Recrutamento de diversidade: 10 coisas que você deve e não deve fazer que toda empresa deve saber

Os métodos tradicionais de recrutamento podem gerar uma grande homogeneidade no grupo de candidatos. Essa falta de diversidade é muito mais profunda do que parece: pode prejudicar muito a capacidade de sua empresa de acompanhar a concorrência e afetar negativamente seus resultados.

O recrutamento de diversidade não é apenas algo "bom de se ter" para a cultura de sua empresa: É a melhor maneira de manter sua empresa inovadora e lucrativa. Uma equipe diversificada traz ideias, conjuntos de habilidades e históricos diferentes para a mesa, o que leva a conversas mais ricas e soluções mais inovadoras e inclusivas para seu público-alvo e clientes.

De fato, um estudo realizado pelo BCG em 2017 mostrou uma correlação positiva entre uma força de trabalho diversificada e a receita atribuída à inovação: Quanto mais diversificada for a equipe de gestão, mais inovadora tende a ser a empresa. O relatório também mostrou que 75% dos 1.700 funcionários entrevistados em 8 países diferentes perceberam que a diversidade aumentou drasticamente em suas empresas.

A implementação de uma estratégia de recrutamento de diversidade é a melhor maneira de encontrar e atrair sistematicamente os melhores talentos de diversos grupos populacionais para criar uma força de trabalho diversificada e aumentar a inovação geral da sua equipe.

O que significa recrutamento de diversidade?

Recrutamento de diversidade significa que você contrata candidatos somente de acordo com sua capacidade de realizar o trabalho de forma eficiente, sem considerar vieses. No recrutamento de diversidade, você atenua os vieses inconscientes que impedem a contratação do melhor candidato, como raça, gênero ou formação educacional.

Entretanto, alcançar maior diversidade não é uma tarefa fácil. Em um estudo publicado pela McKinsey, os pesquisadores observaram que, embora a diversidade esteja em ascensão, 97% das empresas nos EUA não refletem a composição demográfica da força de trabalho do país em suas equipes de liderança sênior. Ainda há um longo caminho a percorrer no que se refere à contratação de profissionais diversificados.

Neste artigo, analisamos as 10 principais coisas a fazer e a não fazer no recrutamento de profissionais diversificados que toda empresa precisa considerar ao elaborar uma estratégia de contratação bem-sucedida.

1. MEÇA a diversidade atual para definir metas viáveis

Antes de planejar sua estratégia de recrutamento de diversidade, você deve medir a diversidade da sua equipe. De fato, não é possível atingir suas metas se não souber por onde começar. Depois de entender sua diversidade atual, você poderá definir metas realistas com base nas projeções de contratação para o ano.

Como medir sua diversidade atual

Há diferentes maneiras de capturar informações sobre diversidade. Sua empresa talvez já tenha algumas dessas informações disponíveis no sistema de RH e, nesse caso, esse seria um ótimo lugar para começar!

Entretanto, nem todos os funcionários se sentem à vontade para compartilhar dados de autoidentificação e diversidade quando não sabem como essas informações serão usadas. Portanto, as informações em seu sistema de RH podem não ser uma boa representação do que realmente está acontecendo em seu local de trabalho.

Uma pesquisa anônima pode ser uma ferramenta valiosa para coletar informações sobre diversidade. Você pode começar explicando aos funcionários que está coletando informações para medir a diversidade e planejar uma estratégia de recrutamento de diversidade para a empresa. Em seguida, distribua uma pesquisa anônima. Ferramentas como SurveyMonkey ou Typeform permitem a criação de pesquisas usando modelos em apenas alguns minutos.

2. NÃO foque apenas em raça e gênero no recrutamento de diversidade

Gênero e raça não são as únicas variáveis a serem consideradas. Na verdade, a diversidade inclui uma infinidade de parâmetros além desses dois:

Gênero: Gênero refere-se à identificação de uma pessoa com as construções sociais de papéis masculinos e/ou femininos na sociedade. O gênero de uma pessoa pode ou não ser o mesmo que os atributos biológicos dessa pessoa (chamados de sexo da pessoa). Diversidade de gênero significa ter uma mistura representativa de indivíduos cisgêneros, transgêneros e não binários na sua equipe.

Raça e etnia: Raça e etnia são frequentemente usadas de forma intercambiável, mas são dois termos distintos. Raça é uma construção social que define uma categoria de pessoas que compartilham traços físicos, como cor da pele ou textura do cabelo. Etnia identifica pessoas que compartilham a mesma nação, idioma ou cultura. Uma equipe diversificada inclui pessoas de várias raças e etnias que trazem para a mesa diferentes origens, conceitos e ideias que contribuem para o fator de inovação mais alto de uma equipe diversificada.

Formação educacional: A formação educacional indica não apenas o que os funcionários estudaram, mas também onde estudaram, os níveis de estudo que concluíram e as atividades extracurriculares de que participaram. As equipes com diversas formações educacionais incluem pessoas com educação formal e informal, pessoas com diplomas e certificações e autodidatas que aprenderam fazendo.

Deficiência: A deficiência refere-se a uma deficiência física ou mental com efeitos adversos de longo prazo que podem afetar a forma como as pessoas realizam suas atividades cotidianas. É importante lembrar que há muitos tipos de deficiência, e nem todos são visíveis. Equipes diversificadas oferecem acesso igualitário (seja às instalações, ao software, às oportunidades etc.) a membros da equipe de todas as habilidades.

Afiliação religiosa: A afiliação religiosa refere-se à religião com a qual cada funcionário se identifica. Algumas das religiões mais populares incluem o cristianismo, o islamismo, o hinduísmo, o judaísmo e o budismo. No entanto, existem mais de 4.300 religiões no mundo. Uma equipe diversificada é composta por pessoas de diferentes crenças, práticas e costumes religiosos, todos respeitados e acomodados no local de trabalho.

Orientação sexual: A orientação sexual é definida pela Human Rights Campaign como "uma atração emocional, romântica ou sexual inerente ou imutável e duradoura por outras pessoas". A orientação sexual é diferente do sexo biológico e da identidade de gênero de uma pessoa e se refere à maneira como as pessoas formam relacionamentos com outras pessoas. Equipes diversificadas não só incluem pessoas de diferentes orientações sexuais como também não discriminam a forma como tratam as pessoas com base em seus relacionamentos e preferências.

É difícil, se não impossível, aumentar sua pontuação de diversidade em todos esses parâmetros, é claro, a menos que você planeje fazer contratações em massa no próximo ano. Mas esse é um motivo a mais para ter todos eles em mente. Depois de medir sua diversidade atual, você pode definir metas para alguns parâmetros e acompanhar e medir seu progresso por meio de pesquisas anônimas de acompanhamento. A partir daí, você pode ajustar e reorientar as áreas que ainda precisam de mais atenção em futuras contratações.

3. USE testes de processo seletivo para eliminar vieses inconscientes em relação à diversidade

Testes de processo seletivo ajudam você a se concentrar nas habilidades e nos conhecimentos que são importantes para o trabalho. Também conhecidos como simulações de trabalho ou avaliações pré-emprego, esses testes ajudam a avaliar as habilidades do candidato relevantes para as tarefas que ele desempenhará no cargo para o qual está se candidatando.

Os testes de processo seletivo eliminam vieses inconscientes que podem surgir durante o processo de recrutamento. Os vieses comuns incluem (mas não estão limitados a):

• Viés geográfico: Deixar que estereótipos ligados à comunidade ou ao país de origem de uma pessoa influenciem sua percepção do desempenho dela.

• Viés de formação educacional: Escolher um candidato em detrimento de outro porque você se identifica com ou reconhece o local onde ele estudou.

• Viés de gênero: Esperar que um gênero específico tenha um desempenho melhor ou pior que a média (ou que outros candidatos) em habilidades específicas.

• Viés de afinidade: Gostar mais de um candidato que compartilha interesses e ideias semelhantes aos seus.

Esses e outros vieses podem prejudicar seus esforços de diversidade. Ao usar testes de processo seletivo em seus esforços de recrutamento de diversidade, você está atenuando o viés inconsciente e estabelecendo uma medida objetiva de desempenho. Na TestGorilla, por exemplo, oferecemos testes de processo seletivo objetivos e baseados em habilidades para uma ampla variedade de cargos que podem lhe ajudar a tomar as decisões certas com base no desempenho, não em estereótipos ou expectativas.

4. NÃO negligencie os sites de recrutamento de diversidade

Ao procurar candidatos diversos, você deve usar os quadros de empregos e as comunidades apropriadas para buscar candidatos. Há muitos recursos on-line que oferecem soluções de recrutamento de diversidade para segmentos populacionais e históricos específicos que podem ser incorporados ao seu plano de publicação de vagas com base em suas metas.

Aqui estão alguns recursos para você começar:

Diversity Working: Essa é a maior plataforma de diversidade que oferece aos empregadores comprometidos com a diversidade acesso direto a candidatos diversificados e, muitas vezes, sub-representados de várias comunidades. A Diversity Working ostenta a mais alta AJR (Active Job Rating) do setor de classificados de empregos e as postagens estão abertas somente a empresas associadas que estejam em conformidade com o Título VII da Lei de Direitos Civis de 1964 nos EUA, que protege contra qualquer tipo de discriminação no emprego.

Advancing Women: Um dos principais sites de recrutamento de mulheres e diversidade desde 1996, o Advancing Women dedica-se a criar oportunidades para as mulheres trabalharem nos setores STEM, bem como nos setores de manufatura, biotecnologia, medicina, defesa e segurança.

Hire Autism: Fundada e administrada pela Organization of Autism Research, a Hire Autism conecta empregadores com pessoas com autismo que estão prontas para contribuir com os resultados da empresa.

Hirepurpose: Criada por veteranos para dar suporte a veteranos, membros da força e cônjuges de militares, a Hirepurpose agora atende a mais de 50.000 membros do serviço em transição e trabalha com mais de 100 PMEs da Fortune 1000.

RecruitDisability: Esse quadro de empregos é dedicado a ajudar pessoas com deficiências a encontrar emprego, inclusive veteranos em transição.

Grupos de nicho em redes sociais: Redes sociais como Facebook e LinkedIn têm comunidades de pessoas que compartilham interesses semelhantes. Por exemplo, você pode facilmente pesquisar grupos como Women in Tech e participar deles para que possa se relacionar com possíveis candidatos.

5. VERIFIQUE novamente a sua lista de pré-selecionados para incluir recrutas diversificados

Depois de passar pelos primeiros estágios do processo de recrutamento e estar caminhando para o estágio final, é importante verificar novamente a sua lista de pré-selecionados e reavaliar a diversidade. Você deseja manter o máximo de diversidade possível em seu pipeline de recrutamento até encontrar o candidato certo.

Se você descobrir que há apenas um candidato de diversidade na lista de pré-selecionados, talvez seja hora de repensar seu processo. Apenas uma pessoa de minoria em um grupo de entrevista pode semear o viés inconsciente e, portanto, criar um risco maior de uma má contratação.

Um estudo publicado na Harvard Business Review descobriu que o viés inconsciente pode ocorrer durante as entrevistas finais. O estudo mostrou que as chances de um candidato de minoria ser selecionado para um emprego diminuem significativamente se ele for o único no grupo de candidatos. Quando há dois ou três candidatos de minorias, suas chances são muito maiores. Os recrutadores inconscientemente escolhem um candidato do grupo majoritário porque desviar de uma "norma" estabelecida pode parecer uma decisão arriscada.

Como aumentar a diversidade nos estágios posteriores do processo de recrutamento

Use o método de "2 no pool" ao selecionar os candidatos para a entrevista final que o artigo da HBR sugere. O método garante que haja pelo menos dois candidatos diferentes na etapa final da entrevista. Esses candidatos, é claro, não devem ser escolhidos apenas por causa da diversidade. O uso de testes de processo seletivo e/ou simulações de trabalho em estágios anteriores do processo de recrutamento lhe ajudará a identificar candidatos diversificados que tenham as habilidades de que você precisa.

6. NÃO negligencie o treinamento em diversidade em sua equipe de recrutamento

Ao elaborar sua estratégia de diversidade, você precisa contar com a participação de todos os membros da equipe. O treinamento em diversidade desempenha um papel importante para que isso aconteça.

O objetivo do treinamento em diversidade é aumentar a conscientização sobre os diferentes parâmetros de diversidade e os fatores que podem suprimir cada um deles. Seu treinamento pode abranger tópicos como identificação de vieses inconscientes, compreensão de violações de direitos civis e revisão das políticas de diversidade implementadas pela empresa.

As diretrizes a seguir lhe ajudarão a criar um treinamento eficaz sobre diversidade para sua equipe:

Comunique metas claras de diversidade: Sua equipe de contratação deve saber o tempo todo quais são as metas que você deseja alcançar com os esforços de recrutamento de diversidade. Compartilhe com eles os números da sua pesquisa sobre diversidade e as metas que gostaria de atingir na próxima rodada de contratações. Discuta por que essas metas são importantes e faça um brainstorming sobre maneiras de obter e recrutar candidatos diversificados. Quando você envolve a sua equipe no processo de definição de metas, ela se empenha muito mais em ajudar você a atingir essas metas.

Torne o seu treinamento mais envolvente com dramatizações e vídeos: Explore maneiras de tornar o seu treinamento sobre diversidade mais envolvente para que a equipe ouça e participe ativamente de vários cenários. Jogos interativos, como o Global Diversity Game da QED Consulting, podem dar vida ao treinamento e ajudar a equipe a sentir como é estar no lugar de um candidato à diversidade. Isso os deixará muito mais conscientes dos desafios enfrentados pelos candidatos de diversidade e os ajudará a encontrar soluções adequadas.

Obtenha o apoio da alta gerência: Envolva a alta gerência no treinamento para que ela também possa entender a importância do treinamento e do recrutamento de diversidade de candidatos para sua empresa. A alta gerência pode ajudar a disseminar ideias por toda a empresa, garantir financiamento para treinamento e atividades de recrutamento diversificadas e, de modo geral, ajudar a promover sua meta com a equipe de liderança da empresa. Certifique-se de que eles estejam envolvidos e informados, destacando os benefícios que uma força de trabalho diversificada pode ter sobre a inovação e os resultados financeiros da empresa.

Atualize o material de treinamento com frequência: A diversidade não é um tópico fixo. Ela muda diariamente, assim como mudam as pessoas e as organizações. O treinamento sobre diversidade do ano passado não será necessariamente adequado à conscientização e ao entendimento sobre diversidade que teremos no próximo ano. Certifique-se de revisar e ajustar seu material de treinamento sobre diversidade com frequência para se manter atualizado.

7. DISCUTA abertamente as políticas de diversidade com seus candidatos

Você pode ter sucesso em atrair e empregar candidatos diversificados, mas eles não permanecerão por muito tempo se não perceberem nenhum esforço de diversidade além da fase de recrutamento. Para atrair e reter funcionários diversificados, você precisa desenvolver políticas sólidas de diversidade em sua empresa. Algumas políticas de diversidade que você pode considerar incorporar são:

Férias ilimitadas (PTO): Leve em consideração os diferentes motivos pelos quais seus funcionários podem precisar de folga. Por exemplo, ofereça dias de folga por motivos religiosos, saúde mental e reabilitação.

Estrutura de trabalho: Considere as diferentes situações pessoais e familiares de seus funcionários e crie horários flexíveis e oportunidades de trabalho remoto, quando possível. Isso incentivará determinados grupos diversos que precisam de flexibilidade (como pais, cuidadores e pessoas com desvantagens de mobilidade) a se candidatarem e permanecerem na sua empresa.

Assédio sexual: O assédio sexual inclui "avanços sexuais indesejados, solicitações de favores sexuais e outros assédios verbais ou físicos de natureza sexual". Como empregador, você deve tomar medidas razoáveis para evitar que o assédio sexual ocorra no local de trabalho. Você também deve fornecer maneiras claras e seguras de denunciar qualquer assédio que sofram ou testemunhem.

8. NÃO ignore a diversidade em sua estratégia de marca do empregador

Muitas empresas acrescentam uma linha em suas ofertas de emprego que diz "Somos um empregador de direitos iguais e valorizamos a diversidade". Mas quando os candidatos visitam o site da empresa, não encontram nada sobre esse compromisso. Isso prejudicará seus esforços de recrutamento de diversidade, pois os candidatos diversificados terão menos probabilidade de se candidatar se não virem nada que mostre como você apoia e promove a diversidade em sua empresa.

De acordo com a Glassdoor, 67% dos candidatos a emprego afirmam que a diversidade é um motivo importante para se candidatarem a um emprego. Quando não há evidências de diversidade e inclusão, a chance de receber inscrições de candidatos com diversidade de alto desempenho diminui significativamente.

Aqui estão algumas maneiras de comunicar suas iniciativas de diversidade aos candidatos a emprego que visitam seu site:

Compartilhe depoimentos de seus funcionários com diversidade: Ao compartilhar depoimentos de diversos candidatos, você está criando uma forte prova social de que está comprometido com a diversidade e a inclusão. Os candidatos diversificados se identificarão com as experiências de funcionários diversificados e se sentirão mais inclinados a se candidatar a vagas de emprego.

Faça com que os membros da equipe se tornem seus embaixadores da diversidade: Seus funcionários são os embaixadores da marca. O que eles compartilham sobre sua empresa on-line, seja oficialmente no blog da empresa, por exemplo, ou não oficialmente em suas próprias mídias sociais, afeta a marca de seu empregador.

Além de fornecer a todos os funcionários uma empresa de diversidade, você pode criar um comitê de diversidade formado por funcionários voluntários responsáveis por envolver talentos da diversidade on-line ou até mesmo por telefone para responder a todas as perguntas que eles possam ter sobre as políticas e ações de diversidade da sua empresa.

Discuta questões de diversidade como uma empresa: Seja no seu blog, nas mídias sociais, por meio de relatórios e até mesmo por meio do conteúdo que você seleciona e compartilha de outros, há muitas maneiras de uma empresa ter uma "voz" no mundo on-line de hoje. Certifique-se de que a diversidade e a inclusão façam parte do repertório dessa voz. Quando os candidatos à diversidade pesquisarem sua empresa on-line, eles deverão ver que a empresa participa ativamente das discussões sobre diversidade no setor e na sociedade em geral, para saber que suas políticas de diversidade são mais do que meras palavras.

9. IMPULSIONE seus esforços de diversidade com programas de orientação

Os programas de orientação ajudam a tornar as equipes de gerenciamento e liderança mais diversificadas. De fato, um estudo mostrou que eles podem aumentar a representação de negros, hispânicos e asiático-americanos de 9% para 24%. O mesmo estudo constatou que os programas de mentoria aumentam em 10% o número de mulheres brancas e homens negros em setores como o químico e o eletrônico.

Um programa de mentoria oferece aos funcionários contratados pela diversidade a orientação e o apoio que talvez não tenham tido anteriormente em suas carreiras. Você deve incentivar todos os funcionários a participar do programa e facilitar a formação de pares com base em interesses, habilidades e ambições de carreira. Isso lhe ajudará a superar o viés de afinidade (entre outros vieses inconscientes) para criar pares diversificados de mentores e mentorados.

Um programa de mentoria pode ajudar você a preparar as contratações de diversidade para posições de liderança que, de outra forma, talvez não tivessem a oportunidade de exercer. Isso também ajudará a conscientizar a gerência superior (especialmente a menos diversificada) sobre as dificuldades dos membros da equipe diversificada e a incentivá-los a promover as causas da diversidade e da inclusão em toda a organização.

10. NÃO limite a diversidade apenas aos esforços de recrutamento

Como manter a diversidade na equipe após o recrutamento? Por meio da inclusão. Há uma razão pela qual você costuma ouvir diversidade e inclusão mencionadas na mesma frase. Diversidade se refere a "o que" você quer alcançar e inclusão se refere a "como" você a mantém.

Uma cultura inclusiva desempenhará um papel crucial para manter talentos diversos em sua equipe e ajudá-los a prosperar.

As etapas a seguir ajudarão sua empresa a criar uma cultura mais inclusiva que estenda seus esforços de recrutamento de diversidade para toda a experiência do funcionário.

Incentive o trabalho em rede entre departamentos e níveis: Ao permitir que os funcionários se misturem entre diferentes equipes e níveis, você estará incentivando a comunicação, a transparência e o relacionamento em toda a sua força de trabalho. Isso é especialmente apreciado pelos millennials que, às vezes, podem se sentir isolados da alta gerência. Além disso, os funcionários de nível sênior de outro departamento podem encontrar talentos ambiciosos em outro e oferecer-lhes mais oportunidades de carreira e orientação.

Reconheça e acolha as diferenças dos funcionários: A criação de espaços para acomodar as necessidades de diferentes grupos de funcionários no local de trabalho pode contribuir muito para a inclusão da sua equipe. Considere espaços como salas de oração ou salas de amamentação para acomodar diferentes grupos de funcionários. A celebração de diferentes culturas e origens por meio de comida, música, danças e outras atividades culturais pode realmente ajudar a unir sua força de trabalho.

Incentive a escuta ativa: Incentive todos os seus funcionários a participar da escuta ativa e crie espaços seguros onde os funcionários possam expressar preocupações e opiniões divergentes. Promova debates saudáveis e incentive todos a participarem da busca de soluções comuns.

O recrutamento de diversidade feito corretamente faz toda a diferença

O recrutamento de diversidade não é um jogo de números. É uma estratégia vital para o sucesso que toda empresa precisa incorporar em seu planejamento.

Um local de trabalho diversificado oferece uma vantagem competitiva para as empresas em termos de inovação, marca e liderança. O desenvolvimento de uma estratégia sólida de recrutamento diversificado permitirá que você obtenha, contrate e retenha candidatos de alto desempenho que terão um impacto positivo em seus negócios.