Está contratando remotamente? Aqui estão dez erros que você deve evitar a todo custo!

O trabalho remoto tem aumentado rapidamente à medida que mais e mais empresas percebem os benefícios de recrutar funcionários remotos. Por exemplo, um estudo recente relatado pela Harvard Business Review confirmou que os trabalhadores se sentem — e são — mais produtivos quando trabalham de casa. Certas circunstâncias fizeram com que o trabalho remoto crescesse exponencialmente. A pandemia de COVID-19, que começou no final de 2019 e se espalhou no início de 2020, levou muitas empresas a realizar operações remotas da noite para o dia.

Como o trabalho remoto pode nem sempre ter estado em seus planos, podem ocorrer erros na contratação. Conhecer esses erros ajuda a desenvolver a mentalidade certa para contratar funcionários remotos. Para ajudá-lo a identificar alguns deles, criamos esta lista de dez erros comuns a serem evitados ao contratar remotamente.

1. Não definir expectativas claras sobre o trabalho

Não definir expectativas claras sobre o trabalho gera confusão e mal-entendidos entre a empresa e os candidatos remotos. Isso pode resultar em uma contratação equivocada e em uma experiência de trabalho ruim para a nova equipe.

Como corrigir isso:

Ao gerenciar uma equipe remota, uma empresa enfrenta três desafios principais:

1. Fusos horários:Se você estiver contratando funcionários globalmente (ou até mesmo em seu próprio país), sua equipe remota estará espalhada por diferentes fusos horários. Você está preparado para lidar com isso? Caso contrário, talvez seja melhor definir um fuso horário que funcione melhor para a empresa e pedir a todos os funcionários que o respeitem.

2. Colaboração: Agora que sua equipe está distribuída, como os funcionários colaboram uns com os outros em projetos e armazenam e compartilham informações?

3. Isolamento: Como você garante que as pessoas que trabalham fora da empresa ainda se sintam uma parte importante da empresa?

Ao abordar e encontrar soluções para esses desafios, você pode comunicar expectativas claras aos candidatos remotos durante o processo seletivo. Escreva descrições de cargos bem detalhadas, destacando as principais informações sobre horas de trabalho, remuneração e outras expectativas importantes.

Por exemplo, você prefere funcionários apenas de um determinado fuso horário ou local? No caso de trabalhadores remotos, conhecer o estilo de vida deles também pode ajudá-lo a decidir se eles são os mais adequados para a empresa. Por exemplo, um nômade digital pode não ser a melhor opção se você precisar que a equipe tenha um escritório em casa com Internet confiável de alta velocidade. O primeiro ponto de partida é uma descrição bem redigida do cargo. A WeWorkRemotely fornece um modelo detalhado, que você pode usar e inclui perguntas para orientá-lo, como, por exemplo:

• Você dá prioridade a funcionários remotos, ou está apenas disposto a contratar funcionários remotos?

• Você está procurando candidatos em uma região ou fuso horário específicos?

• Por que sua empresa é remota?

• Quais são seus requisitos logísticos?

2. Não publicar suas vagas em classificados de empregos remotos

Ao recrutar remotamente, você descobrirá que os classificados de empregos comuns, como LinkedIn e Indeed, podem não ser os melhores lugares para anunciar.

Isso ocorre porque as pessoas que procuram empregos remotos tendem a estar em classificados de empregos específicos que anunciam apenas empregos remotos. Esses classificados de empregos solicitam informações específicas do empregador, como país e fuso horário específicos.

Como resolver isso:

Escolha o classificado de empregos certo para o cargo remoto para o qual você está anunciando. Os classificados de empregos remotos são específicos para cargos que devem ser realizados apenas remotamente. Eles também incluem informações importantes, como se você precisa que o funcionário esteja no mesmo país e qual fuso horário é necessário. Aqui estão alguns classificados de empregos populares e como você pode fazer o melhor uso de cada um deles.

WeWorkRemotely

Lançado em 2011, a WeWorkRemotely é uma das maiores plataformas do mundo para encontrar e listar empregos remotos. Ela tem mais de 230 mil visitantes diferenciados e mais de 300 novas vagas de emprego são anunciadas todos os meses. Os candidatos vêm de todas as partes do mundo. O custo de uma postagem básica de emprego é de US$ 299, além de acréscimos para upgrades.

Flexjobs

A Flexjobs é um classificado de empregos remotos somente para membros, conhecido por seu sistema abrangente de verificação, que garante uma listagem de empregos legítima e livre de fraudes. É um dos principais classificados de empregos remotos nos Estados Unidos, com depoimentos brilhantes. A Flexjobs oferece dois níveis de conta para membros: uma conta mensal de US$ 299 ou uma conta anual de US$ 2.699. Ambas permitem postagens ilimitadas de empregos e outros benefícios.

Remote.co

Em 2015, a Flexjobs fundou sua empresa-irmã, a Remote.co, para oferecer recursos a empresas que optem por trabalhar remotamente. Você também pode publicar anúncios de emprego nesse site, a um custo de US$ 299 e com duração de 30 dias.

Remotive

A Remotive é um classificado de empregos remotos premiado, que recebe 500 mil impressões por mês. No Remotive, seu anúncio de emprego é compartilhado três vezes na conta do Twitter, que tem 16 mil seguidores, e por meio do e-mail semanal para mais de 25 mil assinantes. As ofertas de emprego custam US$ 378.

Jobspresso

Atualmente, 65% do tráfego do site da Jobspresso vem de candidatos a emprego nos EUA, 5% do Canadá, 5% do Reino Unido e os 25% restantes de países como Alemanha, França, Brasil, Índia e Austrália. Os preços dependem do plano escolhido, e o classificado de empregos oferece repostagem gratuita ou garantia de devolução do dinheiro.

Working Nomads

A Working Nomads é um classificado de empregos remotos com mais de 120 mil visitantes por mês. Ao publicar anúncios de emprego, a Working Nomads promove a vaga em sua conta do Twitter, que tem mais de oito mil seguidores. O custo dos anúncios de emprego varia de acordo com o número de publicações que você decidir fazer.

3. Não usar um ATS

Ao contratar remotamente, você pode realmente empregar os melhores candidatos do mundo. No entanto, isso também significa que você está recebendo milhares de candidaturas. Se você não estiver usando um sistema de rastreamento de candidatos (ATS), poderá ficar rapidamente sobrecarregado com o número de candidaturas. Um ATS ajuda a coletar, classificar, escanear e classificar as candidaturas a emprego. Ele também ajuda a manter as informações de todos os candidatos centralizadas. De acordo com a GetApp, 86% dos profissionais que contratam acreditam que o uso de um ATS permitiu que eles recrutassem mais rapidamente.

Como resolver isso:

Como existem muitas soluções de ATS, é importante que você escolha a mais adequada para sua empresa. Para isso, comece identificando uma que funcione bem para a contratação remota. Como os funcionários remotos estão acostumados a trabalhar virtualmente, o software ATS certo pode criar uma primeira impressão boa e duradoura e incentivar os melhores candidatos a se inscreverem. Além disso, procure um ATS que permita fácil comunicação on-line, "assinatura eletrônica" de documentos e feedback rápido para os candidatos. Aqui estão alguns recursos para encontrar o melhor ATS para suas necessidades:

SmartRecruiters

A SmartRecruiters trabalha com mais de quatro mil empresas em todo o mundo, como LinkedIn, Visa, Bosch, Skechers e Avery Dennison. A empresa foi reconhecida por ter uma excelente interface de usuário.

GreenHouse

Criado em 2012, o Greenhouse é um software de contratação líder do setor, que se orgulha de seu grande know-how, orientação e parceria.

BambooHR

A BambooHR é uma empresa premiada, que oferece soluções de software de RH para pequenas e médias empresas.

Lever

A Lever combina seu ATS e CRM em uma única e moderna plataforma, para que você possa buscar, cultivar e gerenciar candidatos em um só lugar.

4. Não usar testes de seleção

Ao contratar remotamente, há algumas habilidades e atributos que você procura mais do que outros. Algumas dessas habilidades incluem excelentes habilidades de comunicação, grande força de colaboração, boas habilidades organizacionais, boa gestão do tempo e grande autodisciplina. Além disso, pode ser difícil avaliar as habilidades específicas do cargo, como codificação ou conhecimentos de determinados softwares ou estruturas de programação, como Laravel.

Os testes de seleção (ou simulações de trabalho ou testes de pré-contratação) permitem que você avalie os candidatos quanto a essas habilidades específicas e os classifique entre si. Ao deixar de usar testes de simulação de emprego em seu processo de contratação, você pode enfrentar grandes desafios.

Por exemplo, sem testes de pré-contratação definidos para o recrutamento remoto, você terá de lidar com centenas — às vezes, milhares — de candidaturas ao emprego. Em vez de ter que analisar uma a uma, os testes de seleção conseguem identificar facilmente os candidatos mais fortes e incluí-los em uma lista mais gerenciável.

Sem simulações de trabalho, fica difícil avaliar objetivamente cada candidato. Confiar apenas em currículos e cartas de apresentação no primeiro estágio do processo seletivo pode ser enganoso. De fato, o Relatório de Referência de Seleção de Empregos de 2017 da HireRight constatou que 85% dos empregadores flagraram candidatos a emprego mentindo em seus currículos!2 Está comprovado que as simulações de emprego economizam muito dinheiro para as empresas. De acordo com o Relatório de Benchmarking de Capital Humano de 2016 da SHRM, o custo médio por contratação é de US$ 4.129, e o tempo para o preenchimento da vaga é de 42 dias.3 Isso significa que toda vez que você contrata o candidato errado, isso está custando a sua empresa US$ 4.129. É fundamental ter certeza de que se está contratando o melhor candidato.

Como resolver isso:

Você pode usar empresas de testes de pré-contratação para ajudá-lo a selecionar candidatos com mais eficiência. De acordo com o relatório de Pesquisa de Experiência do Candidato de 2019 da Talent Board, 82% de todas as empresas entrevistadas terceirizaram seus testes de seleção para um provedor externo de soluções de tecnologia para melhorar seu processo de recrutamento. As simulações de emprego que eles oferecem incluem testes específicos do cargo, testes de julgamento situacional, testes de personalidade e de adequação à cultura, testes de Capacidade Cognitiva e testes de idiomas.

A terceirização de testes de seleção pode ser particularmente útil para testes específicos do cargo se você não tiver fortes conhecimentos sobre a habilidade específica. Por exemplo, o uso de um teste de codificação para contratar um programador pode ajudá-lo a avaliar os conhecimentos de programação exigidos para o cargo. Da mesma forma, você pode testar os candidatos em SEO, redes sociais, ciência de dados e qualquer outra habilidade específica do cargo para ajudá-lo em seu processo seletivo.

Além disso, de todos os métodos de teste e seleção de candidatos a emprego, pesquisas demonstraram repetidamente que, quando você alinha o que avalia com o que está tentando prever, terá mais sucesso em seu processo de contratação (por exemplo, Hough & Oswald, 2023). Para saber mais sobre isso, leia nosso blog sobre as últimas descobertas sobre a validade das ferramentas de contratação.

Se você quiser saber mais sobre simulações de trabalho, quais tipos existem e como usá-las de forma eficaz, leia nosso "Guia definitivo para usar simulações de trabalho em seu processo de recrutamento".

Você sabia que a TestGorilla tem mais de 70 testes on-line prontos para você escolher?Dê uma olhada em nossa biblioteca de testes!

5. Não contratar candidatos que se adaptem à cultura remota

Nem todo mundo consegue trabalhar remotamente.

Eu, particularmente, gosto, mas tenho amigos que não gostam muito de trabalhar em casa, sozinhos. Uma delas diz que é difícil para ela se concentrar e criar uma boa rotina para si mesma. Outra sente falta da interação humana e acha que conversar com sua equipe por e-mail e bate-papo "simplesmente não é a mesma coisa".

Assim como elas, muitos trabalhadores acham muito difícil trabalhar no formato remoto e preferem estar cercados por colegas.

De acordo com uma pesquisa de 2017 criada pela Flexjobs, 50% dos trabalhadores remotos tinham entre 30 e 49 anos de idade. O mesmo relatório mostrou que 58% dos trabalhadores remotos estavam em um nível experiente, enquanto 31% eram gerentes ou gerentes de nível sênior.4 Apenas 11% eram profissionais iniciantes.

De acordo com Darmanin, CEO da Hotjar, "você não quer contratar jovens que tenham um histórico de gostar do espaço do escritório e de sair com todo mundo". A Hotjar descobriu que os melhores funcionários remotos são "jovens que adoram viajar ou alguém mais maduro que valoriza o tempo que passa em casa".

Como resolver isso:

Certifique-se de que os candidatos saibam exatamente o que se espera deles quando decidem trabalhar remotamente. Você também pode usar testes de adequação à cultura para ver se os funcionários se encaixam na cultura de trabalho remoto existente na empresa.

Ao entrevistar os candidatos, você pode fazer perguntas relacionadas à experiência anterior de trabalho remoto ou autônomo dos candidatos. Você quer saber se os candidatos conseguem trabalhar fora do local de trabalho. Para isso, faça perguntas sobre problemas comuns que a empresa enfrenta com equipes distribuídas. Lembre-se dos atributos que você deseja ver nos trabalhadores remotos.

Outra forma de avaliar se o candidato se adapta ao trabalho remoto é aplicar uma avaliação de adequação à cultura. Quando você usa uma avaliação de adequação à cultura, está ajudando os candidatos a descobrir se a cultura do trabalho remoto é adequada para eles.

De fato, um relatório do LinkedIn de 2017 revela que o principal obstáculo à experiência do candidato foi "não saber como é trabalhar em uma empresa". Um teste de adequação à cultura pode ajudar os empregadores a superar esse obstáculo, dando aos candidatos uma visão realista de como é trabalhar para a empresa.

6. Não avaliar as habilidades de comunicação e colaboração remotas

Esse ponto está relacionado ao anterior, mas achamos que ele merecia um espaço próprio. Porque essas são as habilidades que fazem sua equipe remota se desenvolver ou se desfazer. Com essas habilidades remotas, nos referimos aos candidatos que precisam ser fluentes no idioma (ou idiomas) preferido(s) da empresa e, também, se o candidato sabe usar efetivamente ferramentas remotas para se comunicar e colaborar de forma eficaz. Para alguém em um ambiente presencial, é possível sobreviver, receber suporte e treinamento do zero quando essas habilidades são limitadas, mas para um candidato remoto, isso é fundamental. Ao contratar remotamente, essas habilidades se tornam uma prioridade máxima.

Como resolver isso:

Para determinar se o candidato é fluente no idioma ou nos idiomas de sua preferência, peça que ele preencha um teste de idioma nos estágios iniciais do processo seletivo. Esses testes servem como prova da proficiência linguística do candidato. Ao solicitar que o candidato faça o teste, informe-o sobre o nível e os resultados esperados para que ele possa se preparar adequadamente.

Em termos de capacidade de comunicação e colaboração eficazes em um ambiente remoto, considere a possibilidade de solicitar que o candidato faça testes de habilidades de software. Esses testes podem ser simples, como testar a capacidade de uso de e-mails ou bate-papo, ou mais complexos. Por exemplo, se você usa ferramentas de trabalho remoto, como ASANA ou HubSpot, encontre um teste que possa avaliar a familiaridade do candidato com essas plataformas.

7. Não usar respostas gravadas em vídeo

Outro erro a ser evitado ao contratar remotamente é não usar vídeos gravados nos estágios iniciais do processo seletivo.

Durante o processo de seleção, as perguntas em vídeo podem ser muito valiosas. Ao assistir a esses vídeos pré-gravados, você pode obter rapidamente uma boa primeira impressão dos candidatos. Isso é muito útil na contratação remota, pois você raramente consegue conhecer os candidatos pessoalmente.

Portanto, os vídeos pré-gravados economizam o tempo que seria usado nas primeiras entrevistas. Eles também são mais eficazes do que as entrevistas por telefone, pois é possível avaliar a linguagem corporal dos candidatos.

Os candidatos que se esforçam para fazer testes de seleção e gravar a si mesmos respondendo às perguntas da entrevista demonstram níveis mais altos de comprometimento. Os gerentes de contratação podem ter certeza de que esses candidatos estão interessados em se candidatar à vaga.

Como resolver isso:

Você pode evitar esse erro preparando perguntas de entrevistas que os candidatos possam responder em um vídeo gravado. Ao planejar as perguntas a serem feitas nessa etapa, as perguntas são semelhantes às usadas nas primeiras entrevistas, como "por que você quer trabalhar em nossa empresa?". Nessa etapa, você pode avaliar os níveis de motivação do candidato observando sua linguagem corporal e o que ele diz diante da câmera.

As entrevistas em vídeo pré-gravado são ideais para o recrutamento para cargos que exijam boas habilidades de comunicação. Por exemplo, você pode pedir a um candidato que grave a si mesmo tentando convencer um cliente em potencial a comprar o produto ou serviço da empresa.

Você pode fazer isso usando produtos como a TestGorilla para criar uma avaliação completa de pré-contratação, que inclua testes de habilidades profissionais e vídeos gravados em uma única etapa. Ela permite que você agende facilmente entrevistas pré-gravadas interessantes e consistentes. Em seguida, ela rastreia, classifica e organiza as respostas dos candidatos antes de enviá-las a você.

8. Não realizar entrevistas por vídeo ao vivo da maneira correta

Como o trabalho é remoto, há pouca chance de realizar uma entrevista ao vivo, de modo que o entrevistador nunca chega a conhecer o candidato pessoalmente.

Em um processo de recrutamento tradicional, as entrevistas pessoais permitem avaliar as expressões faciais e a linguagem corporal dos candidatos. O estágio da entrevista também é o momento no qual os entrevistadores podem pedir explicações, se necessário.

Como resolver isso:

O Relatório de Tendências Globais de 2018 do LinkedIn mostrou o aumento das entrevistas por vídeo depois de pesquisar mais de nove mil recrutadores e gerentes de contratação em todo o mundo.

O mesmo relatório afirma que "os testes de habilidades interpessoais e as entrevistas por vídeo estão substituindo amplamente a tradicional seleção por telefone, selecionando pelo potencial e não pela experiência, de forma rápida e em escala".

As entrevistas por vídeo têm um papel vital na contratação remota. Elas permitem que os recrutadores humanizem o processo de entrevista e, também, avaliem a linguagem corporal dos candidatos.

Em uma entrevista por vídeo ao vivo, você vê exatamente o que faz os olhos do candidato brilharem. Você pode saber mais sobre as paixões, as metas e os aspectos que motivam e desmotivam o candidato.

Ao observar um candidato por vídeo, você também pode tomar uma decisão mais esclarecida se ele é a pessoa certa para a cultura. Para isso, você pode usar ferramentas de videochamada ou videoconferência, como Skype ou Zoom. Essas ferramentas são muito fáceis de usar e de configurar. O Zoom permite até mesmo gravar a chamada de vídeo.

Também recomendamos que você se certifique de ter uma conexão estável com a Internet para que a entrevista transcorra sem problemas. E certifique-se de fornecer orientações claras aos candidatos sobre o processo e o que eles devem esperar, para que possam se preparar adequadamente.

9. Não tomar medidas para evitar a parcialidade inconsciente

Infelizmente, sem perceber, muitas vezes você acaba contratando o candidato errado por causa da parcialidade inconsciente. De fato, um estudo de 2016 realizado por Doris Weichselbaumer, professora da Johannes Kepler University Linz, em Linz, na Áustria, mostrou que o recrutamento pode ser fortemente tendencioso e injusto devido ao racismo inconsciente, ao sexismo e ao preconceito em relação à idade.

A parcialidade inconsciente envolve preconceitos que ocorrem naturalmente, onde nossos cérebros fazem julgamentos rápidos com base em estereótipos, normas sociais ou crenças infundadas. Na contratação remota, é muito provável que esses preconceitos também ocorram. Por exemplo, você pode inconscientemente ser tendencioso em relação a um candidato que estudou em uma universidade local ou internacional que você reconhece e admira.

Aqui está outra maneira como a parcialidade inconsciente pode se revelar: país de origem e idioma. Muitas vezes, os falantes não nativos de inglês são barrados quando se trata de serem entrevistados para cargos gerenciais remotos. De acordo com um estudo da Harvard Business Review, "falantes nativos eram, em média, 16% mais propensos a serem recomendados para" cargos de gerência.5

Essa parcialidade afeta a contratação remota e aumenta o risco de se perderem os melhores candidatos.

10. Não comunicar um processo de recrutamento claro

Muitas vezes, os candidatos não recebem muita informação sobre o cronograma do processo de contratação. Eles nunca recebem um e-mail de confirmação quando enviam sua candidatura e, frequentemente, nunca são informados quando não são selecionados.

Isso pode criar uma imagem negativa da marca para a empresa. Os candidatos podem compartilhar suas experiências negativas de recrutamento em sites populares de avaliação, como Glassdoor e Indeed.

Como resolver isso:

Ao contratar pessoal remoto, sempre deixe claro para os candidatos o cronograma do processo de recrutamento. Por exemplo, forneça informações detalhadas sobre as diferentes etapas do processo de recrutamento e explique o que exatamente acontecerá em seguida.

Por exemplo, você pode enviar aos candidatos um e-mail de agradecimento e confirmação assim que a candidatura for recebida. Esse e-mail pode descrever as próximas etapas e até mesmo ser personalizado, contendo seu nome (ou o de um membro de sua equipe). Os candidatos podem receber links para saber mais sobre a cultura da empresa ou depoimentos de outros funcionários que trabalham atualmente na empresa.

Ou você pode até criar uma seção inteira de seu site dedicada a informações sobre carreiras!

A Help Scout, uma empresa totalmente remota, consegue criar recursos nos quais os candidatos remotos podem confiar. O site da empresa fornece informações sobre como as coisas funcionam na empresa, a cultura e as pessoas. O site inclui vídeos dos "bastidores" e depoimentos de funcionários atuais.

Ao se candidatar a um emprego na Help Scout, os candidatos sabem exatamente o que está acontecendo. Eles recebem confirmação e acesso a vídeos nos quais a equipe de contratação oferece mais informações sobre a vaga, sobre a empresa e o que esperar nas próximas etapas do processo seletivo. A empresa realmente prepara o terreno em termos de oferecer a melhor experiência possível ao candidato!

Evitando esses dez erros, você pode se sentir mais confiante ao contratar remotamente

Recrutar remotamente é uma solução interessante para empresas que buscam contratar os melhores candidatos em todo o mundo. Além de oferecer aos empregadores acesso a um pool global de talentos, também abre oportunidades para encontrar pessoas com vários talentos, que possam atender à empresa de qualquer lugar. Isso pode ser um divisor de águas quando as empresas estão tentando escalar e oferecer serviços 24 horas por dia, sete dias por semana a seus clientes.

O processo de contratação remota é essencial para que se encontrem os melhores talentos e para se construir um relacionamento positivo e forte com os funcionários. Ao evitar esses dez erros comuns, a entrevista de emprego remota se torna agradável para ambos.

Prestar muita atenção às habilidades de trabalho remoto, à linguagem corporal em vídeos e diminuir os riscos de parcialidade inconsciente continua sendo fundamental no processo de contratação.

Reconhecendo que os trabalhadores remotos funcionam de forma diferente dos trabalhadores tradicionais que trabalham no formato presencial e sendo claro na comunicação, você pode contratar com eficiência os melhores candidatos para o cargo.

1 hbr.org; To Raise Productivity, Let More Employees Work from Home [Para aumentar a produtividade, deixe mais funcionários trabalharem de casa]2 hireright.com; 2017 Employment Screening Benchmark Report3 shrm.org; 2016 Human Capital Benchmarking Report4 flexjobs.com; 2017 Annual Survey Finds Workers Are More Productive at Home, And More5 hbr.org; How Non-Native Speakers Can Crack the Glass Ceiling [Como falantes não nativos podem quebrar a barreira]