6 ferramentas de avaliação de talentos para aumentar a qualidade da contratação

Identificar candidatos motivados com as habilidades certas para suas vagas abertas pode parecer uma tarefa gigantesca, especialmente quando você está apenas começando a escalar suas contratações.

O uso das ferramentas corretas de avaliação de talentos é essencial para não desperdiçar seu próprio tempo ou o dos candidatos, e fazer a contratação certa.

Neste artigo, discutimos as diferentes maneiras de realizar avaliações para cargos e detalhamos os benefícios das seis melhores ferramentas de avaliação on-line para contratação:

1. TestGorilla

2. Maki

3. Testlify

4. Canditech

5. Indeed

6. HackerRank

O que é uma ferramenta de avaliação de talentos?

Uma ferramenta de avaliação de talentos é um método padronizado usado por organizações para avaliar de forma justa os candidatos a um cargo. As principais ferramentas de avaliação de talentos aumentam a isonomia entre os candidatos, minimizando as diferenças entre cada avaliação e medindo objetivamente as habilidades dos candidatos, reduzindo os vieses na contratação e aumentando naturalmente a diversidade.

Isso pode trazer benefícios para seus resultados financeiros: Pesquisas mostram que cada aumento de 10% na equidade de gênero interseccional corresponde a um aumento de 1%1$s na receita.

Quais são as vantagens de usar ferramentas de avaliação de talentos?

Ter a pilha certa de software de avaliação de talentos ajuda a melhorar significativamente seu processo de contratação e a fazer melhores contratações de forma consistente. Veja como:

A seguir, antes de discutir as diferentes ferramentas de avaliação de aquisição de talentos disponíveis, vamos examinar os diferentes métodos de avaliação das habilidades dos candidatos.

1. Amostras de trabalho

Uma maneira de realizar avaliações de trabalho é solicitar amostras de trabalho. Isso ocorre quando um candidato realiza uma tarefa que representa o trabalho que ele faria em seu cargo para determinar sua adequação. Exemplos comuns são:

• Tarefas de programação

• Amostras de escrita

• Modelos de design

• Amostras de pitch decks

Principais considerações sobre o uso de amostras de trabalho na avaliação de talentos

Ao contrário dos métodos tradicionais que se baseiam muito em currículos e entrevistas, as amostras de trabalho oferecem uma visão tangível do trabalho real do candidato. Certifique-se de que suas tarefas de amostra de trabalho:

• Sejam relevantes para os requisitos do cargo esperados do candidato

• Não façam exigências excessivas de tempo e esforço dos candidatos

• Venham com instruções claras

• Não exijam informações confidenciais sobre empregadores anteriores

• Sejam iguais ou semelhantes para todos os candidatos, a fim de minimizar o viés

• Sempre que possível, sejam avaliadas de forma anônima para reduzir ainda mais o viés

• Estejam em conformidade com as leis trabalhistas relativas a trabalho não remunerado e discriminação

Exemplo de tarefa de amostra de trabalho para um desenvolvedor da Web

Título: “Desenvolva uma página de destino responsiva para o lançamento de um novo produto”

Objetivo: O candidato tem a tarefa de criar uma página de destino responsiva para um produto hipotético. Essa tarefa foi criada para avaliar sua proficiência em desenvolvimento da Web, incluindo suas habilidades de programação, sensibilidade de design e atenção à experiência do usuário.

Você também deve incluir uma descrição da tarefa abrangendo:

• Uma visão geral da tarefa – neste caso, projetar uma página de destino

• Os principais recursos a serem incluídos

• Os requisitos técnicos, como a linguagem de programação a ser usada

• Produtos a serem entregues, por exemplo, um link para a versão ao vivo da página de destino na Netlify

• Diretrizes de envio, incluindo o prazo e o formato de envio da tarefa

• Critérios de avaliação, como a qualidade do código

Ideal para

• Cargos criativos e orientados para tarefas, como redatores ou designers gráficos

• Empresas que têm tempo e recursos para avaliar as habilidades práticas

2. Simulações de trabalho

Ao fazer uma simulação de trabalho, você pede ao candidato que finja estar em uma situação de trabalho específica e avalia como ele aborda e resolve o problema.

Normalmente, são mais interativas do que as amostras de trabalho e, às vezes, podem envolver alguém da equipe de contratação desempenhando um papel específico em um cenário. Simulações de trabalho são normalmente usadas durante os estágios finais do processo de contratação, mais comumente durante a entrevista.

Principais considerações sobre o uso de simulações de trabalho na avaliação de talentos

Garanta que suas simulações de trabalho:

• Espelhem de perto as tarefas e os desafios reais do trabalho específico

• Sejam consistentes com todos os candidatos para garantir um processo de avaliação justo. Isso inclui a padronização de instruções, limites de tempo e critérios de avaliação

• Tenham instruções e contexto claros

• Considerem os recursos necessários para administrar as simulações, incluindo tecnologia, espaço e pessoal

• Não peçam aos candidatos que forneçam trabalho gratuito ou ideias que a empresa possa usar comercialmente sem remuneração

Exemplo de simulação de trabalho para um cargo de atendimento ao cliente

Tarefa: Lidar com um problema simulado de atendimento ao cliente

Objetivo: Avaliar as habilidades de resolução de problemas, comunicação e atendimento ao cliente do candidato.

Instruções:

• O candidato recebe um cenário em que um cliente enfrenta um problema com um produto ou serviço. Você deve fornecer antecipadamente todas as informações necessárias para que ele conclua a simulação, inclusive a política e as regras da sua empresa para lidar com clientes

• O candidato deve demonstrar como abordaria as preocupações do cliente, forneceria uma solução e manteria excelentes padrões de serviço

• A simulação é observada e avaliada com base em critérios como habilidades de comunicação, traços de personalidade exibidos, capacidade de resolução de problemas e adesão às políticas da empresa

Ideal para

• As etapas finais da entrevista

• Cargos em que a resolução de problemas em tempo real é crucial, como vendas ou cargos de gerência

3. Período de teste de trabalho

Em um período de teste de trabalho, você pede aos candidatos que façam um turno de teste ou algumas horas de trabalho.

Os períodos de teste exigem um investimento significativo de sua parte, pois você precisa definir critérios claros de sucesso e acompanhar o candidato (off-line ou on-line) para monitorar seu desempenho.

Principais considerações sobre o uso de períodos de testes de trabalho na avaliação de talentos

Ao usar períodos de teste de trabalho, garanta que:

• Você só os aplique aos seus melhores candidatos

• Eles não atrapalhem o trabalho de sua equipe

• O período de teste seja razoável e claramente definido antes do início da avaliação

• Você tenha clareza quanto às condições de pagamento – se o trabalho é pago ou não, seja específico

• Esteja em conformidade com as leis trabalhistas relativas ao trabalho não remunerado

• A experiência do teste é respeitosa e valiosa para os candidatos, independentemente do resultado

• Você tenha critérios de avaliação claros

• Envolva vários membros da equipe no processo de avaliação para reunir diversas perspectivas sobre o desempenho do candidato.

Exemplo de período de teste de trabalho para um cargo de contador

Projete o teste para permitir que você veja as habilidades do seu candidato em algumas situações diversas, não apenas para um único tipo de tarefa.

Por exemplo, um teste de trabalho variado para um contador pode incluir as seguintes tarefas:

1. Entrada de dados financeiros: O candidato recebe um lote de transações financeiras para registrar no software de contabilidade, avaliando a precisão e a proficiência no software relevante.

2. Tarefa de reconciliação: Faça uma reconciliação bancária usando um conjunto de amostras de extratos bancários e registros contábeis da empresa, testando a atenção aos detalhes e as habilidades de resolução de problemas.

3. Relatórios financeiros: Crie um relatório financeiro básico (como uma demonstração de lucros e perdas) a partir dos dados fornecidos, demonstrando compreensão dos princípios financeiros e das habilidades de geração de relatórios.

Ideal para

• Uso seletivo com os melhores candidatos

• Trabalhos que não podem ser facilmente simulados

4. Entrevistas em vídeo unidirecionais

Os softwares de entrevista por vídeo unidirecional ou assíncrona ajuda a economizar tempo e otimizar o processo de entrevista, solicitando aos candidatos que gravem suas respostas a perguntas predefinidas sem a necessidade da presença de um entrevistador.

Eles permitem que os candidatos respondam às perguntas a seu tempo e dá à sua equipe a capacidade de obter respostas de quantas pessoas forem necessárias em um período muito menor.

Principais considerações sobre o uso de entrevistas em vídeo unidirecionais na avaliação de talentos

Para obter melhores resultados, garanta que suas entrevistas em vídeo unidirecionais:

• Estejam hospedados em uma plataforma de entrevistas em vídeo que esteja em conformidade com as leis e regulamentos de privacidade de dados

• Acompanhem instruções detalhadas sobre como usar a plataforma de entrevistas em vídeo, incluindo quaisquer requisitos técnicos

• Sejam acessíveis a todos, inclusive àqueles que talvez não tenham acesso à Internet de alta velocidade ou a equipamentos avançados de gravação

• Evitem perguntas muito complexas ou ambíguas – o candidato não pode pedir esclarecimentos

• Sejam avaliadas por gerentes de recrutamento treinados para se concentrar no conteúdo das respostas e não em fatores externos, como a aparência ou o ambiente dos candidatos

Exemplo de uso de entrevistas em vídeo unidirecionais para um gerente de marketing

Se você estiver contratando um gerente de marketing, poderá incluir tarefas como:

• Analisar um estudo de caso: Peça ao candidato para analisar um breve estudo de caso de um cenário de marketing e discutir sua abordagem

• Fazer pitch de uma campanha: Solicite que o candidato prepare um pitch de vendas para uma campanha de marketing hipotética

• Compartilhar experiências relevantes: Peça ao candidato para falar sobre um momento de sua vida em que ele tenha tido responsabilidades semelhantes às deste cargo

Ideal para

• Avaliação eficiente de um grande número de candidaturas

• Cargos que exigem excelentes habilidades de apresentação

5. Entrevistas presenciais estruturadas

Ao contrário das entrevistas não estruturadas tradicionais, durante as quais os gerentes de recrutamento fazem as perguntas à medida que as realizam, as entrevistas estruturadas fazem as mesmas perguntas a todos os candidatos, na mesma ordem, avaliadas pelos mesmos critérios pré-acordados.

Isso minimiza o viés do entrevistador e facilita o processo de tomada de decisão após a entrevista, garantindo que todos os candidatos sejam questionados sobre as mesmas habilidades.

Principais considerações

Ao projetar seu processo de entrevista estruturada:

• Conduzir uma análise do cargo para determinar as principais habilidades a serem examinadas durante a entrevista

• Garanta que as perguntas abordem as áreas de habilidades essenciais que você identificou durante a análise do cargo

• Fale com os membros da equipe-alvo para saber o que constitui uma "boa" resposta antes da entrevista e estabelecer uma referência de avaliação

• Peça aos entrevistadores individuais ou aos grupos de entrevistadores que classifiquem cada resposta em uma escala de cinco à medida que forem respondendo, para facilitar a comparação do desempenho dos candidatos

Exemplo de uso de entrevistas presenciais estruturadas para um analista de dados

Ao realizar uma entrevista estruturada para um cargo de analista de dados, você pode descobrir, durante a fase de análise do cargo, que, além de uma boa análise de dados e habilidades em SQL, o candidato precisa de uma boa capacidade de resolução de problemas.

Depois de incluir avaliações de talentos on-line para essas habilidades na fase de pré-seleção, você pode fazer três perguntas-chave a todos os candidatos na entrevista:

• Digamos que você tenha recebido dados de baixa qualidade para uma análise do comportamento do usuário de um site. Como você resolveria isso?

• Você consegue identificar um momento em que superou um erro em seu cargo anterior? O que você fez para resolver o problema?

• Como você define sucesso e como você o mediria para este cargo?

Ideal para

• Entrevistas de primeira rodada para a maioria das vagas - em estágios posteriores, você pode mudar para um modelo de entrevista mais flexível para obter dados qualitativos sobre os candidatos

6. Avaliações de talentos on-line

As avaliações de habilidades on-line são uma das melhores ferramentas de avaliação de talentos disponíveis. Elas permitem que você valide as habilidades de seus candidatos e compare-as para que você possa identificar quais candidatos devem ser entrevistados.

Principais considerações para usar testes de habilidades online entre suas ferramentas de avaliação de talentos

Para maximizar a eficácia e a imparcialidade dos testes de habilidades on-line:

• Crie avaliações multimedidas que contemplem diversas áreas de habilidades e incorporem as ferramentas de avaliação de talentos descritas acima

• Comunique o que os testes de avaliação estão medindo e como eles são usados no processo de tomada de decisão

• Garanta que a plataforma de avaliação seja acessível a todos os candidatos, incluindo aqueles de diferentes culturas e aqueles com deficiências. Isso pode envolver o fornecimento de formatos alternativos, idiomas ou tempo adicional para conclusão

• Respeite o tempo dos candidatos, mantendo as avaliações com duração razoável

• Garanta que as avaliações estejam em conformidade com as leis locais e internacionais relativas a práticas de emprego, proteção de dados e privacidade. Por exemplo, criamos nossa plataforma e testes com base nos padrões da Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Exemplo de uma avaliação de talentos on-line para um redator júnior

A TestGorilla permite que você administre testes de habilidades facilmente, usando os que podem ser encontrados em nossa biblioteca de testes ou criando seus próprios testes. Você também pode adicionar questões abertas ou pedir aos candidatos que enviem uma amostra de trabalho.

Aqui está um exemplo dos testes que você pode escolher ao usar nossas ferramentas de avaliação on-line para recrutamento:

• Habilidades específicas do cargo: Use uma pergunta dissertativa personalizada para solicitar uma amostra de trabalho de redação e adicione um teste de SEO Copywriting.

• Habilidades interpessoais: Use nosso teste de Comunicação para verificar se eles podem se comunicar de forma eficaz e profissional com outras pessoas

• Habilidades técnicas: Para candidatos internacionais, você pode testar suas habilidades no inglês para garantir que eles tenham as habilidades necessárias para acompanhar sua equipe falante de inglês.

• Afinidade cultural: Em vez de "adequação cultural", verifique se os valores das pessoas se alinham com os da sua empresa e, ao mesmo tempo, trazem algo novo com nosso teste de Afinidade cultural

Ideal para

• Manter a eficácia durante contratações de alto volume

• Reduzir vieses inconscientes e promoção da diversidade – um estudo constatou que o número de mulheres contratadas para cargos sênior aumentou em quase 70% após a mudança para a contratação baseada em habilidades

• Aumentar seus esforços de treinamento usando os dados coletados durante a contratação para determinar oportunidades de aprimoramento de habilidades

6 melhores ferramentas de avaliação de talentos do mercado

Até agora, discutimos para que você pode escolher as ferramentas de avaliação de recrutamento e os benefícios que elas podem trazer para o seu processo de contratação. Mas escolher a ferramenta de avaliação correta para contratação não é fácil.

Para ajudar você a tomar sua decisão, aqui estão as seis melhores ferramentas de avaliação de talentos que achamos que deveriam estar no seu radar.

1. TestGorilla

Ideal para empresas que buscam uma avaliação de talentos multimedidas eficaz.

Classificação de usuários do G2: 4,5/5 estrelas em mais de 1100 avaliações

A TestGorilla é uma plataforma de avaliação de talentos fácil de usar e com a melhor classificação. Com mais de 400 testes pré-emprego em nossa biblioteca de testes, você certamente encontrará as perguntas que funcionam para você. A ampla gama de avaliações com base científica inclui:

• Testes de julgamento situacional

• Testes de proficiência em idiomas

• Testes de habilidade cognitiva

• Testes de programação

• Testes de personalidade do Eneagrama

Além disso, você pode personalizar esses testes ou misturar e combinar perguntas de teste para criar uma avaliação totalmente personalizada.

As avaliações de emprego da TestGorilla podem ser concluídas de qualquer lugar usando a plataforma compatível com dispositivos móveis. Cada teste leva 15 minutos ou menos para ser concluído, e pontuamos os resultados dos candidatos automaticamente para simplificar o processo seletivo para você.

O site da TestGorilla está disponível em 11 idiomas localizados, perfeito para campanhas de contratação internacionais, incluindo português, italiano, japonês e árabe.

Recursos

• A plataforma compatível com dispositivos móveis facilita a realização de testes em qualquer lugar

• Tour de treinamento e integração de 30 minutos para lhe ajudar a se familiarizar com a plataforma

• Edite ou adicione suas próprias perguntas aos testes para criar avaliações personalizadas

• Conformidade com a LGPD, integrações de ATS e acesso à API

Prós e contras

Preços

• Free forever por US$ 0: Acesso total a 10 testes gratuitos, incluindo todos os testes de personalidade.

• Starter a partir de US$ 75 por mês (US$ 900 por ano, pagos antecipadamente)

• Pro a partir de US$ 115 por mês (US$ 1.380 por ano, pagos antecipadamente)

2. Maki

Ideal para empresas em setores de nicho, graças à sua ampla gama de perguntas de teste.

Classificação de usuários do G2: 4,7/5 estrelas em mais de 100 avaliações

Recursos

• Testes compatíveis com dispositivos móveis

• Integração com ATS

• Perguntas de teste personalizáveis

Confira nossa comparação entre a TestGorilla e a Maki para ter uma visão completa.

Prós e contras

Preços

A Maki oferece três níveis de preços, com detalhes disponíveis mediante solicitação:

• Grow: Inclui créditos de avaliação ilimitados, uma conta de usuário e acesso irrestrito à biblioteca.

• Scale: Inclui todos os recursos do nível Grow, além de uma página de feedback do candidato.

• Enterprise: inclui todos os recursos do nível Scale, além de uma plataforma de integração dedicada, integrações de ATS e muito mais.

3. Testlify

Ideal para empresas que precisam avaliar habilidades específicas e incomuns.

Classificação de usuários do G2: 4,8/5 estrelas em mais de 100 avaliações

Recursos

• Perguntas de teste personalizáveis

• 15 minutos por teste, em média

• Acesso a APIs

Confira nossa comparação detalhada entre a TestGorilla e a Testlify para obter mais informações.

Prós e contras

Preços

A Testlify oferece quatro planos de preços:

• Plano Starter: US$ 49 por mês para 100 candidatos. Cada candidato adicional custa US$ 3.

• Plano Basic: US$ 149 por mês para 300 usuários. Cada usuário adicional custa US$ 2.

• Plano Business: $299 por mês para 1.000 candidatos. Cada usuário adicional custa US$ 1.

• Plano Premium: US$ 749 por mês para candidatos ilimitados.

4. Canditech

Ideal para grandes empresas.

Classificação de usuários do G2: 5/5 estrelas em mais de 50 avaliações

Recursos

• Relatórios detalhados de candidatos que podem ser baixados

• Ampla gama de opções de suporte ao cliente

• Conformidade com a LGPD

Para obter mais informações, confira nossa comparação detalhada de como a Canditech se compara à TestGorilla.

Prós e contras

Preços

A Canditech oferece um plano de preços escalável (todos os planos são cobrados anualmente):

• Plano Individual: A partir de US$ 45 por mês para uma avaliação, três contas de usuário e várias opções de teste.

• Plano Team: A partir de US$ 75 por mês para os recursos do plano Individual, além de oito contas de usuário, duas avaliações e suporte técnico para candidatos.

• Plano Pro: A partir de US$ 100 por mês para os recursos do plano Team, além de avaliações ilimitadas, usuários ilimitados, integrações de ATS, suporte dedicado por telefone e vídeo e muito mais.

• Os planos Enterprise começam em US$ 150 por mês.

5. Indeed

Ideal para testes de habilidades básicas combinados com anúncios de emprego.

Classificação de usuários do G2: 4,3/5 estrelas em mais de 600 avaliações

Recursos

• Integrado à plataforma de publicação de vagas do Indeed

• As avaliações incluem tópicos importantes, como pensamento crítico e resolução de problemas

• Você pode ver o desempenho dos candidatos no teste de habilidades em seus perfis, caso eles já o tenham concluído

Prós e contras

Preços

• Os preços do Indeed estão disponíveis mediante solicitação

6. HackerRank

Melhor para contratar desenvolvedores

Classificação de usuários do G2: 4,5/5 estrelas em mais de 400 avaliações

Recursos

• Plataforma dedicada para avaliar habilidades de programação para vários cargos, incluindo engenheiros de software, back-end, front-end, DevOps, cientistas de dados e QA/SDET

• As empresas podem organizar competições de programação

• Oferece uma experiência de usuário intuitiva, uma variedade de desafios de programação e colaboração em tempo real

Prós e contras

Preços

• Starter: a partir de US$ 100 por mês para um usuário. Inclui mais de 1.000 perguntas de avaliação e acesso ao recurso Screen & Interview.

• Pro: a partir de US$ 450 por mês para dois usuários. Inclui mais de 2.000 perguntas de avaliação e acesso ao recurso Screen & Interview.

• Entre em contato diretamente com a HackerRank para conhecer as opções empresariais.

4 práticas recomendadas a serem seguidas ao usar ferramentas de avaliação de talentos

Até mesmo as melhores ferramentas de avaliação para contratação podem deixá-lo na mão se você não souber como usá-las bem. Aqui estão nossas principais dicas para trabalhar bem com elas:

1. Antes de começar a contratar, use suas ferramentas de avaliação de aquisição de talentos para avaliar sua força de trabalho atual. Identifique lacunas de habilidades nas equipes para as quais está contratando e as habilidades que são comuns em suas equipes de alto desempenho. Em seguida, você pode procurá-las em suas novas contratações.

2. Ao escolher uma plataforma de avaliação de talentos, escolha uma que use perguntas cíclicas. Uma das vantagens de usar a TestGorilla como sua solução de avaliação de talentos é que cada teste em nossa biblioteca tem um banco de centenas de perguntase nosso algoritmo garante que sejam usadas perguntas diferentes para cada avaliação. Isso minimiza as fraudes e garante que todos os candidatos sejam testados de forma justa.

3. Use os dados coletados com a contratação baseada em habilidades para fornecer feedback valioso aos candidatos, especialmente àqueles que você não levar adiante no processo. Se houver uma área específica em que eles não se saíram bem, informe-os. Isso melhora a experiência do candidato e impulsiona a marca de seu empregador.

4. Armazene os dados de habilidades dos candidatos aprovados e use-os para direcionar o treinamento de integração e aprimoramento. Há alguma habilidade que eles poderiam aprimorar? Demonstram potencial de liderança? Use esses insights para elaborar um plano de desenvolvimento pessoal para eles. Isso demonstra seu investimento neles e aumenta as chances de permanecerem na empresa a longo prazo – um estudo descobriu que as empresas que alinharam seus processos de seleção de RH às habilidades de seus funcionários aumentaram o engajamento em 50%, reduziram pela metade os custos de treinamento e aumentaram a produtividade em 40%.

Comece a usar as ferramentas de avaliação de talentos com a TestGorilla

Neste artigo, discutimos:

• O que são ferramentas de avaliação de talentos

• Os benefícios do uso de ferramentas de avaliação on-line para contratação

• As melhores ferramentas de avaliação de talentos disponíveis no mercado

• Práticas recomendadas a serem seguidas na elaboração de avaliações de trabalho

Tudo o que falta é você começar a contratar.

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