Como a contratação baseada em habilidades está transformando a contratação de nível básico

Os cargos de nível básico são historicamente difíceis de preencher, com 41% dos recrutadores informando que esses são os cargos mais difíceis de contratar.[1]

Embora muitos empregadores culpem a escassez de talentos iniciantes, o verdadeiro culpado são os métodos tradicionais de contratação que não são otimizados para localizar e reter talentos iniciantes. Práticas ultrapassadas, como cartas de apresentação, currículos e inflacionando o valor dos diplomas desconsideram os trabalhadores que podem ter pouca ou nenhuma experiência, mas que têm as habilidades necessárias para o sucesso.

O resultado é um impasse ao recrutar: Os candidatos precisam de experiência para conseguir um emprego, mas precisam de um emprego para obter experiência.

Isso não é apenas um pesadelo para quem está procurando emprego. Isso limita seriamente o pool de talentos de uma empresa, levando-a a perder candidatos diversos com novas perspectivas.

A contratação baseada em habilidades aumenta a isonomia ao abrir vagas de nível básico para qualquer candidato qualificado, independentemente de sua formação. Continue lendo para descobrir como candidatos e empresas podem se beneficiar da contratação de nível básico baseada em habilidades.

O que é a contratação de nível básico?

Os empregos de nível básico são aqueles que funcionam como rampas de acesso a uma carreira em um determinado setor, em que os funcionários são treinados no trabalho e aprendem à medida que avançam.

Em geral, esses cargos exigem pouca ou nenhuma experiência. Em termos de hierarquia organizacional, os cargos de nível básico são os mais baixos na escada, mas, como veremos, são incrivelmente valiosos e importantes para as empresas.

• A contratação de nível básico é a prática de contratar para esses empregos de nível básico.

• Um empregado de nível básico é um funcionário que foi recentemente contratado para um cargo de nível básico.

• Os candidatos a emprego de nível básico tendem a ser recém-formados no Ensino Médio ou na faculdade, ou trabalhadores que buscam mudar de carreira ou de setor

Um gerente de mídia social, por exemplo, pode ser um cargo de nível básico, pois exige muito pouca educação formal ou experiência profissional, mas requer certas habilidades interpessoais e técnicas.

Por que os empregos de nível básico são importantes?

Toda empresa tem tarefas básicas que não exigem muito conhecimento e experiência para serem concluídas. Mas, ainda assim, elas precisam ser realizadas. É exatamente esse o objetivo dos empregos de nível básico: fazer o trabalho diário necessário para manter a empresa em funcionamento.

Os empregos de nível básico são importantes porque aliviam os funcionários de nível superior do excesso de trabalho e definem o tom para a carreira de um novo funcionário. As habilidades que eles adquirem e desenvolvem em um cargo de nível inicial afetam seu crescimento, motivação e valor para as organizações no futuro.

Por que os funcionários de nível básico são importantes?

As funções de nível básico dão às organizações a oportunidade de moldar os funcionários, incentivando-os a desenvolver as habilidades específicas mais valiosas para a empresa.

Os funcionários de nível básico:

• Permitem que as empresas concluam tarefas básicas sem sobrecarregar os funcionários de nível superior

• Podem ser treinados e aprimorados para avançar na empresa, economizando dinheiro em contratações externas

• Agregam à cultura da empresa e fortalecem-na

4 problemas com a contratação de nível básico

As práticas tradicionais de contratação estão afastando trabalhadores talentosos de nível básico. Em setembro de 2021, 450.000 trabalhadores iniciantes relataram estar desanimados com o mercado de trabalho. Eles estavam prontos e dispostos a trabalhar, mas saíram do mercado de trabalho porque perderam a esperança de que houvesse algum emprego.

As empresas não podem se dar ao luxo de recusar tantos funcionários potencialmente qualificados. É função do empregador comunicar as vagas de emprego para iniciantes e oferecer uma perspectiva positiva para uma força de trabalho frequentemente subestimada.

Vamos dar uma olhada em como costuma ser a contratação tradicional de nível básico, e por que ela desestimula tantos candidatos iniciantes.

1. Muita ênfase na experiência

As práticas tradicionais de contratação tendem a dar ênfase à experiência. Isso se torna um problema quando você está contratando para cargos de nível básico, em que a maioria dos candidatos está em uma posição em que ainda não tem muita experiência.

Um estudo de 2017 constatou que quase três quartos dos anúncios de empregos de software de nível básico exigem três ou mais anos de experiência.[2] Rotular esses empregos como "de nível básico" é paradoxal, pois exigem experiência para desempenhar o cargo que supostamente proporciona essa experiência. O que fazer como candidato nessa situação?

2. Inflação de diplomas

As práticas tradicionais de contratação que se baseiam em currículos e requisitos de graduação não são adequadas para contratações de nível básico. Os empregadores que usam práticas tradicionais de contratação estão inflando o valor dos diplomas e da experiência de trabalho porque acreditam que isso lhes proporciona melhores contratações mais rapidamente. Infelizmente, as evidências sugerem o contrário.

Na realidade, uma formação universitária não garante que o candidato esteja preparado para um emprego de nível básico, e pesquisas comprovam que os currículos são um dos piores indicadores de desempenho no trabalho.[3]

3. Os estágios são o novo nível básico

De acordo com Alan Seals, professor associado de economia da Universidade de Auburn, muitas posições de nível básico foram substituídas por estágios.

Sim, as empresas economizam dinheiro no curto prazo ao passar o trabalho para estagiários em vez de usar funcionários juniores. Mas contratar mais estagiários significa eliminar mais cargos de nível básico, o que diminui o pool de talentos e aumenta a lacuna de diversidade.

De fato, muitos estágios exigem experiência anterior de estágio até mesmo para se qualificar, excluindo talentos que não poderiam se dar ao luxo de participar de programas de estágio não remunerados. Esses cargos geralmente são preenchidos por meio de redes universitárias, o que exclui ainda mais as comunidades que não podem pagar ou optam por não cursar o ensino superior.

A pesquisa da Seals também mostra que as práticas tradicionais de contratação para estágios são especificamente propensas a preconceitos raciais, com empregadores menos propensos a entrar em contato com candidatos com "nomes que soam como negros", por exemplo.

4. A automação está substituindo os trabalhadores iniciantes

A automação não é simplesmente boa ou ruim. O papel que ela desempenha no mercado de trabalho, no crescimento financeiro de uma empresa e no sucesso de um funcionário é interconectado e complexo.

O que está claro é que a automação está substituindo empregos de nível básico em setores como manufatura e depósitos. Ela também está substituindo algumas responsabilidades tradicionais dos empregos de colarinho branco, como o trabalho básico administrativo e de escritório. Mas o que isso tem a ver com a contratação?

As empresas que dependem muito da automação para substituir empregos de nível básico estão eliminando o talento bruto da base de sua força de trabalho.

A eliminação de seu pool de talentos nessa medida tem várias consequências para os empregadores:

• Torna-se mais difícil para os candidatos com potencial de crescimento entrar na força de trabalho e receber treinamento e aprimoramento valiosos.

• Isso elimina as habilidades interpessoais, a criatividade e a engenhosidade, tornando as empresas menos competitivas, pois as máquinas não podem replicar essas habilidades.

• As empresas pagam mais para contratar funcionários de nível médio que foram treinados e aprimorados em outro lugar.

5. Pools de talentos pequenos

A redução do pool de talentos com requisitos arcaicos, estágios e automação aumenta o viés e elimina o talento bruto da força de trabalho.

Mas como isso afeta os resultados financeiros de uma empresa?

A redução do pool de talentos tem esses impactos negativos:

• Exclui candidatos talentosos porque eles não atendem aos requisitos de graduação ou experiência.

• Contratar um candidato menos qualificado que não atenda a esses requisitos aumenta o viés e a discriminação.

• A construção de uma força de trabalho culturalmente homogênea comprovadamente prejudica a inovação e leva ao pensamento de grupo, o que reduz a produtividade e a lucratividade. Para combater isso, os empregadores perdem tempo e dinheiro contratando e treinando substitutos que talvez não tenham nada de novo a oferecer.

Todos esses pontos resultam em custos de treinamento e aumento do tempo de contratação.

De acordo com um estudo realizado pela SKYNOVA, a principal fonte de frustração na busca de emprego para candidatos iniciantes são os requisitos de experiência incoerentes.

Essa frustração leva os candidatos a emprego a exagerar seu histórico e experiência profissional para obter uma resposta dos gerentes de recrutamento.

A redução do pool de talentos pode, na verdade, levar a uma contratação ruim, porque quase metade dos candidatos de nível básico provavelmente exagera em:

• Suas habilidades interpessoais

• Sua experiência profissional anterior

• Suas conquistas

O custo de uma contratação ruim é maior do que apenas substituir um candidato que não pode fazer o trabalho. Uma má contratação pode afetar negativamente o desempenho da equipe, prejudicar o moral, interromper os fluxos de trabalho e enfraquecer a sua marca.

3 motivos para adotar uma abordagem baseada em habilidades para a contratação de nível básico

Uma abordagem de contratação baseada em habilidades implementa avaliações pré-emprego, entrevistas estruturadas e oportunidades de aprimoramento de habilidades para encontrar e treinar talentos iniciantes sem depender de programas de estágio propensos a vieses ou requisitos de graduação inflados.

1. Priorize as habilidades em vez da formação e dos estágios

Para deixar claro, a contratação baseada em habilidades não exclui candidatos que concluíram estágios; ela simplesmente não se baseia em estágios para determinar as habilidades de um candidato ou prever seu sucesso no emprego.

A contratação baseada em habilidades se baseia em métricas de desempenho apoiadas em dados para determinar se um candidato é adequado para um cargo de nível básico, independentemente de sua experiência de estágio.

Em outras palavras, os gerentes de recrutamento podem identificar a capacidade real e o potencial de um candidato.

Um candidato pode não ter nenhuma experiência em publicidade, por exemplo, mas tem um ótimo senso de humor. É perspicaz, bom com jogos de palavras e conciso em sua comunicação.

Todas essas características são valiosas para qualquer campanha publicitária. Esse candidato sabe muito pouco sobre como a organização funciona, mas é contratado para um cargo de vendas de nível básico por causa de suas habilidades interpessoais transferíveis e de seu potencial para aprender.

Testes de habilidades e entrevistas comportamentais revelam quais candidatos de nível básico têm o potencial de crescer e ser moldados na força de trabalho que os empregadores realmente precisam, em vez de inflar diplomas e experiência de estágio.

2. Identifique as habilidades interpessoais

De acordo com um relatório do U.S. Government Accountability Office, stakeholders da força de trabalho sugeriram que os programas de treinamento para novos funcionários deveriam se concentrar em habilidades interpessoais de alta demanda para cargos de alto crescimento que têm menos probabilidade de serem automatizados.

De fato, isso está de acordo com nossos próprios dados: Em nosso relatório anual do Estado da Contratação Baseada em Habilidades, descobrimos que 89% dos empregadores acham que as habilidades interpessoais são mais importantes agora do que há 12 meses.

Isso contribui de certa forma para resolver o dilema da automação. A contratação baseada em habilidades oferece treinamento de habilidades e oportunidades de desenvolvimento que se baseiam nas habilidades existentes dos funcionários e aumentam a produtividade onde a automação não consegue.

Em vez de ser dispensado, o novo contratado pode ser capacitado para manter e melhorar a eficiência da máquina e treinar outras pessoas para operá-la com segurança. Os empregadores podem até usar testes baseados em habilidades para medir o desenvolvimento de habilidades; por exemplo, com o teste Trabalhando com IA Generativa.

3. Amplie o pool de talentos e aumente a diversidade

A contratação baseada em habilidades cria um pool de talentos mais amplo e diversificado de talentos de nível básico, testando as habilidades técnicas e interpessoais com testes específicos de cargos, avaliações de personalidade e entrevistas estruturadas que eliminam vieses e avaliam as habilidades reais do candidato.

O Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2024 constatou que 90% dos empregadores observaram um aumento na diversidade no local de trabalho ao usar a contratação baseada em habilidades. Por que esse número é importante?

A contratação de candidatos diversos faz mais do que preencher uma cota. A diversidade na contratação comprovadamente torna as empresas mais lucrativas ao:

• Expandir seu pool de talentos: Candidatos diversos desafiam o status quo para aumentar a inovação e a lucratividade

• Aumentar a satisfação do cliente: Funcionários diversos refletem o usuário final de um produto ou serviço e têm o potencial de alcançar e satisfazer mais grupos demográficos

• Aumentar o investimento: Com o aumento dos requisitos de ESG, a contratação baseada em habilidades mostra aos investidores que sua organização valoriza a diversidade e a inovação para expandir seus negócios

Todos esses benefícios da contratação baseada em habilidades afetam diretamente os cargos de nível básico, pois todo candidato precisa começar de algum lugar.

7 etapas para otimizar a contratação de nível básico

Vamos dar uma olhada em um exemplo passo a passo de como adotar práticas de contratação baseadas em habilidades e otimizar a contratação de nível básico.

Etapa 1: Qual é o cargo?

Administrar seu consultório de terapia requer uma combinação de habilidades técnicas e interpessoais.

Além de atender os clientes, você precisa controlar as despesas, como o pagamento dos terapeutas, o aluguel de um escritório e o pagamento de publicidade em sites de terapia. Também é necessário negociar reembolsos com várias seguradoras e acompanhar os pagamentos dos clientes.

Fica claro que você precisa de um assistente administrativo de nível básico que possa tirar este fardo de suas costas e realizar as seguintes tarefas:

• Agendamento de compromissos

• Verificação dos benefícios de seguro dos pacientes

• Geração e envio de sinistros dos seguros 

• Geração de faturas para copagamentos de pacientes

• Lidar com chamadas/e-mails recebidos de novos pacientes

Etapa 2: Qual é a lacuna de habilidades?

Embora você tenha as habilidades necessárias para realizar todas essas tarefas, as responsabilidades clínicas de alto nível e com o gerenciamento de funcionários ocupam muito de seu tempo.

Seu funcionário atual está estagiando para ser terapeuta e é mais adequado a um ambiente terapêutico do que a um ambiente administrativo.

Então, como encontrar o substituto certo? Comece com uma análise das lacunas de habilidades.

Esse método de RH é usado para medir as habilidades necessárias para um determinado cargo em comparação com as habilidades dos funcionários atuais.

Com uma análise das lacunas de habilidades, você pode:

Sua análise de lacunas de habilidades revela que o novo assistente administrativo precisa das seguintes habilidades interpessoais:

• Habilidades de comunicação para interagir com pacientes e seguradoras

• Habilidades de resolução de problemas para lidar com conflitos inesperados de agendamento ou pagamento

• Habilidades de gerenciamento de tempo para agendamento de compromissos e chamadas

• Habilidades básicas de matemática para processar pagamentos e emitir faturas

Etapa 3: Use descrições de cargos baseadas em habilidades

Agora que você conhece o cargo a ser preenchido e as habilidades necessárias para o trabalho, é hora de trabalhar no anúncio da vaga.

Uma abordagem de contratação baseada em habilidades significa que as habilidades devem ocupar o centro das atenções em sua descrição de cargo. Como esse é um cargo de nível básico, não deixe de enfatizar as habilidades interpessoais.

Por quê? Porque você pode treinar facilmente o seu novo assistente administrativo nos processos mais técnicos e de habilidades específicas dos quais a sua clínica depende, inclusive:

• Como listar todos os pacientes ativos em um banco de dados do Google Drive

• Como preencher um pedido de indenização de seguro

• Como enviar um pedido de indenização de seguro pelo correio

• Como verificar os benefícios de um paciente

• Como fazer uma fatura

Em vez de exigir que seus candidatos tenham essas habilidades técnicas, o que limita muito seu pool de talentos, anuncie sua disposição de treinar os candidatos nesses processos.

Talvez tão importante quanto fazer um anúncio de emprego eficaz seja saber onde publicá-lo. Além dos quadros de empregos, você pode usar sites de mídia social como o Facebook para buscar e recrutar candidatos qualificados que estejam prontos para aprender.

Etapa 4: Use avaliações pré-emprego para testar as habilidades interpessoais

As avaliações pré-contratação identificam o talento natural de um candidato em determinadas áreas. Um candidato pode escrever alguns de seus pontos fortes em seu currículo sem saber onde ele realmente se destaca.

Testar habilidades interpessoais é crucial para a contratação de nível básico porque, embora seus candidatos iniciantes possam ainda não ter muitas habilidades técnicas específicas para o cargo, você pode ter uma noção da capacidade deles de aprender e trabalhar efetivamente em um ambiente profissional. Aqui estão algumas maneiras de testar diferentes habilidades interpessoais:

Etapa 5: Use entrevistas estruturadas

Em uma entrevista estruturada, não há espaço para preferências pessoais, pensamento de grupo ou discriminação, pois as perguntas medem estritamente as habilidades e o comportamento.

As entrevistas estruturadas usam perguntas pré-estabelecidas em uma ordem específica para que você possa avaliar os candidatos de acordo com suas respostas. Elas são mais objetivas do que as entrevistas tradicionais não estruturadas e evitam que qualquer viés inconsciente entre no processo de entrevista.

Os cargos de nível básico geralmente executam tarefas e responsabilidades simples. Entrevistas estruturadas podem identificar exatamente o que é exigido de um candidato de nível básico e fazer perguntas que reflitam o cargo em si, em vez de ficarem atoladas em conversas que não se concentram nas habilidades.

Entrevistas comportamentais são um tipo de entrevista estruturada em que os empregadores podem avaliar as habilidades interpessoais, os traços de personalidade, o modo de agir, as paixões e as motivações de um candidato.

Digamos que você queira ver como um candidato de nível básico poderia melhorar seu procedimento de faturamento. Você poderia perguntar: Você já implementou uma solução inovadora ou única para resolver um problema complexo?

Se a pessoa fornecer uma resposta convincente e relevante, você saberá que tem as habilidades necessárias para aprimorar esse procedimento. As entrevistas estruturadas também abrem o leque de talentos para candidatos mais diversificados, atenuando o viés.

Etapa 6: Expanda essa abordagem de contratação baseada em habilidades para outros cargos

Parabéns! Você contratou com sucesso seu primeiro assistente administrativo de nível básico com uma abordagem de contratação baseada em habilidades.

Devido ao impacto positivo desse funcionário na sua empresa, você descobre que até mesmo ele está sendo sobrecarregado com todos os seus novos pacientes. Com a contratação baseada em habilidades, você tem opções:

• Você pode aprimorar as habilidades e promover esse candidato para um cargo mais complexo em sua clínica com base nas lacunas de habilidades que identificou

• Você pode mantê-lo em seu cargo enquanto contrata mais funcionários para ajudar em suas responsabilidades

Lembre-se de que a comunicação na contratação é fundamental. Os trabalhadores de nível básico são seres humanos com sentimentos e preocupações. A expansão da sua abordagem de contratação baseada em habilidades para outros cargos deve considerar o lugar único que os trabalhadores iniciantes ocupam no mercado de trabalho.

Etapa 7: Faça do desenvolvimento uma prioridade

A contratação baseada em habilidades e o desenvolvimento dos funcionários andam de mãos dadas. Quase metade dos trabalhadores americanos afirma que mudaria de emprego se lhes fossem oferecidas oportunidades de treinamento de habilidades.

Enfatizar as oportunidades de desenvolvimento em suas ofertas de emprego e durante todo o processo de contratação traz vários benefícios:

• Torna sua marca mais atraente: Se você ganhar a reputação de investir em seus funcionários, mais candidatos escolherão sua empresa para iniciar suas carreiras.

• Envolve e retém os melhores funcionários: Cerca de 16% dos funcionários relatam estar desengajados em seu local de trabalho. As iniciativas de desenvolvimento podem revigorar os funcionários ao sinalizar que seu crescimento e sucesso no trabalho são prioridades da organização.

• Mostra que você é uma organização orientada por valores: Investir no desenvolvimento dos funcionários dá aos seus trabalhadores iniciantes a prova de que você se preocupa com mais do que apenas o resultado final. Eles se sentem mais conectados ao propósito de sua empresa, o que impulsiona a inovação e a produtividade.

Aprendizado e desenvolvimento são cruciais para contratar e reter funcionários, além de aumentar o potencial e o desempenho dos funcionários.

Por exemplo, se você perceber que um de seus assistentes administrativos está demonstrando interesse no lado clínico da terapia matrimonial e familiar, você pode incentivá-lo a obter uma licença para praticar aconselhamento.

Com um plano de desenvolvimento profissional implementado que acompanha as metas clínicas e de escritório, você está no caminho certo para promover esse assistente a uma função de terapeuta, expandindo consideravelmente sua base de clientes e sua marca.

Esse tipo de desenvolvimento profissional motiva seus funcionários a aprender e crescer de forma consistente, incentiva a autorrealização individual e cria uma cultura baseada em valores em que os funcionários experimentam e aprendem habilidades para cargos de nível superior.

Preencha suas vagas de nível básico com a contratação baseada em habilidades

A pré-seleção de candidatos iniciantes com base em currículos, diplomas e experiência de estágio reduz o pool de talentos e desperdiça tempo na busca de candidatos que só parecem bons no papel.

A contratação baseada em habilidades beneficia tanto empregadores quanto candidatos ao preencher cargos de nível básico com trabalhadores qualificados que demonstraram seu potencial por meio de uma avaliação.

Enfatizar esse desenvolvimento é crucial para colher todas as recompensas que a contratação baseada em habilidades traz, como menor rotatividade, maior satisfação no trabalho e inovação de longo prazo. E isso é só o começo. Saiba mais sobre o poder da contratação baseada em habilidades com estas 10 histórias.

Fontes

1. Thakkar, Rinku (16 de julho de 2022). "Top 100 Hiring Statistics for 2022". LinkedIn. Acessado em 24 de abril de 2023. https://www.linkedin.com/pulse/top-100-hiring-statistics-2022-rinku-thakkar/

2. Anders, George. (18 de agosto de 2021). "Hiring’s new red line: why newcomers can’t land 35% of ‘entry level’ jobs". LinkedIn. Acessado em 11 de abril de 2023. https://www.linkedin.com/pulse/hirings-new-red-line-why-newcomers-cant-land-35-jobs-george-anders/

3. Schmidt, Frank; Oh, In-Sue; Shaffer, Jonathan. (Outubro de 2016). "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings" (Implicações práticas e teóricas de 100 anos de resultados de pesquisa). ResearchGate. Acessado em 24 de abril de 2023. https://home.ubalt.edu/tmitch/645/session%204/Schmidt%20&%1$s20validity%1$s20util%1$s20yrs%1$s20research%1$s20PPR%202016.pdf