Gerenciamento de pool de talentos: como as avaliações de talentos ajudam você a construir e organizar um banco de dados de candidatos em potencial

O tempo médio de contratação nos EUA é de cerca de 36 dias, o que é um longo tempo de espera por novos talentos para preencher as vagas em aberto.[1]

Para piorar a situação, os gerentes de RH estão sob pressão para aumentar a eficiência das contratações. Muitos recorrem a pools de talentos para ajudar; no entanto, não se pode esperar que um pool de talentos forneça os melhores funcionários por si só.

E se as habilidades de nicho com as quais você preencheu seu banco de dados meses atrás não forem mais relevantes para os cargos atuais? E se os candidatos potenciais que você antes considerava "ideais" precisarem de treinamento extensivo?

Você corre o risco de desperdiçar tempo, dinheiro e recursos sem um plano adequado de gerenciamento de pool de talentos.

A combinação de um pool de talentos bem gerenciado com testes de habilidades encontra candidatos que:

• Estão prontos para a entrevista

• Estão dispostos a aprender e desenvolver as habilidades de que você precisa

• Têm ótima afinidade cultural

• Provavelmente permanecerão em sua empresa

Abaixo, examinamos a definição de gerenciamento de pool de talentos e como as avaliações de talentos podem ajudar a manter seu pool de talentos em alta.

O que é um pool de talentos?

Um pool de talentos é um banco de dados de um recrutador de candidatos aquecidos — indivíduos realmente interessados em trabalhar para sua empresa.

Quando há vagas de emprego na sua empresa, você já tem ótimos candidatos para contatar – em outras palavras, podemos dizer que é uma ferramenta de redescoberta de talentos que economiza tempo dos recrutadores e reduz o risco de contratações erradas.

Exemplos de pool de talentos incluem:

• Candidatos passivos que não estavam procurando emprego anteriormente

• Candidatos que se mostraram promissores em campanhas de recrutamento anteriores

• Ex-funcionários ou possíveis funcionários bumerangues que conhecem bem a sua empresa

• Equipe atual em busca de desenvolvimento de liderança ou novos desafios

Um pool de talentos é um recurso passivo. Ele contém pessoas que você está avaliando para ingressar na sua empresa, mas que ainda não abordou.

Por outro lado, um pipeline de talentos é um recurso ativo que contém pessoas com as quais você já está em contato em relação aos cargos, e que estão a caminho da entrevista e da integração.

O que é o gerenciamento de pool de talentos?

Um sistema de gerenciamento de pool de talentos organiza os possíveis candidatos a emprego e garante que suas habilidades permaneçam relevantes para as vagas de sua empresa.

Por exemplo, manter contato com os talentos é importante para garantir que eles ainda estejam interessados em trabalhar com você. Além disso, você precisa verificar se os candidatos do seu pool de talentos ainda têm habilidades relevantes e benéficas.

Os pools de talentos, as necessidades da empresa e os padrões de recrutamento evoluem com o tempo. Vale a pena criar um pool de talentos e testá-lo regularmente, especialmente durante períodos de grande volume de contratações.

Benefícios do gerenciamento do pool de talentos

Ao gerenciar seu pool de candidatos potenciais com avaliações de habilidades, você:

• Aumenta a diversidade no pool e no local de trabalho

• Acelera o processo de contratação

• Reduz a estagnação do pool

• Mantém os candidatos engajados

• Descobre quais habilidades são mais importantes para sua empresa

Um pool de talentos saudável lhe dá acesso rápido a pessoas que você já sabe que são adequadas para os cargos para os quais está contratando.

Deixar de gerenciar seu pool de forma eficiente pode aumentar seu tempo de contratação, e você corre o risco de contratar funcionários pouco engajados que desistem prematuramente.

As dificuldades com o recrutamento a partir do pool de talentos

Gerenciar um pool de talentos envolve mais trabalho do que simplesmente adicionar pessoas a uma pilha interminável. Para manter seu pool eficiente, você precisa considerar:

1. Níveis de diversidade

2. Mudança nas necessidades de habilidades

3. Talentos do setor e escassez de habilidades

4. Engajamento de candidatos do pool

Vamos nos aprofundar nesses problemas comuns do pool de talentos.

Níveis de diversidade

Quanto mais diversificado for o pool de talentos, mais amplo será seu acesso a talentos em potencial.

Os pools de talentos mal gerenciados, que se concentram principalmente na experiência e nos dados demográficos, correm o risco de perder potenciais contratações.

Aqui está um detalhamento dos adultos norte-americanos com mais de 25 anos sem pelo menos um diploma de bacharel, agrupados por população étnica:

• População branca não hispânica: 58.1%

• População negra: 71.9%

• População asiática: 39%

• População hispânica: 79.4%

Os pools de talentos criados com base em diplomas de bacharelado como requisitos de nível de entrada deixam de fora as pessoas representadas nesses dados. Não há nada que sugira que esses indivíduos não tenham as habilidades de que as empresas precisam; simplesmente não têm a documentação educacional, e muitos poderiam ser STARs (trabalhadores qualificados por meio de rotas alternativas).

Ao usar avaliações de talentos e uma forte estratégia de contratação diversa, é fácil abrir grupos para pessoas talentosas de todas as origens e dar suporte à maioria dos candidatos a emprego.

Mudança nas necessidades de habilidades

Um pool de talentos que fica estagnado provavelmente não atende às necessidades atuais de uma empresa em um setor de ritmo acelerado.

Por exemplo, as demandas de habilidades técnicas mudam rapidamente para especialidades de gerenciamento de TI, programação e segurança cibernética.

Além disso, as empresas misturam funções. Os funcionários necessários para cargos técnicos geralmente também precisam de habilidades sólidas de atendimento ao cliente.

Gerenciar pools de talentos ajuda o RH a manter o estoque de candidatos qualificados relevantes. Aqueles que não se encaixam bem no momento podem fazer avaliações para permanecer no pool de talentos, caso surja um cargo adequado.

Outro método é o RH oferecer treinamento adicional com a promessa de consideração para um cargo futuro.

Escassez de talentos no setor

Em um cenário de escassez de talentos, os recrutadores precisam de talentos qualificados e examinados em seus pools.

Deixar que os bancos de talentos fiquem estagnados aumenta o risco de as contratações se tornarem "irrelevantes" para a causa da empresa. Os candidatos também correm o risco de se afastarem por falta de engajamento.

Uma escassez de talentos pode parecer improvável, dadas as altas taxas de desemprego. No entanto, setores como o de manufatura enfrentam dificuldades regularmente, com mais de dois milhões de vagas projetadas até o final da década.

Além disso, os funcionários millennials estão fomentando a Grande Renúncia.

As empresas de lazer e hospitalidade, por exemplo, estão sofrendo. Até 21% dos millennials deixaram seus cargos em 2021, sendo a baixa remuneração um fator fundamental.

Vários setores estão enfrentando dores de cabeça semelhantes graças à rotatividade e à má gestão de talentos:

Diante da rotatividade de funcionários cada vez maior e dos processos tradicionais de recrutamento que não são suficientes, gerenciar seu pool de talentos e manter os candidatos em potencial engajados nunca foi tão importante.

Engajamento do pool de talentos

É fácil supor que, uma vez que os candidatos estejam em um pool de talentos, eles estarão lá para sempre. Entretanto, esses candidatos seguem com suas vidas, e perdem o interesse nas empresas.

Os recrutadores que retornam a um pool de talentos depois de algum tempo correm o risco de descobrir que os candidatos não estão mais interessados em se candidatar a um emprego.

Para melhorar a experiência dos candidatos, é importante verificar se as necessidades e os desejos deles estão alinhados com os seus. Os recrutadores devem procurar maneiras de ajudar a aprimorar as habilidades e testar os candidatos do pool de talentos para garantir que ainda haja interesse mútuo.

Isso ajuda o RH a priorizar candidatos de alta qualidade e de alto potencial, ou HIPOs.

Como as avaliações de talentos ajudam a criar e gerenciar um pool de talentos

Seja para fazer um balanço de seus contatos atuais ou para expandir seu pool de talentos, vamos abordar os aspectos básicos.

As avaliações de talentos e os princípios de contratação baseados em habilidades ajudam você a:

1. Avaliar e restringir as habilidades para as quais precisa de pessoal

2. Trazer candidatos internos para seu pool de talentos

3. Melhorar a diversidade nas contratações

4. Reduzir contratações erradas no pool

Avaliar e restringir as habilidades para as quais você precisa contratar

Você precisa entender claramente seu candidato ideal para que seu pool de talentos funcione adequadamente.

Simplesmente não é suficiente exigir apenas experiência e formação. Outras variáveis, como a cultura e a motivação pessoal, determinam a adequação dos candidatos.

Os empregadores geralmente consideram a validação de habilidades um dos três principais desafios que enfrentam; há até uma boa chance de muitos terem dificuldade para entender as habilidades que estão buscando.

A resposta é fazer uma auditoria cuidadosa do que você precisa em um cargo. Os testes de habilidades ajudam o RH a avaliar as forças de trabalho e planejar o que elas precisarão em futuras contratações.

Após o teste, você procuraria correlações nos resultados e criaria avaliações personalizadas para possíveis contratações no pool. Por exemplo, considere a possibilidade de personalizar testes de personalidade como a avaliação DISC.

A identificação das habilidades de que você precisa também reduz as chances de estagnação do seu banco de talentos e garante que você julgue as novas contratações pelos mesmos métodos, mantendo seu pool de talentos e esforços de contratação inclusivos.

Trazer candidatos internos para seu pool de talentos

É um erro comum pensar que seu banco de talentos é totalmente externo. Nada impede que você construa seu pool com talentos internos.

É ainda mais rápido mover talentos de pools que já estão a bordo com você para outros cargos. Eles estão sob contrato, são bons contribuidores à cultura da empresa e se atualizam em uma fração do tempo de processamento de uma nova contratação.

Incrementar seu pool de talentos com pessoal interno ajuda a construir uma estratégia saudável de mapeamento de talentos.

Você se torna uma empresa que está claramente investindo no aprendizado e no desenvolvimento dos funcionários.

Com uma força de trabalho ágil, você pode simplesmente transferir a equipe existente para os mapas de talentos em vez de recorrer a campanhas de recrutamento caras e demoradas.

Pesquisas mostram que uma empresa que usa modelagem baseada em habilidades está 57% mais bem preparada do que outras para se adaptar às mudanças, provavelmente porque está contando com as habilidades de trabalhadores já integrados.

As avaliações de talentos também podem ajudar, oferecendo insights sobre as habilidades que os funcionários não usam todos os dias, o que facilita sua identificação (e torna esforços de recrutamento interno mais eficientes).

Melhorar a diversidade nas contratações

Como mencionado anteriormente, quanto mais diversificado for o escopo de sua contratação, mais amplo será seu pool de talentos. Ao contratar e preencher pools de talentos com base em habilidades, você constrói um estoque de potenciais contratações diversificadas, adequadas a funções específicas e à cultura da empresa.

Também é provável que esses funcionários permaneçam na empresa por longos períodos, desde que você ofereça oportunidades de desenvolvimento e uma remuneração adequada.

Nossa própria pesquisa nos mostra que 9 em cada 10 empresas que adotam práticas de contratação baseadas em habilidades melhoram sua diversidade, o que significa que seus pools de talentos também se ampliam.

Reduzir contratações erradas no pool

É sensato evitar preencher um pool de talentos só por preencher. Em momentos de desespero, alguns recrutadores preenchem seus pools com candidatos que preenchem apenas algumas das caixas certas.

Até 95% das empresas fazem contratações equivocadas todos os anos. Ninguém é perfeito, mas quanto mais erros você comete, mais custos incorre e mais tempo gasta para recrutar do zero. ^[2]

As avaliações de habilidades garantem que você preencha seu pool apenas com candidatos que atendem às suas necessidades. De acordo com a pesquisa da TestGorilla, quase 93% das empresas que usam avaliações de habilidades reduziram as contratações erradas quando mudaram para testes.

7 maneiras de usar avaliações de talentos para otimizar o gerenciamento do pool de talentos

Aqui estão sete ações que você pode tomar para gerenciar com eficácia seu pool de talentos com testes de habilidades.

Técnicas de teste para obter pools de talentos mais confiáveis

1. Qualifique os talentos em seus pools

Em vez de confiar na triagem de currículos e nas verificações de experiência, coloque os talentos do pool à prova. Organize retestes e novas verificações para garantir que todos estejam atualizados.

Comece a usar testes ao criar seu pool do zero para qualificar os aspectos mais importantes dos cargos para os quais você está contratando.

Por exemplo, crie uma avaliação personalizada da TestGorilla que se concentre em power skills, como ética e integridade e atenção aos detalhes:

Ao testar seu pool de talentos, você filtra as pessoas que não se encaixam no que você precisa. Há menos chances de você recorrer a possíveis contratações erradas e aceitar candidatos apenas para preencher vagas.

2. Realize uma análise das lacunas de habilidades

Uma análise das lacunas de habilidades mostra onde sua empresa precisa treinar e desenvolver pessoas para ocupar determinados cargos.

Isso é feito testando a força de trabalho existente em todas as habilidades necessárias para administrar a empresa e procurando lacunas.

Em seguida, você prioriza o teste dessas características ao recrutar e preencher seu pool.

Embora você possa melhorar as oportunidades de treinamento internamente para resolver as lacunas de habilidades, aproveitar as vantagens das avaliações de talentos permite que você aja rapidamente e recrute os candidatos externos certos para o seu pool.

Por exemplo, vamos supor que você esteja contratando para uma função altamente técnica, mas a sua equipe atual não demonstre aptidão para a manipulação de dados, ciência de dados, ou engenharia de software. Você consideraria usar a biblioteca da TestGorilla para criar avaliações externas personalizadas:

Esses testes permitem que você encontre candidatos em potencial com alta pontuação nessas áreas técnicas, aumentando rapidamente o conhecimento de dados da sua equipe.

3. Segmente os candidatos com base na pontuação

Segmentar candidatos ajuda você a visualizar o valor geral deles para sua empresa. Ao segmentar, você coloca as pessoas em diferentes categorias e seções, ou seja, com base em conjuntos de habilidades técnicas ou potencial de trabalho em equipe.

No entanto, a segmentação sem pontuação de testes pode ser complexa e coloca você em risco do viés inconsciente.

Ao usar avaliações multimedidas, testando possíveis contratados em diversas áreas, ou seja, habilidades específicas do cargo, personalidade, cultura agregada e motivação, fica claro quais candidatos se encaixam melhor em funções específicas.

A segmentação ajuda você a classificar e filtrar facilmente as contratações com base em proficiências específicas. Assim, você vai direto para os resultados dos testes específicos de cada vaga ao selecionar de um pool de talentos.

Por exemplo, você procuraria a pontuação de negociação como um segmento para um operador de vendas e priorizaria essa habilidade juntamente com outras pontuações técnicas e de personalidade.

Assim, é fácil fazer referências cruzadas e filtrar habilidades para funções altamente especializadas mais adiante.

Empresas como a Digital Care usam o teste de habilidades, usando mais a segmentação dos talentos que a experiência. Ao mudar para um modelo de teste de habilidades, a Digital Care não depende mais de currículos e anos de experiência, reduzindo seu custo por contratação.

4. Crie um perfil de candidato ideal

Uma maneira infalível de sempre preencher seu banco de talentos com os melhores candidatos para suas funções é criar um perfil de candidato ideal, ou ICP.

Seu ICP é o candidato perfeito. É alguém que você adoraria contratar e com quem gostaria de trabalhar, pois satisfaz todas as necessidades da função e agrega perfeitamente à sua cultura.

Os ICPs incluem informações sobre:

• Habilidades

• Metas de carreira

• Ética

• Expectativas culturais

Crie um ICP definindo claramente as funções e responsabilidades e criando um plano de avaliação personalizado para testar as habilidades necessárias.

Ao escolher as habilidades específicas desejadas para a vaga que deseja preencher, você mostra aos candidatos exatamente o que espera deles. Ser claro quanto ao perfil que você está procurando filtra os candidatos inadequados.

Aqui está um exemplo das habilidades a serem incluídas como parte de um ICP para um cargo de editor:

5. Avalie regularmente sua força de trabalho

Os funcionários vêm e vão, e os cargos mudam para atender às necessidades dos clientes e aos planos de longo prazo das empresas.

É aconselhável continuar testando sua força de trabalho para ver quais habilidades são mais úteis no dia a dia.

Essa estratégia ajuda a elaborar planos de avaliação para trazer pessoas para o seu pool de talentos. Em vez de fazer suposições, testar regularmente as habilidades lhe dá garantias concretas de quais aptidões são prioritárias.

Avaliações regulares ajudam você a criar grupos de talentos internos mais fortes. Testar a equipe encontra áreas com potencial de aprimoramento e requalificação e ajuda você a mover os funcionários existentes pelo mapa de talentos. Dessa forma, você prioriza os talentos já integrados antes de recrutar novamente.

Mantenha a mente aberta, pois a força de trabalho muda com o tempo. Por exemplo, as habilidades necessárias para um cargo em janeiro podem ser diferentes das necessárias em julho.

Ajuste seus testes de pool de talentos juntamente com as análises da sua força de trabalho para evitar a estagnação. Isso não precisa ser uma estratégia regular, mas fazer um acompanhamento pelo menos duas vezes por ano é uma boa prática.

6. Teste habilidades técnicas e interpessoais

Você deve sempre testar os candidatos do pool de talentos quanto às habilidades técnicas e interpessoais (ou power skills).

Habilidades técnicas são aquelas específicas para determinadas funções, como aptidão técnica. Habilidades interpessoais ou power skills, por sua vez, são mais complexas de ensinar.

Essas são habilidades e características humanas, como pensamento crítico, consciência intercultural e adaptabilidade ao trabalho em equipe.

O ideal é testar as pessoas que entram e saem do seu pool de talentos com as mesmas avaliações de habilidades de poder. Isso garante que você contrate indivíduos motivados e com boa cultura, independentemente dos cargos para os quais se candidatam.

O criador de avaliações da TestGorilla oferece flexibilidade para adicionar e remover testes técnicos quando necessário. Considere a possibilidade de criar um plano com avaliações de personalidade, como o teste de Eneagrama, alternando os testes técnicos específicos para diferentes cargos.

Dessa forma, todos são avaliados de forma justa e os testes são rápidos e precisos. É mais fácil classificar os pools de talentos e priorizar quem deve ser contatado para novos cargos.

7. Entre em contato e teste seu banco de talentos

Mantenha sempre os candidatos de seu pool de talentos engajados. Os que forem deixados para trás correm o risco de procurar trabalho em outro lugar se você não os lembrar de que são importantes para você.

Comece criando listas de e-mail para entrar em contato regularmente com os possíveis candidatos do pool de talentos. Dê um passo adiante e crie uma comunidade de talentos ou um sistema de rastreamento de candidatos.

A Sodexo, por exemplo, oferece uma comunidade de talentos onde os candidatos são mantidos informados sobre diferentes oportunidades de emprego. Os candidatos recebem insights sobre a cultura e os eventos da empresa, e a marca se beneficia de recrutas passivos e aquecidos ao longo do tempo.

É aqui que os testes são úteis. Ao integrar pessoas a uma comunidade ou pool de talentos, ofereça a elas a chance de testar suas habilidades e criar perfis enquanto aguardam as vagas.

Quando as vagas forem abertas, entre em contato com as pessoas que se encaixariam bem com base nos resultados dos testes.

Dessa forma, você estará ajudando os candidatos a se provarem além dos mesmos currículos de sempre, e você já saberá se precisa requalificar e aprimorar qualquer um deles após a integração.

Além das avaliações de talentos: 3 práticas recomendadas a serem lembradas para o gerenciamento do pool de talentos

Os testes de avaliação de talentos oferecem alguns atalhos excelentes para o sucesso do recrutamento, mas aqui estão três outros itens obrigatórios para um melhor gerenciamento do pool de talentos, além dos testes.

Práticas recomendadas de gerenciamento de pools

1. Estimule os candidatos passivos

Os candidatos passivos são aqueles trabalhadores que não estão procurando um novo cargo no momento, mas que se alinham ao seu ICP. Eles são ativos para o seu pool de talentos, pois suas circunstâncias podem mudar quando você precisar recrutar novamente.

O recrutamento de candidatos passivos não é um processo simples, já que gira em torno da conscientização de sua marca de empregador. Você precisa mostrar a esses candidatos em potencial por que você é um bom empregador e por que eles deveriam se candidatar nos próximos meses.

Mantenha-se engajado com candidatos passivos por meio da mídia social, inclua-os em listas de e-mail e use as comunidades de talentos a seu favor.

Como os candidatos passivos representam até 70% da força de trabalho mundial, é aconselhável manter as oportunidades abertas e lembrá-los da excelente cultura de sua empresa.^[3]

2. Traga ex-funcionários para seu pool de talentos

Desde que vocês tenham se despedido em bons termos, recontratar ex-funcionários é uma solução potencial para preencher vagas.

Eles precisam de pouca integração devido à experiência que têm com você, o que significa que você pode reduzir os custos de contratação e tempo de treinamento.

Engana-se quem pensa que, quando alguém deixa um cargo, nunca mais volta para a empresa.

Muitos recrutadores preenchem seus bancos de talentos com ex-funcionários positivos quando a remuneração e oportunidades de desenvolvimento são suficientemente atraentes.

3. Estabeleça expectativas claras

Ao entrar em contato com os candidatos do pool de talentos, deixe claro que você só entrevistará as pessoas se forem adequadas para a vaga.

Candidatos em potencial muitas vezes se sentem frustrados com empresas que prometem cargos em potencial, mas nunca cumprem sua palavra. Se um candidato não for mais um bom prospecto para sua empresa, seja honesto e informe-o imediatamente.

Além disso, defina as expectativas sobre os testes de habilidades; seja franco sobre o processo de integração do ponto de vista do candidato.

Reabasteça sua força de trabalho com o gerenciamento do pool de talentos baseado em habilidades

Ter uma estratégia proativa de gerenciamento do pool de talentos garante que você sempre tenha uma lista de pessoas a quem recorrer quando estiver difícil contratar alguém.

Manter o seu pool de talentos engajado e cheio de pessoas relevantes também é útil quando se contrata em grande volume ou velocidade. O uso de testes de habilidades torna seu processo ainda mais rigoroso.

Ao avaliar regularmente seus candidatos e a força de trabalho existente, você pode:

1. Reduzir o risco de contratação de pessoal inadequado

2. Reduzir o tempo de contratação

3. Contratar de forma consistente pessoas genuinamente talentosas

4. Reduzir o viés na contratação e expandir sua rede de recrutamento

É claro que, antes de usar qualquer novo software de gerenciamento de pool de talentos ou criar avaliações, você deve rever suas estratégias de recrutamento atuais; por exemplo, seu processo ao contratar trabalhadores millennials ou da Geração Z.

Além disso, considere conhecer a biblioteca de testes da TestGorilla para se inspirar antes de explorar a contratação baseada em habilidades.

Fontes

1. “SHRM Customized Talent Acquisition Benchmarking Report”. (2017). Society for Human Resource Management. Acessado em 22 de agosto de 2023. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Talent-Acquisition-Report-All-Industries-All-FTEs.pdf 

2. Boulter, Isabel. (16 de março de 2022). "Avoid Mis-Hiring: Top 5 Tips for a More Effective People Strategy". Insights by Virti. Acessado em 22 de agosto de 2023. https://insights.virti.com/effective-people-strategy/

3. "The Ultimate List of Hiring Statistics for Hiring Managers, HR Professionals, and Recruiters". LinkedIn Business. Acessado em 22 de agosto de 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/Ultimate-List-of-Hiring-Stats-v02.04.pdf