Identificando necessidades de contratação: como as avaliações de talentos ajudam você a entender quem contratar

Você acabou de contratar uma pessoa excelente para o novo cargo de recepcionista: é pontual, simpática e organizada.

Mas há um problema. Metade de seus clientes fala espanhol, e a pessoa recepcionista só fala inglês.

Você poderia ter feito o teste de conhecimento de espanhol durante a contratação se tivesse reconhecido as necessidades de seus clientes. Mas agora você já fez uma contratação ruim, piorando 50% da experiência de seus clientes.

É fundamental entender suas necessidades de contratação antes de começar a recrutar.

Uma boa análise das necessidades de contratação faz a diferença entre uma ótima contratação e uma ruim. Ela esclarece quais competências e habilidades são necessárias em sua estratégia de recrutamento.

No entanto, identificar as necessidades de contratação é difícil sem um processo repetível alimentado por ferramentas confiáveis. É por isso que você deve usar as avaliações de talentos para entender as necessidades de recrutamento de sua empresa e avaliar seus candidatos em relação a elas.

Neste guia, exploramos tudo o que você precisa saber sobre a identificação das necessidades de contratação: por que isso é importante, alguns erros comuns e as práticas recomendadas para analisar suas necessidades com antecedência.

O que são as necessidades de contratação?

As necessidades de contratação são os requisitos para que um novo contratado seja eficaz em suas funções.

Aqui estão alguns exemplos de necessidades de contratação:

• Habilidades técnicas necessárias para um cargo

• Habilidades interpessoais como comunicação ou liderança

• Maneiras pelas quais um candidato contribui para a cultura de sua empresa

Qual é a importância de prever as necessidades de contratação?

Entender e antecipar suas necessidades de recrutamento é importante em vários níveis.

Em primeiro lugar, ele reduz o risco de contratações erradas, permitindo que você contrate com base em critérios claros.

Lembre-se de que uma contratação ruim não apenas prejudica a cultura e o moral de sua organização. Ela também é cara. Pesquisas mostram que o custo médio de uma contratação errada varia de US$ 17.000 a US$ 240.000.

Conhecer suas necessidades de contratação com antecedência aumenta a eficiência de contratação da sua organização. Isso torna mais fácil para os recrutadores encontrarem candidatos de qualidade rapidamente porque eles sabem exatamente qual conjunto de habilidades e qualidades procurar em possíveis novos contratados.

Além disso, diminui os custos de rotatividade e acelera seu tempo de contratação, aumentando a produtividade geral da sua empresa.

Esses ganhos de produtividade também continuam por muito tempo após a conclusão do processo de contratação. Uma boa contratação melhora o moral e o engajamento dos funcionários em toda a empresa, levando a um aumento de 22% nos lucros e de 21% na produtividade.[1]

Por fim, uma boa avaliação das necessidades de contratação ajuda a informar sua estratégia de contratação de forma mais ampla.

Ele identifica as lacunas de habilidades em sua organização que podem limitar suas oportunidades de crescer e se manter competitivo.

Desde o gerenciamento do pool de talentos até o treinamento e desenvolvimento dos funcionários, uma análise das necessidades de contratação lhe diz exatamente onde concentrar sua atenção.

As dificuldades de identificar as necessidades de contratação

Os benefícios de identificar suas necessidades de contratação são claros, mas avaliá-las pode ser um desafio, especialmente se sua empresa depende de métodos tradicionais de contratação.

O desconhecimento de suas necessidades de contratação afeta a marca e a reputação do empregador

Como vimos, o desconhecimento de suas necessidades de contratação leva a contratações ruins que consomem tempo e custam caro.

Isso também é verdade se você identificar suas necessidades de contratação incorretamente. Avaliar suas necessidades de contratação usando métodos não confiáveis é tão ruim quanto não avaliá-las.

Se os outros funcionários forem embora porque uma contratação errada afeta negativamente a cultura do local de trabalho, isso pode causar estragos em sua marca de empregador.

Lembre-se de que seus ex-funcionários têm mais oportunidades do que nunca para dizer ao mundo o que pensam de sua empresa. Sites como Glassdoor agregam avaliações de empresas feitas por ex-funcionários, e 86% dos candidatos a emprego usam esses sites para decidir onde se candidatar.

Se seus ex-funcionários fizerem comentários negativos sobre a cultura da empresa ou sobre as práticas de contratação, isso poderá diminuir ainda mais o número de candidatos, reduzindo seu acesso aos melhores talentos.

Eles são difíceis de avaliar com abordagens tradicionais

O maior desafio é que é fácil se prender a abordagens tradicionais de contratação ao avaliar suas necessidades de contratação.

Por exemplo, um gerente de recrutamento acha que determinado cargo precisa de uma qualificação tradicional, como um diploma de bacharel. Essa abordagem exclui os candidatos que têm todas as habilidades necessárias para ter sucesso no cargo, mas não um diploma universitário.

Quando você se concentra em qualificações e antecedentes em vez de competências e habilidades, corre o risco de excluir candidatos diversos do seu pool de talentos.

Adotar uma abordagem baseada em habilidades é uma parte importante da contratação por diversidade, que dá aos candidatos de todas as esferas da vida uma chance justa de emprego.

Mas o mais importante é que confiar em qualificações ultrapassadas significa que você corre o risco de perder excelentes recursos humanos porque eles não preenchem esses requisitos arbitrários.

Como as avaliações de talentos ajudam a identificar as necessidades de recrutamento

As avaliações de talentos são o caminho a seguir se você estiver pronto para superar as práticas antiquadas de recrutamento e ter um controle sobre suas necessidades de contratação.

Elas oferecem vantagens reais e práticas para as empresas que buscam identificar as necessidades de contratação.

Aqui estão os principais benefícios.

Fornecem dados objetivos, correspondendo habilidades a cargos

A maior vantagem das avaliações de talentos é que elas fornecem dados objetivos e quantificáveis que medem as habilidades e aptidões dos candidatos.

Eles facilitam o teste de candidatos para habilidades específicas do cargo, como design gráfico, competência linguística e proficiência em software.

O relatório Estado da Contratação Baseada em Habilidades em 2022, da TestGorilla, constatou que os testes de habilidades específicas do cargo são a forma mais popular de contratação baseada em habilidades, usada por 54,6% das empresas pesquisadas.

Depois de avaliar seus candidatos, você pode tomar decisões de contratação com base em quem melhor se adapta às necessidades da sua vaga.

É uma forma de contratação justa e orientada por dados que reduz o risco de viés na contratação.

Ajudam você a identificar e atender às necessidades de contratação

As avaliações de talentos não ajudam apenas a identificar suas necessidades de contratação antes de fazer uma oferta de emprego. Elas ajudam você a atendê-las.

No primeiro caso, elas facilitam o teste das habilidades da equipe existente, bem como as habilidades que lhes faltam. Isso mostra onde estão as necessidades de contratação, informando sua estratégia de recrutamento.

No segundo caso, elas lhe ajudam a identificar as competências e habilidades dos candidatos durante a contratação para que você possa encaixá-los em vagas em aberto.

Empresas como a Unilever, uma empresa de bens de consumo, usam até mesmo um mercado interno de talentos para permitir que os funcionários com as habilidades certas se desloquem facilmente entre os projetos, tudo isso orientado por testes de habilidades.

Reduzem as contratações erradas

Já falamos sobre as principais desvantagens das contratações incorretas. Uma má decisão de contratação pode afetar tudo, desde a cultura da empresa até o moral e o engajamento dos funcionários.

Mas quando você usa avaliações de talentos durante a contratação e a integração, você reduz o risco de fazer uma contratação errada.

O mesmo relatório da TestGorilla constatou que 92,7% das empresas que usam métodos de contratação baseados em habilidades reduziram o número de contratações erradas.

Quando você usa avaliações de talentos para avaliar suas necessidades de contratação, obtém um quadro preciso do que os candidatos podem fazer em relação ao que você precisa.

Isso facilita a identificação e a contratação do melhor candidato para o cargo.

7 maneiras de usar avaliações de talentos para identificar as necessidades de contratação

Agora você sabe por que as avaliações de talentos são importantes, mas como usá-las na contratação?

Nesta seção, abordamos como identificar as necessidades de contratação usando avaliações de talentos para que você sempre saiba o que está procurando em um candidato.

Identificação das necessidades de recrutamento com avaliações de talentos em um relance

1. Realizar uma análise de lacunas de habilidades para identificar as necessidades de recrutamento

Uma análise de lacunas de habilidades é a maneira mais eficiente de identificar lugares onde sua organização precisa adquirir novas habilidades. Ela envolve comparar as habilidades que você espera precisar no futuro com as habilidades de seus funcionários existentes.

Dessa forma, você terá uma visão clara das habilidades que precisará contratar no futuro, esclarecendo suas metas de recrutamento.

Realizar uma análise de lacunas de habilidades é fácil. Veja como fazer isso:

1. Defina as metas de médio e longo prazo de sua empresa. O que você deseja alcançar no futuro?

2. Identifique as habilidades que sua equipe precisa para atingir essas metas.

3. Crie avaliações de talentos para avaliar se seus funcionários têm essas habilidades. Por exemplo, este é um teste projetado para avaliar a habilidade de um membro da equipe com o Microsoft Excel.

4. Use os resultados para comparar as habilidades atuais de seus funcionários com aquelas de que você precisa.

Lembre-se de que uma análise de lacunas de habilidades pode abranger habilidades técnicas e interpessoais. Não se reprima; qualquer habilidade pode constituir uma necessidade de contratação porque o cargo a exige.

2. Criar um perfil de candidato ideal baseado em habilidades

Um perfil de candidato ideal (ICP, do inglês Ideal Candidate Profile) identifica as qualidades que um candidato precisa ter para atender aos critérios do cargo. Ele deve incluir itens como:

• Habilidades difíceis

• Habilidades interpessoais

• Motivação

Em princípio, um ICP pode incluir requisitos relacionados à experiência de trabalho anterior, formação educacional, histórico social ou até mesmo idade de um candidato.

No entanto, concentrar-se nesses critérios pode limitar a capacidade da sua equipe de recrutamento de encontrar os melhores candidatos. Isso pode até se transformar em discriminação na contratação.

Pergunte a si mesmo se esses critérios são relevantes para a capacidade do candidato de realizar seu trabalho.

Em contraste, um ICP baseado em habilidades foca nas competências que os candidatos qualificados precisam para desempenhar uma função. Essa abordagem funciona melhor para atender às suas necessidades de contratação.

Ele define requisitos claros e objetivos para os candidatos com base nas demandas do cargo para a qual você está contratando, tudo isso sem se prender aos requisitos tradicionais (mais sobre isso adiante).

3. Criar uma descrição de cargo baseada em habilidades

Depois de ter seu ICP baseado em habilidades, use-o em uma descrição de cargo baseada em habilidades. O ICP deve orientá-lo a escrever uma descrição de cargo que reflita os requisitos da função para a qual você está contratando.

Existem várias diferenças importantes entre uma descrição de cargo baseada em habilidades e uma tradicional. Aqui vai um guia rápido:

Não é de se surpreender que uma descrição de cargo baseada em habilidades faça um trabalho melhor ao centralizar suas necessidades de contratação.

Ele também oferece clareza e transparência aos candidatos, ajudando-os a avaliar se são adequados para a função e capacitando-os a se candidatarem independentemente de seu histórico.

4. Abandonar os requisitos tradicionais

Se você ainda depende de requisitos tradicionais, como diploma universitário, verificação de antecedentes ou anos de experiência em um cargo semelhante, é hora de abandoná-los.

Esses requisitos geralmente acabam em uma lista arbitrária de “necessidades” na descrição do trabalho. Mas eles geralmente não impactam a capacidade do candidato de fazer o trabalho. Com base nisso, não são necessidades de contratação.

Grandes empresas, como a Accenture e a IBM, estão diminuindo a dependência de requisitos de graduação.

No final de 2021, apenas 43% das ofertas de emprego de TI da Accenture continham um requisito de graduação. Na IBM, esse número era de apenas 29%. Além disso, as ofertas de emprego dessas empresas agora se concentram nas habilidades reais de que os candidatos precisam, incluindo uma ampla gama de habilidades interpessoais.

Isso reflete uma mudança na forma como as grandes empresas abordam a contratação para maximizar seu acesso aos melhores talentos, independentemente do que os currículos mostram.

5. Considerar a personalidade e a afinidade cultural

As necessidades de contratação não se limitam às habilidades técnicas. Se a sua equipe de recrutamento não prestar atenção à personalidade e ao potencial do candidato para agregar à sua cultura, você corre o risco de contratar um gênio insuportável que pode devastar a cultura da sua empresa.

Por outro lado, quando você contrata pela afinidade cultural, você constrói uma cultura que pode engajar sua equipe e reduzir a rotatividade de funcionários. As equipes com baixo engajamento apresentam taxas de rotatividade que variam de 18% a 43% mais altas do que as equipes com alto engajamento.[2]

Felizmente, é fácil testar a afinidade cultural e a personalidade. Testes como os testes de Afinidade cultural e Eneagrama, disponíveis em nossa biblioteca de testes, ajudam você a medir se um candidato pode contribuir com sua cultura ou prejudicá-la durante a contratação.

A agência digital TakeFortyTwo começou a fazer testes de afinidade e contribuição cultural durante o rápido crescimento em 2021. Descobriram que os testes eram rápidos e fáceis de administrar, o que significa que seus profissionais de RH podiam se concentrar nos melhores candidatos no início do processo de contratação.

6. Avaliar os candidatos com avaliações de talentos para garantir que eles atendam às suas necessidades de contratação

Agora que você avaliou suas necessidades de recrutamento e criou seu ICP e a descrição do cargo baseados em habilidades, é hora de avaliar as habilidades dos candidatos em relação às suas necessidades de contratação.

É nesse ponto que as avaliações de talentos se destacam. Veja a seguir como usá-las:

1. Prepare uma avaliação para sua vaga em aberto, incorporando avaliações de talentos que reflitam as necessidades do cargo

2. Incorpore quaisquer acomodações razoáveis ou perguntas extras que você queira fazer aos candidatos

3. Envie o link de avaliação para todos os seus candidatos e aguarde que eles concluam os testes

4. Compare seus resultados diretamente para identificar os candidatos mais adequados

A essa altura, você já deve ter feito todo o trabalho duro, identificando e avaliando suas necessidades de contratação. Suas avaliações de talentos devem refletir essas necessidades, permitindo que você avalie os candidatos diretamente em relação a elas.

Seu plano de contratação pode agora prosseguir para entrevistas estruturadas. Escolher as perguntas certas para a entrevista na sequência certa pode agilizar a próxima etapa do processo de contratação.

7. Usar testes de habilidades para aprimorar a equipe interna que atenda às suas necessidades de contratação

Se você já tem uma equipe que atende à maioria das suas necessidades de contratação, é fácil aprimorá-la sem o incômodo e a despesa de contratar novos funcionários.

Com o tempo, essa abordagem pode resultar em promoções de funcionários que nutrem uma cultura de mobilidade interna.

Uma pesquisa da McKinsey mostra que as organizações que participam da Rework America Alliance, um grupo de grandes empresas comprometidas com abordagens de contratação baseadas em habilidades, estão cada vez mais entusiasmadas com o aprimoramento da equipe.

Eles adotam uma abordagem de quatro etapas para permitir a progressão de carreira baseada em habilidades para os funcionários:

1. Mapear possíveis cargos futuros para um funcionário com base nas necessidades de contratação de sua empresa

2. Conversar com o funcionário sobre seus interesses e usar essa conversa para escolher um caminho a seguir

3. Verificar quais habilidades do funcionário podem ser úteis no novo cargo e quais habilidades precisam ser desenvolvidas

4. Desenvolver um programa de treinamento para ajudar o funcionário a aprimorar essas habilidades

Além das avaliações de talentos: 3 práticas recomendadas a serem lembradas para identificar as necessidades de recrutamento

As avaliações de talentos são ferramentas fantásticas, mas não são o início e o fim de seu processo de contratação.

Lembre-se de usar uma ampla gama de abordagens como essas para esclarecer e entender suas necessidades de recrutamento.

1. Defina orçamentos e salários de contratação claros e justos

Não é segredo que contratar um novo funcionário custa dinheiro. Muitos empregadores estimam que o custo de fazer uma nova contratação é três a quatro vezes o salário do cargo.

E então, é claro, você deve pagar ao seu novo contratado um salário justo ou correrá o risco de perdê-lo para um concorrente.

Um custo gerenciável de contratação é uma necessidade de contratação por si só, e você deve avaliar seus custos de contratação, desde os custos do processo em si até o salário contínuo do novo contratado, de forma honesta e clara.

Ao definir seu orçamento de recrutamento, certifique-se de levar em conta todos os custos a seguir antes de iniciar o processo de entrevistas:

• Marketing de suas vagas de emprego

• Software de sourcing

• Terceirização do processo de recrutamento

• Sistemas de rastreamento de candidatos

• Marca do empregador

• Eventos de recrutamento voltados para o público

• Software de teste pré-emprego

Ao definir salários para cargos em aberto, adote uma abordagem semelhante: Mantenha seu foco em dados e pesquisas. Considere o título do cargo e as habilidades necessárias, inclusive qualquer habilidade de nicho que possa exigir um preço mais alto.

Você também deve levar em conta sua localização, o custo de vida e a taxa média de remuneração do seu setor.

Depois de determinar o salário para seu cargo em aberto, anuncie-o de forma transparente ao publicá-lo. Os funcionários valorizam transparência salarial, o que significa que sua vaga pode atrair uma gama maior de candidatos em potencial.

2. Considere trabalhadores alternativos para cargos em aberto

Não é necessário contratar um funcionário em tempo integral para cada vaga aberta. Considere a possibilidade de contratar um freelancer ou um temporário. Dependendo do cargo, até mesmo contratar estagiários pode ser uma opção.

Esses trabalhadores não têm necessariamente os mesmos custos de longo prazo que os funcionários atuais. Os estagiários, em particular, costumam ser mais baratos de contratar porque não têm muita experiência profissional.

E, como você geralmente contrata prestadores de serviços temporariamente, é mais fácil mantê-los pelo tempo que precisar deles e dispensá-los quando a necessidade de suas habilidades acabar.

Isso os torna ideais se o seu trabalho for amplamente baseado em projetos e a retenção não for um problema. Basta contratar os funcionários de que você precisa para projetos específicos em curto prazo ou por tempo determinado.

É importante conhecer suas obrigações legais ao contratar um prestador de serviços, temporário ou estagiário. Mas a pesquisa e o cuidado extras valem a pena: A flexibilidade que esses trabalhadores oferecem os torna uma alternativa interessante à contratação de um funcionário em tempo integral.

3. Seja criativo com o sourcing de candidatos

O sourcing de candidatos não é um processo que serve para todos. Ele exige flexibilidade, dependendo do tipo de funcionário que você precisa contratar.

Por exemplo, se suas necessidades de contratação indicarem que você precisa recrutar um profissional de tecnologia, não dependa de plataformas como o LinkedIn. Publique sua vaga em quadros de empregos e mídias sociais focados em tecnologia para maximizar suas chances de alcançar os melhores talentos nesse campo específico.

E se você estiver procurando um freelancer, os quadros de empregos específicos para cada cargo, como o ProBlogger, são a melhor opção. Os trabalhadores autônomos costumam usá-los para identificar novas oportunidades, além de redes de busca de emprego maiores e menos especializadas.

Manter-se flexível em relação à busca de candidatos aumenta suas chances de atender efetivamente às suas necessidades de contratação. Isso amplia seu pool de candidatos, aumentando suas chances de enviar uma carta de oferta para o melhor candidato.

A contratação baseada em habilidades nos mostra que os melhores talentos nem sempre estão no primeiro lugar que você procura. Tenha esse princípio em mente ao promover suas oportunidades de emprego.

Avalie e atenda às suas necessidades de contratação com a contratação baseada em habilidades

Conhecer suas necessidades de contratação é a primeira etapa de qualquer processo de contratação bem-sucedido.

Quando você entende para que está contratando, você se coloca em uma ótima posição para contratar os candidatos certos e oferecer uma ótima experiência aos candidatos, evitando erros de contratação caros e prejudiciais.

E nunca foi tão fácil determinar suas necessidades de recrutamento. Ao usar avaliações de talentos para realizar análises de lacunas de habilidades e avaliar os candidatos de acordo com suas descobertas, você incentiva uma abordagem mais confiável e orientada por dados para a aquisição de talentos.

Com testes que vão do teste de Afinidade cultural ao teste de Direito Penal dos EUA, nunca foi tão simples avaliar as habilidades que os candidatos precisam para ter sucesso na sua empresa.

Não deixe algo tão importante como o recrutamento por conta da sorte ou, pior ainda, de palpites. Tome atitudes para entender as necessidades de sua empresa e colha os benefícios de atendê-las no futuro.

Tudo pronto para ampliar ainda mais seu pool de talentos? Leia nosso guia para recrutar candidatos passivos com a ajuda de avaliações de talentos.

Fontes

1. Sorenson, Susan. (20 de junho de 2013). “How Employee Engagement Drives Growth”. Gallup. Acessado em 19 de setembro de 2023. https://news.gallup.com/businessjournal/163130/employee-engagement-drives-growth.aspx 

2. “The Benefits of Employee Engagement”. (7 de janeiro de 2023). Gallup. Acessado em 19 de setembro de 2023. https://www.gallup.com/workplace/236927/employee-engagement-drives-growth.aspx