7 maneiras de enfrentar as barreiras à mobilidade social no trabalho

Apesar de as mulheres representarem quase metade da força de trabalho dos EUA, elas ocupam apenas um terço dos cargos executivos no S&P 500. [1] As minorias étnicas também estão muito sub-representadas em cargos de liderança e executivos, e quase não há dados sobre quantos líderes vêm de um histórico socioeconômico baixo. [2]

Essa informação, por si só, destaca que a mobilidade social no trabalho precisa de um trabalho sério. De fato, apenas 9% das empresas pensam sobre isso em suas iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI). [3]

As oportunidades de avanço na carreira não deveriam ser reservadas a alguns poucos grupos privilegiados. No entanto, existem barreiras no mundo do trabalho que impedem o crescimento de indivíduos talentosos e, muitas vezes, os excluem antes mesmo de entrarem no mercado.

A eliminação dessas barreiras é fundamental para um local de trabalho mais inclusivo e equitativo, benéfico para seus funcionários e sua empresa.

Neste artigo, examinaremos essas barreiras e ofereceremos sete estratégias práticas para derrubá-las.

A diferença entre igualdade, equidade e inclusão

Estimular a mobilidade social no trabalho envolve promover a igualdade, a equidade e a inclusão, por isso é essencial entender o que cada termo significa e como eles diferem.

Esta é uma maneira simples de analisá-los:

• Igualdade significa tratar todos da mesma forma e fornecer os mesmos recursos, independentemente de suas necessidades específicas.

• Equidade consiste em dar aos indivíduos os recursos específicos de que precisam para ter as mesmas oportunidades ou atingir os mesmos objetivos que os outros.

• A inclusão envolve garantir que todos se sintam vistos, ouvidos, valorizados e bem-vindos onde estiverem, independentemente de sua origem, diferenças ou apoio de que necessitem.

Vamos dar uma olhada em um exemplo para contextualizar os termos.

Imagine um muro que um grupo de pessoas queira ver por cima. A igualdade dá a todos a mesma caixa para ficar em pé, mas nem todos conseguem ver por cima do muro. A equidade dá mais caixas às pessoas mais baixas, para que todos tenham a mesma visão. A inclusão envolve fazer com que todos se sintam incluídos e aceitem a necessidade de ter mais ou menos caixas.

Então, o que exatamente é a mobilidade social?

A mobilidade social refere-se à capacidade de um indivíduo de subir na carreira ou no status econômico ou social, independentemente de sua origem. Baixa mobilidade social significa que o futuro das pessoas está intimamente ligado ao seu ponto de partida, enquanto alta mobilidade social significa que elas têm uma chance justa de sucesso com base em seus talentos e esforços, não em suas circunstâncias.

Em outras palavras, usando nosso exemplo anterior, a mobilidade social consiste em remover o muro para que nada bloqueie a visão de ninguém.

Infelizmente, apesar das melhores intenções dos empregadores, o local de trabalho está cheio de barreiras. Esses muros representam os desafios, os preconceitos e as desigualdades que impedem as pessoas de progredir com base em sua origem.

Exemplos de barreiras sociais

As barreiras sociais comuns incluem:

• Origens socioeconômicas - Pessoas de origens menos abastadas muitas vezes têm dificuldade para obter as mesmas oportunidades de emprego e promoções que outras porque não têm conexões, experiência e recursos.

• Acesso à educação e equilíbrio entre vida pessoal e profissional - Ter acesso à educação de qualidade ou ter que trabalhar enquanto estuda é um desafio que pode impedir o progresso na carreira desde o início.

• Falta de representação, mentoria e networking - Sem ver pessoas semelhantes em cargos de liderança ou ter acesso a oportunidades de mentoria ou networking, indivíduos de grupos sub-representados podem se sentir deslocados e inseguros quanto ao seu potencial.

• Práticas discriminatórias de contratação - Tanto a discriminação explícita, como o viés contra certos nomes durante a contratação, quanto a discriminação mais sutil, como testes de recrutamento que prejudicam pessoas com deficiência, podem fechar as portas para os candidatos antes mesmo de elas se abrirem.

• Viés inconsciente - Suposições automáticas sobre as habilidades de alguém com base em seu histórico ou circunstâncias pessoais podem limitar injustamente o potencial de sucesso de candidatos e funcionários.

• Responsabilidades de saúde pessoal e família – Indivíduos que lidam com condições de saúde física ou mental podem ter dificuldades para manter ou progredir em suas carreiras. Da mesma forma, aqueles que precisam cuidar de familiares ou entes queridos frequentemente enfrentam desafios para equilibrar o trabalho com suas responsabilidades de cuidadores, dificultando a ascensão na carreira.

7 estratégias para incentivar a mobilidade social no local de trabalho

Como profissional de RH, é seu dever ajudar a derrubar as barreiras à mobilidade social. A seguir, discutiremos sete estratégias para aumentar a isonomia e garantir que todos tenham oportunidades iguais de sucesso em seu local de trabalho.

1. Aborde e minimize vieses inconscientes

2. Vá além das estatísticas superficiais

3. Use a mentoria, mas não como você pensa

4. Jogue uma rede ainda maior durante o recrutamento

5. Seja ultratransparente em relação a salários e benefícios

6. Refine suas abordagens de contratação e avaliação

7. Faça com que os funcionários se sintam bem-vindos desde o primeiro dia

1. Aborde e minimize vieses inconscientes

O primeiro passo para promover a mobilidade social em seu local de trabalho é abordar e minimizar os vieses inconscientes que você e seus colegas têm.

Esses vieses são as atitudes e os estereótipos subconscientes e automáticos, bons ou ruins, que as pessoas têm sobre determinados grupos com base em suas características ou identificadores sociais.

Por exemplo, você pode inconscientemente favorecer ou desfavorecer pessoas com base em:

• Idade

• Raça/etnia

• Gênero

• Religião

• Estado civil

• Histórico educacional

• Status socioeconômico

• Aparência física

• Sotaque

No recrutamento, vieses inconscientes agem como uma barreira invisível. Eles podem distorcer a tomada de decisões em entrevistas de emprego, reuniões de revisão de promoção, discussões sobre salários e até mesmo quem propor para o próximo grande projeto ou oportunidade de aprendizado.

Veja o que você e seus colegas podem fazer para descobrir seus vieses inconscientes e começar a eliminá-los:

Saiba mais sobre os tipos de viés

Dessa forma, você e sua equipe podem fazer uma autorreflexão e verificar se suas ações estão alinhadas com algum viés. Por exemplo, você pode perceber que é propenso ao viés de afinidade. É nesse caso que você favorece indivíduos com antecedentes, experiências ou características semelhantes, como aqueles que frequentaram a mesma faculdade que a sua.

Ou, talvez, um colega demonstre o efeito de halo/horn, favorecendo ou desfavorecendo as pessoas com base em sua aparência física. (Leia nosso guia sobre os diferentes tipos de viés para obter mais informações).

Verifique se há algum viés em suas descrições de cargo

O uso de linguagem tendenciosa ou discriminatória em suas descrições de cargos pode, em primeiro lugar, desencorajar candidatos diversos a se candidatarem a um cargo. Veja esta frase, por exemplo: "Estamos procurando um membro de equipe jovem e dinâmico para se juntar à nossa startup." Essa frase desencorajará instantaneamente os candidatos "mais velhos" a se candidatarem, inclusive aqueles que poderiam ser uma excelente opção.

Da mesma forma, fique atento a vieses de gênero, como "Precisa-se de líder de vendas forte", onde "forte" pode implicar "masculino", e vieses culturais, como "Deve ser falante nativo de inglês", em vez de simplesmente especificar a necessidade de fluência verbal e escrita.

Por fim, embora não seja um preconceito em si, ser muito específico com requisitos como "diploma da Ivy League" pode ser desnecessariamente limitador. Examine cuidadosamente as descrições de cargos e certifique-se de que elas se concentrem nas habilidades necessárias para o cargo e não em identificadores sociais.

Implemente o treinamento de conscientização sobre vieses

O treinamento é a melhor maneira de aprender sobre os vieses que afetam as contratações, promoções e interações cotidianas no trabalho. Muitas empresas cometem o erro de treinar apenas seus líderes seniores e tomadores de decisão.

Entretanto, os subordinados diretos e os colegas de uma pessoa também desempenham um papel fundamental para ajudá-la a crescer. Por exemplo, as decisões de promoção geralmente são tomadas com base no feedback de toda a equipe. Na TestGorilla, acreditamos que é importante que todos os funcionários aprendam sobre vieses para realmente eliminar as barreiras da mobilidade social.

Considere a possibilidade de implementar o seguinte treinamento de conscientização sobre vieses em sua força de trabalho:

• Treinamento sobre vieses inconscientes: Ajuda os funcionários a aprender sobre os diferentes vieses inconscientes e inclui exercícios para revelar suas preferências e seus preconceitos próprios. Também oferece estratégias para atenuar o viés e as microagressões.

• Treinamento sobre diversidade e inclusão: Aqui, os funcionários aprendem sobre o valor de equipes diversificadas e inclusivas. Estudos de caso e atividades ao vivo de formação de equipes podem fornecer insights em primeira mão sobre como diferentes perspectivas podem levar a melhores resultados comerciais.

• Treinamento de intervenção do espectador: Ajude sua força de trabalho a aprender como intervir de forma segura e profissional se testemunharem atos de preconceito ou discriminação. Esse tipo de treinamento capacita as pessoas a agirem em apoio aos colegas de trabalho e ajuda a criar um espaço seguro para todos.

2. Vá além das estatísticas superficiais

Estatísticas de alto nível sobre mobilidade social, como mulheres ocupando apenas 10,9% dos cargos de liderança sênior em tecnologia, dizem que há muito trabalho a fazer. Mas esses números não dizem o quanto precisa ser feito na sua empresa.

Para obter um progresso significativo, use as estatísticas de forma granular. Os dados no nível da organização e da equipe podem ajudar a entender as barreiras específicas de mobilidade social e a criar planos de ação baseados em evidências para melhorar a DE&I em seu local de trabalho.

Aqui estão algumas estatísticas para você se aprofundar.

Análise de representação segmentada

Divida os dados demográficos dos funcionários em diferentes parâmetros. Por exemplo, veja a representação em diferentes níveis, como liderança, gerência intermediária e cargos de nível básico, para identificar áreas de preocupação.

Além disso, você pode ver como a diversidade de funcionários está distribuída em diferentes departamentos. Essas informações podem ajudar a identificar quais áreas precisam de mais atenção na contratação ou retenção de funcionários diversificados.

Análise do ciclo de vida do funcionário

Analise suas métricas de diversidade em diferentes estágios do ciclo de vida do funcionário.

Examinar a representação durante a contratação pode destacar uma falta de diversidade em seu grupo inicial de candidatos, incentivando-o a reavaliar suas descrições de cargo. Ou você pode descobrir que candidatos diversificados tendem a ser rejeitados no estágio de triagem de currículos, talvez devido a vieses inconscientes.

Em nossa discussão com a especialista em RH Yashna Wahal, ela também sugeriu olhar para métricas de anos de serviço como um indicador de satisfação do funcionário. “Se você achar que certos grupos permanecem mais tempo do que outros, você deve rever suas estratégias de inclusão”, disse Wahal.

Por fim, avalie os dados das entrevistas de desligamento para identificar quaisquer temas relacionados aos desligamentos de funcionários diversos.

Auditorias de equidade salarial

Realizar auditorias completas de equidade salarial para identificar quaisquer diferenças de remuneração que não possam ser explicadas por cargo, experiência, desempenho ou outros fatores baseados em mérito. Ao fazer isso, muitas empresas já estão trabalhando para reduzir a diferença salarial entre gêneros.

Na TestGorilla, não achamos que isso deva parar por aí. Amplie isso para incluir idade, status socioeconômico, etnia e outros fatores para que todos os funcionários sejam pagos de forma justa.

Pesquisas com funcionários

As pesquisas de engajamento, satisfação ou pulso dos funcionários são excelentes maneiras de captar os sentimentos dos funcionários em relação a diferentes dados demográficos. Você pode descobrir, por exemplo, que mais mulheres relatam baixo bem-estar mental e equilíbrio entre vida pessoal e profissional em comparação com os homens. Esse insight pode estimular você a criar estratégias que apoiem melhor as mulheres por meio de políticas de trabalho flexíveis, benefícios de saúde mental, etc.

Métricas de aprendizado e desenvolvimento

Um estudo recente constatou que os funcionários de baixa renda precisam aprender novas normas culturais à medida que sobem de cargo em suas empresas, pois há uma incompatibilidade entre suas origens e as culturas de trabalho esperadas.

Se você não fornecer treinamento e orientação adequados a esses indivíduos, estará perpetuando a incompatibilidade cultural e preparando-os para o fracasso.

Portanto, é fundamental estudar as taxas de participação em seus programas de treinamento e desenvolvimento e garantir que você ofereça aos seus diversos grupos treinamento de liderança, workshops de desenvolvimento de habilidades e até mesmo oportunidades de orientação ou patrocínio que possam ajudá-los a ter sucesso.

Dados em nível individual

Acompanhe a progressão na carreira de funcionários de grupos sub-representados para entender sua mobilidade dentro da empresa.

Observe as estatísticas sobre promoções e o tempo médio entre elas. Além disso, analise as mudanças internas, inclusive as oportunidades de trabalho para expatriados. Um estudo, por exemplo, mostrou que as mudanças internas de cargo, particularmente as mudanças para outros locais de trabalho, melhoraram os resultados de avanço na carreira dos funcionários.

Corrigir problemas em nível individual ajudará você a melhorar as estatísticas gerais de mobilidade social dentro da sua empresa.

3. Use a mentoria, mas não como você pensa

Leia qualquer artigo sobre "Como melhorar a diversidade no local de trabalho" e é provável que um dos métodos envolva a mentoria. Embora a mentoria possa ser positiva, você precisa fazê-la corretamente se quiser promover a inclusão e a mobilidade social.

Por exemplo, unir um estagiário jovem, de uma minoria étnica e de origem socioeconômica pobre a um CEO que vem de uma família rica e é dono de três casas simplesmente não vai funcionar no sentido tradicional.

É improvável que o CEO seja capaz de realmente entender as experiências do estagiário no local de trabalho ou as barreiras que ele pode enfrentar. Isso não é culpa do CEO; ele também é um produto de sua origem socioeconômica. Entretanto, sua falta de experiência com as dificuldades da outra pessoa na vida pode levá-lo a dar conselhos inúteis ou até mesmo prejudiciais.

Como explica a especialista em RH Yashna Wahal, “Um mentor pode dizer a um funcionário para 'falar mais assertivamente durante as reuniões' para ser reconhecido. Embora bem-intencionado, o mentor pode não perceber que, no contexto cultural do mentorado, falar assertivamente pode parecer agressivo ou desrespeitoso.”

Em vez de um programa de mentoria tradicional, a usa a mentoria reversa. Nesse caso, funcionários mais jovens ou menos experientes orientam colegas sênior sobre tópicos como tendências emergentes, mudanças culturais e os desafios de ser sub-representado no local de trabalho.

Isso promove o compartilhamento de conhecimento e capacita indivíduos de grupos sub-representados a assumir funções de liderança, promovendo um local de trabalho mais inclusivo.

4. Jogue uma rede ainda maior durante o recrutamento

A realidade é que os métodos tradicionais de sourcing muitas vezes reforçam as barreiras que você está tentando derrubar. Para realmente defender a mobilidade social, você deve procurar candidatos em potencial mais distantes e mais amplos.

Inspire-se no setor jurídico, que, segundo a escritora jurídica Kate Stacey, está abalando a “mentalidade de clube dos meninos” e encontrando candidatos de origens mais diversas.

"Uma das maneiras mais eficazes pelas quais escritórios de advocacia podem apoiar a mobilidade social é através de medidas voltadas para as universidades", explica ela. "Isso inclui ampliar seus locais para entrevistas em universidades, formar parcerias com faculdades de direito sub-representadas e participar de seminários e feiras de carreira para promover programas de recrutamento após a graduação de forma mais ampla."

Aqui estão algumas medidas que você pode tomar para ampliar sua rede de recrutamento e promover a mobilidade social:

Vá além dos quadros de empregos on-line

Publicar vagas exclusivamente onlineexcluiria, por exemplo, 43 milhões de americanos que não têm acesso à internet em casa. Embora isso possa ser uma escolha para alguns, pode ser uma barreira econômica para outros.

Atenda a essas pessoas fazendo parcerias com centros comunitários, bibliotecas e instituições educacionais locais para anunciar vagas de emprego. Você pode até usar estações de rádio e jornais locais para compartilhar detalhes sobre suas vagas abertas.

Repense os requisitos do seus cargos

Determine se os anúncios para cargos em aberto favorecem inadvertidamente candidatos de origens mais privilegiadas ou que tiveram mais oportunidades ou acesso a recursos. Por exemplo, seu candidato ideal para uma determinada vaga realmente precisa de um diploma de bacharel ou similar?

Crie feiras de emprego virtuais

O status socioeconômico e a localização física podem impedir que muitos candidatos a emprego consigam trabalho em empresas de cidades maiores e mais conectadas. Considere a possibilidade de criar uma feira de carreiras on-line voltada para indivíduos de regiões com acesso limitado aos mercados de trabalho tradicionais, como as áreas rurais.

Participe de programas de divulgação

Se você está publicando suas vagas de emprego nos mesmos portais e fazendo com que seus funcionários compartilhem com amigos e colegas, provavelmente não está alcançando comunidades carentes e, como resultado, perderá um enorme pool de talentos.

Para chegar até os STARs (indivíduos qualificados através de rotas alternativas) e pessoas de origens de baixa renda, conecte-se por meio de programas de divulgação.

Por exemplo, se estiver nos EUA, faça uma parceria com Mi Casa Resource Center, Per Scholas, National Urban League, capítulos locais da UnidosUS, ou mesmo Goodwill, que atendem a comunidades minoritárias e pessoas de origem menos abastada. Você pode oferecer sessões gratuitas de construção de currículo e aulas sobre como melhorar as habilidades de entrevista, por exemplo.

Isso reduz a distância entre indivíduos talentosos e as oportunidades de que precisam para ter sucesso profissional. Isso também expõe sua empresa a candidatos potenciais mais diversos.

5. Seja ultratransparente em relação a salários e benefícios

Você deve sempre ser transparente em relação ao salário das vagas abertas, especialmente quando estiver procurando contratar talentos de diversas origens socioeconômicas.

Quando você é direto com essas informações, os candidatos em potencial sabem com certeza que sua empresa paga a todos de forma justa, independentemente de gênero, raça, classe ou religião. Isso os incentiva a se candidatar, facilitando a mobilidade social e, a longo prazo, tornando sua equipe mais diversificada.

Também é uma boa prática compartilhar e explicar os benefícios no anúncio da vaga, pois muitos indivíduos, principalmente os de comunidades minoritárias, podem não se sentir à vontade para negociar.

Ingrid Cruz, escritora de cultura pop latina e uma imigrante de primeira geração nos EUA, explica essa ideia: "Os imigrantes de primeira geração são ensinados a ser gratos pelo trabalho. Não nos ensinam a negociar da mesma forma que os homens brancos. Tive um green card por muito tempo e, depois, quando me tornei cidadã americana, não tinha ideia de que poderia obter muitos outros benefícios. As empresas deveriam explicar todos os benefícios aos quais temos direito e quais são eles, porque nós, pessoas da classe trabalhadora, nem sequer conhecemos nossos direitos durante a maior parte de nossa vida profissional."

6. Refine suas abordagens de contratação

Atrair candidatos diversos não é suficiente para garantir que sejam contratados. As ferramentas tradicionais de seleção, como currículos, são propensas a vieses inconscientes, reduzindo as chances de os candidatos passarem para a próxima rodada. Considere as estratégias abaixo para eliminar as barreiras sociais nas contratações e avaliações.

Contratação baseada em habilidades

A contratação baseada em habilidades significa avaliar os candidatos com base em suas habilidades e competências e não em seu histórico de trabalho, formação, status socioeconômico, nome, idade ou outro identificador.

Por exemplo, você pode usar uma plataforma de avaliação de talentos como a TestGorilla. Nossa biblioteca inclui centenas de testes com respaldo científico que permitem avaliar e comparar candidatos com base apenas em suas habilidades, reduzindo o potencial de vieses inconscientes.

Essa abordagem elimina barreiras para indivíduos talentosos com experiências de vida diversas, dando a eles uma chance real de progredir na carreira. De fato, de acordo com nosso relatório Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2023, 66% dos trabalhadores concordaram que "obtiveram acesso a novas oportunidades de emprego por meio de avaliações baseadas em habilidades". Esse número sobe para 73% no caso de trabalhadores de ascendência asiática ou árabe e para 75% no caso de funcionários negros.

Um aviso: Os empregadores geralmente avaliam as mesmas habilidades interpessoais para a maioria dos cargos. Por exemplo, eles podem procurar por habilidades de comunicação "desenvolvidas" e tomar decisões de contratação com base nisso. Embora seja importante, essa é uma habilidade que os indivíduos de origens socioeconômicas mais baixas ou culturais variadas podem não ter sem treinamento e suporte adicionais.

Recomendamos dar um passo para trás para avaliar exatamente quais habilidades são essenciais para cada cargo, e praticar o que é conhecido como teste multimedida. A especialista em RH Yashna Wahal compartilhou sua experiência com isso quando falamos com ela. "Já vi muitos tecnólogos e até mesmo traders, por exemplo, que são gênios em sua área mesmo precisando de suporte adicional de habilidades interpessoais, e não me arrependo de tê-los contratado", disse Wahal.

Recrutamento às cegas

Os métodos de recrutamento às cegas incluem a eliminação de informações identificáveis sobre os candidatos durante os estágios iniciais do processo de contratação, como onde estudaram, seu ano de formatura e seu nome.

Embora isso possa parecer trivial, pesquisas nos EUA comprovam que indivíduos com "nomes que soam étnicos" recebem menos convites para entrevistas, ofertas de emprego e promoções, especialmente para cargos de liderança. Um estudo no país inteiro também constatou que os candidatos com "nomes distintamente negros" tinham menos probabilidade de serem contatados para uma entrevista do que aqueles com nomes distintamente brancos.

Remover essas informações força você a se concentrar nas habilidades, qualificações e experiências dos candidatos durante o processo seletivo.

Contratação de oportunidade justa

A contratação de oportunidade justa, do inglês fair chance hiring, baseia-se no recrutamento às cegas, oferecendo oportunidades a pessoas com antecedentes não tradicionais, especificamente aquelas com antecedentes criminais. Para adotar a contratação por oportunidade justa na sua empresa, comece eliminando as rejeições automáticas com base no histórico criminal do candidato ou, melhor ainda, não exija que os candidatos revelem essas informações na candidatura.

7. Faça com que os funcionários se sintam bem-vindos desde o primeiro dia

Você pode usar um processo de contratação imparcial e recrutar em diversos grupos de talentos, mas para incentivar a mobilidade social, você precisa fazer com que essas contratações se sintam incluídas. Isso significa preparar seus escritórios e sua equipe para receber pessoas de diferentes origens.

“Pode ser tão simples quanto dizer: 'Estes são os lugares onde você pode ir para almoçar, mas também há uma cozinha com geladeira se você quiser trazer sua comida'”, explica Katie Thomson-Greene, diretora administrativa da Creative Mentor Network. Nem todo mundo pode se dar ao luxo de sair para almoçar todos os dias, e eles podem preferir levar um lanche. Alternativamente, eles podem ter uma atitude diferente em relação ao dinheiro e preferir economizá-lo do que gastá-lo.

Fazer as pessoas se sentirem incluídas também significa fornecer informações adicionais sobre encontros sociais. Por exemplo, você pode divulgar quanto custam as coisas em uma cafeteria local antes de um evento em equipe ou compartilhar se a empresa pagará por uma refeição de negócios.

Você também pode subsidiar eventos sociais ou torná-los opcionais para considerar funcionários de baixa renda.

Como explica Ingrid Cruz, "Nós [pessoas de origens mais pobres] talvez não tenhamos os mesmos tipos de relacionamento com nossos colegas de trabalho que os outros têm. Eu não sabia que era esperado que eu saísse com meus colegas ou fosse a happy hours."

A mobilidade social é uma vantagem comercial

Adotar um ambiente de trabalho que promova equidade, inclusão e mobilidade social não é apenas moralmente correto; também pode ter um grande impacto no sucesso do seu negócio.

Uma pesquisa da McKinsey mostra que as empresas que estão entre as 25% melhores em termos de diversidade cultural e étnica são 36% mais lucrativas do que as que estão entre as 25% piores. Além disso, a Forbes destaca que um aumento na diversidade pode aumentar seu lucro antes de juros, impostos, depreciação e amortização (LAJIDA) em até 33%.

O Boston Consulting Group (BCG) acrescenta a isso o fato de que as empresas com equipes de gestão diversificadas geram 19% mais receita do que as que não têm.

Embora grande parte dos dados fale sobre diversidade a partir de uma perspectiva étnica ou cultural, ampliar suas contratações para incluir pessoas de várias origens socioeconômicas também vale a pena.

Indivíduos de origem menos abastada tendem a ser mais resilientes, dedicados e leais à empresa em que trabalham. Para você, isso pode significar maior adaptabilidade, resolução de problemas mais robusta e criativa nas equipes, maior moral e menor rotatividade; tudo isso aumenta seus resultados.

Além disso, ter uma força de trabalho diversificada e socialmente móvel pode ser um grande benefício para a reputação de sua empresa. Ela atrai talentos melhores de um pool mais amploe clientes que valorizam a equidade, a inclusão e a responsabilidade social. Além disso, com uma equipe diversificada, sua empresa tem mais condições de entender e atender às necessidades de uma base de clientes variada, aumentando a satisfação e a fidelidade do cliente.

O ponto principal sobre quebrar as barreiras à mobilidade social

Garantir a mobilidade social em seu local de trabalho pode aumentar o lucro, melhorar o LAJIDA, aumentar a receita e tornar suas equipes mais adaptáveis, criativas e leais. No entanto, isso exige mais do que simplesmente "contratar mais pessoas de minorias".

Em vez disso, você deve se concentrar em lidar com seu viés inconsciente, ir mais a fundo nos dados e estatísticas, e usar a mentoria reversa. Mais importante, você deve reformular seu recrutamento para se concentrar no recrutamento baseado em habilidades, em segundas chances e na diversidade.

Embora derrubar barreiras para construir uma força de trabalho socialmente móvel leve tempo e dedicação, vale mais a pena desbloquear todo o potencial da sua organização e garantir que todos tenham a mesma chance de sucesso.

Fontes:

1. https://www.bloomberg.com/news/articles/2023-07-28/women-soldify-a-third-of-s-p-500-boards-seats-with-june-gains

2. https://www.washingtonpost.com/business/interactive/2021/black-executives-american-companies/

3. https://www.cipd.org/en/views-and-insights/thought-leadership/cipd-voice/barriers-social-mobility-workplace/