As 36 principais perguntas e respostas situacionais de entrevista para uma contratação eficaz

As perguntas situacionais na entrevista determinam como os candidatos reagem a problemas específicos no local de trabalho. Suas respostas podem ajudar você a entender melhor os traços de personalidade, a mentalidade e as crenças morais deles. É essencial contratar um candidato que possa resolver problemas e se comunicar com outras pessoas.

Antes de realizar suas entrevistas, envie aos candidatos uma avaliação de personalidade para avaliar seu comportamento. Você pode usar um teste DISC para entender o tipo de comportamento mais provável de um candidato, como, por exemplo:

• Dominância

• Influência

• Estabilidade

• Conscienciosidade

Mas antes de passar para a próxima etapa da contratação, é essencial escolher perguntas relevantes para a entrevista. Descubra as 36 principais perguntas e respostas situacionais de entrevistas para ajudar você a contratar o candidato certo para sua vaga.

As 36 melhores perguntas e respostas situacionais de entrevista para usar em seu processo de contratação

Encontrar perguntas relevantes para suas entrevistas pode lhe ajudar a saber mais sobre o conhecimento, as habilidades e a experiência de trabalho dos candidatos. Confira nossa lista de perguntas e respostas de entrevistas situacionais para identificar profissionais talentosos.

Cada candidato deve se referir à sua experiência ao responder; se você precisar avaliar suas respostas, veja nossos exemplos de respostas abaixo.

1. Descreva uma situação em que você viu um problema e tomou medidas para resolvê-lo.

Os candidatos devem dar um exemplo de um problema comum no trabalho e explicar como o resolveram. Por exemplo, podem ter tido treinamento insuficiente para realizar uma tarefa específica, o que prejudicou sua produtividade. Para resolver esse problema, talvez tenham organizado sessões de treinamento com o gerente para aprimorar suas habilidades e conhecimentos.

Envie aos candidatos um teste de Resolução de Problemas para determinar como eles respondem a situações complexas no local de trabalho. Esse teste avalia seu pensamento analítico e sua capacidade de superar desafios.

2. Conte-me sobre uma ocasião em que você teve de colaborar com um membro da equipe que era difícil de agradar.

Pesquisas sugerem que a colaboração torna os funcionários muito mais eficientes na realização de tarefas. As empresas em que não há coesão na equipe podem sofrer com o baixo moral dos funcionários e a baixa produtividade. Portanto, é essencial contratar um candidato que possa colaborar com qualquer membro da equipe, mesmo que não compartilhe dos mesmos pontos de vista.

O candidato pode ter marcado uma reunião com o membro da equipe para discutir suas ideias e ouvir ativamente as sugestões. Dessa forma, todas as partes podem se expressar ao navegar em um novo projeto.

3. O que você faria se cometesse um erro que ninguém soubesse em sua equipe?

Essa pergunta determina se os candidatos são honestos. Pode ser tentador ignorar os erros, mas isso pode impedir que os membros da equipe aprendam e aprimorem suas habilidades. O candidato ideal conversará com os membros da equipe sobre o erro e pedirá sugestões sobre como resolvê-lo.

4. O que você faria se um gerente lhe pedisse para realizar uma tarefa que você nunca fez antes?

Os candidatos devem estar motivados e confiantes para experimentar coisas novas em seus empregos. A disposição para enfrentar novos desafios mostra sua determinação em melhorar. Eles podem explicar como abordam tarefas desconhecidas ou se concentrar em seus processos de pensamento.

Por exemplo, o candidato pode solicitar uma reunião com o gerente para discutir algo sobre o qual não tenha certeza. Esse método é ideal porque o questionamento é a chave para aprender em um novo cargo.

5. Conte-me sobre uma ocasião em que você falhou em uma tarefa. Como você aprendeu com essa experiência?

Aprender mais sobre a mentalidade de um candidato pode lhe dar uma visão do comportamento, dos processos de pensamento e dos hábitos exclusivos do local de trabalho.

Em resposta a essa pergunta, os candidatos devem discutir um erro do passado e se concentrar no que aprenderam com ele para evitar que aconteça novamente. Por exemplo, eles podem ter enviado um e-mail para o cliente errado ou se enganado quanto a um prazo futuro.

Como eles se recuperaram e que estratégias implementaram para evitar erros desse tipo? Por exemplo, podem verificar novamente os prazos ou os detalhes do projeto antes de enviar e-mails.

Você também pode usar um teste de personalidade Big 5 (OCEAN) para avaliar a abertura, a conscienciosidade, a extroversão, a agradabilidade e a estabilidade emocional dos candidatos quando eles aprendem com os fracassos.

6. O que você faria se um cliente irritado confrontasse você?

Problemas surgem em muitos empregos, portanto, os candidatos devem saber como resolver conflitos e administrar suas emoções. Clientes irritados podem ser um desafio, pois podem se concentrar apenas no problema em vez de oferecer feedback construtivo.

Um candidato habilidoso seria capaz de manter a calma e usar uma linguagem positiva para amenizar a situação. Ele também forneceria sugestões para resolver o problema.

Considere a possibilidade de usar um teste de Comunicação para avaliar a capacidade do candidato de usar etiqueta profissional e manter a mente aberta.

7. Como você planeja seus dias para cumprir os prazos dos projetos?

A contratação de candidatos com excelente gerenciamento de tempo ajuda a aumentar a produtividade e até mesmo o envolvimento dos funcionários. O gerenciamento do tempo é vital para o cumprimento de prazos e o cumprimento de prazos é essencial para a construção de relacionamentos profissionais com os clientes, portanto, os candidatos devem ter um processo passo a passo para planejar projetos. Eles podem criar uma lista simples de tarefas ou usar metas diárias.

Para verificar se os candidatos têm as habilidades certas para cumprir prazos de forma consistente, considere nosso teste de gerenciamento de tempo. O teste determina se os candidatos conseguem priorizar, planejar e gerenciar seus projetos com eficiência.

8. Qual foi o obstáculo mais desafiador em sua carreira? Como você o superou?

Com essa pergunta de entrevista situacional, você pode saber mais sobre o que motiva seus candidatos a melhorar e desenvolver suas habilidades. Os candidatos devem ser honestos sobre os desafios que enfrentaram.

Por exemplo, os candidatos podem ter achado difícil obter experiência de trabalho específica ou podem ter tido dificuldades para encontrar empregos relevantes que promovessem o desenvolvimento profissional. Uma maneira de superar esse obstáculo é buscar orientação profissional ou candidatar-se a cargos de voluntariado.

9. Considere uma situação em que você precisa da aprovação de um gerente para mudar algo em um projeto, mas ele não responde com rapidez suficiente. Como você abordaria esse problema?

Os candidatos podem responder a essa pergunta de várias maneiras, dependendo de seu comportamento e de sua mentalidade. Por exemplo, eles podem decidir:

• Aguardar a resposta do gerente

• Conversar com um colega

• Fazer a mudança independentemente disso

Essas respostas podem não ser as melhores para a contratação de um candidato. Os gerentes geralmente estão ocupados, portanto, esperar por eles pode não ser uma opção. Prosseguir com a mudança também pode ser uma má escolha se o projeto for para um cliente exigente. Os colegas podem não ter experiência suficiente para oferecer consultoria especializada.

Em vez disso, os candidatos devem procurar falar com outro gerente ou com um líder de equipe, ou entrar em contato com o gerente por outro canal de comunicação.

10. Como você lida com a pressão no local de trabalho?

Pesquisas mostram que 94% dos funcionários se sentem estressados no trabalho. Esse estresse pode ser decorrente de um mau equilíbrio entre vida pessoal e profissional ou de prazos exigentes. Portanto, é fundamental contratar um candidato que consiga administrar o estresse e lidar com a pressão no local de trabalho de forma eficiente.

Por exemplo, ele pode organizar reuniões com o gerente para avaliar as prioridades ou certificar-se de estabelecer limites pessoais para evitar o esgotamento.

11. Como você explica tópicos complexos para membros da equipe ou clientes que não entendem de tecnologia?

Os candidatos podem falar sobre os quatro principais tipos de comunicação ao responder a essa pergunta. Alguns naturalmente se inclinam para a comunicação verbal, enquanto outros podem usar imagens ou diagramas para explicar seus pensamentos.

Os quatro tipos de comunicação são:

• Verbal: O candidato pode decidir comunicar conceitos desafiadores aos clientes ou membros da equipe conversando com eles. Muitas pessoas usam essa forma de comunicação porque ela transmite o ponto de vista rapidamente e reduz o risco de erros de comunicação, que existe quando se usam textos ou imagens.

• Não verbal: Os candidatos podem não usar sua linguagem corporal para transmitir uma mensagem, mas ainda assim é fundamental lembrar a importância da comunicação não verbal ao explicar um ponto. Se a linguagem corporal mostrar que ele está aberto e confiante no que está explicando, isso ajudará a deixar o ouvinte mais confortável.

• Escrita: Alguns candidatos podem preferir explicar conceitos difíceis por escrito. Essa forma de comunicação pode ajudá-los a expressar seus pensamentos sem parecerem incoerentes. Embora a comunicação por escrito seja mais demorada, o cliente pode entendê-la melhor.

• Visual: Desenhos, fotografias, vídeos e infográficos são formas adequadas de comunicação visual. A comunicação visual pode ser ideal quando se busca apresentar informações a clientes ou membros da equipe de forma acessível e de fácil digestão.

Use um teste de raciocínio verbal para avaliar a capacidade do candidato de tirar conclusões precisas e explicar declarações complexas.

12. Você percebe que um membro da equipe está agindo de forma inadequada com outro. Que medidas você toma para evitar conflitos?

Essa pergunta é adequada para cargos de RH porque se concentra em conflitos entre funcionários e possíveis falhas no cumprimento da política da empresa.

Os candidatos devem permanecer profissionais quando se trata de confronto. Se perceberem que outro membro da equipe está sendo inadequado, devem levar o problema à gerência superior. Lidar com o problema sozinho pode prejudicar a dinâmica da equipe, fazer com que outros funcionários reclamem e reduzir a produtividade da empresa.

Envie aos candidatos o teste de Noções básicas de RH para entender melhor sua abordagem na resolução de conflitos e na promoção de relacionamentos produtivos.

13. Um membro da equipe tenta culpar você por um erro durante uma reunião de trabalho. Como você reage?

Os funcionários não podem evitar todos os conflitos no trabalho. Às vezes, eles resultam de conflitos de personalidade e ideias incompatíveis, e alguns membros da equipe podem culpar os outros por seus erros devido ao medo de serem repreendidos.

Entretanto, nesse cenário, os candidatos devem manter o profissionalismo ao corrigir a outra pessoa e discutir o problema com seu gerente. Respeitar e ouvir outras opiniões no local de trabalho é fundamental para manter a paz, portanto, considere se os candidatos sabem como usar a escuta ativa para ajudar a diminuir a tensão.

14. Como evitar o burnout durante projetos exigentes?

Estudos mostram que 75% dos funcionários sofreram burnout em seus empregos. Burnout é um estado de fadiga emocional, física e mental causado por ambientes estressantes. Os funcionários que se sentem sobrecarregados e incapazes de atender às demandas de suas empresas correm o risco de sofrer de burnout.

Os candidatos devem estar cientes das diferentes estratégias para evitar o burnout ao trabalhar em grandes projetos. Por exemplo, alguns podem fazer pausas regulares ou discutir a priorização de tarefas com os gerentes. Outros podem se concentrar no equilíbrio entre trabalho e vida pessoal para garantir que tenham tempo livre suficiente para relaxar.

15. O que você faria se recebesse um feedback duro sobre seu trabalho em uma tarefa importante?

Receber um feedback duro nunca é fácil, mas a maneira como os candidatos lidam com isso é crucial. Eles devem ter uma mentalidade aberta ao receber críticas e procurar maneiras de melhorar.

Por exemplo, se o cliente deixou comentários negativos e pessoais sobre um projeto específico, o candidato deve conversar com seu gerente sobre a melhor maneira de abordar a situação. Procure candidatos que saibam encontrar o equilíbrio certo entre ouvir o cliente e explicar suas escolhas profissionais.

16. Uma pessoa se juntou à sua equipe. Como você faz para que se sinta bem-vinda?

Essa pergunta pode lhe dar mais informações sobre a personalidade do candidato e como ele interage com os outros no local de trabalho. Começar em um novo emprego pode ser assustador para muitos. Os novos funcionários podem não se sentir confortáveis o suficiente para abordar a equipe ou fazer perguntas.

Portanto, é essencial contratar candidatos que possam dar as boas-vindas aos membros da equipe e oferecer tarefas fáceis com base em suas habilidades.

Use um teste de personalidade do Eneagrama para entender como as crenças centrais e a mentalidade de um candidato o ajudam a construir relacionamentos profissionais.

17. O que você faria se soubesse que seu gerente estava errado sobre algo que poderia prejudicar a empresa?

Embora gerentes tenham mais controle sobre os projetos, ainda podem tomar decisões incorretas. Os candidatos devem ter confiança para abordá-los em tais situações.

Digamos que um gerente queira se concentrar na criação e publicação de novos conteúdos no Facebook para o lançamento de seu novo produto. No entanto, o candidato sabe que essa plataforma de mídia social não é a opção mais envolvente para o público-alvo e, por isso, sugere usar o Instagram ou o TikTok. Como resultado, mais clientes em potencial se envolvem com a marca e descobrem seus novos produtos, o que torna o lançamento um sucesso.

18. Descreva o que você faria se discordasse de um membro da equipe sobre como realizar uma tarefa específica. Como você resolveria o problema sem causar conflito?

De acordo com pesquisas, mais de 36% dos funcionários enfrentam conflitos regularmente. Lidar com conflitos pode ser desafiador e desgastante do ponto de vista mental, portanto, os candidatos devem saber como resolver divergências sem causar uma disputa.

Nesse cenário, o candidato deve expressar seus motivos de discordância sem fazer declarações duras e procurar entender a outra parte. Ele pode decidir sentar-se com o outro membro da equipe e negociar maneiras de concluir a tarefa até que todas as partes estejam satisfeitas com o resultado.

19. Se você estivesse com dificuldades para cumprir um prazo, o que faria para voltar aos trilhos?

Prazos exigentes são uma das principais causas de estresse no local de trabalho. Alguns funcionários podem ter dificuldade para retomar o controle das tarefas, principalmente se se sentirem sobrecarregados.

Os candidatos devem falar sobre cada etapa do gerenciamento de tarefas e do cumprimento de prazos apertados. Eles também podem trabalhar para melhorar suas habilidades de atenção aos detalhes para garantir que não percam informações importantes ou cometam erros que atrasariam o projeto.

Considere a possibilidade de enviar aos candidatos um teste de Atenção a Detalhes (textual) para verificar se eles são capazes de perceber detalhes mais minuciosos e corrigir erros para não perder o controle.

20. Digamos que você termine um projeto e não esteja satisfeito(a) com os resultados e o progresso geral. O que você faria?

Sempre há espaço para melhorias e crescimento. O candidato ideal falará sobre suas metas de desenvolvimento pessoal e explicará como vê essas situações como oportunidades de aprendizado.

Para essa pergunta, os candidatos devem fornecer um exemplo de um projeto e explicar como desenvolveriam suas habilidades para gerenciar melhor as tarefas futuras.

Por exemplo, se você estiver contratando um redator de conteúdo, este poderá falar sobre um artigo que escreveu no passado e que não continha informações precisas. Para melhorar, o candidato pode explicar como obteve melhores dados de pesquisa para tornar o artigo mais impactante.

21. Como você reagiria se propusesse uma ideia forte para resolver um problema em um projeto e os membros de sua equipe ignorassem sua opinião?

Ter uma boa ideia é empolgante, mas não quando os membros da equipe a ignoram. Equipes grandes geralmente se comunicam mal ou simplesmente não têm tempo para ouvir todas as ideias. Portanto, alguns membros da equipe podem ter dificuldade para expressar seus pensamentos e oferecer sugestões exclusivas.

Os candidatos adequados terão a confiança necessária para se manifestar. Eles podem marcar uma reunião com o líder da equipe para discutir sua ideia com mais detalhes e falar sobre maneiras de apresentá-la à equipe.

22. O que você faz quando termina todas as suas tarefas no trabalho e tem tempo livre? O que você faz com esse tempo extra?

Um candidato que não se sente motivado a fazer mais se tiver tempo livre no trabalho pode não ser adequado para a sua empresa. Essa falta de aspiração é um sinal importante de que ele não tem a motivação certa para ter sucesso.

Procure candidatos que se concentrem em gastar seu tempo com sabedoria. Eles podem pedir mais tarefas, ajudar outros membros da equipe com as suas ou procurar melhorar suas habilidades.

Estatísticas recentes mostram que mais de 20% dos funcionários levam mais tempo para concluir as tarefas. Apesar disso, é fundamental contratar candidatos com mais autodisciplina, portanto, faça perguntas de acompanhamento para determinar se os candidatos são motivados e produtivos mesmo quando não estão trabalhando sob pressão.

23. Diga como você estabelece metas de carreira e como trabalha para alcançá-las.

Você pode saber mais sobre a personalidade de um candidato perguntando sobre suas metas. Os candidatos devem dar exemplos de algumas metas de curto e longo prazo e explicar como planejam alcançá-las. Todos têm ambições únicas, portanto, anote as respostas para determinar quem melhor se alinha às expectativas de sua empresa.

24. Como você se adaptaria se sua empresa passasse por uma grande mudança que afetasse todos os funcionários?

Os candidatos devem ter as habilidades certas para se adaptar às mudanças. Muitos setores estão em constante evolução, o que significa que incorporam novas tecnologias ou formas de trabalho (como o trabalho híbrido). Portanto, é fundamental buscar candidatos com fortes habilidades de adaptabilidade que sejam capazes de se adaptar às mudanças de forma rápida e eficiente.

Ao responder a essa pergunta, os candidatos devem falar sobre seus processos de pensamento e como se adaptariam a grandes mudanças. Eles também podem discutir os resultados positivos da mudança, como aumento dos lucros ou melhor produtividade da equipe.

25. Você poderia me dizer como definiria o sucesso pessoal neste trabalho?

Essa pergunta lhe dá uma visão da personalidade do candidato e de como ele define suas próprias metas de carreira. O sucesso tem significados diferentes para cada candidato; alguns candidatos podem se concentrar no desenvolvimento pessoal, enquanto outros podem priorizar a conclusão de grandes projetos.

Para contratar o candidato ideal, certifique-se de que a ideia de sucesso de seus candidatos corresponda à missão e visão de sua empresa. Você pode pedir exemplos que mostrem suas realizações para saber mais sobre seus valores.

26. Conte-me sobre uma ocasião em que você foi além do que se esperava de você para concluir um projeto.

Os candidatos com atitude e determinação para ter sucesso são algumas das pessoas mais trabalhadoras. Você pode identificar essas características positivas fazendo essa pergunta durante a entrevista. Cada candidato deve dar um exemplo de quando fez um esforço extra para melhorar o resultado de um projeto.

Por exemplo, uma empresa que planeja lançar um novo produto pode precisar de uma pesquisa mais aprofundada. Para resolver esse problema, o candidato pode ir a várias lojas de departamentos durante o dia para obter informações relevantes, o que permite que a empresa posicione melhor seu produto.

Envie aos candidatos um teste de Motivação para verificar se suas aspirações correspondem ao que sua empresa tem a oferecer.

27. Conte-me sobre uma ocasião em que você teve de causar uma ótima primeira impressão em um cliente. O que você fez?

Causar uma boa primeira impressão é fundamental para atrair clientes. O candidato ideal terá a confiança e a experiência necessárias para conquistar a confiança dos clientes.

Por exemplo, alguns poderiam criar uma apresentação sobre a empresa e como ela pode atender às necessidades do cliente. Outros podem preferir falar sobre projetos anteriores bem-sucedidos ao negociar um contrato de longo prazo.

28. Descreva uma ocasião em que precisou usar habilidades de comunicação sólidas para conduzir com sucesso um projeto com outros membros da equipe.

Pesquisas sugerem que, para 49% dos funcionários, a comunicação deficiente afeta sua produtividade. Além disso, os membros da equipe que não se comunicam de forma eficaz são mais propensos a cometer erros. Portanto, procure candidatos que possam conduzir conversas e orientar os outros em tarefas exigentes.

Você pode usar ferramentas de avaliação de comunicação, como testes de habilidades, para entender melhor as habilidades do candidato.

29. O que você faria se tivesse que planejar uma apresentação deentro de uma hora?

Em alguns empregos, os funcionários precisam trabalhar em tarefas exigentes com prazos apertados. Os candidatos devem ter uma estratégia eficaz para lidar com essas tarefas, especialmente as que devem ser entregues no mesmo dia.

Nesse caso, o candidato ideal planejará seu tempo para aproveitar ao máximo a hora que tem. Ele pode passar 15 minutos pesquisando, 10 minutos planejando e os 35 minutos restantes criando e praticando a apresentação.

Você poderia dar aos candidatos uma avaliação de gerenciamento de tempo para ver como eles gerenciam seu tempo sob estresse.

30. Conte sobre sua maior realização profissional e como a alcançou.

Você pode saber mais sobre os traços de personalidade do candidato com essa pergunta, que o convida a falar sobre suas realizações e momentos de maior orgulho na carreira. Aproveite a oportunidade para entender melhor a mentalidade do candidato, especialmente quando estiver trabalhando em metas específicas. Eles se concentram em aprimorar suas habilidades? Eles se orgulham de se conectar com profissionais do setor?

31. Descreva uma situação em que você precisou usar suas habilidades de liderança para orientar outras pessoas. Como você abordou essa situação?

Aqui, os candidatos podem discutir seu estilo de liderança e experiência, o que pode ajudar você a determinar se eles têm as habilidades necessárias para se tornarem líderes em sua empresa.

Por exemplo, alguns candidatos podem falar sobre uma situação em que usaram um estilo de coaching e se concentraram em estimular os pontos fortes dos membros da equipe, enquanto outros podem falar sobre uma situação em que precisaram usar liderança visionária e pensamento estratégico.

32. Como você persuadiria alguém a fazer as coisas do seu jeito?

Às vezes, os membros da equipe podem querer liderar com suas ideias ou ignorar outras sugestões. O candidato ideal seria capaz de ouvir os outros e, ao mesmo tempo, expressar seus pensamentos com confiança. A persuasão é fundamental para se destacar e assumir a liderança no local de trabalho.

Envie aos candidatos um teste de Negociação para determinar se são capazes de influenciar os outros e ter uma discussão produtiva sem provocar frustração ou estresse.

33. Imagine uma situação em que um gerente lhe dá duas tarefas de alta prioridade. Como você determinaria qual delas fazer primeiro?

Pode haver ocasiões em que os candidatos tenham de concluir várias tarefas em paralelo. Essa situação pode ser esmagadora para alguns, mas é importante contratar candidatos que saibam priorizar e planejar seu tempo de forma eficiente.

Nesse exemplo, se as duas tarefas exigirem um tempo diferente para serem concluídas, alguns candidatos podem terminar a mais curta primeiro para que ela saia do caminho. Entretanto, outros candidatos podem decidir trabalhar primeiro na tarefa mais longa, pois ela exige mais dedicação e motivação.

34. Você sente insatisfação com um aspecto de sua função. Como você lida com isso?

Uma pesquisa global da Gallup demonstrou que apenas 21% dos funcionários se sentem engajados no trabalho. Esse sentimento pode ser decorrente de condições de trabalho ruins, salários baixos ou falta de prazer.

Para garantir que seus funcionários estejam satisfeitos em suas funções, é essencial ouvir suas preocupações, mas também contratar funcionários que estejam dispostos a discutir isso com você de forma proativa. Nesse caso, os candidatos podem falar sobre como abordariam a situação e expressariam sua insatisfação.

35. Você é líder de uma equipe e percebe que um membro dr sua equipe está com baixo desempenho. O que você faria?

A falta de líderes fortes pode fazer com que a produtividade e o envolvimento dos funcionários caiam drasticamente. Portanto, se você estiver contratando para um cargo de gerência, é essencial contratar um candidato com fortes habilidades de liderança.

Os líderes em potencial sabem como colaborar com os membros da equipe para melhorar a qualidade do trabalho deles. Se um membro da equipe não estiver tendo um desempenho ideal, o líder pode marcar uma reunião para chegar à raiz do problema. Juntos, eles podem encontrar maneiras de resolver os problemas subjacentes e aumentar a produtividade.

Envie aos candidatos o teste de Liderança e gestão de pessoas para entender melhor a experiência gerencial deles. O teste exige que eles respondam a perguntas com foco em delegação, autoridade e aplicação de diretrizes acionáveis.

36. Você tem uma escolha ao concluir um projeto. Você pode fazer algo razoavelmente bem e rápido ou excepcionalmente bem e lento. Qual é a sua escolha?

Concluir o trabalho rapidamente pode parecer uma boa opção, especialmente quando se trata de prazos apertados. Entretanto, a velocidade de conclusão de tarefas específicas pode afetar a qualidade do resultado. Em alguns casos, o trabalho apressado não atenderá aos requisitos do projeto.

Os candidatos devem dar uma resposta honesta sobre sua abordagem para concluir o trabalho. Eles preferem estender os prazos para garantir que a qualidade seja excelente? Ou se preocupam mais em cumprir o prazo sem acrescentar horas ou dias extras?

Quando você deve usar essas perguntas da entrevista situacional em seu processo de contratação?

Recomendamos que você use essas perguntas da entrevista situacional depois de enviar aos candidatos alguns testes de habilidades relevantes. Os testes podem ajudar você a identificar facilmente profissionais talentosos com o conhecimento e as habilidades certas para a vaga em aberto.

Escolha testes relacionados às principais responsabilidades do cargo.

Por exemplo, os cargos de assistente de vendas podem exigir um teste de atendimento ao cliente, enquanto um teste de gerenciamento de contas pode ser ideal para seus futuros gerentes de contas. Outros testes, como o teste dos 16 tipos, enfocam a personalidade do candidato.

Depois que os candidatos concluírem os testes, você poderá fazer o download e comparar os resultados para ver quem deve ser convidado para uma entrevista. Os resultados dos testes lhe permitirão determinar as habilidades e o nível de especialização dos candidatos.

Contrate profissionais talentosos usando nossos testes de habilidades e perguntas situacionais de entrevista

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Em nossa biblioteca de testes, você encontrará os testes certos para atender a todas as suas necessidades de contratação. Você pode usá-los para avaliar qualquer coisa, desde a capacidade cognitiva até a personalidade e as habilidades específicas da função. Para fazer uma seleção (de até cinco testes), você pode visualizar as perguntas de cada teste para garantir que sejam relevantes para o cargo.

Em seguida, basta convidar os melhores candidatos para uma entrevista e fazer a eles algumas das perguntas situacionais acima, combinadas com outras perguntas de entrevista relevantes para o cargo.

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