Entrevistas não estruturadas versus estruturadas: qual usar e por quê?

Todos nós gostamos de pensar que somos imparciais no que diz respeito a contratações.

Mas, quando analisamos a fundo, muitas decisões de contratação são, na verdade, baseadas em critérios que não estão de forma alguma relacionados ao desempenho do candidato no cargo.

De fato, estudos mostram que 39% dos entrevistados são rejeitados com base em seu nível de autoconfiança, no tom de voz ou se sorriram durante a entrevista.

Talvez você nem perceba que está sendo parcial, mas, a menos que se comprometa a contratar às cegas, como você pode resolver esse problema?

Mudar a forma de entrevistar pode ajudar.

Nesse artigo, compararemos entrevistas estruturadas e não estruturadas.

Também explicaremos como a mudança para uma abordagem estruturada pode ajudar a eliminar a parcialidade e a tornar o processo seletivo mais rápido e fácil.

O que são entrevistas não estruturadas?

Entrevistas não estruturadas são basicamente o que dizem na embalagem.

Você deixa que a entrevista se desenrole como uma conversa e, embora possa ter tópicos gerais que deseja abordar, não tem um conjunto específico de perguntas escritas nem uma ordem pré-definida para fazê-las.

Isso significa que o mais provável é que sejam feitas perguntas aos candidatos que:

1. São diferentes a cada vez

2. Estão em uma ordem diferente a cada vez

3. Não estão necessariamente relacionadas às competências essenciais necessárias ao cargo

4. Não são julgadas com uma avaliação padronizada

5. Não têm referências claras para boas respostas

Imagine que você esteja entrevistando alguém para um cargo de gerente de redes sociais. Você passa algum tempo falando sobre a experiência anterior da pessoa, entra em uma tangente sobre os anúncios do Facebook e algoritmos e, em seguida, esquece de perguntar qual é a experiência dela com marketing de influência (que é exatamente onde você quer que ela atue).

Essa seria uma entrevista não estruturada típica: há um pouco de acerto e erro nos estágios iniciais, mas há situações nas quais ela pode ser útil.

Por exemplo, se você tiver um representante de RH experiente que consiga manter a entrevista nos trilhos, uma abordagem não estruturada pode ser adequada.

Uma das vantagens das entrevistas não estruturadas surge nos estágios posteriores do processo seletivo.

A essa altura, você geralmente já tem uma boa ideia se o candidato consegue realizar o trabalho em questão. A maior parte das vezes, você está procurando dados qualitativos ricos, que só podem ser obtidos por meio de conversas naturais: como eles se saem em discussões e conversas com a liderança sênior.

O que são entrevistas estruturadas?

Em contrapartida, nas entrevistas estruturadas, os entrevistadores têm um conjunto de perguntas que foram elaboradas com antecedência e se concentram nas competências essenciais exigidas pelo cargo para o qual você está contratando.

Você sabe o que está procurando em cada pergunta e faz cada uma delas na mesma ordem todas as vezes. Você pode sair do roteiro se quiser, mas sempre voltará a ele.

Vejamos o exemplo do gerente de redes sociais. Aqui estão algumas perguntas que podem ser usadas para ajudá-lo a encontrar o que você está procurando em um gerente de redes sociais:

• Você se sente confortável com o Facebook Business Manager?

• Qual é sua experiência com estratégias de marketing de influenciadores?

• Qual seria a melhor maneira de aproveitar o Instagram para se conectar com os clientes?

• O que você acha das postagens patrocinadas no Instagram, em comparação com as postagens orgânicas?

Você também pode fazer perguntas de acompanhamento quando for apropriado, por exemplo, se eles tiverem uma ideia particularmente interessante. No entanto, você pode confiar que as perguntas de sua lista o levarão à conclusão certa.

Há dois tipos principais de perguntas em entrevistas estruturadas: comportamentais e situacionais.

Vamos analisá-las um pouco mais a fundo.

Entrevistas comportamentais

As entrevistas comportamentais, como você pode imaginar pelo nome, concentram-se no comportamento passado.

No entanto, elas envolvem mais do que apenas recapitular o que o candidato escreveu em seu currículo: são uma oportunidade de investigar como o candidato respondeu aos desafios em sua vida profissional.

No exemplo do gerente de redes sociais que demos anteriormente, sua lista de perguntas pode incluir:

• Descreva uma ocasião na qual você não conseguiu atingir uma meta. Como você lidou com isso?

• Você pode nos dar um exemplo de uma campanha que não estava funcionando? O que você fez para corrigi-la?

• Descreva uma ocasião na qual você entendeu errado uma tarefa importante. Como você resolveu essa situação?

As respostas do candidato lhe darão uma visão profunda de suas capacidades com base em situações reais.

O outro tipo de entrevista estruturada é o tipo situacional.

Entrevistas situacionais

Enquanto as perguntas comportamentais perguntam aos candidatos como eles reagiram a dilemas de trabalho anteriores, as perguntas da entrevista situacional propõem situações hipotéticas e pedem que o candidato descreva como reagiria se elas acontecessem.

Pense nisso como a diferença entre pedir a um entrevistado que descreva uma ocasião na qual ele teve de consertar um erro que cometeu no trabalho e dar a ele um exemplo de um erro que ele poderia cometer no trabalho em sua empresa e perguntar como ele reagiria.

A vantagem de incluir perguntas situacionais em entrevistas estruturadas é que você pode discutir as respostas ideais com sua equipe com antecedência e usar as respostas dela como referência.

Aqui está um exemplo de lista de perguntas que você pode usar em uma entrevista situacional:

• O que você faria se cometesse um erro em seu trabalho, mas ninguém mais em sua equipe percebesse?

• Como você reagiria se um cliente lhe pedisse para alocar tempo extra para o projeto dele sem falar com seu supervisor primeiro?

• Como você faria para medir o desempenho de nossa empresa?

Nesse caso, as respostas dos candidatos lhe darão uma ideia de como eles reagem sob pressão, de sua criatividade e de sua capacidade de pensar por si mesmos.

Exemplo de uma entrevista estruturada em ação

Aqui está um exemplo de entrevista em vídeo para que você tenha uma ideia melhor de como é uma entrevista estruturada. Comece com o trecho entre 1:06 e 2:16.

Qual é a diferença?

A diferença entre esses dois estilos é bastante óbvia se você estiver prestando atenção, ou seja, se você preparou ou não uma lista de perguntas com antecedência e se segue uma ordem exata.

Entretanto, é um pouco mais do que isso. Aqui está um resumo das principais diferenças entre entrevistas estruturadas e entrevistas não estruturadas e os benefícios de cada uma.

Agora que sabemos claramente sobre o que são os dois tipos e suas diferenças, a pergunta natural que vem à mente é…

Entrevistas não estruturadas versus entrevistas estruturadas: qual é a melhor?

Vamos direto ao ponto: acreditamos que as entrevistas estruturadas são menos trabalhosas para a sua equipe de contratação e mais eficazes em geral.

Isso ocorre porque as entrevistas não estruturadas não são um bom indicador do desempenho no trabalho; na verdade, são piores do que jogar na loteria. É por isso que o Google as eliminou completamente porque descobriu que elas previam apenas 14% do desempenho profissional.

Isso não parece tão ruim, certo?

Parece, se considerarmos que as verificações de referências têm 7% de eficácia para prever o desempenho profissional dos candidatos, e que a análise dos anos de experiência profissional tem 3% de eficácia.

Em contrapartida, as entrevistas estruturadas tiveram um desempenho muito melhor. Elas previram 26% do desempenho profissional, um número que poderia ser facilmente complementado com testes de habilidades adicionais e amostras de trabalho.

Por fim, verifica-se que os testes de amostras de trabalho (testes de habilidades) são os melhores indicadores de desempenho profissional, com 29% de eficácia. Além disso, os testes de capacidade cognitiva estão empatados com as entrevistas estruturadas como o segundo melhor indicador de desempenho profissional (também com 26%).

Aqui estão alguns dos benefícios das entrevistas estruturadas e os motivos pelos quais achamos que você deve usá-las em sua empresa.

1. Elas reduzem o custo geral por contratação

Todos sabemos que o processo de contratação pode ser caro. Um estudo da SHRM mostrou que o custo médio por contratação é de pouco mais de US$ 4.000, devido a gastos com:

• Taxas de classificados de empregos e marketing para sua listagem de vagas

• Custos relacionados à realização de avaliações pré-entrevista (embora existam opções gratuitas de testes de seleção de candidatos por aí)

• Qualquer divulgação de construção de marca que sua empresa faça, por exemplo, em feiras de recrutamento em faculdades

• Custos internos

Esse último é um dos mais importantes.

Os custos internos incluem seu salário e quaisquer custos incorridos internamente durante o processo de recrutamento (por exemplo, a contratação de uma sala de reuniões para entrevistas se você estiver em um prédio de escritórios compartilhados).

Quanto mais tempo você gasta na contratação de um candidato, menos valor ele agrega a seu negócio.

Sabemos o que você está pensando: certamente, esses custos são um argumento a favor das entrevistas não estruturadas. Você economiza tempo na preparação da entrevista e tudo o que precisa é do representante de RH que já contratou.

Parece certo, mas não é bem assim que funciona.

Embora as entrevistas não estruturadas pareçam menos trabalhosas inicialmente, uma vez que você não precisa se preparar tanto para elas, a preparação inicial de uma entrevista estruturada lhe dá a capacidade de tomar decisões muito mais rápida e facilmente depois que as entrevistas terminam.

Tudo isso significa que as entrevistas estruturadas são muito mais eficazes do que as entrevistas não estruturadas. Elas são mais fáceis para você no que diz respeito a tomar uma decisão no curto prazo e, no longo prazo, há menos chances de você ter de repetir o mesmo processo em seis meses.

Você evitará incorrer no enorme custo de uma contratação equivocada, e seus supervisores agradecerão.

2. Elas são mais objetivas

No que diz respeito a reduzir a parcialidade na seleção de candidatos para uma entrevista, os testes pré-entrevista são o caminho a seguir.

Quando eles estiverem em sua frente, é hora de as entrevistas estruturadas entrarem em ação. Se você não acredita em nós, pergunte à Harvard Business Review: eles descobriram que as entrevistas estruturadas foram eficazes na eliminação da parcialidade das entrevistas de emprego.

Isso ocorre porque todos os candidatos recebem as mesmas perguntas na mesma ordem, o que lhes dá oportunidades iguais de mostrar suas habilidades e experiência, sem mencionar o fato de que isso garante que seu processo esteja em total conformidade com as leis trabalhistas.

As técnicas de entrevistas estruturadas não apenas atenuam a parcialidade inconsciente no que diz respeito a fatores como gênero.

É verdade. Você sabia que um estudo de Yale descobriu que, mesmo depois de realizarem um treinamento sobre como contratar objetivamente, cientistas do sexo masculino e feminino ainda preferiam contratar homens?

Elas também o ajudam a se manter no caminho certo, independentemente de seu estado de espírito ou da pressão a que está submetido.

Imagine que o Candidato A chega em uma manhã na qual você tem uma agenda aberta e está se sentindo revigorado e energizado. Em uma entrevista não estruturada, você poderia conversar com ele por muito tempo e se divertir muito, mas não conseguiria se aprofundar nas perguntas sobre competências essenciais.

Por outro lado, o candidato B chega em uma sexta-feira à tarde. Você está estressado porque precisa terminar uma apresentação para seu chefe antes do término do expediente. Você não está com disposição para brincadeiras, então, se diverte menos, mas se concentra mais nas perguntas-chave.

Como você vai comparar esses dois candidatos?

Bem, é aí que entra nosso próximo benefício.

3. Elas facilitam a análise e a comparação de resultados

Ao fazer a todos os seus candidatos o mesmo conjunto de perguntas na mesma ordem, você pode avaliar o desempenho deles com muito mais rapidez e facilidade por meio de comparação direta.

Isso é especialmente verdadeiro quando você implementa uma escala de classificação para determinadas respostas com base nos critérios-chave usados para escrever as perguntas.

Isso significa que não é mais necessário dizer "Ah, ele era um cara muito legal, mas eu falei mais com ela sobre gestão do tempo…"

Em vez disso, você poderá ver rapidamente que, embora o Candidato A tenha obtido uma pontuação alta em relação a ter metas claras de longo prazo e boas habilidades de comunicação, o candidato B obteve pontuações mais altas nas áreas mais essenciais para o trabalho em questão. Isso facilitará muito a coleta de dados.

Parabéns, sua decisão ficou muito mais fácil de ser tomada.

4. Elas reduzem o tempo até a contratação

Quando combinadas com testes de habilidades, as entrevistas estruturadas podem ser uma ferramenta altamente eficaz para reduzir o tempo total até a contratação.

De acordo com uma entrevista realizada pela Yello, 35% dos recrutadores disseram que a avaliação dos candidatos era a parte mais demorada do processo de recrutamento, enquanto 28% disseram que era a tomada de decisão final. No entanto, com uma entrevista estruturada e testes de habilidades, você não precisa gastar muito tempo analisando currículos ou lendo anotações de entrevistas.

Você pode tomar decisões rápidas e respaldadas por dados com alta probabilidade de sucesso. Isso não só facilitará a contratação em escala, mas também, se você estiver encarregado de contratar para um cargo paralelo a seu trabalho principal, permitirá que você retorne a sua área de foco principal o mais rápido possível.

5. Elas se baseiam em habilidades atuais, não em experiências passadas

Por fim, as entrevistas estruturadas permitem que os candidatos mostrem o que realmente sabem fazer, e não apenas digam o que já fizeram.

Ao final do processo de entrevista, você pode ter certeza absoluta de que seus candidatos são qualificados, principalmente se já os tiver filtrado usando testes de habilidades otimizados.

Isso o deixa livre para usar sua experiência para encontrar a opção certa.

Não se trata apenas de adivinhação: as pesquisas demonstram que a experiência profissional é um indicador ruim de desempenho profissional.

Em vez disso, os pesquisadores recomendam que você mude seu foco para indicadores melhores, como testes de capacidade cognitiva, entrevistas estruturadas, testes de julgamento situacional e média de notas da faculdade.

Então, devemos dar adeus às entrevistas não estruturadas?

Na maioria das situações, sim. Os benefícios que citamos acima são impressionantes…

Porém, você ainda pode contar com entrevistas não estruturadas se:

1. Precisar de dados qualitativos (provavelmente em uma entrevista final após uma entrevista estruturada)

2. Desejar oferecer um ambiente de entrevista "descontraído"

3. Contar com uma equipe de RH altamente experiente que saiba como minimizar a parcialidade

4. Combiná-la com testes de habilidades confiáveis, como os testes de habilidades da TestGorilla

Outra opção é escolher as entrevistas semiestruturadas, em vez de entrevistas não estruturadas. Elas preenchem a lacuna entre entrevistas estruturadas e não estruturadas. Dê uma olhada:

E agora?

Agora que você conhece as diferenças entre entrevistas estruturadas e não estruturadas e os benefícios das entrevistas estruturadas para sua empresa, há uma próxima etapa óbvia: Criar um processo imparcial de entrevistas estruturadas para sua empresa.

Mas você precisa fazer isso sozinho?

Não, estamos aqui para ajudar com nosso artigo sobre como realizar uma entrevista estruturada, no qual apresentamos:

1. Práticas recomendadas para a criação de perguntas para entrevistas estruturadas

2. Principais dicas a serem usadas antes de uma entrevista estruturada com os candidatos

3. Um modelo de guia de entrevista para uma entrevista estruturada

4. Um resumo de como os testes de habilidades podem tornar o processo ainda mais eficiente e eficaz

Vá em frente, clique nesse link e continue aprendendo!