O que causa a desigualdade em STEM, e seria a contratação baseada em habilidades a solução?

É sabido que as áreas STEM, aquelas sob a égide da ciência, tecnologia, engenharia e matemática, são algumas das menos diversificadas.

Apesar de as habilidades necessárias para um engenheiro de software não serem inerentes a nenhuma raça, gênero ou outras categorias demográficas, 93% dos desenvolvedores profissionais são homens, mais de 40% são brancos e mais de 98% não têm deficiência.[1]

Considerando que mais de 90% das organizações que mudaram para a contratação baseada em habilidades em 2022 observaram um aumento na diversidade, é compreensível que os líderes de STEM considerem a contratação baseada em habilidades como um antídoto, mas será que ela funciona?

Este artigo explora os diferentes problemas de diversidade que afetam os setores STEM e como a contratação baseada em habilidades pode ajudar.

O que significa ter uma carreira em STEM?

STEM não é um único setor, mas sim um conjunto de especialidades.

As habilidades necessárias para uma carreira em STEM se enquadram em ciência, tecnologia, engenharia, matemática, ou uma combinação dessas áreas.

Naturalmente, muitos setores e funções se entrelaçam nessas áreas. Um cargo de análise de dados para um aplicativo de tecnologia da saúde é um bom exemplo de uma posição com cruzamento de setores.

Os trabalhadores STEM representavam quase um quarto da força de trabalho total dos EUA em 2019. Mais da metade não tem diploma de bacharel, e trabalha principalmente nos setores de saúde (19%), construção (20%), instalação, manutenção e reparo (21%) e produção (14%).^[2]

Aqui estão mais alguns exemplos de carreiras em STEM e as habilidades necessárias em cada área:

O que é a desigualdade nos campos STEM?

Até agora, abordamos apenas brevemente as questões de desigualdade em STEM. Mas, como em qualquer grande problema, é preciso entendê-lo para resolvê-lo.

Vamos nos aprofundar nas desigualdades nos setores STEM e em como elas afetam diferentes grupos.

Mulheres

A participação de mulheres em cargos STEM varia ligeiramente dependendo de como você define “STEM”, porque algumas medidas não incluem profissionais de saúde mal pagos, como enfermeiras e auxiliares de saúde.

Segundo o Pew Research Center, estes cargos são ocupados maioritariamente por mulheres.[3]

De fato, há tantas mulheres na enfermagem que ela se tornou um "trabalho de colarinho rosa".

A enfermagem é uma das muitas áreas lideradas por mulheres na categoria HEAL (empregos em saúde, educação, administração e alfabetização).

Muitas vezes, definimos HEAL como o oposto de STEM. A sub-representação dos homens em cargos HEAL é drástica.

No entanto, a maioria das avaliações de mulheres em STEM concorda que, embora ainda sejam minoria, as mulheres têm aumentado gradualmente sua participação em cargos de maior destaque na área de saúde ao longo do tempo.

Um exemplo do setor de saúde é o aumento do número de mulheres cirurgiãs.

As mulheres também aumentaram sua participação nas ocupações STEM nos últimos 50 anos.

De acordo com os dados do censo dos EUA, a porcentagem de mulheres em STEM aumentou de apenas 8% em 1970 para 27% em 2019.

Embora a representação feminina esteja aumentando, as diferenças nos tipos de cargos que as mulheres ocupam em STEM, como funções administrativas e de saúde com salários baixos, significam que ainda há uma grande diferença de gênero quando se trata de remuneração.

O estudo do Pew Research Center acima constatou que, em todos os grupos étnicos, as mulheres que trabalham em STEM ganham menos do que seus colegas homens.

Minorias raciais e étnicas

A diferença salarial entre gêneros em cargos STEM é semelhante ao padrão observado entre minorias raciais e étnicas em STEM.

Embora a pesquisa da Pew mostre que os trabalhadores asiáticos estão super-representados em STEM e até mesmo obtêm os empregos mais bem remunerados, outras minorias raciais aparecem em cargos STEM menos lucrativos.

Por exemplo, os técnicos de saúde e cargos de enfermagem têm algumas das maiores parcelas de trabalhadores negros ou hispânicos nos EUA.

Mais de um terço dos técnicos de enfermagem e enfermeiros nos EUA são negros ou hispânicos.[3]

Trabalhadores com deficiência

Os campos STEM também não incluem muitas pessoas com deficiência.

Embora a pesquisa seja menos extensa nessa área do que em relação às disparidades raciais e de gênero, um estudo constatou que cientistas e engenheiros com deficiências têm maior probabilidade de estar desempregados.

Além disso, sua taxa de desemprego foi maior do que a taxa de desemprego geral dos EUA em 2019.[4]

Trabalhadores LGBTQ+

Os trabalhadores que pertencem à comunidade LGBTQ+ também sofrem desvantagens em STEM.

Indivíduos LGBTQ+ têm 20% menos probabilidade de estarem em cargos STEM do que o esperado para sua parcela da população.

Eles também têm maior probabilidade de relatar experiências negativas no local de trabalho do que seus colegas não LGBTQ+[5].

Os estereótipos de trabalho em STEM incluem o fato de ser "trabalho de homem", o que desestimula as pessoas que não se identificam com o sexo masculino a assumir cargos em STEM.

Isso também significa que os homens LGBTQ+ que se envolvem em STEM enfrentam discriminação devido a preconceitos sociais que os rotulam como "não suficientemente masculinos".

Pesquisas apoiam essa hipótese.

De acordo com um estudo da American Physical Society, cerca de 15% dos homens LGBTQ+, 25% das mulheres LGBTQ+ e 30% das pessoas de gênero não conformista que trabalham em física disseram que se sentiam desconfortáveis ou muito desconfortáveis em seu departamento.[6]

Outras pesquisas revelam que os indivíduos LGBTQ+ têm mais probabilidade do que seus pares de sofrer limitações na carreira, desvalorização de suas habilidades e até mesmo assédio no trabalho.

Eles também são mais propensos a relatar problemas de saúde e o desejo de abandonar completamente o STEM.

Estas tendências permaneceram consistentes em todas as disciplinas e setores STEM, não variando com o nível de educação dos indivíduos, o esforço de trabalho ou o compromisso com as suas funções.[7]

Desvantagens interseccionais

Assim como o STEM, cada categoria acima não descreve "tipos" distintos de pessoas, mas atributos diferentes que podem se sobrepor, e de fato se sobrepõem, em muitas pessoas.

É compreensível que os indivíduos que existem nas interseções dessas categorias, como mulheres com deficiência ou pessoas LGBTQ+ não brancas, enfrentem várias barreiras simultaneamente.

Os dados refletem as dificuldades adicionais que essa desvantagem interseccional pode trazer.

As mulheres hispânicas e negras apresentam as maiores diferenças salariais em comparação com os homens brancos e asiáticos, sendo que as mulheres hispânicas ganham pouco mais da metade do salário médio anual dos homens asiáticos em STEM nos EUA.[3]

O que causa a desigualdade nos cargos STEM?

Nós examinamos os dados, o que chamamos de sintomas dos problemas de desigualdade em STEM.

Mas o que está causando esses resultados díspares para os trabalhadores marginalizados?

Em nosso ponto de vista, há três causas principais da desigualdade nos empregos STEM.

1. Desigualdades na educação em STEM

O STEM enfatiza muito o aprendizado acadêmico, pois é um campo que depende muito de habilidades técnicas. Sem dúvida, as escolas introduzem muitas habilidades necessárias para as carreiras STEM.

Entretanto, a desigualdade educacional significa que os grupos marginalizados discutidos acima têm maior probabilidade de encontrar obstáculos educacionais.

A desigualdade reduz seu acesso a habilidades e qualificações essenciais, diminuindo a probabilidade de seguirem uma carreira em STEM.

Veja o exemplo da desigualdade racial.

Estudos já mostraram repetidas vezes que as crianças não brancas, especialmente as de baixa renda, têm maior probabilidade de serem disciplinadas por educadores pelos mesmos comportamentos tolerados em seus colegas brancos.

Suas punições também têm maior probabilidade de interromper sua escolaridade. A suspensão e a expulsão são mais comuns entre crianças não brancas, e essa tendência começa já na pré-escola.^[8]

Outros grupos marginalizados também enfrentam barreiras à educação.

Apenas um quinto dos alunos de famílias de baixa renda chega à faculdade, e os alunos com deficiência têm menos probabilidade de concluir o curso de bacharelado do que seus colegas sem deficiência.^[9][10]

Os homens que se identificam como gays, bissexuais ou "outros" têm 12% menos probabilidade de concluir um curso de graduação em STEM do que os homens heterossexuais.

É interessante notar, entretanto, que o mesmo não pode ser dito sobre as mulheres. Sua sexualidade não afeta a probabilidade de concluir um curso em STEM.[11]

A sub-representação de certos grupos em STEM deve-se, em parte, à designação de disciplinas STEM como “coisa de meninos”.

Assim, as meninas podem não ter confiança em suas próprias habilidades STEM.

Pesquisas mostram que, mesmo quando o desempenho de meninas e meninos nas disciplinas STEM, o uso de recursos baseados em STEM e a participação em atividades extracurriculares relacionadas a STEM são iguais, os meninos são mais confiantes em suas habilidades STEM do que as meninas[12].

Essa falta de confiança pode afetar ainda mais a participação de alunos em STEM à medida que envelhecem.

Embora não haja uma diferença mensurável na aptidão científica entre meninos e meninas no 4º ano do Ensino Funamental, no último ano do Ensino Médio, essa diferença aumenta em três pontos na escala da Avaliação Nacional de Progresso Educacional (NAEP) dos EUA.

O mesmo estudo mostra que as notas em Ciências, entre o Ensino Fundamental e o Médio, de alunos negros caem cinco pontos, em comparação com dois pontos para os alunos brancos, e os alunos que vivem em áreas de alta pobreza têm médias mais baixas do que os de áreas mais ricas.^[13]

Tudo isso contribui para as lacunas de candidatura em cargos STEM; em outras palavras, diferenças no número de candidaturas STEM de diferentes grupos.

2. Falta de modelos diversos

Os problemas acima criam um problema autoperpetuante.

Sem que indivíduos diversos adotem e sigam carreiras em STEM, o entendimento popular de como um trabalhador STEM “deve ser” permanece o mesmo.

Essa falta de exemplos diversos afeta muito a disposição dos indivíduos marginalizados de se envolverem em carreiras STEM.

Um estudo da Microsoft constatou que o número de meninas interessadas em STEM quase dobrou quando expostas a exemplos femininos.

As meninas com modelos de referência também demonstraram mais paixão por STEM e foram mais capazes de se imaginar trabalhando em uma carreira STEM.[14]

De fato, pesquisas sobre candidatos em STEM em várias áreas recomendam elevar modelos diversos como uma das principais maneiras de promover a diversidade em STEM.

3. Discriminação no mercado de trabalho

Como vimos, muitas das lacunas na força de trabalho STEM surgem muito antes de os aspirantes a trabalhadores STEM chegarem ao mercado de trabalho.

Grande parte disso se deve à ênfase excessiva nos diplomas universitários de quatro anos como um marcador de habilidades nos setores STEM.

Como nem todos os alunos têm a mesma chance de frequentar a faculdade, e com essa importante barreira de entrada em vigor, não é de surpreender que haja pouca diversidade em STEM.

Além disso, mesmo entre os trabalhadores com formação universitária, os candidatos de origens marginalizadas têm menos probabilidade de trabalhar na mesma área STEM em que se formaram.

As mulheres que se formaram em Ciência da Computação ou em outras áreas de Sistemas têm menos probabilidade de trabalhar no setor de tecnologia do que seus colegas homens.

Da mesma forma, as mulheres que se especializam em engenharia têm menos probabilidade de trabalhar como engenheiras após a faculdade do que seus colegas homens.[3]

Essa situação resulta, em parte, de práticas de contratação injustas que permitem que vieses inconscientes influenciem as decisões de contratação e prejudiquem os trabalhadores marginalizados.

A contratação tradicional depende muito da "intuição" dos gerentes de recrutamento ao selecionar e entrevistar os candidatos.

Essa "intuição" é frequentemente influenciada por vieses despercebidos.

O viés inconsciente é especialmente problemático ao contratar para cargos STEM, que são fortemente associadas a um determinado "tipo" de pessoa.

Outros preconceitos menos óbvios também podem se infiltrar.

Por exemplo, a Harvard Business Review adverte os recrutadores contra a preferência por estágios não remunerados em relação a outros empregos de verão, o que introduz um viés socioeconômico.

Eles também observam que muitos empregadores acreditam, sem dados para comprovar isso, que os candidatos de minorias e mulheres têm menos probabilidade de aceitar ofertas de emprego porque são mais procurados por outras empresas.

Os candidatos com deficiência também enfrentam barreiras invisíveis.

Em ambientes acadêmicos, muitos programas exigidos para a qualificação em funções STEM usam uma terminologia vaga sobre habilidades físicas, o que impede que os alunos com deficiência se qualifiquem e participem profissionalmente.[15]

Trabalhadores com deficiência também podem enfrentar ceticismo e escárnio por parte dos empregadores.

Um exemplo recente vem do Twitter, onde Elon Musk causou polêmica ao zombar abertamente de um funcionário com deficiência e acusá-lo de usar sua distrofia muscular como desculpa para não fazer "nenhum trabalho de verdade".

Quando lhe foi fornecida uma lista de tarefas que o funcionário havia realizado, Musk respondeu: "Fotos, ou não aconteceu". (Mais tarde, ele se desculpou.)[16]

Como a contratação baseada em habilidades pode corrigir as desigualdades em STEM?

Os setores STEM precisam de mudanças para ter acesso aos muitos benefícios da diversidade no local de trabalho.

Acreditamos que os métodos de contratação baseados em habilidades são a maneira de conseguir isso.

Veja como:

Expandir o pool de talentos para lidar com a "escassez de STEM"

Gerentes de recrutamento de todos os lugares estão tentando expandir seu pool de talentos, mas esta é uma questão especialmente urgente em STEM.

Há uma escassez global de habilidades em todos os setores, com três quartos das empresas em todo o mundo relatando escassez de talentos, o número mais alto em dezesseis anos.^[17]

Essa escassez também existe nas áreas STEM, especialmente em tecnologia.

Atualmente, os empregadores estão enfrentando uma guerra por talentos em tecnologia, com 70% das empresas relatando escassez de habilidades em áreas técnicas.

Está pensando que deveria esperar o mau tempo passar? Pense de novo.

De acordo com o Bureau of Labor Statistics, o número de empregos em STEM está a caminho de superar o crescimento em outros setores até 2031.

Essa situação sugere que você deve urgentemente aumentar o número de candidatos que você considera para suas vagas.

Uma maneira de fazer isso é remover as barreiras que impedem a entrada de trabalhadores ocultos em seu processo de contratação.

Você pode usar testes de habilidades para selecionar candidatos em vez de medidas ultrapassadas, como requisitos de graduação e avaliação de currículo.

O mais importante é que, com o teste de habilidades, você pode expandir seu pool de talentos sem dobrar sua carga de trabalho.

Você pode até mesmo expandir sua pesquisa no exterior sem precisar pesquisar e examinar a formação e a experiência dos candidatos internacionais, pois os testes de habilidades avaliam diretamente suas principais habilidades e os classificam automaticamente em relação aos candidatos nacionais.

Reduzir o viés inconsciente

Apesar da reputação de serem racionais, os cientistas têm a mesma probabilidade de demonstrar viés do entrevistador que qualquer outro profissional de contratação.

Não acredita? Um estudo da Universidade de Yale descobriu que, mesmo depois de receberem treinamento sobre contratação objetiva, os cientistas, tanto homens quanto mulheres, ainda preferiam contratar homens.^[18]

Outros tipos de viés também florescem na contratação tradicional.

Por exemplo, um estudo recente nos EUA constatou que os candidatos com nomes que "soam como brancos" tinham 9% mais chances de receber respostas dos empregadores do que aqueles com nomes que "soam como negros", mesmo com candidaturas idênticas.[19]

Não acreditamos que isso ocorra por maldade por parte dos gerentes de recrutamento, na maioria das vezes.

Em vez disso, a falta de dados objetivos nos quais basear as decisões de contratação pode fazer com que os recrutadores usem seu "instinto", que geralmente é baseado em preconceitos.

No entanto, o treinamento sobre preconceito implícito não funciona para aumentar a diversidade. Em vez disso, ofereça aos recrutadores suporte para a tomada de decisões orientada por dados.

O teste de habilidades fornece esses dados testando objetivamente cada área de habilidade essencial para o cargo e classificando automaticamente os candidatos com base em seu desempenho.

Remover com sucesso o viés na contratação não produz, por si só, igualdade de resultados.

O que isso produz é igualdade de oportunidades. Combinado com políticas de maior alcance para promover a igualdade fora do local de trabalho, por exemplo, na educação, isso nos leva a um mundo STEM mais representativo.

Ainda assim, é provável que você obtenha benefícios significativos com o aumento da diversidade.

Um estudo de mais de 2.000 contratações bem-sucedidas constatou que o número de mulheres contratadas para cargos sênior aumentou em quase 70% quando os recrutadores usaram métodos de contratação baseados em habilidades.[20]

Mesmo essa mudança limitada na diversidade pode transformar os resultados do seu negócio. Uma pesquisa da Deloitte constatou que a diversidade de pensamento aumenta a inovação em cerca de 20%.[21]

Equipes diversas também podem ajudar a evitar erros, especialmente em tecnologia.

Lembra do caso do dispensador automático de sabão que não conseguia reconhecer a pele negra? Pense em quão facilmente uma equipe mais representativa poderia ter evitado esse infeliz descuido. ^[22]

Oferecer aos empregadores as ferramentas para preencher as lacunas de habilidades

Por fim, uma abordagem baseada em habilidades lhe dá ferramentas para expandir e adaptar sua força de trabalho, identificando e abordando as lacunas de habilidades internas.

Abordar as lacunas de habilidades é essencial em STEM porque o ritmo acelerado das mudanças tecnológicas é a principal causa da escassez global de habilidades em STEM.

As pessoas que trabalham em STEM precisam regularmente de novas habilidades, e as antigas se tornam obsoletas rapidamente, o que significa que até mesmo os funcionários mais altamente qualificados precisam de aprimoramento em algum momento.

Ao prestar mais atenção às necessidades de desenvolvimento dos funcionários desde o início do emprego, você pode garantir que eles recebam o treinamento adequado necessário para avançar.

O treinamento promove a ascensão de candidatos diversos na escada corporativa, sem rotatividade devido à falta de oportunidade, o principal motivo pelo qual as pessoas deixaram seus empregos em 2019.[23]

Analisar dados sobre as habilidades dos trabalhadores STEM sub-representados que você tem é uma das estratégias que a National Science Foundation recomenda para aumentar a diversidade em STEM.

Isso ajuda você a entender melhor as necessidades deles e a mantê-los em sua organização.

O aumento da retenção traz inúmeros benefícios.

Quando pesquisados, 93% dos diretores executivos que introduziram programas de aprimoramento de habilidades relataram maior produtividade e resiliência em sua força de trabalho e melhor aquisição e retenção de talentos.^[24]

5 estratégias baseadas em habilidades para abordar as desigualdades em STEM

Até o momento, abordamos:

• O estado da desigualdade em STEM

• De onde vêm essas desigualdades em STEM

• Como os métodos de contratação baseados em habilidades ajudam

Agora, é hora de considerar estratégias práticas que podem ajudar a melhorar a diversidade em sua força de trabalho STEM.

5 maneiras pelas quais os empregadores podem abordar as desigualdades em STEM: tabela resumida

Com pressa? Aqui estão os destaques:

1. Estenda a mão para envolver os jovens em STEM

A inclusão é um mecanismo de crescimento para mais do que apenas empresas.

Isso pode beneficiar a sociedade em geral, então os empregadores em STEM devem pressionar e participar da reforma da educação em STEM.

A participação tem o duplo benefício de proporcionar maior acesso a oportunidades para alunos diversos e abrir o pipeline STEM para preencher as lacunas de habilidades.

Oferecer aos alunos modelos de referência diversos de como devem ser os profissionais de STEM é um ótimo primeiro passo.

Por exemplo, ver mulheres em cargos de liderança é um grande incentivo para candidatos marginalizados: 65% das mulheres e 66% das pessoas não binárias da Geração Z afirmam que isso as torna mais propensas a se candidatar a um cargo.

Como empregador, você pode ter acesso a esses modelos de referência em sua força de trabalho.

Incentive seus líderes a participarem de programas de mentoria, estabelecerem estágios e organizarem dias de experiência de trabalho para alunos de origens diversas.

Você pode até mesmo realizar workshops de divulgação nas escolas para apresentar as carreiras STEM como uma opção para mais alunos.

Ao fazer isso, enfatize as oportunidades de criatividade da STEM e de fazer mudanças reais no mundo, pois esses fatores são importantes para as mulheres e meninas que estão pensando em seguir carreiras em STEM.^[25]

Um exemplo dessas políticas em ação é o programa Skills Build da IBM, que oferece cursos de treinamento on-line para estudantes universitários.

Essa abordagem democratiza o treinamento de habilidades STEM e cria as competências que a organização deseja ver no mercado.[26]

2. Remova os requisitos de graduação dos anúncios de emprego sempre que possível

Muitos empregadores presumem que cargos STEM estão isentas do fenômeno generalizado de "reset" de diplomas, que levou empregadores de todos os setores a eliminar os requisitos de diplomas, principalmente para cargos de nível básico.

No entanto, essa isenção percebida é uma ilusão.

Devido ao ritmo acelerado de mudanças nos setores STEM, os diplomas podem ter ainda menos longevidade do que em outros campos.

Um estudo constatou que, embora os cursos STEM tenham um retorno econômico inicialmente alto, ele diminui em mais de 50% uma década após a graduação.[27]

Uma análise de 26 milhões de anúncios de emprego também constatou que os graduados universitários apresentam níveis de engajamento mais baixos do que seus colegas, bem como taxas de rotatividade mais altas.

Os diplomas STEM têm valor duvidoso, e muitas carreiras STEM não exigem nenhum tipo de diploma.

Muitos desenvolvedores da Web, por exemplo, são totalmente autodidatas. Os engenheiros também têm caminhos para o emprego que não passam pelo ensino superior.

O trabalho avançado de engenharia pode exigir qualificações e licenças específicas, mas nos EUA e em outros lugares do mundo, muitas funções de engenharia de nível inicial e médio são acessíveis por meio de treinamento no trabalho.

Essa situação fica clara pelo número de empresas que estão eliminando os requisitos de graduação em STEM.

Apenas 26% das vagas de engenheiro de controle de qualidade de software da Accenture exigem um diploma, e menos de 30% das vagas da IBM exigem. No entanto, muitas organizações, como Oracle, Intel e Apple, ainda pedem, em sua maioria, pessoas com ensino superior.[29]

A eliminação dos requisitos de graduação abre seu banco de talentos para os STARs: candidatos "qualificados por meio de rotas alternativas".

Eles incluem desenvolvedores web autodidatas e engenheiros que aprenderam por meio de estágios.

Abrir seu pool de vagas lhe dá acesso a mais talentos. Isso inclui talentos mais diversos, o que não é surpreendente, dada a desigualdade na educação que observamos acima.

Para obter melhores resultados, ofereça oportunidades de aprimoramento como "presente" para todos os funcionários, a fim de garantir que os candidatos, diplomados ou não, mantenham suas habilidades atualizadas.

3. Use testes de habilidades para pré-selecionar e selecionar candidatos

Os setores STEM usam cada vez mais a contratação baseada em habilidades por muitos dos motivos que já descrevemos.

Ela minimiza o viés inconsciente e a discriminação na contratação, fornecendo aos gerentes de recrutamento dados objetivos para apoiar sua tomada de decisão.

Ele também divulga sua imparcialidade para os candidatos, o que pode ajudar a fechar as lacunas nas candidaturas.

Pesquisas sugerem que, quando as empresas de tecnologia usam a contratação baseada em habilidades, o número de mulheres candidatas triplica.[30]

Os testes de habilidades também costumam ser uma opção mais acessível para candidatos com deficiência, especialmente quando você oferece acomodações adicionais, como horários de teste estendidos ou a opção de fazer o teste em um formato diferente.

Você pode usar o teste de afinidade cultural para garantir que sua iniciativa de diversificação não crie uma cultura de trabalho fragmentada.

Nosso teste de Afinidade cultural permite que você avalie como os possíveis funcionários se encaixam em seus valores organizacionais mais profundos e, ao mesmo tempo, trazem algo novo para sua força de trabalho.

4. Implemente práticas de trabalho inclusivas

A inclusão não se limita ao momento da contratação. Os pesquisadores de Harvard recomendam adotar uma abordagem intersetorial para a inclusão que inclua indivíduos marginalizados na tomada de decisões e trabalhe para remover:

1. Barreiras de acesso, que impedem que indivíduos marginalizados entrem na organização.

2. Barreiras ao sucesso, que impedem que pessoas marginalizadas progridam na organização.^[31]

Até agora, abordamos como os empregadores podem desmantelar barreiras de acesso. Práticas de trabalho inclusivas enfrentam barreiras ao sucesso. Uma das práticas de trabalho inclusivas mais eficazes é implementar práticas de trabalho flexíveis. Muitos locais de trabalho de tecnologia já estão a bordo com isso, e por um bom motivo.

Mais da metade dos candidatos STEM classificam o trabalho flexível como o segundo tópico mais importante, logo após a remuneração e dos benefícios, quando se trata de incentivos de contratação. ^[32] Além de serem populares, as políticas de trabalho flexíveis são essenciais para a inclusão de pessoas com deficiência no local de trabalho. Elas permitem que funcionários com uma ampla gama de condições de saúde gerenciem seus cuidados com mais liberdade.

Por exemplo, os funcionários podem usar o trabalho flexível para ajustar seu trabalho às consultas médicas ou gerenciar condições crônicas. As mesmas vantagens também as tornam inclusivas de cuidadores, que são principal e estatisticamente mulheres. O segredo é seguir as práticas recomendadas de trabalho remoto para garantir que você evite a discriminação de trabalhadores remotos.

A discriminação de trabalhadores remotos ocorre quando trabalhadores fora do escritório recebem menos oportunidades de desenvolvimento e avanço do que seus colegas no escritório. Isso é comum em muitos locais de trabalho.

Mais de 40% dos supervisores dizem que às vezes se esquecem dos trabalhadores remotos ao atribuir tarefas, e mais de um terço dos funcionários remotos dizem trabalhar remotamente permanentemente limitaria seu crescimento de carreira. Por fim, esteja atento à linguagem que você usa no local de trabalho. Por exemplo, seja mais inclusivo com funcionários LGBTQ+ treinando sua força de trabalho para:

• Buscar uma linguagem mais inclusiva – por exemplo, usar "Bom dia a todos e todas" em vez apenas "Bom dia a todos" nos memorandos da empresa.

• Substitua títulos de cargos com gênero, como "vendedor", por títulos com gênero neutro, como "representante de vendas".

• Use termos neutros em termos de gênero para se referir às famílias – por exemplo, "cônjuge" em vez de "marido ou esposa" e "licença parental" em vez de licença maternidade.

• Sempre use os pronomes preferidos dos funcionários e incentive-os a exibir seus pronomes em suas assinaturas de e-mail.

5. Use um mercado interno de talentos para promover de forma justa

Por fim, usando os dados coletados dos recrutas durante o processo de contratação e de sua força de trabalho atual, use um mercado interno de talentos para tomar decisões de promoção mais justas. Um mercado interno de talentos é um software ou uma planilha que mostra todas as habilidades disponíveis em sua organização.

Ele facilita a realização de uma análise de lacunas de habilidades ao exibir as áreas em que faltam habilidades essenciais, além de aplicar muitos benefícios dos testes de habilidades para contratação externa às decisões de promoção interna. Por exemplo, permite que você veja dados objetivos sobre quais habilidades são as mais adequadas para uma oportunidade de promoção interna, em vez de confiar em sua própria avaliação subjetiva.

As pesquisas mostram que as mulheres têm menos probabilidade de serem promovidas do que seus colegas homens, apesar de terem menos probabilidade de pedir demissão e de terem um desempenho melhor.^[33]Melhorar a mobilidade interna é ótimo para o moral geral, dissemina a diversidade em toda a organização e ajuda a atrair mais candidatos para novas vagas ao mostrar a diversidade na gerência sênior.

Use um método com base em dados para reduzir a desigualdade em STEM, mudando para a contratação baseada em habilidades

As áreas de STEM tem um problema de diversidade. Os grupos marginalizados encontram obstáculos educacionais e no local de trabalho que os impedem de desenvolver habilidades e seguir carreiras STEM. Um compromisso sólido das organizações para criar mudanças sistêmicas e usar a contratação e o desenvolvimento baseados em habilidades pode ajudar a resolver esses problemas.

Uma abordagem baseada em habilidades é mais inclusiva e eficaz, desde o alcance e a contratação até o aprimoramento e a promoção. Para saber mais sobre o uso de contratações baseadas em habilidades para lidar com a desigualdade, leia nosso artigo sobre como fechar a lacuna de desigualdade entre os gêneros no local de trabalho. Você também pode ler nossas dicas para criar uma política de trabalho flexível para garantir que seu ambiente de trabalho seja o mais inclusivo possível.

Ou, se você já estiver implementando seus esforços de contratação inclusiva e quiser elevá-los ao próximo nível, use a plataforma de avaliação de talentos da TestGorilla para selecionar e contratar os melhores.

Fontes

1. "2022 Developer Survey" (2022). Stack Overflow. Acessado em 27 de junho de 2023. https://survey.stackoverflow.co/2022/#demographics-ethnicity-prof

2. "The STEM Labor Force of Today: Scientists, Engineers, and Skilled Technical Workers". (2019). National Science Foundation. Acessado em 27 de junho de 2023. https://ncses.nsf.gov/pubs/nsb20212

3. Fry, Richard; Kennedy, Bryan; Funk, Cary. (1º de abril de 2021). "STEM Jobs See Uneven Progress in Increasing Gender, Racial and Ethnic Diversity". Pew Research Center. Acessado em 27 de junho de 2023. https://www.pewresearch.org/science/2021/04/01/stem-jobs-see-uneven-progress-in-increasing-gender-racial-and-ethnic-diversity

4. "Persons with disability". (2019). National Center for Science and Engineering Statistics. Acessado em 27 de junho de 2023. https://ncses.nsf.gov/pubs/nsf21321/report/persons-with-disability

5. Cech, Eric; Pham, Michelle V. (2017). “Queer in STEM Organizations: Workplace Disadvantages for LGBT Employees in STEM Related Federal Agencies”. MDPI. Acessado em 27 de junho de 2023. https://www.mdpi.com/2076-0760/6/1/12

6. “LGBT Climate in Physics: Building An Inclusive Community”. (Março de 2016). APS Physics. Acessado em 27 de junho de 2023. https://www.aps.org/programs/lgbt/upload/LGBTClimateinPhysicsReport.pdf

7. Cech, Eric A; Waidzunas, TJ. (15 de janeiro de 2021). “Systemic inequalities for LGBTQ professionals in STEM”. Avanços da ciência. Acessado em 27 de junho de 2023. https://www.science.org/doi/10.1126/sciadv.abe0933

8. “Study Furthers Understanding of Disparities in School Discipline”. (14 de junho de 2022). Instituto Nacional de Saúde Mental. Acessado em 27 de junho de 2023. https://www.nimh.nih.gov/news/research-highlights/2022/study-furthers-understanding-of-disparities-in-school-discipline

9. Fry, Richard; Cilluffo, Anthony. (22 de maio de 2019). "A Rising Share of Undergraduates Are From Poor Families, Especially at Less Selective Colleges". Pew Research Center. Acessado em 27 de junho de 2023. https://www.pewresearch.org/social-trends/2019/05/22/a-rising-share-of-undergraduates-are-from-poor-families-especially-at-less-selective-colleges/

10. “Persons with a Disability: Labor Force Characteristics – 2022” (23 de fevereiro de 2023). Bureau of Labor Statistics. Acessado em 27 de junho de 2023. https://www.bls.gov/news.release/pdf/disabl.pdf

11. Sansone, Dario; Carpenter, Christopher. (18 de novembro de 2020). “Turing’s children: Representation of sexual minorities in STEM”. PLOS ONE. Acessado em 27 de junho de 2023. https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0241596

12. “Engaging females in STEM”. (Novembro de 2017). International Technology and Engineering Educators Association. Acessado em 27 de junho de 2023. https://www.iteea.org/File.aspx?id=137392&v=2ae3e75c

13. “Science Performance”. (2022). National Center for Education Statistics. Acessado em 27 de junho de 2023. https://nces.ed.gov/programs/coe/indicator/cne

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