O guia definitivo para criar uma estratégia de aquisição de talentos

A próxima década deverá trazer grandes mudanças na forma como vivemos e trabalhamos.

O Fórum Econômico Mundial prevê que 23% dos empregos mudarão até 2027, com a criação de 69 milhões de novos empregos e a eliminação de 83 milhões.[1]

As ocupações com uso intensivo de habilidades interpessoais prosperarão, respondendo por dois terços de todos os empregos até 2030.[2]

Fortes habilidades de aquisição de talentos são vitais para a sobrevivência nesse cenário em rápida evolução. Desde a identificação de prioridades para contratação até a navegação pelas tendências emergentes de aquisição de talentos, os empregadores precisam de uma estratégia global de aquisição de talentos bem ajustada para começar com o pé direito.

Mas quando tanta coisa está mudando no mercado de trabalho, por onde começar com as estratégias de aquisição de talentos?

Neste blog, abordamos os benefícios das estratégias inovadoras de aquisição de talentos e apresentamos 26 dicas práticas para desenvolver uma estratégia de aquisição de talentos para sua empresa.

Mas primeiro: O que é uma estratégia de aquisição de talentos e por que sua organização precisa de uma?

O que é uma estratégia de aquisição de talentos?

Estratégia de aquisição de talentos refere-se às abordagens holísticas e de longo prazo que as organizações adotam para recrutar os melhores talentos.

Não se trata apenas de recrutamento reativo, preenchendo uma vaga em resposta a uma queda no desempenho ou à demissão de um funcionário.

Em vez disso, aquisição de talentos é sobre gerenciar proativamente seu departamento de RH para atingir metas comerciais gerais específicas, mesmo antes que a necessidade de recrutamento surja. Isso significa:

1. Projetar uma imagem de sua organização que faça com que os melhores candidatos queiram trabalhar para você

2. Expor esses candidatos a oportunidades em sua empresa

3. Motivar pessoas talentosas a se candidatarem às suas vagas e garantir que a experiência de candidatura delas seja positiva

4. Garantir que eles se tornem funcionários e que permaneçam na empresa a longo prazo

Muitas organizações têm até mesmo uma equipe dedicada à aquisição de talentos dentro do departamento de RH, incluindo cargos como:

• Especialistas em aquisição de talentos, que têm uma função prática na contratação

• Gerentes de aquisição de talentos, que supervisionam o planejamento e o desenvolvimento de estratégias de aquisição de talentos

• Chefe de aquisição de talentos, que dirige o departamento e define as prioridades

Um exemplo de uma dessas funções em ação vem da rede de restaurantes britânica Wagamama. O chefe de aquisição de talentos e marca de empregador da rede trabalhou em projetos que incluem:

1. Implementação de uma nova plataforma de aquisição de talentos

2. Criação de uma página interna de carreiras para promover a mobilidade interna

3. Renegociação de contratos com os quadros de empregos para garantir economia de custos[3]

Aquisição de talentos vs. recrutamento: Qual é a diferença?

A aquisição de talentos e o recrutamento são conceitos distintos, mas que se sobrepõem.

A estratégia de aquisição de talentos é um esforço de longo prazo e de grande alcance. Ela inclui muitas tarefas, algumas das quais relacionadas ao recrutamento, e todas elas trabalham para atrair talentos que atendam às necessidades da empresa.

O recrutamento, por outro lado, geralmente é de curto prazo, visando uma função específica.

Ao pensar nas diferenças entre aquisição de talentos e recrutamento, é útil considerar as diferentes tarefas envolvidas em cada processo:

Por que as estratégias de aquisição de talentos são importantes?

As estratégias de aquisição de talentos exigem que as empresas definam primeiro quais são seus objetivos gerais e identifiquem as habilidades necessárias para atingir esses objetivos.

Isso ajuda com o planejamento de talentos e, principalmente, com o planejamento de sucessão: O plano de sua organização para substituir os principais líderes caso eles saiam.

Isso também lhe dá uma visão mais profunda das habilidades necessárias aos seus departamentos para formar equipes que se destacam.

Isso é especialmente importante agora porque, como já mencionamos, a década de 2020 é um período desafiador para as empresas.

Após a pandemia do Coronavírus e a Grande Renúncia, os empregadores estão operando em um mercado de candidatos. O número de vagas de emprego ultrapassou o número de trabalhadores desempregados no início de 2021, tornando mais difícil para os empregadores atrair talentos.

O surgimento do mercado de candidatos levou à escassez de habilidades. Essa escassez ocorre quando a ausência de uma habilidade específica em uma empresa também é verdadeira no mercado mais amplo, por exemplo, regionalmente ou em um determinado setor.

De fato, em 2023, mais de três quartos das empresas em todo o mundo relataram escassez de talentos, o maior número em 17 anos.[4]

A escassez de habilidades está especialmente concentrada em áreas de tecnologia, como aprendizado de máquina, devido à taxa acelerada de mudanças tecnológicas.

Tudo isso significa que construir um funil de recrutamento que funcione nunca foi tão desafiador. Estratégias de aquisição de talentos como as definidas abaixo elevam o perfil das empresas e as ajudam a vencer a guerra por talentos.

26 estratégias de aquisição de talentos para encontrar e contratar os funcionários certos

Para estar à frente das mudanças que estão por vir no local de trabalho global, você precisa das melhores estratégias de aquisição de talentos em sua força de trabalho.

Reunimos nossas 26 principais estratégias inovadoras de aquisição de talentos em um plano abrangente para ajudar você a atrair os melhores talentos e manter sua organização na vanguarda.

Para isso, dividimos essas estratégias em quatro fases:

1. Mudanças organizacionais necessárias para uma estratégia sólida de aquisição de talentos

2. Aperfeiçoando seus processos de aquisição de talentos

3. Diversificando seu pipeline de talentos

4. Tornando o recrutamento mais justo e eficaz

26 estratégias de aquisição de talentos: Resumo

Se você já estiver no processo de desenvolvimento de uma estratégia de aquisição de talentos e quiser ver se perdeu alguma coisa, não se preocupe. Aqui está um resumo para ajudar.

1. Defina sua identidade corporativa

Para construir uma estratégia forte de aquisição de talentos, você deve primeiro definir sua identidade corporativa. Isso significa como sua empresa se apresenta externamente, incluindo:

• Identidade visual – por exemplo, seu logotipo e esquema de cores

• Comportamento corporativo – como interage com clientes e consumidores

• Cultura da empresa – os valores que formam sua base

• Comunicação – por exemplo, seu tom nas redes sociais

• Propósito corporativo – o bem que a organização faz no mundo

Quase 40% dos trabalhadores afirmam que seu emprego ou carreira é importante para sua identidade e, no entanto, mais da metade dos trabalhadores não acredita que o propósito corporativo de uma empresa oriente suas decisões de negócios.[5,6]

Se você provar que seu negócio é guiado por um propósito, atrairá candidatos que compartilham esses valores, e eles provavelmente darão prioridade a você em relação aos concorrentes.

A Patagonia é um forte exemplo. O proprietário da empresa anunciou recentemente que todos os lucros seriam destinados ao combate à mudança climática, uma declaração poderosa de seu objetivo corporativo.[7]

Não é de se admirar, portanto, que esteja entre os 100 empregadores mais atraentes dos EUA.[8]

2. Use a contribuição dos funcionários para orientar uma boa cultura empresarial

Com sua identidade corporativa delineada, você pode começar a elaborar uma boa cultura empresarial com base nessa missão e valores compartilhados.

Muitos empregadores chegarão a este artigo com uma cultura de local de trabalho já estabelecida. Nesse caso, trabalhe com suas equipes para identificar as características que, na opinião delas, tornam sua organização diferente e trabalhe para fortalecer o vínculo entre sua cultura e seus valores.

Isto constitui a base do seu apelo aos funcionários: 86% dos candidatos a emprego dizem que a cultura da empresa é importante para eles na hora de decidir sobre um cargo.[9]

3. Alinhe sua estratégia de RSC com a missão de sua empresa

Até agora, ajudamos você a identificar:

1. Sua identidade corporativa, ou a "personalidade" que sua empresa está tentando transmitir

2. A cultura de sua empresa, ou o conjunto de normas e valores que regem a forma como seus funcionários trabalham

Para transmitir essas mensagens sobre seus valores e mobilizar sua força de trabalho para o bem maior, alinhe sua estratégia de responsabilidade social corporativa com sua identidade corporativa.

Pesquisas mostram que ter uma percepção positiva das políticas de RSC de uma organização torna essa empresa mais atraente para os candidatos.

Um exemplo do mundo real de uma empresa que alinha sua identidade corporativa com justiça social corporativa é a Salesforce. A política 1:1:1 da Salesforce destina 1% de seu produto, 1% de seu patrimônio e 1% do tempo dos funcionários para comunidades e trabalhos no setor sem fins lucrativos. O objetivo é usar a tecnologia para resolver problemas para as comunidades.[10]

Isso se alinha ao objetivo comercial da organização e agrega valor aos funcionários e às comunidades.

4. Destaque-se da concorrência com iniciativas sólidas de aprendizado e desenvolvimento

Oferecer oportunidades de aprimoramento e requalificação pode parecer uma política que beneficia primariamente aos funcionários existentes.

No entanto, a falta de iniciativas de aprendizado e desenvolvimento é o principal motivo pelo qual as pessoas deixam seus empregos.[11] Oferecer programas de desenvolvimento para seus funcionários ajuda você a se destacar da multidão.

Além de atrair candidatos, estratégias de aprendizado e desenvolvimento maximizam o valor de suas contratações em um cenário de habilidades em constante mudança.

Quase 60% da força de trabalho já precisa de novas habilidades para realizar seu trabalho com eficiência; oferecer oportunidades de treinamento garante que os novos contratados possam se adaptar mesmo que suas funções mudem.[12]

Ele também permite que você contrate funcionários com conjuntos de habilidades incompletos ou adjacentes, se estiver recrutantando durante uma escassez de habilidades. Isso evita o custo de contratar especialistas em demanda, visto que você pode usar o treinamento para preencher as lacunas.

Na TestGorilla, damos a cada funcionário um orçamento de desenvolvimento individual de 3% de seu salário anual para ser usado no treinamento de sua escolha. Seus gastos só precisam ser aprovados por seu gerente.

5. Divulgue a cultura de sua empresa com uma forte marca de empregador

Agora que você fortaleceu a conexão dos funcionários entre si e com a missão e os valores da sua organização, é hora de incorporar isso à sua marca de empregador. Isso desempenha um papel fundamental na atração de novos talentos.

A chave para uma marca forte de empregador é colocar em primeiro plano a EVP, ou proposta de valor para o funcionário. Em outras palavras: Quais são os benefícios de trabalhar em sua organização?

Em algumas organizações, como as startups, você pode basear seu EVP na autonomia e na criatividade que oferece aos funcionários. Em outras, o EVP pode ser a chance de trabalhar em qualquer lugar do mundo com um contrato remoto. Embora os conceitos de EVP e marca do empregador estejam intimamente relacionados, os dois têm suas diferenças. Confira nossa postagem em EVP vs. marca do empregador para saber mais.

O Google é um bom exemplo de uma empresa com uma forte marca de empregador. Conhecido pela inovação e flexibilidade, o Google tem várias políticas de alto nível que projetam essa imagem, por exemplo, as vantagens de escritório, como "salas de cochilo".

O EVP do Google é que os funcionários contribuam para um ambiente de trabalho criativo para uma marca reconhecida mundialmente, com autonomia sobre seu fluxo de trabalho.

6. Envolva-se no planejamento estratégico da força de trabalho

Grande parte do trabalho que fizemos até agora é a preparação para o recrutamento ativo. É aí que entra o planejamento estratégico da força de trabalho.

O planejamento estratégico da força de trabalho consiste em obter:

• Os candidatos certos

• Nas funções certas

• No momento certo para a organização

Para fazer isso, você precisa primeiro avaliar as habilidades de seus funcionários atuais.

Você pode fazer uma auditoria geral de habilidades ou se concentrar em equipes que têm tido dificuldades para atingir suas metas. Concentre-se não apenas nas habilidades essenciais, mas também nas habilidades transferíveis e interpessoais ou powerskills que facilitam a colaboração e a resolução de problemas.

Feito isso, conduza uma análise de lacunas de habilidades usando os dados coletados e identifique as lacunas em sua força de trabalho que precisam ser preenchidas. Em seguida, elabore um cronograma para o recrutamento.

7. Desenvolva um framework de desenvolvimento de capacidades

Quando tiver dados sobre as habilidades que estão faltando em sua organização, você poderá desenvolver um plano de ação para preencher essas lacunas.

Uma maneira de fazer isso é por meio do desenvolvimento de capacidades, ou identificando e propagando as habilidades necessárias para o sucesso do negócio.

A McKinsey sugere que isso deve ser feito em quatro áreas principais, ensinando os funcionários como:

1. A empresa gera dinheiro

2. A organização é gerenciada

3. Eles podem agregar valor

4. Eles podem desenvolver-se pessoalmente

Este esforço para fortalecer sua força de trabalho existente envolve iniciativas de aprendizado e desenvolvimento como as mencionadas acima. Também pode incluir a identificação de habilidades-chave que não podem ser cultivadas internamente e devem ser trazidas por meio de recrutamento externo.

8. Escolha a melhor tecnologia de aquisição de talentos

Para adquirir os melhores talentos, é útil usar a melhor tecnologia de aquisição de talentos. As ferramentas de recrutamento mais recomendadas para recursos humanos no mercado incluem softwares como:

• Sistemas de rastreamento de candidatos (ATS), que ajudam você a acompanhar os candidatos atuais e anteriores

• Mercados internos de talentos, que mostram as habilidades disponíveis em sua organização

• Softwares de teste, como a TestGorilla

O último pode ser integrado a outras ferramentas de recrutamento para disseminar os benefícios dos dados de teste de habilidades para toda sua equipe de recrutamento.

Por exemplo, você pode integrar a TestGorilla com o Greenhouse ATS como parte de uma estratégia bem-sucedida de aquisição de talentos para entender melhor suas fontes de candidatos.

Ao cruzar os dados do ATS com os resultados do teste de habilidades da TestGorilla, você pode ver se os candidatos com melhor pontuação vêm de determinados quadros de empregos ou recrutadores para priorizar melhor seus gastos.

9. Use a análise de aquisição de talentos para aprimorar seus processos

A análise de aquisição de talentos refere-se a todos os dados sobre seus funcionários e processos que ajudam a orientar sua estratégia de contratação.

Você pode extrair seus dados analíticos de aquisição de talentos de várias ferramentas, incluindo ATS, software de teste de habilidades e plataformas de marketing de recrutamento.

Há muitas maneiras inovadoras de usar os dados ao desenvolver uma estratégia de aquisição de talentos, por exemplo:

• Reconhecendo que os candidatos obtidos de um parceiro de recrutamento têm uma baixa taxa de sucesso e realocar seus fundos de recrutamento para fontes de talentos mais eficazes

• Percebendo que os candidatos tendem a desistir após a primeira entrevista por telefone, e por isso é preciso examinar esse processo para melhorá-lo

• Identificando lacunas de diversidade no local de trabalho e implementando ações de divulgação adicionais para candidatos diversos ao contratar nessas áreas

10. Crie um pool de talentos para ter uma visão geral de seu pipeline de talentos

Seu pipeline de talentos é melhor pensado como a jornada que os candidatos fazem em direção ao emprego em sua empresa. Começa quando eles ouvem falar de você pela primeira vez — por exemplo, nas mídias sociais — e termina no emprego em sua empresa.

No caminho, os funcionários passam pelo seu pool de talentos: uma lista de candidatos em potencial que estão sendo considerados ativamente para as vagas abertas em sua empresa.

Para expandir seu pool de talentos e aproveitar os talentos certos ao preencher vagas, primeiro você precisa ter uma visão geral dos candidatos em sua órbita. Para isso, crie um banco de dados que inclua informações sobre:

• Qualquer candidato atual a cargos em sua empresa

• Candidatos anteriores promissores que consentiram em permanecer em seu sistema

• Funcionários atuais qualificados para promoção interna

• Ex-funcionários que você ficaria feliz em ver retornando à organização

Você pode acompanhar esses dados em um sistema de rastreamento de candidatos ou em um software de mercado interno de talentos.

Isso lhe dá uma visão melhor do seu pipeline de talentos porque ajuda a monitorar potenciais candidatos para futuras funções e de onde eles vêm.

Dependendo das ferramentas de recrutamento que usa, isso também pode ajudar você a manter contato com os candidatos em potencial para evitar que eles saiam do seu radar.

11. Adote práticas de contratação inclusivas

Agora que você aperfeiçoou sua estratégia de aquisição para atrair talentos, deve empregar métodos de contratação inclusivos para contratar com a maior diversidade possível.

Preste atenção especial à diversidade e inclusão se sua empresa ou setor for dominado por um grupo. Por exemplo, há problemas graves de sub-representação em STEM.

Uma maneira de tornar seu gerenciamento de talentos de diversidade e inclusão mais inclusivo é remover os requisitos de graduação.

Esta é uma tendência generalizada conhecida como o "reset" de diplomas. Ela é impulsionada pela conscientização crescente de que habilidades valiosas são mantidas fora da força de trabalho porque são mantidas por STARs, ou trabalhadores qualificados por meio de rotas alternativas.

Abrir sua força de trabalho para STARs diversifica significativamente seu pipeline, pois 60% dos trabalhadores americanos com 25 anos ou mais não possuem um diploma de bacharelado ou similar.

O aumento da diversidade em suas contratações traz benefícios para os resultados de seus negócios.

A investigação mostra que cada aumento de 10% na equidade de gênero interseccional proporciona um aumento de 1%1$s nas receitas das organizações; na verdade, a análise da McKinsey mostra que esta relação só se fortaleceu ao longo do tempo.[13,14]

12. Use o recrutamento em universidades para encontrar candidatos para cargos de início de carreira ou de pesquisa

Não se preocupe: a eliminação dos requisitos de graduação não significa ignorar os graduados. Eles simplesmente não terão mais uma vantagem injusta sobre os STARs.

É claro que algumas funções ainda exigem diplomas e, mesmo que eles não sejam necessários, as habilidades que os candidatos adquirem na universidade podem ser um trunfo.

Com isso em mente, o recrutamento em universidades é uma ótima opção quando se está contratando para funções técnicas ou de pesquisa, ou quando se busca uma faixa etária altamente visada.

Afinal de contas, a Geração Z representará mais de um quarto da força de trabalho até 2025; você precisa se conectar com eles desde já.[15]

O segredo para o recrutamento bem-sucedido no campus é adaptar sua abordagem. Certifique-se de priorizar a estabilidade e o salário ao apresentar descrições de cargos para a Geração Z, porque essas são prioridades para os recém-formados.[16]

Não se esqueça de destacar suas políticas de trabalho flexíveis enquanto isso. Um em cada quatro trabalhadores da Geração Z afirma que trabalha mais e fica mais tempo em organizações com horários flexíveis.

13. Convide os membros da sua equipe para feiras de emprego virtuais

Organizar uma feira de empregos virtual é uma ótima maneira de conhecer e avaliar talentos em potencial e expandir sua estratégia global de aquisição de talentos, principalmente se você faz parte de um ambiente de trabalho remoto ou híbrido.

Há muitas maneiras de abordar essa forma de recrutamento virtual. Por exemplo, você pode organizar reuniões individuais entre candidatos e gerentes de recrutamento como um processo de pré-seleção. Você também pode pedir aos chefes de departamento que façam pequenas palestras sobre projetos importantes.

A vantagem de conhecer os candidatos nesse fórum é que ambas as partes têm uma ideia melhor da adequação deles à sua organização.

Para obter melhores resultados, peça às equipes para as quais você está contratando que participem e interajam com os candidatos. Obtenha as impressões deles sobre os candidatos disponíveis e deixe que isso oriente o processo de recrutamento.

14. Treine novos talentos criando um programa de estágio

Às vezes, os estágios são mal vistos. Se o principal atrativo da contratação de estagiários for ter alguém para trazer seu cafézinho pela manhã e fazer anotações em reuniões, essa não é a estratégia de aquisição de talentos para você.

No entanto, se você tiver interesse em treinar jovens recrutas e confiar neles, a criação de um programa de estágio traz novas percepções para seus processos e amplia seu pipeline para uma geração mais jovem.

A empresa de tecnologia Asana tem tido grande sucesso com seu programa de estágio. Na Asana, todos os estagiários são "estagiários técnicos" e são considerados membros essenciais da equipe. Em vez de trabalharem sozinhos em projetos de baixo risco, eles contribuem diretamente para as equipes de produtos como um meio de treinamento prático.[17]

15. Organize um hackathon para descobrir candidatos que são “tesouros escondidos”

Um hackathon, às vezes chamado de "codefest", é um evento em que programadores de computador de diferentes origens colaboram para resolver problemas ou concluir projetos complexos.

Normalmente, é uma empresa ou órgão educacional que organiza um hackathon, com o objetivo de resolver desafios comerciais e promover a inovação.

Por exemplo, a Tickethon foi uma hackathon organizada pela empresa de transporte austríaca Wiener Linien para aprimorar e acelerar a validação de bilhetes digitais no aplicativo WienMobil.[18]

Além de agregar valor à sua empresa, os hackathons também são uma ótima maneira de identificar talentos em potencial e habilidades de programação que podem ter passado despercebidas devido a barreiras de recrutamento, como requisitos de graduação.

16. Tente o recrutamento passivo criando conteúdo de liderança de pensamento

Sabemos que o recrutamento passivo parece um sonho que se tornou realidade. É quando você fica numa boa enquanto os melhores candidatos simplesmente vêm até você, não é?

Não é bem assim. O recrutamento passivo é quando os gerentes de recrutamento entram em contato proativamente com candidatos passivos que não estão atualmente engajados na busca de emprego.

Uma maneira de identificar esses candidatos é estabelecer a si mesmo ou a um de seus executivos seniores como um líder de pensamento em seu setor.

Você pode fazer isso através de um podcast, como o Social Minds podcast da Social Chain Agency, em que líderes seniores discutem tópicos urgentes em marketing de mídia social.[19]

Essa abordagem tem o duplo benefício de não apenas atrair clientes em potencial, mas também profissionais que trabalham na mesma área.

Em seguida, você pode usar esses leads para entrar em contato com candidatos promissores que já o associam a ideias inovadoras.

17. Ative sua rede existente com um programa de indicação de funcionários

Uma das estratégias mais eficazes de aquisição de talentos é o bom e velho programa de indicação de funcionários.

Os programas de indicação de funcionários geram mais de 30% de todas as contratações.[20]

Para vagas que são particularmente difíceis de preencher, crie incentivos adicionais para que os funcionários indiquem candidatos qualificados. Por exemplo, você pode oferecer cartões-presente para cada candidato indicado que chegar à fase de entrevista, independentemente de ele ser contratado.

Isso incentiva os funcionários a pensar de forma mais criativa sobre quem recomendar para anúncios de emprego e, ao mesmo tempo, garante que os candidatos sejam qualificados. Isso até mesmo reforça o engajamento de seus funcionários atuais, envolvendo-os no processo de recrutamento.

18. Use o conteúdo gerado pelos funcionários para o recrutamento nas mídias sociais

Quando você imagina o recrutamento nas mídias sociais, provavelmente imagina os exemplos mais óbvios: mensagens ousadas de recrutadores no LinkedIn ou anúncios de emprego chamativos no Facebook.

Mas seus esforços de recrutamento nas mídias sociais também podem ser mais sutis, usando conteúdo gerado por seus funcionários atuais.

Pode ser um vídeo do tipo “Um dia na vida”, como os vídeos “Life at Google” que os Googlers postam no TikTok, ou pode ser algo tão simples quanto pedir para os funcionários compartilharem suas vitórias no LinkedIn com uma hashtag da empresa.

Isso traz alguns dos benefícios das estratégias de indicação de funcionários que discutimos acima, além de humanizar sua organização para pessoas de fora.

Isso também acrescenta autenticidade às afirmações que você faz sobre sua cultura. Uma coisa é dizer às pessoas que você tem "políticas generosas de licença familiar"; outra coisa é um pai que trabalha em sua empresa publicar sobre como ela está ajudando ele a criar seus filhos.

Esse tipo de conteúdo conduzido por funcionários ajuda os candidatos a se imaginarem em sua organização, o que faz com que você se destaque no mercado de trabalho.

19. Promova a igualdade de oportunidades contratando com testes de avaliação de talentos

As ferramentas tradicionais de recrutamento, como currículos, são um campo minado de vieses.

Você sabia que os candidatos com nomes que "soam brancos" têm quase 10% mais chances de receber respostas dos empregadores do que aqueles com nomes que "soam negros", mesmo com as mesmas candidaturas?

Substituir os currículos por testes de avaliação de talentos elimina erros humanos como esse das contratações, fornecendo aos gerentes de recrutamento métricas concretas para respaldar suas decisões de contratação.

Em vez de analisar indicadores imprecisos para novos funcionários, como diplomas universitários, ou tomar decisões precipitadas com base em vieses inconscientes, as avaliações de talentos permitem que os profissionais de RH observem o desempenho dos candidatos nas principais áreas de habilidades.

Isso aumenta a isonomia para todos os candidatos e comprovadamente traz grandes melhorias para a diversidade.

Um estudo de mais de 2.000 candidaturas bem-sucedidas constatou que o número de mulheres contratadas para cargos seniores aumentou em quase 70% quando foram usados métodos da contratação baseada em habilidades.

20. Avalie os candidatos quanto à afinidade cultural para encontrar candidatos diversos

As avaliações de talentos não testam apenas as habilidades técnicas, mas também qualidades mais intangíveis, como a afinidade do candidato à cultura da sua empresa, que é muito importante.

Na TestGorilla, fazemos isso com nosso teste de Afinidade Cultural.

Enquanto o conceito tradicional de "adequação cultural" se baseia na reprodução das características existentes da sua equipe, nosso teste de Afinidade Cultural identifica os candidatos que compartilham os valores da sua organização e, ao mesmo tempo, trazem algo novo para a composição da sua equipe.

Isso pode ser sua combinação exclusiva de habilidades interpessoais ou a atitude em relação ao trabalho.

Qualquer que seja a diversidade que eles tragam, ela traz benefícios para a criatividade de suas equipes: A pesquisa da Deloitte mostra que a diversidade de pensamento aumenta a inovação em cerca de 20%.[21]

O teste de Afinidade Cultural é um grande recurso para a contratação de candidatos diversos. Ele garante que, mesmo que seus funcionários tenham origens e formas de trabalho diferentes, eles estejam unidos por uma visão comum, reduzindo conflitos e maximizando a inovação.

21. Inclua entrevistas estruturadas em seus planos de contratação

Se você estiver seguindo todas, ou mesmo algumas, das estratégias definidas acima, você já tem a base de um forte plano de contratação.

A próxima etapa é levar essa abordagem orientada por dados para o processo de entrevista.

Fornecer suporte aos gerentes de recrutamento durante as entrevistas, padronizando o processo de entrevista tanto quanto possível usando a abordagem de entrevista estruturada.

Ao contrário das entrevistas tradicionais não estruturadas, as entrevistas estruturadas exigem que os entrevistadores façam a todos os candidatos:

• As mesmas perguntas

• Na mesma ordem

• Julgados pelos mesmos critérios

Isso garante que todos os candidatos sejam avaliados com base nas habilidades essenciais para o cargo e com o mínimo de viés pessoal afetando o resultado.

Reserve um tempo em seu plano de contratação para discutir as perguntas com stakeholders e delinear o que é uma boa resposta para seus entrevistadores. Você também deve considerar a implementação de um sistema básico de pontuação para os entrevistadores de painel para facilitar a comparação entre os candidatos.

Embora isso possa levar mais tempo antes das entrevistas, reduz consideravelmente o processo de tomada de decisão após a entrevista, o que acaba reduzindo o tempo de contratação.

22. Continue a gestão do relacionamento com os candidatos, mesmo após as rejeições

Graças a sites como o Glassdoor, as notícias correm rapidamente quando os candidatos têm uma experiência ruim durante a contratação. Uma pesquisa do Human Capital Institute descobriu que 72% dos candidatos compartilham experiências negativas on-line.[22]

Isso significa que a gestão de relacionamento com candidatos é mais importante do que nunca para preservar sua marca de empregador.

Nossas principais dicas para o gerenciamento do relacionamento com o candidato são usar um sistema dedicado de gestão de relacionamento com candidatos e manter contato respeitoso com os mesmos durante todo o processo de contratação.

Isso significa ser proativo em relação à comunicação com o candidato, mesmo, ou talvez especialmente, quando se trata de uma rejeição.

A mesma pesquisa do Human Capital Institute constatou que três quartos das pessoas que procuram emprego nunca recebem resposta dos empregadores depois de se candidatarem a uma vaga, portanto, até mesmo um e-mail automatizado é um grande diferencial em relação aos concorrentes.

23. Disponibilize publicamente a remuneração e os benefícios de cada cargo

É bastante óbvio que o melhor incentivo para que os melhores talentos trabalhem com você é oferecer remuneração e benefícios acima da média do seu setor e, principalmente, declarar salários em seus anúncios de emprego.

Se seus pacotes de remuneração e benefícios forem realmente competitivos, também sugerimos que você disponibilize o salário de todos os cargos on-line.

Isso melhora o campo de atuação para candidatos diversos, especialmente aqueles de origens socioeconômicas mais baixas que talvez não estivessem preparados para negociar um salário competitivo.

Também envia um sinal de respeito aos candidatos, assegurando aos melhores talentos que eles não estão sendo enganados quando você lhes oferece um cargo.

Um exemplo de uma organização que usa essa estratégia de aquisição de talentos é a empresa de software Buffer, onde os salários de todos os cargos podem ser vistos em um portal aberto.

24. Siga as práticas recomendadas de integração para reduzir o ghosting

Infelizmente, o ghosting não acontece somente no mundo dos relacionamentos. Às vezes, você pode ser vítima de ghosting depois de entrevistas, ou mesmo depois da troca de contratos. Talvez até mesmo por um candidato que você achava que era o ideal.

Uma maneira de evitar isso é aderir às práticas recomendadas de integração, fazendo a integração de forma proativa desde o momento em que você oferece uma vaga a um candidato.

Inicie seu processo de integração enviando aos futuros funcionários um vídeo personalizado da equipe deles dando-lhes as boas-vindas à empresa.

Isso cria um contrato social não escrito para desencorajar o ghosting e cria familiaridade e afeição pelos colegas antes mesmo de eles começarem, contribuindo para uma experiência totalmente positiva do funcionário.

25. Avalie os candidatos em termos de afinidade cultural para encontrar os candidatos certos

As avaliações de talentos não testam apenas as habilidades técnicas, mas também as qualidades intangíveis, como a afinidade do candidato à cultura da empresa, que é muito importante.

Na TestGorilla, fazemos isso com nosso teste de Afinidade Cultural.

Enquanto o conceito tradicional de "adequação cultural" se baseia na reprodução das características existentes da sua força de trabalho, nosso teste de Afinidade Cultural identifica os candidatos que compartilham os valores da sua organização e, ao mesmo tempo, trazem algo novo para a composição da sua equipe, como uma combinação exclusiva de habilidades interpessoais ou sua atitude em relação ao trabalho.

Isso faz com que a afinidade cultural seja um grande trunfo para a contratação inclusiva, garantindo que, mesmo que seus funcionários tenham origens diversas e formas diferentes de trabalhar, eles estejam unidos em uma visão comum, reduzindo conflitos e maximizando a inovação.

A pesquisa da Deloitte confirma o valor dessa abordagem, mostrando que a diversidade de pensamento aumenta a inovação em cerca de 20%.^[21]

26. Escolha os melhores métodos de pré-seleção de candidatos

A pré-seleção de candidatos é uma das partes mais importantes do processo de contratação, e é uma pena que a maioria das empresas reduza isso a "examinar currículos".

Métodos eficazes para pré-seleção de candidatos determinam a qualidade do seu candidato, impactando seu orçamento de recrutamento e reduzindo contratações erradas. Os melhores métodos de pré-seleção também reduzem seu tempo de contratação, o que afeta ainda mais seu orçamento.

Recomendamos métodos de pré-seleção baseados em habilidades, como o uso de avaliações de talentos, entrevistas estruturadas e testes de emprego.

Esses métodos mostram as habilidades reais do candidato – e fazem isso rapidamente, simplificando seu processo com automação e decisões baseadas em dados.

Um exemplo rápido de processo de pré-seleção seria avaliar os candidatos com avaliações de talentos, levar os melhores para entrevistas estruturadas e, em seguida, dar testes de emprego para os finalistas.

Adote uma abordagem baseada em habilidades para sua estratégia de aquisição de talentos com testes de habilidades

O segredo do jogo ao desenvolver uma estratégia de aquisição de talentos é ser o mais proativo possível.

Não espere que surja uma vaga na sua equipe para se diferenciar dos concorrentes.

Dito isso, sabemos que Roma não foi construída em um dia; não esperamos que você tenha todas as 26 estratégias de aquisição de talentos implementadas até amanhã.

Se você tiver que começar por algum lugar, comece implementando avaliações de talentos em seu processo de contratação o mais rápido possível. O fortalecimento de sua familiaridade com a contratação baseada em habilidades ajudará você a criar uma estratégia de aquisição de talentos de forma mais ampla.

Para ter uma ideia do que esperar nos próximos anos, confira nosso artigo sobre as últimas tendências de aquisição de talentos.

Para saber como evitar o recrutamento ativo e reduzir a rotatividade, leia nossa postagem no blog sobre retenção de talentos.

Ou mergulhe de cabeça na estratégia 20 e use nosso teste de Afinidade Cultural para contratar os melhores.

Fontes

1. “Future of Jobs Report 2023: Up to a Quarter of Jobs Expected to Change in Next Five Years”. (30 de abril de 2023). World Economic Forum. Acessado em 27 de julho de 2023. https://www.weforum.org/press/2023/04/future-of-jobs-report-2023-up-to-a-quarter-of-jobs-expected-to-change-in-next-five-years/

2. O’Mahony, John; Rumbens, David. (Maio de 2017). “Soft skills for business success”. Deloitte. Acessado em 27 de julho de 2023. https://www2.deloitte.com/au/en/pages/economics/articles/soft-skills-business-success.html

3. "Simon Gomez". LinkedIn. Acessado em 27 de julho de 2023. https://www.linkedin.com/in/sjgomeztalent/

4. “The Talent Shortage”. (2023). ManPowerGroup. Acessado em 27 de julho de 2023. https://go.manpowergroup.com/talent-shortage

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