Como a contratação baseada em habilidades ajuda STARs a rasgar o teto de papel

Sabemos que esse título pode parecer estranho, mas não, este artigo não é sobre ajudar a Dua Lipa a começar uma nova carreira como supervisora de depósito.

O termo "STAR", na verdade, significa "qualificado por meio de rotas alternativas", do inglês "Skilled Through Alternative Routes", e refere-se a trabalhadores que adquiriram habilidades valiosas fora do caminho agora esperado de uma educação universitária.

Os STARs representam 50% da força de trabalho americana e, ainda assim, as técnicas tradicionais de contratação usadas por muitos empregadores, incluindo análise de currículo e requisitos de graduação, excluem-nos de cargos em que possam demonstrar seu valor.[1]

Neste blog, mostramos como a abertura do seu processo de recrutamento para os STARs com a contratação baseada em habilidades não só melhora a carreira deles, mas também ajuda a criar equipes mais diversificadas, inovadoras e, sem falar, mais felizes. Mais importante ainda, discutimos como a contratação baseada em habilidades pode ajudar a rasgar o teto de papel.

O que são STARs?

Como mencionamos acima, os STARs são trabalhadores "qualificados por meio de rotas alternativas", em outras palavras, aqueles que se beneficiaram do treinamento de habilidades fora do tradicional diploma universitário de quatro anos.

A expressão foi cunhada em um artigo de 2020 do National Bureau of Economic Research, e essas "rotas alternativas" podem incluir qualquer número de experiências de aprendizagem, inclusive:

• Faculdade comunitária

• Treinamento da força de trabalho

• Programas de certificação

• Serviço militar

• Interesses pessoais

• Trabalho voluntário

A distinção dos STARs em relação aos candidatos mais tradicionais surgiu nos últimos anos como uma resposta ao fenômeno conhecido como inflação de diplomas — um aumento na demanda por trabalhadores com diplomas de bacharel em cargos que antes não os exigiam.

O que é o teto de papel?

Esse boom, por sua vez, criou uma lacuna de diplomas concentrada em empregos de “nível intermediário”: cargos que exigem algum treinamento após o ensino médio, mas não um diploma universitário. Muitos desses empregos de habilidade média são afetados pela automação, e assim os empregadores buscam um diploma de quatro anos como um marcador de conhecimentos básicos de informática, eliminando desnecessariamente muitos candidatos qualificados.

Por exemplo, em 2015, 67% das ofertas de emprego de supervisor de produção exigiam um diploma universitário, embora apenas 16% dos supervisores de produção empregados na época realmente tivessem um diploma.

Quando a inflação de diplomas se torna um obstáculo para os candidatos a emprego que não possuem diplomas, negando-lhes o acesso a empregos para os quais eles têm as habilidades necessárias, isso é conhecido como o teto de papel.

Não é preciso dizer que essa é uma forma de discriminação que prejudica a igualdade de oportunidades. Organizações como a Opportunity@Work estão fazendo campanha para ajudar as habilidades dos STARs a serem reconhecidas pelos empregadores e para fechar a lacuna de diplomas entre as profissões. Mas por que essa é uma questão à qual os empregadores devem prestar atenção ao recrutar?

Como a contratação tradicional sustenta o teto de papel?

Os requisitos de graduação são o principal obstáculo que impede os STARs competentes de progredir na força de trabalho. Graças à inflação de diplomas, quando os trabalhadores não têm o diploma exigido para avançar para cargos de "nível intermediário", eles permanecem presos em empregos com salários baixos. Esses empregos são rotineiramente confundidos pelos empregadores como sendo de baixa qualificação e, portanto, não são vistos como conferindo habilidades valiosas no futuro.

Sem um diploma e com empregadores que presumem que eles não estão acumulando habilidades em seus cargos, eles ficam presos nesse nível baixo. Esse é o teto de papel em ação.

Mesmo que os empregadores estejam dispostos a ignorar o fato de que os STARs não têm um diploma, eles ainda podem considerar suas habilidades como "não verificadas" e, portanto, contratá-los é visto como uma aposta, enquanto recorrer a candidatos convencionais é a opção "mais segura".

Essa é a lógica perversa do teto de papel, e os currículos são a ferramenta de recrutamento tradicional que o sustenta. Esse documento não tão confiável é o que garante que as candidaturas dos STARs morram na praia. Tradicionalmente, os currículos são avaliados manualmente, um processo demorado que não está preparado para ajudar os empregadores a identificar as habilidades de um candidato. Isso ocorre por dois motivos principais:

1. Não existe um formato padrão para um currículo, portanto, ele nem sempre contém os mesmos tipos de informações para todos os candidatos

2. Eles geralmente se concentram nas responsabilidades em vez de nas habilidades

Como os currículos não deixam claro como as habilidades de um candidato se encaixam em uma vaga, os empregadores que os avaliam buscam requisitos de graduação para facilitar a triagem.

Até mesmo as ferramentas automatizadas usam a mesma lógica falha. Uma pesquisa realizada em 2021 pela Harvard Business School constatou que mais de 90% dos empregadores usam sistemas de gerenciamento de recrutamento para filtrar ou classificar candidatos potenciais de habilidades intermediárias (94%) e altas (92%).

O estudo constatou que esses sistemas usam diplomas universitários e a presença de palavras-chave precisas como indicativos de atributos, incluindo habilidades essenciais, ética de trabalho e autoeficácia. Em geral, eles também excluem candidatos com base em fatores como uma lacuna no emprego, independentemente de suas outras qualificações.

5 razões pelas quais as organizações devem rasgar o teto de papel e contratar STARs

Antes de abordarmos a questão de como você deve proceder para contratar STARs, vamos discutir com mais detalhes o que faz com que valha a pena fazer isso em primeiro lugar.

Aqui estão quatro motivos pelos quais você deve priorizar a abertura do seu processo de contratação para STARs.

1. Eles representam mais de 70 milhões de trabalhadores nos EUA

Cerca de 60% dos trabalhadores americanos com mais de 25 anos não possuem um diploma de quatro anos, e de acordo com o artigo do National Bureau of Economic Research citado acima, os STARs representam cerca de 70 milhões de trabalhadores no total na força de trabalho dos EUA.

Ao ignorá-los, você está reduzindo consideravelmente seu pool de talentos e, possivelmente, perdendo muitos candidatos excelentes.

2. Os STARs têm as habilidades de que você precisa

Os currículos são péssimos em dar aos recrutadores as informações necessárias para que tomem uma decisão informada. E, no entanto, eles são a ferramenta de recrutamento dominante para a seleção de candidatos. Os recrutadores ficam sozinhos com suas suposições de que os STARs que estão presos em cargos com salários mais baixos (presumidamente de menor qualificação) não têm as habilidades necessárias para cargos com salários mais altos.

Mas isso não poderia estar mais longe da verdade.Um relatório da Opportunity@Work mostrou que muitos STARs frequentemente possuem as habilidades necessárias para os chamados cargos de "habilidades avançadas".[8] Isso significa que é do interesse dos empregadores rasgar o teto de papel; sem ele, podem ter acesso a um pool maior de talentos.

3. A exclusão de STARs afeta desproporcionalmente os candidatos de minorias

STARs também são um grupo muito diverso, pois muitos dos motivos pelos quais as pessoas buscam rotas alternativas para o treinamento de habilidades estão relacionados a questões de marginalização. Isso pode incluir:

• Deficiências. Viver com uma doença crônica pode inibir a capacidade de um indivíduo de participar de ambientes de estudo acadêmico e, em vez disso, levá-lo a recorrer a fontes de treinamento mais flexíveis, como cursos on-line sob demanda.

• Desigualdade de renda. A falta de riqueza familiar impede que muitas pessoas tenham condições de cursar o ensino superior, devido ao custo das mensalidades e à necessidade de contribuir financeiramente com a família.

• Discriminação em ambientes acadêmicos. Por exemplo, somente no Reino Unido, as taxas de exclusão são cinco vezes maiores para crianças negras do Caribe do que para crianças brancas, o que tem efeitos de longo prazo em seus resultados educacionais.

• Responsabilidades com a família. As mulheres frequentemente sofrem mais pressão do que os homens para ceder suas carreiras às necessidades de suas famílias. Isso ganhou visibilidade especial durante a pandemia de COVID-19, quando a taxa de mulheres com filhos menores de 10 anos que estavam pensando em deixar o trabalho era 10% maior do que a dos homens do mesmo grupo.

Excluir os STARs da força de trabalho é, portanto, uma das muitas maneiras pelas quais os empregadores não cumprem suas intenções de serem empregadores com igualdade de oportunidades. De fato, nos EUA, a exigência de um diploma de quatro anos, por si só, exclui automaticamente 76% dos afro-americanos e 83% dos trabalhadores hispânicos, bem como 81% dos americanos de comunidades rurais.[3][4]

4. A contratação diversificada promove o bem-estar e a inovação dos funcionários

Como acabamos de ver, a contratação de STARs provavelmente trará mais diversidade à sua contratação em termos de gênero, etnia e muito mais.

Isso beneficia a cultura de sua empresa porque a diversidade nessas áreas está ligada a um melhor bem-estar dos funcionários e à retenção.

Por exemplo, pesquisas descobriram que níveis mais altos de diversidade de gênero e a presença de políticas de RH voltadas para essa questão estão ligados a uma menor rotatividade de funcionários, ao passo que mais da metade dos canadenses não-brancos que preveem preconceito no local de trabalho planejam pedir demissão.

E não é só isso: A contratação de STARs também traz uma diversidade de pensamentos e experiências para suas equipes. Mesmo que uma contratação de STAR venha de um perfil demográfico semelhante ao dos membros da sua equipe atual, as rotas alternativas pelas quais eles adquiriram suas habilidades dão a eles uma perspectiva diferente quando se trata de abordar os desafios de negócios.

Isso está ligado ao aumento da inovação, de acordo com a pesquisa da Deloitte, que mostra que a diversidade de pensamento aumenta a inovação em cerca de 20%.[7]

Por fim, a mudança de pensamento que permite que você contrate STARs também permite que você acesse todo o potencial desse impulso para a diversidade, pois exige que você se comprometa a:

1. Promover uma atmosfera de aceitação e respeito

2. Criar um fluxo de comunicação mais honesto entre líderes e funcionários, no qual os funcionários não sintam que precisam esconder qualquer parte de seu passado para serem levados a sério

3. Demonstrar um investimento real nas pessoas, dedicando tempo para entender os diferentes históricos

Isso cria naturalmente uma cultura mais coesa e desenvolve a disposição para a mudança que, segundo os pesquisadores, é essencial cultivar para se beneficiar plenamente do aumento da diversidade.

5. Rasgar o teto de papel torna sua contratação mais eficaz

O fato é que a qualidade da sua contratação irá melhorar se você abri-la para STARs.

Isso porque a faculdade não é o único lugar onde as pessoas podem aprender; nem sequer é a garantia das principais habilidades para as quais muitos empregadores a utilizam.

Como empregador, o teto de papel não é seu amigo. Cada currículo é diferente, e a qualidade da educação pode variar muito entre as diferentes experiências universitárias. Não é necessariamente seguro para os empregadores presumir que um candidato tenha as habilidades específicas exigidas para uma função só porque ele tem um diploma em uma disciplina relevante.

Isso se aplica até mesmo às habilidades digitais básicas. Uma pesquisa realizada pelo governo do Reino Unido constatou que os empregadores acreditavam que as 10 principais habilidades que faltavam aos graduados eram:

1. Habilidades básicas de TI

2. Ética de dados

3. Aprendizado de máquina

4. Programação

5. Processamento de dados

6. Habilidades de comunicação de dados

7. Conhecimento de tecnologias e soluções emergentes

8. Estatística avançada

9. Habilidades de análise

10. Visualização de dados

A lição aqui não é necessariamente que os STARs tenham essas habilidades e os graduados não; é que a eliminação de padrões arbitrários, como requisitos de graduação, dá aos empregadores acesso a um grupo mais amplo de candidatos que têm a mesma probabilidade de serem qualificados. Rasgue o teto de papel e você poderá encontrar o talento dos seus sonhos.

Como a contratação baseada em habilidades ajuda a rasgar o teto de papel

Em contraste com os métodos tradicionais, os métodos de contratação baseados em habilidades, como os testes pré-entrevista, oferecem uma nova maneira de recrutar que permite aos empregadores:

1. Identificar as principais áreas de habilidades para cada vaga que está sendo preenchida

2. Testar cada candidato em cada habilidade

3. Comparar e selecionar os candidatos com base nesses dados objetivos

4. Reduzir o viés no processo de entrevista

Isso traz muitos benefícios óbvios para os empregadores e STARs.

Primeiro, elimina preconceitos e aumenta a isonomia para candidatos de todas as origens. Os recrutadores podem avaliar todos os candidatos quanto ao fato de terem ou não as habilidades essenciais para o cargo antes de descobrir de onde eles tiraram essas habilidades, um aspecto comparativamente sem importância de seu histórico.

Isso é particularmente verdadeiro quando você adere a algumas das práticas recomendadas que descrevemos abaixo. De fato, de acordo com nosso relatório Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2022, 91,1% das organizações observaram um aumento na diversidade após a mudança para a contratação baseada em habilidades.

Além de mostrar as habilidades que cada candidato possui, o teste de habilidades também permite medir objetivamente a proficiência dos candidatos em cada área de habilidade e compará-los entre si usando dados. Isso reduz a tentação de recorrer a velhos hábitos como, por exemplo, presumir que os candidatos com diploma de bacharel são intrinsecamente mais qualificados do que os STARs.

Os métodos baseados em habilidades também não param depois que você seleciona os candidatos.

Técnicas de entrevista estruturada também podem ajudar a reduzir o viés nas entrevistas, principalmente quando apoiadas pelos dados já coletados por meio de testes de habilidades. Ao contrário das entrevistas tradicionais não estruturadas, nas quais os entrevistadores improvisam perguntas que não necessariamente visam às áreas de competência essenciais para o cargo, as entrevistas estruturadas exigem que você:

1. Faça as mesmas perguntas aos candidatos

2. Faça estas perguntas na mesma ordem

3. Avaliar suas respostas com base em critérios pré-definidos

Por exemplo, você pode definir com os gerentes de uma equipe de marketing que, quando perguntados sobre como eles abordariam um problema repentino em uma campanha de mídia social, uma resposta “boa” seria aquela em que o candidato mencionasse pelo menos uma das seguintes sugestões:

• Pausa imediata em todos os anúncios pagos

• Notificação de todos os stakeholders

• Convocar uma reunião com a equipe de marketing para apresentar uma solução

Os entrevistadores podem até mesmo pontuar a resposta em uma escala de um a três e comparar as pontuações no final da entrevista.

Essa estrutura reduz o viés do entrevistador em relação aos STARs por terem antecedentes não convencionais, pois os leva a questionar o raciocínio de sua avaliação de um candidato, comparando suas impressões subjetivas com seus dados mais objetivos.

Isso é uma melhoria em relação à entrevista tradicional não estruturada, na qual um gerente de recrutamento pode não ter perguntas específicas a fazer e, portanto, fazer perguntas mais contundentes a candidatos contra os quais ele pode ter um viés inconsciente.

Os gerentes de recrutamento também podem não ter orientação sobre como interpretar as respostas dos candidatos a perguntas como as acima. Isso pode fazer com que eles recorram a uma "intuição", que eles nem perceberiam que foi baseada no fato de um candidato ter frequentado uma faculdade de alto nível, enquanto o outro aprendeu suas habilidades no trabalho.

Com uma entrevista estruturada, a referência para uma boa resposta é definida de antemão, tornando essa comparação entre as duas respostas muito mais clara, mesmo que o gerente de recrutamento não seja um especialista na área de habilidades para a qual está contratando.

Por fim, os métodos baseados em habilidades também andam de mãos dadas com o desenvolvimento do funcionário após a contratação, fornecendo caminhos para o treinamento contínuo de habilidades para ajudar os STARs a aplicar melhor suas habilidades em um novo ambiente de trabalho e preencher quaisquer lacunas em seus conjuntos de habilidades.

3 estratégias de contratação baseadas em habilidades que você pode usar para atrair STARs

Agora que você sabe por que a contratação baseada em habilidades é benéfica para empregadores e STARs (e por que a contratação tradicional não é), vamos falar sobre como você pode aplicar métodos baseados em habilidades em sua própria organização.

Aqui estão nossas principais dicas para rasgar o teto de papel e atrair talentos de primeira linha.

Está com pressa para atrair STARs para sua organização? Aqui está um resumo rápido de nossas estratégias:

1. Identificar as principais áreas de habilidades para as vagas em aberto com uma análise de lacunas de habilidades

Primeiro: Avalie as habilidades de seus funcionários para descobrir as habilidades que sua equipe tem e que são necessárias para cada cargo.

Para ir ainda mais longe, use uma análise de lacunas de habilidades para identificar as principais habilidades que novos talentos poderiam trazer e que você ainda não tem. É quase certo que você tenha uma lacuna de habilidades em sua força de trabalho: 87% das empresas em todo o mundo relatam já ter uma lacuna ou esperam ter uma lacuna dentro de alguns anos.[8]

O uso de avaliações de habilidades para conferir as habilidades da sua equipe de marketing pode revelar que habilidades de comunicação e habilidades de copywriting SEO são atributos essenciais para um novo membro da equipe.

No entanto, isso pode revelar que há uma lacuna de habilidades quando se trata de mídias sociais e, portanto, você pode concentrar seus esforços de divulgação para trazer habilidades de gerenciamento de mídias sociais para o time.

2. Substituir os currículos por testes de habilidades

Você sabia que isso ia acontecer, certo?

Substitua os requisitos de graduação como uma ferramenta de seleção pelos testes de habilidades pré-emprego nas principais áreas de habilidades que você identificou avaliando seus funcionários e conduzindo uma análise de lacunas de habilidades.

Poucos cargos podem realmente exigir um diploma complexo; no entanto, nesses casos, um teste de habilidades ainda detectaria a prontidão do candidato para a posição. Seu diploma seria usado apenas como uma ferramenta para contextualizar seus conhecimentos posteriormente no processo de contratação.

Essa etapa pode parecer assustadora, mas confie em nós: Nosso relatório do Estado da Contratação Baseada em Habilidades constatou que 92,5% das organizações observaram uma redução nas contratações erradas após a mudança para a contratação baseada em habilidades.

3. Enfatize como está reduzindo o viés em seu processo de contratação

Para aproveitar ao máximo essas mudanças e impulsionar as candidaturas de STARs, você precisa garantir que os STARs as conheçam.

Mostre que está lidando ativamente com o preconceito em todo o processo de contratação, seja nos próprios anúncios de emprego ou em uma página dedicada em seu website. Lá, você deve explicar claramente:

• Como você usa testes de habilidades para analisar e comparar as habilidades dos candidatos de forma anônima

• O que o processo de entrevista estruturada envolve e como ele garante que sejam avaliados de forma justa

• Qual será o cronograma para avaliação e tomada de decisões

• Que você não se importa com a origem das habilidades dos candidatos, apenas que eles as tenham

Isso demonstra aos STARs, desde o início do processo de contratação, que não há obstáculos ocultos e que você está dando a eles todas as oportunidades de sucesso.

Isso também cria uma boa experiência para o candidato desde o início, o que traz benefícios tanto para a contratação quanto para a retenção. Prático!

Rasgue o teto de papel com avaliações de habilidades

Sabemos que a requalificação de estrelas pop para cargos corporativos é um conceito divertido, mas, para nós, otimizar seu processo de contratação de STARs é igualmente empolgante.

Como vimos, isso pode melhorar seu processo de recrutamento e, por extensão, sua organização se tornará:

• Mais diversa

• Um local de trabalho mais gratificante

• Mais focada em aprendizado e desenvolvimento

• Mais inovadora

Para começar a aplicar as estratégias que descrevemos acima, confira nosso guia sobre os truques da contratação baseada em habilidades que a maioria dos empregadores nem sequer está usando.

Ou, se tudo estiver pronto para encontrar um candidato que acrescentará algo único e valioso à cultura de sua empresa, independentemente de sua formação educacional, confira nosso teste de Afinidade Cultural.

Fontes

1. Tear the Paper Ceiling, "About STARs". Acessado em 24 de maio de 2023. https://www.tearthepaperceiling.org/about-stars

2. Fuller, Joseph; Raman, Manjari. (Outubro de 2017). "Dismissed by Degrees". Harvard Business School. Acessado em 02 de março de 2023. https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/dismissed-by-degrees_707b3f0e-a772-40b7-8f77-aed4a16016cc.pdf

3. "Highest Educational Levels Reached by Adults in the U.S. Since 1940". (30 de março de 2017). United States Census Bureau. Acessado em 02 de março de 2023. https://www.census.gov/newsroom/press-releases/2017/cb17-51.html

4. Marré, Alexander. "Rural Education at a Glance, 2017 Edition". (2017). US Department of Agriculture Economic Research Service.. Acessado em 02 de março de 2023. https://www.ers.usda.gov/publications/pub-details/?pubid=83077

5. Bourke, Juliet. "The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths”. Deloitte Insights. Acessado em 02 de março de 2023. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html

6. Bock, Laszlo. "Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People". (7 de abril de 2023). WIRED. Acessado em 02 de março de 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

7. “Navigating with the STARs: Reimagining Equitable Pathways to Mobility”. (2020). Opportunity@Work. Acessado em 02 de março de 2023. https://opportunityatwork.org/our-solutions/stars-insights/navigating-stars-report/navigating-with-the-stars-report-download/

8. "Mind the [skills] gap". (27 de janeiro de 2021). McKinsey Chart of the Day. Acessado em 02 de março de 2023. https://www.mckinsey.com/featured-insights/sustainable-inclusive-growth/chart-of-the-day/mind-the-skills-gap