25 perguntas e respostas complexas para entrevista que ajudarão você a contratar talentos

Os candidatos podem esperar perguntas típicas quando vão para uma entrevista, mas, com o tempo, responder ao mesmo conjunto de perguntas pode parecer repetitivo. Embora seja essencial ter uma estrutura em suas entrevistas, talvez seja necessário testar as habilidades e a experiência dos candidatos de forma mais completa.

Qual é a melhor maneira de atrair candidatos para sua vaga em aberto e descobrir se os candidatos têm um conjunto substancial de habilidades?

Primeiro, você poderia enviar um teste de personalidade antes da entrevista para entender melhor suas características. Depois, você pode analisar as habilidades deles em uma entrevista para conhecer seus processos de pensamento e raciocínio lógico.

Se quiser contratar os melhores talentos, considere tornar suas perguntas mais desafiadoras. Temos uma lista de 25 perguntas e respostas complexas para entrevistas que ajudarão você a contratar talentos adequados para sua empresa.

1. Que tipo de crítica construtiva você mais recebe?

Os candidatos podem achar difícil serem honestos sobre suas falhas. Alguns querem parecer habilidosos e talentosos e, por isso, podem achar difícil discutir o feedback crítico que receberam. Entretanto, o candidato ideal compartilhará uma crítica construtiva útil que o tenha ajudado a melhorar.

Por exemplo, depois de receber uma crítica construtiva, pode tentar melhorar suas habilidades de escuta ativa para garantir que seja receptivo às ideias de seus colegas.

2. Fale sobre seu maior ponto fraco.

Os pontos fracos pessoais e o feedback construtivo andam de mãos dadas. Todo candidato tem uma lacuna em seus conhecimentos, habilidades ou experiência de trabalho. Alguns candidatos podem ter dificuldade para assumir o controle de um projeto e outros podem não se sentir à vontade para liderar reuniões com clientes. Conhecer os pontos fracos deles pode ajudar você a entender melhor seus traços de personalidade proeminentes.

Pesquisas sugerem que 55% dos candidatos já mentiram em seus currículos pelo menos uma vez. Eles podem alterar detalhes sobre sua vida pessoal, habilidades, experiência profissional ou referências. Portanto, evite a triagem de currículos e faça essa pergunta complexa no início da entrevista para obter dados quantitativos precisos sobre os candidatos.

Você também pode enviar a cada candidato um teste dos 16 Tipos de Personalidade antes da entrevista para determinar sua adequação à vaga.

3. O que lhe desagradava em seu emprego anterior?

Fazer essa pergunta complexa na entrevista é outra forma de incentivar os candidatos a serem honestos. Nem todos os candidatos terão experiências negativas com empregos específicos, mas podem ter ideias sobre como as empresas anteriores poderiam melhorar.

Por exemplo, os candidatos podem mencionar que suas organizações anteriores precisam oferecer tarefas mais desafiadoras ou organizar mais eventos sociais para fortalecer a equipe. Embora os candidatos devam ter tempo para pensar em suas respostas, aqueles que demoram muito para responder podem estar omitindo detalhes ou alterando fatos.

4. Por que você quer trabalhar em nossa empresa?

Pedir uma resposta a essa pergunta complexa na entrevista pode forçar os candidatos a pensar rápido e a se referir aos fatos que aprenderam sobre sua organização. Isso lhe ajudará a avaliar seus processos de pensamento e habilidades de pensamento crítico.

Se o candidato tiver pesquisado sobre a empresa, dará uma resposta completa a essa pergunta e provavelmente mencionará fatos sobre a vaga em aberto ou estatísticas sobre seus projetos mais recentes.

5. O que você faria de diferente se pudesse recomeçar sua carreira?

Nem todos os candidatos estarão satisfeitos com todas as escolhas de carreira que fizerem. Se o candidato se arrepender de experiências passadas ou escolhas educacionais, isso mostra que sabe o que quer alcançar em sua carreira profissional.

Os candidatos que falam abertamente sobre seus erros são mais transparentes e determinados. Eles podem falar com você sobre cada etapa da carreira e como teriam feito escolhas diferentes para atingir metas mais desafiadoras.

6. O que você sabe sobre essa empresa?

Você pode testar o conhecimento dos candidatos sobre a empresa fazendo essa pergunta complexa na entrevista. Um candidato adequado fornecerá fatos e informações importantes relacionados à sua pesquisa.

Os candidatos que não têm informações sobre sua organização podem não ter pesquisado a empresa e não ter a dedicação necessária para fazer parte de sua equipe. Você precisa de funcionários em potencial que entendam sua missão e queiram fazer parte de uma equipe em evolução.

Após uma entrevista de emprego, 47% dos candidatos são rejeitados porque não sabem nada sobre a empresa e o cargo específico. Portanto, ouça atentamente a resposta do candidato para determinar se ele fez a pesquisa adequada.

7. Existem novas tendências do setor que poderiam beneficiar nossa empresa?

Para determinar a capacidade do candidato de pesquisar tendências do setor e compará-las com os avanços da sua empresa, você pode fazer esta pergunta complexa na entrevista.

Os candidatos que conhecem bem o setor escolhido podem estar mais determinados a ter sucesso na função. É claro que a pesquisa não é obrigatória, mas a falta de percepção pode provar que o candidato não está pronto para trabalhar na sua empresa.

Por exemplo, o candidato poderia discutir sistemas de inteligência artificial e como a sua empresa usa chatbots alimentados por IA para melhorar as experiências dos clientes. Relacionar as tendências à vaga em aberto indica o nível de especialização do candidato no setor desejado.

8. Que avanços tecnológicos você espera ver?

Os candidatos devem estar cientes dos últimos desenvolvimentos em tecnologia. A maioria dos cargos exige sistemas e programas de base técnica para a realização das tarefas. Se o candidato não estiver ciente dos avanços tecnológicos recentes, talvez não tenha a mentalidade certa para acompanhar os avanços tecnológicos.

Entretanto, essa pergunta pode funcionar apenas para cargos técnicos que exijam amplo conhecimento de software de computador e sistemas de IA. Para outros cargos, você pode enviar testes de habilidades com antecedência para preencher lacunas internas e evitar contratações erradas.

Também vale a pena usar testes de habilidades básicas de software como Microsoft Windows ou Google Sheets para selecionar candidatos com conhecimento prático.

9. Como você descreveria sua personalidade?

Uma pergunta de entrevista como essa pode ajudar você a entender a personalidade de um candidato. Suas respostas, linguagem corporal e personalidade geral revelarão suas características exclusivas. Pergunte ao candidato o que ele pensa sobre si mesmo para obter uma visão mais profunda.

Sua pergunta deve fazer com que ele pense sobre seus atributos positivos e negativos. Lembre-se: os candidatos honestos não discutirão apenas as boas características na entrevista.

Considere enviar a cada candidato um teste de Big 5 (OCEAN) antes de testar seus conhecimentos em uma reunião. Esse teste avalia cinco aspectos principais da personalidade: abertura, conscienciosidade, extroversão, agradabilidade e estabilidade emocional. Entender mais sobre a mentalidade da pessoa pode promover conversas interessantes.

10. O que você aprendeu com seus erros?

Todos cometem erros e nenhum candidato é perfeito. A criação de erros humanos no local de trabalho também é comum, portanto, os candidatos não devem se envergonhar de percalços passados.

O candidato ideal fornecerá um exemplo de um erro e o que aprendeu com ele. Por exemplo, pode ter entendido mal uma tarefa, o que resultou na perda do prazo. Para demonstrar grande força mental, o candidato deve discutir como evitou que o erro ocorresse novamente.

11. Qual era o aspecto mais e menos gratificante de seu último emprego?

Os candidatos podem precisar de tempo para pensar sobre essa pergunta, o que pode ajudá-los a dar respostas detalhadas. Eles devem ser honestos sobre os empregos anteriores e como essas experiências beneficiaram sua carreira.

Alguns candidatos podem dar uma resposta rápida se não gostaram de sua última função. Anote suas respostas para entender melhor suas expectativas e preferências de trabalho.

Desconfie de candidatos que mencionam que não gostam das coisas que sua empresa oferece. Por exemplo, se um candidato não gostar de um programa de computador que sua empresa usa, pode não ser adequado para o cargo.

12. Quanto você espera receber de salário?

Perguntas sobre remuneração podem parecer incômodas, mas são necessárias. Os candidatos podem ter dificuldade para responder se não tiverem considerado suas preferências salariais. Ainda assim, é importante contratar candidatos que se sintam confortáveis com seus ganhos iniciais.

Pesquisas sugerem que 73% dos candidatos acreditam que o salário é o fator mais importante ao considerar uma oferta de emprego. O candidato ideal deve sempre ter expectativas salariais antes de uma entrevista e se sentir à vontade para negociar seu salário.

Ao responder a essa pergunta, considere os candidatos que entendem o valor de seu trabalho e pedem uma remuneração realista.

13. Como sua experiência profissional lhe preparou para essa função?

Os candidatos devem discutir como os empregos anteriores contribuíram para sua carreira. Eles podem falar sobre suas habilidades, conhecimentos atuais e insights pessoais. Os candidatos devem entender os benefícios da experiência profissional, especialmente em setores exigentes que requerem talentos de alta qualidade.

Você pode identificar lacunas de talentos em sua empresa e usar as respostas dos candidatos para contratar aqueles que têm as habilidades aplicáveis. Certifique-se apenas de que o candidato ideal fale sobre a experiência de trabalho relevante e a vincule à vaga para a qual se candidatou.

14. Conte sobre uma ocasião em que você teve de resolver um conflito com seu chefe.

Em qualquer trabalho exigente, é normal que ocorram conflitos. Quando os riscos são altos, os membros da equipe podem sofrer estresse e burnout. Os candidatos adequados devem ter experiência na resolução de conflitos e na manutenção de relacionamentos profissionais. Entretanto, superar problemas com um gerente é outro tipo de habilidade.

Os candidatos podem usar o método STAR para responder à pergunta (e estruturar sua resposta dando um exemplo de situação, tarefa, ação e resultado) para explicar como resolveram os problemas com seu chefe.

Você pode enviar um teste de resolução de problemas a cada candidato para avaliar suas reações a situações complexas. Esse teste também determina se o candidato conseguirá se integrar à cultura de sua empresa.

15. Como você contribuirá para a nossa equipe?

Essa é uma pergunta complexa que exigirá que seus candidatos pensem antes de responder. Devem saber exatamente como beneficiarão sua empresa e os processos que os levarão ao sucesso.

Os candidatos que se candidatam a um emprego sem considerar seu valor ou sua capacidade de contribuir podem não ser apaixonados por sua empresa e por sua carreira. Portanto, faça essa pergunta para identificar os melhores candidatos durante o processo de contratação.

Fazer essa pergunta na entrevista também garante que você não cometa erros de contratação que aumentam os custos de rotatividade e reduzem os níveis de produtividade da equipe.

16. Como você administra o estresse quando a equipe tem de cumprir prazos apertados?

Os candidatos que conseguem administrar o estresse costumam ser muito produtivos. Eles sabem como apoiar seu bem-estar emocional enquanto realizam suas tarefas. O candidato ideal deve ter medidas que o ajudem a gerenciar o estresse de forma eficiente.

Na entrevista, a pessoa deve explicar essas medidas relacionadas ao cumprimento de prazos apertados. Por exemplo, um candidato pode incentivar a comunicação aberta para garantir que todos os membros da equipe estejam no caminho certo e não fiquem para trás.

Envie a eles um teste de habilidades de comunicação antes da entrevista para avaliar melhor suas habilidades. Esse teste avalia a capacidade do candidato de usar etiqueta profissional no local de trabalho e de comunicar problemas.

17. O que você espera alcançar nessa função?

As metas criam novos comportamentos e ajudam os candidatos a se concentrarem em seus objetivos. Aqueles que não têm metas podem não ter muita orientação em relação à sua carreira. Portanto, faça essa pergunta complexa para determinar a motivação do candidato.

Todo candidato deve ter um motivo para se candidatar à função específica em sua empresa, seja para liderar projetos inovadores ou apresentar ideias que possam aprimorar a marca de sua empresa. Se o candidato for apaixonado pela posição em aberto, provará isso expressando suas metas e sonhos de longo prazo.

Você também deve observar os candidatos que desejam crescer em sua empresa e aprimorar suas habilidades. Esse tipo de conquista demonstra dedicação ao desenvolvimento pessoal, que é algo de que todas as equipes precisam para ter sucesso.

18. O que você procura em um gerente?

Os candidatos podem ter preferências quando se trata de gerenciamento. Eles podem ter definido maneiras de como os gerentes devem monitorá-los no local de trabalho e oferecer apoio. Ter preferências não é necessariamente negativo, mas os candidatos devem explicar por que preferem traços de caráter específicos em um gerente.

Por exemplo, um candidato poderia valorizar a transparência, a escuta ativa e a consistência em seu chefe, enquanto outro candidato poderia preferir um gerente confiável. Anote as respostas para ver como as opiniões deles se alinham com a sua empresa.

19. Como você definiria sucesso?

O sucesso tem significados diferentes para cada candidato. Para alguns, sucesso é atingir uma meta de longo prazo após meses de trabalho árduo. Outros podem ver o sucesso como crescimento pessoal devido a seus esforços constantes.

Os candidatos podem ter dificuldade para responder a essa pergunta se não tiverem considerado o significado de vitória em sua carreira. Dê-lhes tempo para pensar em sua motivação e em como definiriam o sucesso na vaga em aberto.

20. Compartilhe algumas de suas metas de carreira de longo prazo.

Estudos recentes mostram que 14% das pessoas com metas têm 10 vezes mais probabilidade de alcançá-las. Essa correlação ocorre porque os trabalhadores se sentem apaixonados pelas aspirações futuras e querem impulsionar o progresso pessoal. Os candidatos com uma visão semelhante podem compartilhar as metas que desejam alcançar enquanto trabalham na sua empresa.

21. Há alguma tarefa de que você não goste?

Os candidatos terão preferências quando se trata de realizar tarefas em um emprego. Eles devem falar honestamente sobre o que não gostam, o que pode ajudar você a determinar qual candidato é mais adequado para a vaga em aberto.

Por exemplo, alguns candidatos podem não gostar de documentar seu progresso em um software de computador e outros podem ter dificuldades com a comunicação digital. Essa pergunta é importante, pois ajudará a restringir a lista de possíveis candidatos.

22. Conte sobre um erro que cometeu em um emprego anterior.

O candidato ideal deve falar sobre um dos erros que cometeu no emprego e como o resolveu. Por exemplo, ele pode não ter tido a confiança necessária para fazer perguntas em uma reunião, o que o deixou mais confuso sobre o projeto que estava por vir.

Os candidatos devem explicar a situação e o que fizeram para evitar que esses erros ocorram novamente. Você também pode entender melhor o processo de pensamento deles ao atingir metas de desenvolvimento pessoal.

23. Qual foi a decisão mais desafiadora que você já tomou?

Ao responderem a essa pergunta, os candidatos podem explicar uma decisão desafiadora que tiveram de tomar em um emprego anterior. Observe as respostas para saber mais sobre suas personalidades e como poderão usar as habilidades de liderança para tomar decisões na empresa.

As decisões desafiadoras podem variar desde o corte de despesas do orçamento da empresa até o abandono de um cliente que não conseguiu colaborar de forma eficiente com a equipe.

Considere dar aos candidatos um teste de habilidades de Liderança e gestão de pessoas para avaliar suas habilidades de coaching e delegação. Você também pode usar esse teste para contratar líderes em potencial que possam aprimorar sua empresa.

24. Que mudanças você gostaria de fazer em nossa empresa?

Essa pergunta complexa pode exigir que os candidatos parem e pensem antes de responder. Alguns candidatos podem não ter considerado antecipadamente possíveis mudanças, mas ainda assim vale a pena conhecer suas aspirações futuras.

Por exemplo, seu candidato pode querer ensinar os membros da equipe a usar o software técnico mais recente. Essa mudança positiva pode ajudar sua empresa a se transformar digitalmente e acelerar o desenvolvimento de projetos. Anote suas respostas para garantir que você contrate o candidato certo.

25. Como você melhoraria suas habilidades atuais?

Uma pesquisa recente revelou que 77% dos candidatos a emprego estão prontos para aprender novas habilidades e desenvolver as que já possuem. O autoaperfeiçoamento constante mostra que os candidatos querem melhorar a si mesmos e obter a experiência, as habilidades e o conhecimento certos para a vaga em aberto.

Você deve questionar as habilidades atuais e como elas foram desenvolvidas por meio de empregos anteriores ou treinamento pessoal. As respostas podem ajudar você a determinar qual candidato tem o conjunto certo de habilidades para o cargo.

Em que estágio do processo de contratação você deve usar perguntas complexas na entrevista?

Agora você tem uma lista de perguntas difíceis para entrevistas, mas quando deve usá-las? O melhor momento para realizar entrevistas é depois de enviar testes de habilidades para cada candidato, que você pode consultar ao tomar uma decisão de contratação.

Os testes de habilidades podem ajudar você a medir as habilidades atuais, os traços de personalidade e o estilo de trabalho do candidato. Recomendamos o uso de uma avaliação abrangente antes de realizar entrevistas para restringir a lista de possíveis candidatos.

Por exemplo, para cargos de base técnica que exigem habilidades de programação, você pode usar um teste de Kotlin (Programação) para avaliar o conhecimento de códigos complexos, e funções centradas no cliente se beneficiariam de um teste de Atendimento ao cliente.

Depois que os candidatos concluírem os testes, você poderá eliminar aqueles que não têm as habilidades e a experiência certas. Em seguida, é uma questão de conduzir as entrevistas e aprender mais sobre suas personalidades e conhecimentos do setor.

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Depois disso, nossa lista de perguntas e respostas complexas na entrevista ajudará você a realizar as melhores entrevistas e a contratar talentos qualificados. Essas etapas de triagem são fundamentais para aprimorar seu processo geral de contratação.

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