Parcialidade do entrevistador no recrutamento: tipos e como evitá-los

Os seres humanos são programados para avaliar situações sociais rapidamente e tomar decisões instantâneas com base em noções preconcebidas. Às vezes, isso pode acontecer antes mesmo de você interagir com a outra pessoa.

Por exemplo, como recrutador, você pode ser positivamente parcial em relação a um determinado candidato do sexo masculino porque você também se identifica como homem. Ou um determinado candidato estudou na mesma universidade que você ou estava usando sua cor favorita. Talvez você veja alguém como menos qualificado por causa do sotaque ou de uma pausa de um ano na carreira. É importante observar que nenhum desses aspectos está relacionado às habilidades dos candidatos.

Decidir quem selecionar com base em suas primeiras impressões e sua parcialidade inconsciente é contraproducente. Isso pode distorcer o processo seletivo e resultar em contratações equivocadas, além de custar tempo, dinheiro e talento a sua empresa.

Continue lendo para saber mais sobre a parcialidade do entrevistador, seus tipos e como evitá-la em seu processo de seleção de funcionários.

O que é exatamente a parcialidade do entrevistador?

A parcialidade do entrevistador, também conhecida como parcialidade na entrevista ou parcialidade no recrutamento, é um tipo de parcialidade inconsciente que prejudica sua capacidade de avaliar objetivamente os candidatos durante o processo seletivo.

A parcialidade está diretamente relacionada à intuição e aos sentimentos, e não à razão e à lógica, de acordo com Daniel Kahneman, ganhador do Prêmio Nobel de Economia. Os dois modos de pensar (intuição versus razão) governam nosso processo de tomada de decisão, mas nossas reações intuitivas podem se sobrepor ao pensamento analítico, e muitas vezes o fazem. Ao entrevistar candidatos,os gerentes de recrutamento são suscetíveis à parcialidade na entrevista, principalmente se não fizerem um esforço consciente para limitar sua influência.

Então, quais são os diferentes tipos de parcialidade? E como ter certeza de que você não está deixando sua parcialidade atrapalhar a busca pelo candidato mais qualificado?

Vamos dar uma olhada nos detalhes.

Quais são os diferentes tipos de parcialidade do entrevistador?

Muitos tipos de parcialidade podem influenciar o processo seletivo, e os gerentes de recrutamento não estão imunes a eles.

1. Parcialidade na primeira impressão

A parcialidade na primeira impressão está relacionada à forma como um candidato se apresenta e se comporta nos primeiros minutos de uma entrevista. É um dos principais motivos por trás de uma má decisão de recrutamento. Quando você gosta de alguém inicialmente, tende a fazer perguntas mais fáceis e a procurar coisas que confirmem sua impressão positiva.

2. Parcialidade cultural

É natural sentir-se mais à vontade com alguém que compartilha a mesma cultura que você. Existem diferenças culturais também na forma como expressamos nossas emoções.

De acordo com um estudo de 2019 realizado por Lucy Zhang Bencharit, a maneira como os candidatos compartilham seu entusiasmo tem um impacto profundo nas decisões dos gerentes de recrutamento. Os candidatos que compartilhavam um histórico cultural semelhante ao dos recrutadores — e que expressavam emoções de forma semelhante à deles — eram contratados com mais frequência. A parcialidade relacionada ao sotaque estrangeiro também é uma forma de parcialidade cultural.

3. Parcialidade racial e de gênero

Embora as empresas com uma força de trabalho diversificada tenham entre 15% a 35% mais chances de ter um bom desempenho em um determinado ano fiscal, infelizmente, a parcialidade de gênero e raça ainda estão muito presentes, tanto nos EUA quanto no mundo todo.

A boa notícia é que as empresas que fazem testes de habilidades conseguem selecionar uma força de trabalho mais diversificada. Essa abordagem garante que um candidato do sexo masculino ou feminino, independentemente da raça, seja avaliado de forma justa com base em seus méritos, promovendo uma força de trabalho mais inclusiva e diversificada.

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4. Parcialidade não verbal

A parcialidade não verbal está relacionada à forma como você percebe a linguagem corporal dos candidatos, à maneira como eles se vestem e aos diversos sinais não verbais. Isso pode incluir a capacidade de manter contato visual, a força do aperto de mão ou a postura, entre outros. Por exemplo, você pode achar que um aperto de mão fraco é um sinal de alerta, mas, na verdade, isso não está relacionado às qualificações, ao conhecimento e à experiência do candidato.

5. Parcialidade de estereótipo

A parcialidade de estereótipo é a suposição de que alguém terá um desempenho específico em um trabalho porque pertence a um determinado grupo. Os estereótipos podem estar relacionados à nacionalidade, à etnia, ao gênero e à idade do candidato, entre outras características. Por exemplo, você poderia presumir que um administrador de sistemas de 50 anos não tenha conhecimento sobre as últimas tendências de DevOps, mas, na verdade, a idade dele não tem nada a ver com suas habilidades de DevOps.

6. Generalização

A parcialidade de generalização ocorre quando você acredita que o que o candidato fez uma vez será o que ele sempre fará em uma situação semelhante. Esse tipo de parcialidade pode afetar significativamente as decisões de recrutamento ao dar ênfase negativa indevida às respostas e aos comportamentos de um candidato. Por exemplo, se ele estava nervoso durante a entrevista, você pode presumir que ele está sempre nervoso.

7. Parcialidade de confirmação

Quando você tem uma primeira impressão bem definida de alguém, a parcialidade de confirmação o levará a procurar coisas que confirmem sua impressão inicial ou ideias preconcebidas — e a ignorar os sinais que as refutam.

8. Parcialidade de recência

A parcialidade de recência significa lembrar-se melhor dos últimos candidatos, e não se lembrar das primeiras entrevistas que você fez para um determinado cargo. Isso pode significar que a última pessoa que você entrevistou pode parecer o melhor candidato para o cargo, simplesmente porque você se lembra melhor dela. Para lidar com esse tipo de parcialidade, revise as anotações detalhadas após a entrevista, a fim de que o ajudem a julgar a adequação de um candidato de forma mais objetiva.

9. Parcialidade de atração física

A parcialidade relacionado à percepção da atração física dos candidatos é, na maioria das vezes, inconsciente, mas pode ser particularmente forte. Um estudo realizado por Christian Pfeifer sobre atração física, emprego e rendimentos concluiu que as pessoas que são percebidas como mais atraentes são contratadas com mais frequência e ganham salários melhores. De acordo com seus dados, as diferenças foram significativas.

10. Parcialidade de efeito de contraste

A parcialidade de efeito de contraste significa que você está propenso a comparar o último candidato com o que foi entrevistado antes dele. Você vincula o desempenho dele e suas expectativas ao desempenho de outro entrevistado, o que significa que seu julgamento não é neutro. Se o candidato anterior não se saiu bem, o próximo pode parecer muito mais adequado, mesmo que não seja realmente qualificado para ao cargo.

11. Parcialidade de semelhança

A parcialidade de semelhança, também conhecida como parcialidade de afinidade, ocorre quando um candidato é semelhante a você de alguma forma, o que pode fazer com que você sinta que ele seria uma boa opção para o cargo-mesmo que ele não atenda a alguns de seus critérios principais. Tenha cuidado ao dar preferência a determinados candidatos simplesmente porque eles apresentam características semelhantes às suas, compartilham seus interesses ou opiniões, ou porque você pode imaginar que se daria bem com eles.

12. Parcialidade de efeito auréola/chifre

A parcialidade de efeito auréola/chifre ocorre quando você se concentra demais em uma determinada característica positiva ou negativa do candidato e ignora o restante. A característica na qual você está se fixando pode ofuscar as demais e turvar seu julgamento. Isso acontece, por exemplo, se um candidato parecer relaxado e confiante durante a entrevista ou, de modo geral, for simpático, fazendo com que você presuma que ele tem as habilidades necessárias para o cargo.

13. Parcialidade de ancoragem

Se o gerente de recrutamento tiver uma ideia pré-definida de como deve ser o candidato perfeito, ele ancorará o desempenho dos candidatos nesse ideal específico. A ancoragem e o efeito auréola/chifre são bastante semelhantes: eles permitem que uma característica, habilidade ou experiência específica do candidato defina sua decisão.

14. Parcialidade de ruído cultural

A parcialidade de ruído cultural ocorre quando um candidato fornece respostas socialmente aceitáveis ou politicamente corretas, que ele acredita que se alinharão com as expectativas ou preferências do entrevistador, em vez de dar respostas verdadeiras ou autênticas. Por exemplo, um candidato que prefere ser um funcionário individual pode dizer a você, como gerente de recrutamento, que sempre gostou de trabalhar com equipes grandes.

15. Parcialidade da intuição ou do instinto

Ouvimos o tempo todo que devemos confiar em nossos instintos. Entretanto, no contexto do recrutamento, a intuição é, na verdade, simplesmente uma expressão de nossa própria parcialidade inconsciente e não deve ser a razão que motiva suas escolhas de recrutamento.

O que você pode fazer para eliminar a parcialidade do processo de entrevistas?

Agora que você já conhece os diferentes tipos de parcialidade durante a fase de entrevistas de candidatos em potencial, vamos passar para as diferentes maneiras de reduzir a parcialidade.

1. Tenha consciência de si mesmo

Um maior senso de autoconsciência e de sua possível parcialidade discriminatória ajuda muito a manter uma mente imparcial e aberta. Questione suas decisões e faça anotações detalhadas para tornar seu processo de decisão mais transparente e claro.

Lembre-se de que há muitos tipos diferentes de parcialidade dos quais você pode ser vítima e, embora possa estar consciente de alguns deles, isso geralmente não é suficiente para eliminá-los, o que nos leva às dicas abaixo.

2. Escreva uma descrição clara e bem definida do cargo

Defina os requisitos do cargo e as habilidades necessárias e seja o mais preciso possível. Se você for vago — tanto internamente, ao discutir a vaga, quanto externamente, em seu anúncio de emprego —, isso deixará muito espaço para que sua própria parcialidade distorça o processo de entrevistas.

Ser claro e específico também projeta uma imagem positiva da empresa para os candidatos em potencial, o que é essencial se você quiser atrair o candidato certo, que fará o trabalho de forma satisfatória.

No entanto, seja realista em suas exigências; não escreva o anúncio de emprego com uma pessoa ideal em mente, por exemplo, a pessoa que está deixando a empresa e cuja vaga você deseja preencher. Dessa forma, você pode estar ancorando suas expectativas no desempenho e no histórico da pessoa e não permitindo a neutralidade no processo seletivo.

É igualmente importante deixar de fora palavras ou requisitos estereotipados de gênero em seu anúncio de emprego, a fim de atrair um grupo de candidatos mais diversificado e selecionar a pessoa certa.

Saiba mais:Como preparar descrições de cargos para uma abordagem de recrutamento baseada em habilidades

3. Torne os currículos anônimos e crie algumas categorias diferentes

O anonimato dos currículos pode ajudá-lo a eliminar a parcialidade associada ao nome, ao gênero, à idade e à localização dos candidatos. Isso é particularmente útil se uma parte de seu processo seletivo for automatizada.

Como alternativa, você pode criar algumas categorias diferentes para selecionar candidatos. Pesquisas mostram que agrupar currículos (por exemplo, por universidade dos candidatos) aumenta a diversidade da seleção, sem diminuir sua qualidade. Isso acontece porque os gerentes de recrutamento tendem a escolher candidatos de todas as categorias e ainda escolhem os mais fortes. É importante observar que essa abordagem só funciona quando os gerentes não têm uma forte parcialidade contra um determinado grupo.

4. Automatize parte do processo seletivo e teste as habilidades dos candidatos

Outra maneira de minimizar a parcialidade durante uma entrevista de emprego é automatizar parte do processo seletivo. Isso pode ser feito por meio da aplicação detestes de habilidades de pré-contratação.Quando utilizados objetivamente, esses tipos de testes ajudam os recrutadores a escolher os candidatos com base em suas habilidades e conhecimentos.

Testes de habilidades são muito flexíveis e podem ser usados para muitas habilidades diferentes:proficiência em idiomas, habilidades técnicas e cognitivas. Por exemplo, você pode aplicar testes de pensamento crítico, atenção aos detalhesou também de SEO copywriting, consultas complexas em SQLou francês intermediário. Você pode até testar a adequação cultural.

Você pode aplicar alguns testes para um determinado cargo e comparar facilmente os resultados depois. Isso permite que você selecione candidatos com base no mérito e minimize a parcialidade inconsciente. Você também pode tornar os resultados dos testes anônimos para ser mais neutro ao interpretar os resultados.

Dica rápida: se estiver pedindo aos candidatos que realizem alguns testes, certifique-se de não sobrecarregá-los com um processo de seleção longo e excessivamente complicado.

5. Faça a seleção dos candidatos por telefone

As chamadas de seleção podem ajudá-lo a eliminar a parcialidade. Durante uma ligação, você não recebe todas as dicas não verbais que recebe em uma entrevista ao vivo ou por vídeo. Como você não vê a pessoa, não corre o risco de ser influenciado por sua aparência física, seu estilo ou suas escolhas de vestuário. Estruture suas entrevistas e faça anotações para tirar o máximo proveito de cada chamada.

As entrevistas de seleção por telefone geralmente são curtas, mas ainda assim podem ocorrer interrupções imprevistas. Não tire conclusões tendenciosas sobre o preparo do candidato com base nisso.

6. Faça entrevistas estruturadas

As entrevistas estruturadas podem ser particularmente úteis se você quiser ter um processo seletivo neutro e imparcial. Ao realizar entrevistas estruturadas, o gerente de recrutamento faz sistematicamente as mesmas perguntas a todos os candidatos, na mesma ordem ou em uma ordem semelhante. Isso deixa pouco espaço para conversa fiada ou subjetividade e permite que ele compare os candidatos com base em critérios objetivos.

De fato, a conversa fiada é altamente irrelevante para as habilidades do candidato e pode atrapalhar seu julgamento, por exemplo, devido a interesses comuns (ou à falta deles). Entrevistas estruturadas padronizam o processo seletivo e dão a cada candidato a mesma oportunidade de demonstrar suas habilidades e conhecimentos.

As entrevistas estruturadas são bons indicadores mesmo para cargos em que a natureza do trabalho em si não é estruturada. É por isso também que o Google as utiliza em combinação com avaliações comportamentais eavaliações cognitivas, entre outras.

Leitura recomendada:Realize uma entrevista estruturada com esse modelo de guia de entrevista

8. Faça com que vários entrevistadores realizem as entrevistas

As empresas podem utilizar vários entrevistadores para garantir uma avaliação igualitária e reduzir a parcialidade na entrevista. Esse método envolve um painel de entrevistadores com perspectivas variadas, que julgam coletivamente as respostas dos candidatos. Esse método promove a imparcialidade e minimiza a parcialidade individual para uma avaliação mais objetiva do desempenho do funcionário em potencial.

9. Amplie a rede e recrute de forma ampla

Você pode aumentar a probabilidade de atrair um grupo diversificado de candidatos lançando uma rede ampla e buscando ativamente candidatos de diversas origens e fontes.

O recrutamento de várias fontes ajuda a reduzir a parcialidade na seleção e resulta em a uma força de trabalho mais diversificada. A utilização de vários canais de recrutamento, como classificados de empregos, redes sociais, redes profissionais e parcerias com empresas diversas, também amplia o grupo de candidatos.

10. Documente o processo seletivo

Para cada entrevista e chamada telefônica, faça anotações detalhadas. Não confie em sua memória, que está longe de ser perfeita, principalmente se precisar fazer muitas entrevistas em um curto período de tempo. Em vez disso, faça anotações estruturadas, para que você possa compará-las facilmente depois. Você também pode usar scorecards de recrutamento ou uma matriz de avaliação para anotar o desempenho dos candidatos e sistematizar suas observações.

Cada decisão que você tomar durante o processo seletivo também precisa ser documentada e adicionada ao arquivo do candidato. As previsões de desempenho podem ajudá-lo a aprimorar seu processo de entrevista ao longo do tempo, pois você as compara com o desempenho real dos candidatos escolhidos.

Seu próximo passo para neutralizar a parcialidade nas entrevistas de recrutamento

As empresas precisam adotar uma abordagem multifacetada para evitar a parcialidade nas entrevistas seletivas.

Escrever descrições de cargos claras e implementar métodos de entrevista estruturados ajudam a padronizar o processo de avaliação, garantindo critérios consistentes para todos os candidatos.

Fornecer aos entrevistadores treinamento sobre parcialidade inconsciente e conscientização sobre diversidade os prepara para serem juízes mais objetivos e justos. O uso de um guia de entrevistas, como um quadro de pontuação ou uma matriz com perguntas e critérios de avaliação predeterminados, minimiza ainda mais a subjetividade.

Por fim, os entrevistadores podem se concentrar nas qualificações e habilidades do candidato com base em evidências objetivas, e não em impressões ou suposições pessoais. É disso que se trata o teste de habilidades da TestGorilla.Comece a usar uma conta gratuita hoje.