Eficiência na contratação: Como as avaliações de talentos ajudam a simplificar o processo de recrutamento

Preencher funções prontamente é crucial para o crescimento e sucesso organizacional.

No entanto, muitas iniciativas de recrutamento esbarram em obstáculos, como comunicação deficiente e pilhas aparentemente intermináveis de currículos, o que faz com que muitos profissionais de alto desempenho se esvaiam.

As avaliações de talentos aumentam a eficiência na contratação, localizando rapidamente os talentos, reduzindo o tempo de contratação e aumentando a retenção.

Está tendo dificuldades para contratar um novo engenheiro de software? Testes de habilidades, como o nosso teste de Engenharia de software on-line, avaliam as habilidades de programação específicas do cargo do candidato e levam apenas 10 minutos para serem concluídos.

Em vez de passar horas em entrevistas, as avaliações de talentos também medem as habilidades interpessoais, os tipos de personalidade e o julgamento situacional dos candidatos.

Dessa forma, você pode se concentrar na capacidade do candidato de realizar o trabalho.

Neste artigo, exploramos as dificuldades comuns com a eficiência na contratação, como as avaliações de talentos aumentam a eficiência e as diferentes maneiras de implementá-las em seu processo de contratação.

As dificuldades com a eficiência na contratação

Os métodos tradicionais de contratação e as práticas habituais de RH não são suficientes na década de 2020.

Os gerentes de recrutamento dizem que leva cerca de 11 semanas para preencher uma vaga, um aumento de sete semanas em relação a 2021.

O que está atrasando o processo?

• Avaliação de currículos

• Entrevistas não estruturadas

• Incerteza sobre as habilidades existentes

• Má comunicação 

1. Avaliação de currículos

A avaliação de currículos é um processo falho.

A maioria dos recrutadores recebe centenas de currículos diariamente e não tem tempo, energia ou recursos para passar mais do que alguns dos candidatos para a fase de entrevista.

A automação, como o uso de software de triagem de currículos, também não é a resposta.

Embora um sistema de rastreamento de candidatos possa economizar o tempo dos recrutadores, ele não oferece uma vantagem competitiva porque muitas empresas usam palavras-chave semelhantes para a aquisição de talentos.

Um processo de triagem de currículos baseado em palavras-chave também elimina os melhores talentos que, por qualquer motivo, não incluíram palavras-chave relevantes, tornando mais difícil para os recrutadores encontrarem uma boa opção.

Por outro lado, os candidatos não qualificados podem tirar proveito desse processo, preenchendo seus currículos com palavras-chave para chamar a atenção dos recrutadores.

Os currículos também revelam poucas informações sobre as habilidades do candidato e aumentam a chance de más contratações, ameaçando a eficiência com custos financeiros desnecessários e gastos pessoais invisíveis.

2. Entrevistas não estruturadas

Em geral, pensa-se erroneamente que uma entrevista típica revela as habilidades, a personalidade e o potencial de adequação de um candidato à sua organização.

As entrevistas permitem que os gerentes de recrutamento vejam pessoalmente como é o candidato, certo?

Não exatamente.

Muitos processos de recrutamento usam entrevistas não estruturadas que ameaçam a eficiência na contratação e revelam pouco sobre as competências ou habilidades de um candidato.

Se você usar entrevistas não estruturadas, você:

• Faz perguntas diferentes a cada vez

• Faz as perguntas em uma ordem diferente a cada vez

• Faz perguntas que podem não estar relacionadas às responsabilidades do cargo

• Não avalia as habilidades do candidato

• Não julga suas respostas com uma avaliação padronizada

• Não tem referências claras para boas respostas

As entrevistas não estruturadas também estão repletas de vieses. Pesquisas mostram que elas são suscetíveis aos mesmos, e que podem levar a decisões ruins de contratação.^[1]

Em outras palavras, as empresas recusam esses candidatos por causa de instâncias subjetivas e completamente arbitrárias que desagradaram a determinados entrevistadores.

Rejeitar candidatos dessa forma tem pouco a ver com recrutamento eficiente e tudo a ver com encontrar um candidato que o entrevistador goste em um nível superficial.

3. Incerteza sobre as habilidades existentes

A pesquisa da i4cp mostra que a maioria das organizações não conhece as habilidades e capacidades existentes em sua força de trabalho.

Apenas 30% das empresas afirmam que seus funcionários têm as habilidades necessárias para serem bem-sucedidos em suas funções.

Se os empregadores não souberem o que seus funcionários atuais podem ou não realizar, não saberão que tipo de candidatos contratar.

A incerteza sobre os níveis de habilidade dos funcionários faz com que muitas empresas confiem em métricas de habilidades ineficientes, como diplomas, cartas de apresentação e currículos.

Os entrevistadores esperam identificar um candidato que pareça bom no papel, mesmo que não esteja claro se ele é adequado para o cargo.

4. Má comunicação

Além dessas estratégias de recrutamento desatualizadas e ineficazes, a má comunicação também prejudica a eficiência na contratação e sua marca de empregador.

Pode ocorrer uma má comunicação:

• Entre os membros da sua equipe de recrutamento. A mácomunicação no local de trabalho pode atrasar processos básicos de contratação como rastreamento de candidatos, agendamento de entrevistas e instrução dos recrutadores sobre as especificidades do cargo.

• Entre recrutadores e candidatos. Manter os candidatos no escuro sobre seu processo de contratação afeta negativamente a experiência do candidato. Mais da metade dos candidatos entrevistados em um relatório do CareerPlug de 2023 recusaram ofertas de emprego devido a experiências negativas de contratação.

• Entre organizações e pools de talentos: Se você não descrever claramente a vaga, as responsabilidades e as habilidades necessárias em seus anúncios de emprego, até mesmo os melhores candidatos poderão abandonar o navio mais adiante no processo ou ignorar completamente sua listagem.

Como as avaliações de talentos ajudam no recrutamento eficiente

As avaliações de talentos lhe ajudam a reunir dados objetivos sobre os candidatos de forma rápida e eficiente, evitando gargalos, melhorando a experiência do candidato e colocando grandes talentos em sua empresa mais rapidamente.

Podem ser testes de habilidades específicas do cargo, testes de personalidade, testes de habilidades técnicas, testes de julgamento situacional ou entrevistas comportamentais estruturadas.

As avaliações de talentos são mais eficazes quando combinadas com outros testes.

Isso ocorre porque um processo bem-sucedido de avaliação de talentos depende de testes com várias métricas para traçar um quadro completo de cada candidato.

Em resumo, as avaliações de talentos fazem parte de um processo de contratação holístico que considera as habilidades profissionais, os valores e a visão de mundo do candidato.

Reduzir as contratações erradas

De acordo com nosso relatório, o Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2022, 92,7% das organizações reduziram o número de candidatos contratados erroneamente, eliminando os requisitos de graduação em favor de métricas de recrutamento baseadas em habilidades, como avaliações de talentos.

Veja o exemplo de Eva De Mol, cofundadora da CapitalT, que contribuiu para o relatório. Ao tentar preencher uma vaga em sua organização, ela inicialmente confiou em candidatos de suas redes profissionais existentes, esperando que eles fossem altamente qualificados.

Não eram.

Ela acabou encontrando o candidato ideal depois de avaliá-lo com avaliações de talentos e receber dados objetivos e positivos sobre suas habilidades e capacidades sem perder tempo.

As avaliações de talentos a ajudaram a evitar uma contratação errada e a preencher a vaga com o candidato certo.

Mas as avaliações de talentos também ajudam as empresas a resolver as lacunas de habilidades internas. Uma lacuna de habilidades é quando uma empresa, uma equipe ou um indivíduo não tem todas as habilidades necessárias para ter sucesso em seu cargo.

Você pode identificar essas lacunas com uma análise de lacunas de habilidades.

Melhore o tempo de contratação

Nosso relatório também constatou que 91,4% das empresas que usaram estratégias de contratação baseadas em habilidades, como avaliações de talentos com várias medidas, reduziram o tempo total de contratação.

Paul Abercrombie, diretor de talentos da Klaviyo, diz que a empresa abandonou seu sistema manual desajeitado para fazer avaliações de talentos baseadas em habilidades, acelerando significativamente seu processo de contratação.

E ele não está sozinho.

Mais de 60% dos especialistas concordam que as avaliações de talentos, como testes de habilidades, são importantes para uma seleção mais rápida dos candidatos.^[2]

Digamos que você esteja contratando um gerente de projeto para sua empresa de arquitetura de software.

Em vez de percorrer um oceano de candidatos qualificados e depender de requisitos de graduação, você pode oferecer aos candidatos uma avaliação de talentos específica para a função, como nosso teste de gerenciamento de projetos.

O teste é totalmente remoto, oferecido em sete idiomas e não deve levar mais de 10 minutos para ser concluído. Os resultados do teste lhe dão uma visão das habilidades dos candidatos, como:

• Definição, gerenciamento e entrega de um projeto de alta qualidade

• Estimativa, execução e redução do risco de cronogramas de projetos

• Comunicação eficaz em todos os estágios do ciclo de vida de um projeto.

E quanto a suas habilidades de software ou seu estilo de personalidade?

Para cobrir suas bases de contratação, você pode implementar nossas outras avaliações de talentos multimedidas, como o teste on-line de arquiteto de software ou nosso teste de personalidade DISC.

Aumente a retenção de funcionários

Um processo de contratação eficiente não se limita a preencher rapidamente as vagas de emprego. Ele garante que os novos contratados e os membros atuais da equipe queiram permanecer e crescer na empresa após o término da integração.

Como? Localizando, contratando e apoiando os melhores candidatos com as habilidades necessárias para serem bem-sucedidos em suas funções.

Implementar avaliações de talentos é uma estratégia essencial de retenção de funcionários para verificar as habilidades dos candidatos em funções específicas para que não saiam ou deixem de concluir projetos porque não têm as habilidades certas.

O aumento da retenção pode facilitar a mobilidade interna, pois seus contratados não são candidatos passivos para outros empregadores.

Veja os call centers, por exemplo.

Pesquisas mostram que os call centers têm taxas de rotatividade extremamente altas em comparação com outros setores (a taxa média de rotatividade é de 30%-45%).^[3]

Altas taxas de rotatividade:

• Prejudicam a produtividade

• Sobrecarregam os funcionários existentes

• Aumentam os custos contínuos de recrutamento

• Impedem que os gerentes estabeleçam equipes consistentes

Além disso, contratar os candidatos errados para cargos de call center pode prejudicar a experiência do cliente e a imagem da marca.

As avaliações de talentos evitam as consequências da alta rotatividade, identificando habilidades específicas dos candidatos e seu potencial para melhorar a organização.

Por exemplo, nosso teste de representante de call center avalia a comunicação verbal, a resolução de problemas, a escuta ativa e as habilidades de trabalho em equipe dos candidatos.

Se quiser levar seu processo de avaliação de talentos um passo adiante para recrutamento externo ou interno, você pode aprender como criar e usar seu próprio teste.

Supere o viés

Vieses em seu processo de contratação são antiéticos e um sinal importante de ineficiência que pode prejudicar seu gerenciamento do pool de talentos.

A eliminação de candidatos com base em suas origens étnicas, sociais, financeiras ou educacionais reduz o seu pool de talentos em detrimento da sua organização.

Pesquisas mostram que organizações diversificadas são 35% mais produtivas e tomam decisões melhores em 87% das vezes.^[4]

As empresas com liderança étnica e culturalmente diversificada têm mais de 30% de probabilidade de superar seus pares do setor.^[5]

As avaliações de talentos aumentam a eficiência das contratações ao superar vieses inconscientes no processo de contratação e concentrar-se nas habilidades do candidato e na capacidade de realizar o trabalho.

Mas a contratação por diversidade não é uma tentativa de ignorar as diferenças culturais.

É a contratação intencional de candidatos que possam contribuir com a cultura de sua empresa para aumentar a inovação, eliminar o pensamento de grupo e desafiar o status quo.

Nosso teste de Afinidade cultural, por exemplo, é um teste de personalidade e cultura que avalia como os valores e comportamentos de um candidato ajudam sua organização a prosperar, melhorando e contribuindo para a cultura organizacional.

7 dicas para usar avaliações de talentos para otimizar a eficiência na contratação

O uso de avaliações de talentos é parte importante de um processo eficaz de recrutamento e seleção.

Aqui estão sete dicas práticas para implementar avaliações de talentos:

Vamos examiná-los com mais detalhes.

1. Use uma combinação de avaliações de talentos

Há muitos tipos diferentes de testes de avaliação de habilidades para suas necessidades de contratação:

• Testes de habilidade cognitiva

• Testes de idiomas

• Testes de personalidade e cultura

• Testes de habilidades de programação

• Testes específicos de cargos

• Testes de julgamento situacional

É importante ressaltar que as avaliações de talentos são mais eficazes e menos tendenciosas quando usadas em combinação umas com as outras.

Por exemplo, confiar exclusivamente em um teste de personalidade no processo de contratação pode aumentar o viés e prejudicar a eficiência da contratação.

Use testes de personalidade para dar à sua equipe de recrutamento uma visão objetiva da personalidade do candidato, e não para selecionar candidatos com a personalidade que você favorece.

O mesmo se aplica a outras avaliações de talentos, como testes específicos de cargos.

O uso de um teste específico para um cargo não aumenta o viés na contratação, mas seu processo de avaliação de talentos não deve terminar aí.

Lembre-se: você aumenta a eficiência da contratação ao obter uma compreensão profunda e holística das competências, habilidades e potencial dos candidatos para contribuir com sua cultura.

2. Use avaliações de talentos desde o início do processo de contratação

Quando sua equipe de recrutamento usa estratégias eficazes, o tempo total de contratação diminui.

O uso de avaliações de talentos no início do processo de contratação identifica rapidamente quais candidatos têm habilidades relevantes e potencial de crescimento e quais não são adequados para o cargo.

Com 80% dos candidatos a emprego desejando tempos de resposta mais rápidos dos recrutadores, fazer testes logo de cara é uma ótima maneira de se concentrar nos candidatos de alto desempenho e manter uma experiência positiva.^[6]

3. Anuncie suas avaliações de talentos em suas ofertas de emprego

É importante analisar seu processo de contratação da perspectiva do candidato.

De acordo com nosso relatório mencionado acima, mais da metade dos candidatos a emprego prefere um processo de contratação com testes de habilidades.

Comunicar claramente o valor de suas avaliações de talentos atrai candidatos que valorizam a precisão, a objetividade e a chance de mostrar suas habilidades.

De acordo com Nicole Roberts, vice-presidente sênior de pessoal da Forta, anúncios de emprego mal elaborados podem atrair os candidatos errados, fazendo com que os candidatos tentem se encaixar no molde do que eles acham que é o cargo, com base na descrição.

Isso também reduz a chance de contratação errônea de candidatos que têm as habilidades necessárias para o trabalho, mas não estão satisfeitos com as responsabilidades, a carga de trabalho ou as expectativas da função.

4. Familiarize-se com cada teste

A realização de uma análise de lacunas de habilidades para identificar as lacunas de habilidades internas e a identificação do pipeline de talentos correto são ótimos primeiros passos.

Mas antes de decidir qual teste é o mais adequado para sua organização, familiarize-se com cada avaliação de talentos.

É sempre uma boa ideia testar o produto que você está comprando, o que também lhe dá uma visão de como cada teste coleta e rastreia dados de candidatos.

O teste de personalidade do Eneagrama da TestGorilla, por exemplo, mapeia nove personalidades diferentes tipos em um diagrama de nove pontas que descreve as principais crenças, motivações e visões de mundo de cada tipo.

Interpretar os resultados de uma avaliação de talentos é tão importante quanto implementá-la.

Após concluir o teste, você receberá uma visão geral abrangente dos resultados do teste, um detalhamento completo das pontuações e o desempenho do candidato em cada área.

Os resultados do teste explicam cada tipo de personalidade e seus pontos fortes, pontos fracos e comportamento nos relacionamentos pessoais e profissionais. Eles também oferecem possíveis pontos de treinamento para a gerência.

5. Evite avaliações que dependam muito de IA

Se tudo estiver pronto para contratar com base em habilidades, não recomendamos o uso de avaliações de talentos baseadas em IA.

As plataformas de IA podem introduzir vieses no processo de contratação, em vez de eliminá-los.

A Amazon, por exemplo, teve que desmontar sua ferramenta de contratação de IA em 2018 porque ela tinha vieses contra candidatas do sexo feminino durante o recrutamento.^[7]

A ferramenta de inteligência artificial da empresa atribuia aos candidatos da área de tecnologia pontuações de uma a cinco estrelas e, na maioria das vezes, os homens recebiam mais estrelas.

Por quê? A empresa treinou seus modelos computacionais de IA para examinar os candidatos, referenciando padrões em currículos enviados à Amazon durante um período de 10 anos.

Os currículos são propensos a vieses, e a maioria dos currículos para cargos de tecnologia naquela época era de homens, fazendo com que o modelo herdasse esse viés.

Use avaliações de talentos que não dependam de IA para eliminar o viés de seu processo de contratação.

Se estiver contratando no setor de tecnologia, você pode tentar um de nossos diversos testes de habilidades tecnológicas, como o teste on-line do Tableau.

Esse teste avalia as habilidades do candidato, como conectar e gerenciar dados, criar visualizações e painéis interativos e realizar cálculos avançados.

6. Facilite a mobilidade interna

Facilitar a mobilidade interna em sua organização é fundamental para a eficiência da contratação, pois reduz a rotatividade e atrai talentos.

Como você facilita a mobilidade interna? Oferecendo oportunidades de aprendizado e desenvolvimento.

As avaliações de talentos com várias medidas eliminam candidatos não qualificados, mas também ajudam seus funcionários a atingir suas metas profissionais e a beneficiar sua empresa.

Ao considerar um novo empregador, 80% dos candidatos a emprego buscam oportunidades de aprimoramento e requalificação.^[8]

É nesse ponto que os planos de desenvolvimento profissional são úteis.

As avaliações de talentos são uma parte importante dos planos de desenvolvimento profissional porque identificam as competências existentes dos seus funcionários e avaliam como um funcionário se vê.

As autoavaliações dão a você e ao seu funcionário uma visão da opinião que eles têm de si mesmos, do progresso de seu desenvolvimento e da direção que gostariam de tomar dentro da organização.

7. Peça feedback

Compreender as experiências dos participantes de testes, sejam eles candidatos a emprego ou funcionários existentes, oferece uma visão valiosa da eficácia do seu processo de avaliação de talentos.

Talvez as perguntas de entrevista que você está fazendo na sua avaliação não estejam claras, ou o teste esteja demorando muito para ser concluído.

Incentivar o feedback em todos os níveis de sua organização melhora seus testes e beneficia seus negócios.

Além das avaliações de talentos: 5 dicas para aumentar a eficiência na contratação

As avaliações de talentos não são a única maneira de aumentar a eficiência na contratação; também existem outras estratégias de recrutamento eficazes.

Aqui, discutiremos cinco das mais importantes:

• Use entrevistas estruturadas

• Dê aos candidatos tarefas para casa

• Elimine requisitos de graduação e experiência

• Escreva descrições de cargos claras

• Foque em métricas de eficiência de recrutamento

1. Use entrevistas estruturadas

Se você optar por entrevistar os candidatos, use um formato de entrevista estruturado.

Você pode usar dois tipos de entrevistas estruturadas em vez da tradicional entrevista não estruturada.

1. Entrevista comportamental estruturada. Aprenda sobre as experiências parciais dos candidatos pedindo exemplos específicos relacionados ao seu comportamento, habilidades e competências em certos contextos.

2. Entrevista situacional estruturada. Faça perguntas hipotéticas aos candidatos sobre como eles lidariam com determinadas situações relacionadas ao trabalho.

Pesquisas mostram que uma combinação de entrevistas estruturadas e avaliação de talentos é o preditor mais forte do desempenho no trabalho, aumentando a eficiência na contratação e reduzindo a rotatividade. ^[9]

2. Ofereça aos candidatos testes pagos

Oferecer aos candidatos um teste pago, como uma tarefa para casa, aumenta a eficiência na contratação de três maneiras principais.

1. Oferece aos candidatos uma descrição precisa do trabalho. Quando os candidatos concluem um teste pago, eles sabem que tipo de trabalho podem esperar se forem contratados. É menos provável que um novo contratado abandone a empresa porque o trabalho é diferente do que ele esperava.

2. Você aprende sobre as habilidades específicas do candidato para o cargo. Quando se trata de habilidades, os testes pagos fornecem dados concretos sobre a capacidade do candidato de realizar o trabalho, em vez de acreditar em sua palavra. A chance de contratar erroneamente um candidato que não tenha as habilidades necessárias para ser bem-sucedido em seu cargo diminui.

3. Isso mostra seu investimento desde o início. Pagar aos candidatos para que concluam os testes de trabalho mostra que você está disposto a investir. Investir nos candidatos antes mesmo de contratá-los é um sinal de boa fé e respeito.

Por exemplo, se estiver contratando um designer gráfico, você pode dar aos candidatos um projeto que eles possam concluir remotamente, como um design de e-mail ou um folheto.

3. Elimine requisitos de graduação e experiência

A inflação de diplomas é um problema sério que aflige tanto os gerentes de recrutamento quanto os candidatos.

Os diplomas não oferecem nenhuma informação tangível sobre as habilidades de um candidato. Em vez disso, eles aumentam o viés e o risco de uma contratação errônea.

Eliminar os requisitos de graduação e experiência de suas descrições de cargos aumenta a eficiência na contratação, pois não seleciona talentos qualificados com base em qualificações educacionais arbitrárias.

4. Escreva descrições de cargos claras

Escrever excelentes descrições de cargos também aumenta a eficiência da contratação. Você tem pouco tempo para chamar a atenção dos candidatos, apresentar uma descrição precisa da vaga e listar os requisitos de habilidades relevantes.

As descrições de seus cargos devem descrever o conhecimento, as habilidades ou as competências necessárias.

Também devem detalhar as condições de trabalho e mencionar os benefícios e as vantagens da empresa.

Em que tipo de ambiente seus candidatos trabalharão? Qual é a essência da cultura de sua organização? Que oportunidades de aprendizado e desenvolvimento estão disponíveis para eles?

Certifique-se de escrever descrições de cargo claras que abordem esses pontos.

5. Foque em métricas de eficiência de recrutamento

Métricas de eficiência de recrutamento ajudam as organizações a decidir quanto tempo e dinheiro devem ser gastos em processos de recrutamento específicos e a calcular as taxas de conversão em cada nível do funil de contratação.

O recrutamento orientado por dados ajuda você a tomar decisões estratégicas sobre seus esforços de recrutamento e a atrair candidatos de qualidade.

As sete métricas de eficiência de recrutamento nas quais você deve se concentrar são

Maximize a eficiência na contratação com avaliações de talentos

A incorporação de avaliações de talentos em seu processo de recrutamento aumenta a eficiência na contratação, reduzindo as contratações errôneas, melhorando o tempo de contratação, aumentando a retenção e atenuando o viés inconsciente.

As avaliações de talentos são ferramentas de teste com base em dados e com várias medidas que você deve combinar para obter os melhores resultados.

É importante divulgar suas avaliações de talentos para candidatos em potencial em seu pool de talentos, visto que a maioria das pessoas quer mostrar suas habilidades e ter uma noção de como é o trabalho.

As avaliações de talentos também são uma ferramenta útil para um alto volume de contratações. Submeter dezenas de candidatos ao processo tradicional de currículo, carta de apresentação e entrevista pode ser insuportável para todas as partes envolvidas.

Se você quiser saber como melhorar a eficiência do recrutamento e saber mais sobre como as avaliações de talentos melhoram a eficiência do recrutamento, confira nossa biblioteca de testes.

Fontes

1. Aamodt, Michael G. (Maio de 2006). “Do Structured interviews eliminate bias? A meta-analytic comparison of structured and unstructured interviews”. Society for Industrial-Organizational Psychology. Acessado em 23 de julho de 2023. https://www.researchgate.net/publication/308753199_Do_structured_interviews_eliminate_bias_A_meta-analytic_comparison_of_structured_and_unstructured_interviews

2. Masselos, Julia. (3 de julho de 2023). “21 Recruitment Industry Trends for 2021”. Toggl blog. Acessado em 23 de julho de 2023. https://toggl.com/blog/recruitment-industry-trends-2021

3. “5 Reasons for Call Center Turnover and What to Do About It?”. (1º de maio de 2023). CallCenter Studios. Acessado em 23 de julho de 2023. https://callcenterstudio.com/blog/high-call-center-turnover-rate-and-how-reduce-it/

4. “Why Is Diversity and Inclusion Important?”. LinkedIn Learning. Acessado em 23 de julho de 2023. https://learning.linkedin.com/resources/learning-culture/diversity-workplace-statistics-dei-importance

5. Romeo, Regina W. (2023). "How Diversity Improves Organizational Performance". CPS HR Consulting. Acessado em 23 de julho de 2023. https://www.cpshr.us/resources/how-diversity-improves-organizational-performance

6. Golden, Ryan. (1º de novembro de 2022). “Need for speed: 80% of candidates want faster response times from recruiters”. HR Dive. Acessado em 23 de julho de 2023. https://www.hrdive.com/news/job-candidates-want-faster-response-times-from-recruiters-ghosting/635448/

7. Weissmann, Jordan. (10 de outubro de 2018). “Amazon Created a Hiring Tool Using A.I. It Immediately Started Discriminating Against Women”. Slate. Acessado em 23 de julho de 2023. https://slate.com/business/2018/10/amazon-artificial-intelligence-hiring-discrimination-women.html 

8. “Learning And Development: The Key To Employee Retention”. (14 de outubro de 2022). LinkedIn. Acessado em 23 de julho de 2023. https://www.linkedin.com/pulse/learning-development-key-employee-retention-intellezy/

9. Schmidt, Frank L. (Outubro de 2016). “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years…”. University of Iowa. Acessado em 23 de julho de 2023. https://www.researchgate.net/publication/309203898_The_Validity_and_Utility_of_Selection_Methods_in_Personnel_Psychology_Practical_and_Theoretical_Implications_of_100_Years_of_Research_Findings