma dessas metas ao:

• Contratar candidatos qualificados para aumentar a eficiência: Mais talentos no local de trabalho significa que o trabalho é feito mais rapidamente, e os funcionários podem trabalhar menos ou mais horas, dependendo de suas responsabilidades

• Testar habilidades transferíveis: A contratação baseada em habilidades pode testar habilidades transferíveis independentemente da loja ou do local de trabalho.

• Incentivar a inovação: Permitir que os funcionários usem suas habilidades para inovar é um princípio fundamental da contratação baseada em habilidades. Incentivar os funcionários a otimizar os procedimentos e assumir o controle das tarefas economiza tempo dos gerentes e dinheiro dos empregadores, além de capacitar a força de trabalho.

• Enfatizar o aprimoramento das habilidades: Investir em seu pessoal pode resolver as lacunas de habilidades, aumentar a inovação e estabelecer uma forte cultura empresarial.

Habilidades a serem observadas durante o recrutamento de colarinho azul

A maioria dos trabalhadores de colarinho azul precisa de algumas ou de todas as habilidades a seguir:

• Gerenciamento de tempo

• Comunicação

• Atenção aos detalhes

• Habilidades de trabalho manual (trabalhar com as mãos, dobrar-se e levantar itens, ficar em pé por longos períodos)

• Trabalho em equipe

• Atendimento ao cliente

• Habilidades de resolução de problemas

Há sempre uma série de habilidades que contribuem para um bom desempenho no trabalho em qualquer função. Um trabalhador da construção civil, por exemplo, precisa saber como trabalhar bem em equipe, resolver problemas mecânicos ou organizacionais que possam surgir no local e ter excelente visão e percepção de profundidade.[3]

Um garçom precisa ter habilidades de atendimento ao cliente, ser capaz de se curvar e levantar itens, além de ser capaz de comunicar itens do cardápio e informações culinárias.

Testes de habilidades de colarinho azul

Testes de habilidades multimedidas são a melhor maneira de avaliar uma variedade de habilidades comuns, técnicas e interpessoais, em setores de colarinho azul e colarinho branco. Usar avaliações pré-fabricadas ou projetar testes pode identificar habilidades específicas de forma rápida e acessível.

A TestGorilla desenvolveu muitos testes on-line de habilidades de colarinho azul, como:

• Teste para Supervisor de depósito

• Testes de Hotelaria

• Testes de manutenção de equipamentos

• Testes de Noções básicas de eletricidade

• Teste de Raciocínio mecânico

• Teste de Gerenciamento de tempo

Todos esses testes, entre outros, estão disponíveis em em nossa biblioteca de testes de habilidades.

Se você quiser avaliar os traços de personalidade e as habilidades interpessoais dos candidatos, você pode fazer perguntas de entrevistas comportamentais para recrutamento de colarinho azul. Aqui estão alguns exemplos:

Houve algum momento em que você foi além para satisfazer um cliente? Você pode explicar como?

Quando foi a última vez que você cometeu um erro grave de julgamento? Como comunicou isso à sua equipe e/ou gerente?

Essas perguntas lhe dão uma visão das habilidades de pensamento crítico e do estilo interpessoal do candidato. Suas respostas informam como os candidatos se comportam em determinadas situações e prevêem o desempenho deles no cargo.

8 etapas para o recrutamento de colarinho azul bem-sucedido e baseado em habilidades

Esta seção explica como usar avaliações pré-emprego, entrevistas comportamentais e simulações de trabalho para preencher uma vaga de colarinho azul: uma posição de associado de vendas de varejo.

Algumas etapas são mais envolvidas do que outras, mas todas são importantes para preencher cargos de colarinho azul com trabalhadores qualificados. Para uma visão geral das práticas recomendadas da contratação baseada em habilidades, confira nosso guia.

Etapa 1: Escolha um punhado de funções

É importante observar que você não precisa redefinir toda a sua estratégia de contratação para implementar práticas de contratação baseadas em habilidades.

Primeiro, tente identificar algumas funções que tenham:

• Altas taxas de rotatividade

• Habilidades emergentes

• Maior tempo de contratação

A contratação baseada em habilidades pode atender às posições de alta rotatividade, como operadores de caixa, por exemplo. Ela também pode localizar talentos com habilidades emergentes, como mecânicos de veículos elétricos que têm experiência em demanda para trabalhar com baterias de alta tensão e veículos com motor elétrico.

O varejista precisa de um associado que possa interagir com os clientes, vender roupas, ter conhecimento sobre o negócio e o produto e ser capaz de fazer cálculos simples.

Esse cargo de associado de vendas normalmente tem o maior tempo para contratação.

Etapa 2: Encontre a lacuna de habilidades

Lacunas de habilidades são a diferença entre as habilidades de sua força de trabalho e as habilidades de que seus funcionários precisam para atingir suas metas organizacionais.

A realização de uma análise da lacuna de habilidades pode ajudar a determinar onde sua empresa precisa de talentos e melhorias.

O varejista percebe que os clientes estão entrando na loja, mas não estão comprando nada. Uma análise de habilidades revela que a lacuna de habilidades está relacionada ao atendimento ao cliente, às vendas e ao conhecimento cultural e do produto.

Em outras palavras, o associado de vendas atual do varejista carece de habilidades essenciais de varejo quando se trata de ser prestativo, amigável, paciente e conhecedor das roupas e da marca.

Etapa 3: Identifique um cargo para recrutar e estabeleça as principais habilidades

Agora que o varejista conduziu uma análise de lacunas de habilidades, ele pode determinar as principais habilidades do novo contratado.

A melhor maneira de reunir informações para estabelecer as habilidades essenciais é consultar seus outros funcionários, gerentes e líderes de equipe. As pessoas que fazem sua organização funcionar todos os dias são um recurso inestimável. E há um bônus: oferecer várias maneiras para os funcionários dizerem o que pensam melhora a unidade e o desempenho da equipe.

Depois de conversar com vários funcionários de diferentes departamentos, o varejista usa suas descobertas e os dados da análise de lacunas de habilidades para criar um cargo que atenda às suas necessidades organizacionais: uma nova posição de associado de vendas de varejo.

Etapa 4: Use descrições de cargos baseadas em habilidades

A comunicação eficaz com os candidatos por meio de anúncios de emprego é fundamental. As listas de empregos e os anúncios geralmente são a única maneira de os empregadores informarem os candidatos qualificados sobre suas vagas de emprego.

É por isso que você não pode desperdiçar uma oportunidade de mostrar aos candidatos que você se preocupa com as habilidades deles e valoriza seu desenvolvimento.

Suas descrições de cargo devem atender aos seguintes requisitos:

Os veteranos também são um grande banco de talentos se você estiver procurando por trabalhadores qualificados.

Veteranos militares, por exemplo, têm experiência em cadeia de suprimentos, construção, direção, comunicação, gerenciamento de tempo e habilidades de liderança.

Anunciar para candidatos com habilidades transferíveis, como veteranos, é uma ótima maneira de atrair candidatos qualificados e preencher suas vagas com talentos diversos.

Etapa 5: Use testes de seleção para encontrar candidatos com as habilidades certas

Os empregos no varejo costumam ser cargos de alta pressão que exigem uma combinação de habilidades técnicas e interpessoais para atender aos clientes, aumentar as vendas e manter os produtos. Essas habilidades incluem:

• Perseverança

• Atenção aos detalhes

• Atendimento ao cliente

• Habilidades de TI

• Habilidades de vendas

• Habilidades de gerenciamento de tempo

Você pode encontrar uma lista completa das principais habilidades de varejo aqui.

Muitos varejistas usam testes de avaliação de habilidades. O Walmart Retail Associate Assessment mede a capacidade do candidato de lidar com interações com clientes e de trabalhar com supervisores e em equipes.[5]

Para este exemplo, o empregador pode optar por implementar testes semelhantes, como:

Depois que os candidatos concluem os testes, eles são classificados por nível de habilidade, independentemente de sua experiência profissional ou histórico educacional.

Os candidatos podem concluir essas avaliações on-line, portanto, você não precisa examinar cartas de apresentação ou currículos.

Etapa 6: Realize entrevistas estruturadas e simulações de trabalho

Quando os melhores candidatos surgirem das fases bem-sucedidas de anúncio de emprego e teste de habilidades, os empregadores devem convidá-los a participar de uma entrevista comportamental.

A maioria dos processos de entrevista é falha e envolve entrevistas não estruturadas, caras e que desperdiçam tempo, que não avaliam habilidades e expõem o processo a vieses.

Entrevistas estruturadas são entrevistas mais formais que fazem perguntas pré-estabelecidas em uma ordem específica.

Esse método pontua e classifica os entrevistados em uma escala, eliminando o viés na determinação do resultado.

Por exemplo, em uma entrevista estruturada e comportamental, o varejista pode fazer perguntas sobre serviços ao cliente relacionadas a:

• Qualidade e cultura

• Empatia e comunicação

• Resolução de problemas

Após a conclusão dessas entrevistas, você terá uma compreensão muito melhor de quem contratar para o novo cargo de associado de vendas de varejo.

Simulações de trabalho dão aos funcionários a oportunidade de realizar tarefas que fariam parte da rotina diária em sua organização. Essas avaliações podem ser realizadas pessoalmente ou remotamente e podem ser tão simples ou complexas quanto necessário.

Por exemplo, uma simulação pode exigir que um eletricista defina termos e conceitos relevantes para o cargo, ou vá ao local para instalar uma iluminação. Ou, se você quiser contratar um jardineiro, você pode pedir que ele explique seu processo para escolher plantas que prosperariam em um jardim local.

Por exemplo, você pode usar jogos divertidos de quebra-cabeça e matemática para representantes de vendas e caixas, ou jogos de interpretação de papéis que simulem cenários como lidar com clientes difíceis.

Entrevistas estruturadas e simulações de trabalho economizam tempo e dinheiro e garantem que o candidato tenha as habilidades necessárias para lidar com os clientes, representar a visão da marca e ter o conhecimento cultural adequado sobre roupas e produtos.

Etapa 7: Aplique etapas de contratação baseadas em habilidades para mais cargos em aberto

Agora que o varejista preencheu com sucesso uma posição aberta, ele pode iniciar esse processo para outros empregos.

O cargo de associado de vendas de varejo era de nível básico a intermediário. Talvez o empregador queira expandir essa abordagem de contratação baseada em habilidades para entender e preencher as lacunas de habilidades gerenciais.

Em última análise, a contratação baseada em habilidades pode expandir o pool de talentos, melhorar a imagem da marca ereduzir os custos, além de fazer seu negócio crescer.

Etapa 8: Ofereça e divulgue oportunidades de treinamento e desenvolvimento

Comunicar aos trabalhadores de colarinho azul que eles têm espaço para se desenvolver em sua estrutura organizacional é fundamental para preencher e reter cargos.

Muitos candidatos acreditam que os empregos de colarinho azul têm um teto. No entanto, várias habilidades de colarinho azul podem ser transferidas para os chamados cargos de colarinho branco, e muitas das distinções que fazemos entre esses cargos são muitas vezes arbitrárias.

Comunicar aos seus candidatos e funcionários que eles são mais do que trabalhadores de alto ou baixo nível pode diminuir a rotatividade e aumentar a satisfação no trabalho.

Os empregadores devem tomar as seguintes medidas:

Leia nosso guia sobre aprendizado e desenvolvimento para descobrir outras maneiras de apoiar seus funcionários à medida que eles constroem suas carreiras.

Estudos de caso de recrutamento de colarinho azul

Uma abordagem de contratação baseada em habilidades não discrimina o talento. Em vez disso, ela amplia o acesso a ele. A contratação aberta é um exemplo de como o abandono de requisitos arcaicos, como currículos, cartas de apresentação e diplomas, para investir em habilidades, pode abrir o pool de talentos e rasgar o teto de papel.

Greyston Bakery

A Greyston Bakery em Yonkers, NY, oferece empregos com base em um sistema de filas: Quem estiver disposto e apto a trabalhar, e for o próximo da fila, consegue o emprego. Ao eliminar requisitos, verificações de antecedentes e testes de drogas, você não tem custos de contratação.

A Greyston pega o dinheiro que gastaria e investe cerca de US$ 1.900 em treinamento de habilidades técnicas e interpessoais para novos padeiros.

A padaria também conecta os funcionários a serviços de saúde, moradia e creche, economizando para a comunidade local mais de US$ 7 milhões por meio de economia com assistência pública, aumento da receita tributária e redução do encarceramento.

Abrir o pool de talentos para populações de trabalhadores não tradicionais e investir no desenvolvimento de suas habilidades é uma das muitas maneiras pelas quais a contratação baseada em habilidades pode preencher vagas de emprego de colarinho azul e economizar dinheiro para os empregadores.

Patty Garcia

Patty Garcia é outro exemplo. Garcia começou a trabalhar como instaladora de gasodutos para a CPS Energy em 1988, onde ajudava a instalar manualmente tubulações de gás subterrâneas para aquecer as casas das pessoas.

Embora a maioria dos empregos STEM seja de colarinho branco, o trabalho de Garcia é classificado como trabalho STEM técnico-especializado e está na categoria de colarinho azul. Seu trabalho não exigia diploma, e ela era constantemente aprimorada por seu empregador.

Ela diz: "[A empresa] lhe dá a oportunidade de receber treinamento. Eles orientam você e lhe dão a oportunidade de crescer dentro da empresa; foi por isso que entrei na onda."

Após cinco anos, Garcia foi promovida a trainee de gás no departamento de construção. Ela ajudou os supervisores a mapear a nova infraestrutura e garantiu as ferramentas necessárias para cada trabalho.

Ela obteve sua carteira de motorista comercial, o que lhe permitiu operar máquinas pesadas, e aprendeu a liderar equipes. Ela é capataz há mais de duas décadas. Sua empresa implementou muitas práticas de contratação baseadas em habilidades, inclusive:

• Preencher uma posição de nível básico com uma candidata que demonstrou potencial de crescimento.

• Contratar pela afinidade cultural (apenas 3% dos supervisores de primeira linha na construção são mulheres)

• Enfatizar e demonstrar um compromisso com o aprimoramento das habilidades (ela era frequentemente treinada e recompensada por seu desenvolvimento)

• Focar na retenção (a empresa a identificou como uma valiosa trabalhadora de colarinho azul e facilitou seu crescimento, tratou-a com respeito, reconheceu suas habilidades e a promoveu a cargos de tomada de decisão).

A contratação baseada em habilidades beneficia tanto os empregadores quanto os trabalhadores, independentemente de como eles iniciam suas carreiras.

Domine o recrutamento de colarinho azul com contratações baseadas em habilidades

A contratação baseada em habilidades preenche os cargos de colarinho azul, eliminando currículos, requisitos educacionais e entrevistas não estruturadas sempre que possível e concentrando-se em aprimoramento de habilidades, reconhecimento e recompensas pelo trabalho árduo. Testes de habilidades, entrevistas comportamentais e simulações de trabalho são ferramentas úteis para ampliar o pool de talentos e contratar trabalhadores de colarinho azul qualificados a longo prazo.

Seguir as práticas recomendadas do site para a contratação de trabalhadores de colarinho azul é uma ótima maneira de começar a contratação baseada em habilidades para todos os níveis de sua organização. Você também pode ler o nosso guia para testes de habilidades pré-emprego para uma análise mais aprofundada dos benefícios dos testes de habilidades.

Fontes

1. Boyle, John. (2 de maio de 2019). "Good-paying blue collar jobs go unfilled in tight labor market". The Citizen-Times. Acessado em 17 de abril de 2023. https://www.citizen-times.com/story/news/local/2019/05/02/good-paying-blue-collar-jobs-go-unfilled-tight-labor-market/3590947002/

2. "Eighty Percent of Contractors Report Difficulty Finding Qualified Craft Workers to Hire as Association Calls for Measures to Rebuild Workforce". (29 de agosto de 2018). Associated General Contractors of America. Acessado em 17 de abril de 2023. https://www.agc.org/news/2018/08/29/eighty-percent-contractors-report-difficulty-finding-qualified-craft-workers-hire

3. "5 Key Qualities of Skilled Construction Workers". (7 de dezembro de 2020). Tradesmen International. Acessado em 18 de abril de 2023. https://www.tradesmeninternational.com/news-events/critical-construction-labor-skills/

4. Zhao, Daniel. (3 de junho de 2019). "The Rise of Mobile Devices in Job Search: Challenges and Opportunities for Employers". Glassdoor. Acessado em 17 de abril de 2023. https://www.glassdoor.com/research/mobile-job-search/

5. Evangelisti, Gianni. (s.d.). "Walmart Assessment Test". Test-guide.com. Acessado em 17 de abril de 2023. https://www.test-guide.com/walmart-assessment-test.html