Os 12 métodos mais eficazes de seleção de funcionários para recrutadores e gerentes de contratação

A contratação eficaz pode ser a diferença entre uma empresa bem-sucedida e uma que fica para trás. Portanto, é essencial que você use métodos eficazes de seleção de funcionários, como as avaliações de habilidades, a fim de contratar os melhores talentos possíveis para sua empresa.

E esse artigo o ajudará a fazer isso. Examinaremos as melhores técnicas, estratégias e ferramentas de seleção de funcionários para ajudá-lo a criar um processo de recrutamento prático e objetivo.

Mas, primeiro, começaremos definindo o que é a seleção de funcionários propriamente dita.

O que é seleção de funcionários?

A seleção de funcionários é um processo pelo qual uma empresa decide se um candidato é bom o suficiente para ocupar um cargo na empresa. Nesse processo, os representantes da empresa (geralmente membros da equipe de RH) identificam, avaliam e analisam os candidatos para ver se suas habilidades correspondem ao cargo para o qual estão contratando.

Embora isso geralmente seja feito pela equipe de RH, o processo pode variar de empresa para empresa. Empresas diferentes podem ter processos muito diferentes no que diz respeito a avaliar seus candidatos.

Durante o processo de recrutamento, a equipe de contratação analisará o cargo em aberto e decidirá quais habilidades avaliar nos candidatos. Cada cargo exigirá um conjunto de habilidades diferente; por exemplo, se você estiver contratando engenheiros de software, eles não precisarão necessariamente de excelentes habilidades de atendimento ao cliente, mas precisarão de fortes habilidades técnicas e de programação.

Portanto, durante o processo seletivo, você precisa usar as ferramentas de avaliação corretas para testar as competências relevantes para o cargo ao qual o candidato está se candidatando.

Além disso, você precisará levar em conta outros elementos, como o orçamento de contratação de sua empresa e os recursos disponíveis (pessoas, tecnologia, tempo).

E, por fim, o método de seleção também varia de acordo com a senioridade do cargo. Haverá etapas adicionais ao contratar um funcionário sênior ou um executivo, em comparação com a contratação para um cargo de nível básico ou júnior na empresa.

Levando isso em conta, vamos examinar os nove elementos fundamentais do processo de contratação de funcionários para ver como você pode selecionar efetivamente os melhores candidatos.

As nove etapas do processo de seleção de candidatos

As nove etapas a seguir o guiarão pelo processo de recrutamento, ajudarão a contratar os melhores profissionais e permitirão que você o aprimore continuamente.

1. Candidatura

A primeira etapa é a candidatura do funcionário. Suas equipes de marketing e RH precisarão trabalhar em uníssono para elaborar a melhor descrição do cargo e enviá-la aos classificados de empregos mais relevantes para seu setor, a fim de atrair os melhores candidatos.

O objetivo do processo de candidatura não é obter muitas propostas, mas as propostas certas. É melhor receber 20 propostas de pessoas cujas habilidades correspondam ao cargo do que receber mil propostas que não se encaixem.

2. Seleção de currículos

A segunda etapa é a seleção de currículos. Atualmente, muitas empresas estão começando a eliminar essa parte do recrutamento, porque perceberam que a seleção de currículos é, por si só, um processo falho.

Tomar decisões com base em currículos não é o ideal, porque eles não são um bom indicador de habilidades. Acrescente a isso à parcialidade inconsciente e todo o processo parecerá um jogo de loteria.

3. Testes de avaliação de habilidades

Uma maneira mais adequada de selecionar seus futuros funcionários é usar avaliações de habilidades, ou seja, testes de pré-contratação elaborados especificamente para cada cargo. Se você usar uma plataforma de testes de habilidades de alta qualidade, como a TestGorilla, poderá obter precisão e objetividade em suas decisões de contratação.

E as avaliações de habilidades são melhores preditores do sucesso no trabalho do que os currículos, a inteligência ou até mesmo o nível educacional.

4. Chamadas de seleção

As chamadas de seleção são uma parte do processo seletivo na qual o gerente de RH avalia se o candidato atende a todos os requisitos necessários para ser considerado para o cargo.

Por exemplo, se um emprego exigir que o funcionário tenha carteira de motorista, faz sentido fazer uma seleção dos candidatos para verificar esse requisito logo no início. (Dica: com a TestGorilla, você pode fazer isso durante a fase de avaliação de habilidades, adicionando manualmente perguntas de qualificação aos testes).

As chamadas de seleção também permitem que você tenha uma ideia inicial das habilidades e do estilo de comunicação do candidato. Para isso, você também pode usar um teste de Comunicação.

5. Entrevistas

Durante as entrevistas, os gerentes de RH farão perguntas relevantes aos candidatos para verificar se eles são a melhor opção para o cargo em aberto. As entrevistas podem ser feitas de várias formas como, por exemplo, entrevistas estruturadas, testes de amostras de trabalho, codificação ao vivo (para programadores), avaliações em grupo e muito mais.

6. Verificação de antecedentes

Terminada a fase de entrevistas, é hora de fazer a verificação de antecedentes dos melhores candidatos. Verifique a experiência de trabalho anterior de seu candidato e confirme as afirmações feitas durante as entrevistas e em seus currículos.

7. Verificação de referências

Uma verificação de referências, à semelhança da verificação de antecedentes, serve para entender como seria trabalhar com um candidato específico. Uma verificação de referências geralmente analisa como o candidato atua em três níveis diferentes: como subordinado, como gerente e como colega.

Para fazer uma verificação de referências, é necessário entrar em contato com empregadores anteriores (com a permissão do candidato).

8. Decisão

Agora é hora de decidir qual(is) candidato(s) você vai contratar para o cargo. Há muitos elementos que entram em uma decisão de contratação:

• Eles tem o potencial de agregar cultura para a empresa?

• Ccompartilham os mesmos valores que ela?

• Têm as competências técnicas adequadas?

• São bons comunicadores?

9. Oferta de emprego

E o último elemento do processo de seleção de funcionários é a oferta de emprego. Depois de decidir quem é o melhor candidato, é hora de oferecer o emprego a ele, negociar o salário e discutir sobre a data de início. Depois de chegar a um acordo e assinar o contrato, você pode planejar o processo de integração.

Seis estratégias de seleção de funcionários que realmente funcionam

Agora que analisamos os elementos do processo de seleção de candidatos, é hora de discutir as diferentes estratégias que você pode usar para encontrar os melhores profissionais para sua equipe.

Então, quais são as estratégias de recrutamento e seleção mais eficazes? Abaixo, você encontrará as seis principais.

1. Recrutamento interno

Quando surge uma oportunidade de emprego em sua empresa, a equipe de RH precisa, primeiro, verificar se o cargo requer recrutamento externo ou se o recrutamento interno seria uma estratégia melhor nesse caso.

Com o recrutamento externo, você opta por trazer um novo funcionário para a empresa. Com o recrutamento interno (que pode ser simplificado com a criação de um mercado interno de talentos), você tenta transferir um funcionário de um cargo para outro. Essa pode ser uma ótima maneira de engajar e motivar seus funcionários e mostrar que eles têm espaço para crescer na empresa.

2. Contratações "bumerangue"

Contratações "bumerangue" são funcionários que já trabalharam em um cargo específico para uma empresa específica (empregador A) no passado. Depois de terem trabalhado em outra empresa (empregador B), eles agora desejam trabalhar para o empregador A novamente. Eles estão acostumados com o cargo e sabem o que é necessário para ter sucesso no trabalho.

Geralmente, veem-se contratações "bumerangue" no setor de serviços, onde o trabalho sazonal reina supremo. No entanto, não é incomum que as pessoas façam isso até mesmo para cargos executivos (por exemplo, CMOs fracionários).

3. Canais de recrutamento diretos versus sociais

Há também diferentes canais de distribuição que você pode usar para encontrar candidatos para sua vaga de emprego.

Um canal de recrutamento direto é um classificado de empregos on-line ou até mesmo o site de sua empresa.

Usar um canal de recrutamento social significa utilizar redes sociais para promover as vagas de emprego em sua empresa. Para isso, você pode simplesmente publicar sobre a vaga e certificar-se de interagir com todos os que comentam para obter maior exposição.

Ambos os canais podem funcionar; basta conhecer seu público exato para saber qual abordagem funcionaria melhor para seu cargo em aberto.

4. Programas de aprendiz e estágios

Uma ótima maneira de encontrar novos funcionários é implementar programas de aprendiz e estágios. Você poderá ensinar seus estagiários ou aprendizes a fazer o trabalho de forma bem-sucedida, e eles já conhecerão a empresa, enquanto ambos os lados têm a oportunidade de avaliar se eles são adequados.

Depois que o estagiário terminar o estágio, se você perceber que ele tem o necessário para ser bem-sucedido em sua empresa, poderá abrir uma vaga de emprego para ele e efetivá-lo. Os estágios são uma estratégia, na qual todos saem ganhando: os estagiários obtêm a experiência de que precisam, e você treina funcionários em potencial (mantendo a liberdade de oferecer um cargo em tempo integral somente aos melhores).

Certifique-se apenas de oferecer aos estagiários os mentores certos.

5. Entrar em contato com ex-candidatos

O fato de um candidato não ter sido qualificado para um cargo anos atrás não significa que ele não seja qualificado hoje. Muita coisa pode mudar com o tempo, portanto, é sempre bom manter um bom relacionamento com seus ex-candidatos.

Mantenha uma lista de seus ex-candidatos, principalmente aqueles que chegaram aos últimos estágios do processo de recrutamento, e entre em contato com eles quando abrir uma nova vaga.

6. Redes de referências

Aproveite o poder das redes de referências de seus funcionários para encontrar candidatos fortes.

Seus funcionários são os embaixadores de sua marca e, inevitavelmente, compartilharão a experiência de trabalho deles com outras pessoas que os rodeiam, o que poderá trazer candidatos qualificados.

Portanto, certifique-se de compartilhar informações sobre novas vagas de emprego com seus funcionários; é possível que eles consigam o candidato perfeito. Você também pode usar incentivos de indicação para motivar os membros de sua equipe a entrar em contato com as redes deles.

As 12 melhores técnicas de seleção de funcionários para escolher os melhores talentos

Agora que já discutimos algumas estratégias de seleção de funcionários de alto nível, vamos analisar os detalhes. As 12 técnicas a seguir o ajudarão a escolher os melhores talentos durante o processo seletivo.

1. Testes de pré-contratação

A primeira — e talvez a melhor — técnica de seleção de funcionários é usar testes de pré-contratação. Eles são um dos melhores indicadores de sucesso no trabalho, melhores até do que o nível de escolaridade, o currículo ou a inteligência em geral.

A melhor coisa dos testes de pré-contratação é que você pode usá-los no início do processo seletivo para determinar quais candidatos têm as habilidades certas. Dessa forma, você não precisará desperdiçar seu tempo, e o tempo do candidato, se ele não for adequado para o cargo.

E se você usar a TestGorilla, obterá resultados em formato numérico, o que significa que poderá comparar os candidatos com facilidade.

2. Testes de julgamento situacional

Os testes de julgamento situacional o ajudarão a avaliar a capacidade dos candidatos de resolver problemas no trabalho.

Os funcionários de hoje lidam com muitos problemas e desafios diariamente, portanto, independentemente de suas principais funções serem a comunicação com outros departamentos, o atendimento às dúvidas dos clientes ou o desenvolvimento de novos produtos e serviços, eles precisam de excelentes habilidades de julgamento situacional e de resolução de problemas para serem bem-sucedidos.

Certifique-se de testar isso durante o processo de recrutamento, por exemplo, com os testes de julgamento situacional do site, elaborados para ajudá-lo especificamente a fazer isso.

3. Verificação de referências

A verificação de referências fornece informações sobre os candidatos que não podem ser obtidas por meio de testes ou currículos e, mais especificamente, informações sobre como é trabalhar com o candidato. Ao fazer uma verificação de referências, você terá um panorama das competências do candidato e da maneira como ele lida com as tarefas do dia a dia.

Portanto, com a permissão do candidato, entre em contato com seus empregadores anteriores. Seus gerentes, subordinados e colegas lhe darão todas as informações necessárias para descobrir como a pessoa é no trabalho.

4. Verificação de antecedentes

A verificação de antecedentes é essencialmente uma verificação de referências mais completa, com a qual as empresas verificam os antecedentes criminais, o histórico educacional e os empregos anteriores do candidato.

A verificação de antecedentes exigem tempo e esforço, portanto, não a faça para todos os candidatos. Em vez disso, concentre-se nos melhores candidatos que você já entrevistou e que sejam os mais adequados. A verificação de antecedentes pode ajudá-lo a se decidir quando houver candidatos excelentes cujo desempenho seja semelhante.

5. Amostras de trabalho

Amostras de trabalho são uma ótima maneira de ver o desempenho dos candidatos no trabalho.

Se eles estiverem se candidatando a um cargo de engenheiro de software, considere a possibilidade de dar-lhes um exemplo de tarefa para testar suas habilidades de programação. Se estiverem se candidatando a um cargo de marketing, você pode pedir que escrevam anúncios ou planejem uma mini campanha publicitária.

Independentemente do cargo, pedir aos candidatos que realizem uma tarefa teste lhe dará informações sobre suas habilidades e conhecimentos reais.

Apenas, certifique-se de ser transparente sobre o que a amostra de trabalho envolve, se os candidatos serão pagos por ela e quanto tempo leva para ser realizada.

6. Entrevistas estruturadas

Entrevistas, especialmente as estruturadas, são uma ótima maneira de avaliar os candidatos e ver quem se sairia melhor no trabalho. As entrevistas estruturadas, nas quais você faz as mesmas perguntas a todos os candidatos na mesma ordem, permitem que você reduza a parcialidade inconsciente no processo seletivo.

Dessa forma, você pode comparar facilmente as respostas dos candidatos e descobrir quem tem o maior potencial.

Não é de se admirar que empresas como o Google usem entrevistas estruturadas!

7. Testes de emprego

Um teste de emprego é demorado, mas é uma das melhores maneiras de verificar se um candidato é adequado para o cargo. Nos testes, os candidatos trabalham por um período específico pré-determinado, geralmente alguns dias (mas, às vezes, até um mês), após o qual o gerente e a equipe de contratação decidem se o candidato será contratado ou não.

Por consumirem muito tempo e recursos, os testes de emprego caíram em desuso; em muitos países, eles foram gradualmente substituídos por períodos de experiência com duração de alguns meses, durante os quais o novo funcionário ou a empresa podem encerrar o contrato com facilidade.

8. Testes de capacidade cognitiva

Os testes de capacidade cognitiva avaliam o pensamento crítico, as habilidades de raciocínio, as habilidades numéricas, a memória e muito mais dos candidatos.

Se você usar a TestGorilla, poderá aplicar a seus candidatos diferentes testes de capacidade cognitiva, como o teste de Raciocínio Numérico, teste de Resolução de Problemas ou um teste de Raciocínio Verbal.

9. Testes relacionados ao cargo

Testes específicos do cargo o ajudarão a avaliar os conhecimentos dos candidatos em uma área específica. Independentemente do cargo para o qual você esteja contratando, os candidatos com um sólido entendimento do setor e do cargo no qual atuam poderão se preparar mais rapidamente e agregar mais valor para a empresa em menos tempo.

Não importa se você está contratando alguém para um cargo no departamento de atendimento ao cliente ou contabilidade, os testes específicos do cargo permitirão que você avalie suas habilidades com precisão e objetividade.

10. Testes de personalidade

Os testes de personalidade, como o teste do Eneagrama ou o teste dos 16 Tipos de Personalidade, fornecem detalhes das personalidades de seus candidatos.

Você pode usar esses testes para conhecer melhor o comportamento e os traços de personalidade dos candidatos, verificar quais são seus valores e avaliar se eles seriam capazes de se integrar a sua empresa e agregar valor a sua cultura.

11. Seleções por telefone

As seleções por telefone podem ser uma ótima maneira de avaliar os candidatos antes de convidá-los para uma entrevista formal. Elas permitem que você tenha uma compreensão mais profunda do estilo e das habilidades de comunicação dos candidatos e verifique se eles são realmente competentes em sua área de especialização.

Embora sejam eficazes, as seleções por telefone são demoradas, por isso, alguns gerentes de contratação pulam essa etapa e usam testes de pré-contratação.

12. Centros de avaliação

Os centros de avaliação são um método de seleção de funcionários que pode fornecer informações sobre o desempenho dos candidatos em um ambiente de grupo. Basicamente, você pede a alguns candidatos que participem e lhes dá uma tarefa que eles precisam realizar juntos (e, portanto, trabalhar em equipe).

Os centros de avaliação são um pouco menos estressantes do que as entrevistas, o que significa que os gerentes de contratação podem receber mais dados e informações sobre os possíveis funcionários.

O problema dos centros de avaliação é que eles exigem muitos recursos para serem organizados: É preciso combinar com alguns candidatos e pedir que eles compareçam a um local específico exatamente no mesmo horário. Além disso, a parcialidade inconsciente pode levar a falsos positivos ou falsos negativos.

Simplifique seu processo de seleção de funcionários e contrate melhor com testes de pré-contratação

A seleção de funcionários pode parecer uma tarefa assustadora, mas se você usar as estratégias e técnicas certas, poderá encontrar e contratar as melhores pessoas com facilidade.

A TestGorilla simplifica muito esse processo: com nossa ampla seleção de mais de 300 testes cientificamente comprovados, você pode avaliar as habilidades e os traços de personalidade dos candidatos com rapidez e objetividade — e ter a certeza de que sempre tomar as decisões corretas de contratação.

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