20 perguntas de entrevistas com diretores de RH a serem feitas a líderes em potencial

As funções no departamento de RH podem ser exigentes, mas gratificantes. O candidato que assume o cargo de diretor precisa se sentir à vontade para criar e implementar estratégias comerciais criativas.

Para encontrar os melhores candidatos, você precisa usar uma avaliação de habilidades. O teste de Gestão de RH permite que você avalie as habilidades de tomada de decisão deles, enquanto o teste de Fundamentos de RH é mais adequado para iniciantes e candidatos de nível básico.

O uso de qualquer um dos testes como parte de uma avaliação de habilidades mais ampla garante que você só entreviste candidatos com habilidades relevantes.

Após a avaliação de habilidades, é hora de examinar algumas perguntas de entrevistas. Confira nossa lista de 20 perguntas de entrevistas com diretores de RH para ajudá-lo a identificar líderes em potencial para sua empresa.

20 perguntas de entrevistas com diretores de RH a serem feitas a candidatos a emprego para conhecer suas habilidades

Fazer as perguntas certas permite que você contrate um candidato com fortes habilidades de comunicação e de liderança. Você precisa entender melhor o estilo de gestão, as expectativas e as metas do candidato ao trabalhar em recursos humanos e colaborar com as equipes.

Veja abaixo 20 perguntas de entrevistas com diretores de RH que você deve fazer a seus candidatos.

1. Qual é sua experiência com softwares de RH?

Os candidatos devem fornecer exemplos de softwares de RH e explicar como usariam essas ferramentas para realizar as tarefas cotidianas. Por exemplo, eles podem ter mais experiência com o Microsoft Excel porque ele se adequa a funções comuns como folha de pagamento, presença e férias anuais.

Além disso, o Google Workspace pode ajudar os diretores de RH a usar ferramentas de colaboração e proteger informações importantes, como as financeiras.

Envie aos candidatos um teste sobre o Microsoft Excel para entender melhor suas habilidades técnicas nessa área. Os candidatos ao cargo de diretor de RH precisam saber criar gráficos para monitorar dados e elaborar uma tabela para adicionar estatísticas.

2. Como você se certifica de que os objetivos da empresa estejam alinhados com seus objetivos estratégicos?

Um diretor de RH deve sempre ter objetivos estratégicos, mas é importante que esses objetivos façam sentido para a diretoria da empresa.

Você precisa selecionar um líder em potencial que analise constantemente a progressão de longo prazo da empresa e os pontos fracos a serem melhorados.

3. Como você se mantém atualizado e garante a conformidade com as leis trabalhistas?

As leis trabalhistas podem mudar, portanto, é essencial que os candidatos se mantenham atualizados quanto a essas leis quando estiverem buscando um cargo no RH.

Eles podem se inscrever em grupos de e-mail que enviam atualizações regulares sobre as leis trabalhistas ou participar de boletins informativos que tratam da conformidade legal e os riscos regulatórios. O candidato ideal deve estar determinado a cumprir as leis trabalhistas locais, estaduais e federais.

4. Quais são os principais KPIs que você usa para medir o desempenho dos funcionários?

Os KPIs são indicadores-chave de desempenho que ajudam o departamento de RH a medir o engajamento e o desempenho dos funcionários. Os candidatos iniciantes podem não ter experiência com essas métricas, mas ainda assim precisam saber o que são e como podem beneficiar o RH.

Os candidatos podem mencionar os seguintes indicadores-chave de desempenho:

• Retenção e satisfação do cliente

• Número de contratações

• Pontuação no Net Promoter Score (NPS)

• Experiência média do funcionário

• Avaliações de desempenho realizadas

• Gestão de desempenho

• Número total de interações com clientes

5. Qual é sua visão para o departamento de RH de nossa empresa?

Os candidatos devem ter um plano sobre o que desejam alcançar em sua empresa. A resposta deles demonstrará se estão determinados a ter sucesso e a fazer mudanças positivas.

Por exemplo, depois de pesquisar sobre sua empresa, eles podem querer ajustar ou aprimorar seu processo seletivo. Não deixe de anotar as respostas para ver qual candidato tem metas semelhantes à missão de sua empresa.

6. Se o selecionarmos para esse cargo, quais objetivos você estabeleceria primeiro para ter sucesso?

Assim como na pergunta anterior, os candidatos precisam ter objetivos. Qualquer pessoa que estabeleça objetivos de curto e longo prazo pode se empenhar constantemente no autodesenvolvimento, como melhorar suas habilidades ou seus conhecimentos.

Por exemplo, o candidato pode falar sobre suas metas de desenvolvimento pessoal para se tornar um diretor de RH forte. Uma meta inclui melhorar sua inteligência emocional para se comunicar melhor e construir relacionamentos.

Use um teste de motivação para determinar se a ética de trabalho do candidato está alinhada com os principais objetivos de sua empresa.

7. Fale sobre uma ocasião na qual você se sentiu sobrecarregado no trabalho. Como você reduziu o estresse?

O esgotamento dos funcionários é desgastante mental e fisicamente. Aqueles que passam por esse estresse podem sofrer de fadiga e baixos níveis de produtividade.

Como o RH é exigente, é essencial selecionar um candidato que consiga administrar seus níveis de estresse. Incentive os candidatos a falar sobre uma ocasião na qual se sentiram estressados e como lidaram com isso.

Algumas formas comuns de evitar o esgotamento incluem fazer pausas regulares ou concentrar-se no equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Faça um teste de gestão do tempo com os candidatos para ver como eles planejam projetos e gerenciam seu tempo no departamento de RH. Essa avaliação é uma boa indicação de como seus candidatos conseguem lidar com a carga de trabalho e a priorização.

8. O que significa qualidade para você?

Qualidade pode significar coisas diferentes para cada pessoa. Um candidato pode pensar em realizar o trabalho com um alto nível de perfeição, enquanto outros se preocupam mais em criar um ambiente de trabalho positivo no qual os membros da equipe se sintam confortáveis.

Lembre-se de que a perfeição é inatingível, e aqueles que gastam muito tempo tentando alcançá-la no trabalho podem não ser a melhor opção, se a alta produção e os prazos forem cruciais para o cargo.

9. Se um de seus subordinados cometesse um erro grave, o que você faria?

Os candidatos precisam saber que todo mundo comete erros de vez em quando. Entretanto, você precisa selecionar um diretor de RH que reconheça o erro e ajude o funcionário a corrigi-lo.

Ele não deve fazer com que os membros da equipe se sintam culpados pelo que fizeram. Em vez disso, o candidato deve mencionar como ajudaria os funcionários a superar um erro grave e evitar que ele ocorra novamente.

10. O que você faz para promover a diversidade no trabalho?

A promoção da diversidade é essencial em termos de cultura organizacional. Os diretores de RH devem estar determinados a promover a inclusão e obter novas perspectivas. As empresas com equipes diversificadas podem melhorar o desempenho dos funcionários e ampliar seus grupos de talentos para atrair candidatos diferenciados e motivados.

O candidato ideal falará sobre maneiras de promover a diversidade, que incluem:

• Desenvolvimento de programas de treinamento diferenciados

• Promover a igualdade salarial

• Reconhecer os diferentes feriados culturais

• Estar ciente de preconceitos inconscientes

• Manter a mente aberta

• Ajudar os funcionários a se sentirem à vontade para expressar sua opinião

• Concentrar-se em dias culturais regulares

• Ter um espaço seguro para a comunicação

11. Quais são os riscos comuns de RH que as empresas enfrentam e como você os minimizaria ou evitaria?

Um diretor de RH forte compreenderá os possíveis riscos em uma empresa. Ele deve ter planos definidos que possam evitar esses riscos e proteger o ambiente de trabalho e a ética da empresa.

Entre os riscos comuns de RH estão:

• Escassez de habilidades essenciais

• Perda de produtividade

• Diminuição da motivação dos funcionários

• Despesas com rotatividade de funcionários

• Riscos de segurança de rede e de dados nos softwares de RH

• Falha no planejamento de sucessões

• Falhas de conformidade e regulamentação

12. Descreva seu estilo de liderança.

Os líderes em potencial devem sempre ter um estilo de liderança que gostem de seguir. É possível que eles dêem exemplos de como lideram outras pessoas e atingem objetivos comerciais. O tipo de líder que você escolhe depende da cultura e da missão de longo prazo de sua empresa. Sempre ouça os candidatos que estejam determinados a melhorar suas habilidades no cargo de diretor de RH.

Entre os estilos de liderança comuns estão:

• Coach: esse líder se concentra em cultivar os pontos fortes da equipe. Ele gosta de ver os outros melhorarem e aumentarem sua confiança ao longo do tempo.

• Visionário: um líder visionário pensa no futuro e em como os membros da equipe podem estabelecer metas adequadas. É importante que essas pessoas estabeleçam grandes metas e unam os funcionários por meio delas.

• Servidor: aqueles com liderança servidora capacitam as equipes para o sucesso. Por meio de reuniões e conversas individuais, eles podem inspirar os outros a se manterem no caminho certo com seus projetos.

• Autocrático: os candidatos com esse estilo de liderança podem ouvir seu próprio julgamento, em vez de pedir conselhos aos membros da equipe. Eles sempre tomam decisões com base em sua opinião pessoal.

• "Laissez-faire": essa liderança flexível permite que os funcionários explorem ideias por conta própria. O líder se afasta um pouco da equipe, em vez de tomar todas as decisões.

• Democrática: a liderança democrática é muito popular entre aqueles que gostam de justiça. Esses líderes ouvem todas as perspectivas, ideias e opiniões antes de tomar uma decisão que beneficiará toda a equipe.

• Referência: o líder de referência só se preocupa em atingir metas. Ele estabelece padrões elevados para garantir que eles e os funcionários possam usar sua motivação para trabalhar em prol de um objetivo semelhante.

• Transformacional: esses líderes buscam mudanças organizacionais positivas. Os candidatos que se enquadram nesse tipo de líder desejam melhorar constantemente para cumprir a missão geral da empresa.

• Transacional: um líder transacional quer eficiência e sustentabilidade. Geralmente recompensa os funcionários por seu trabalho árduo e pune aqueles que fazem coisas erradas ou não se esforçam muito.

• Burocrático: por fim, os líderes da categoria burocrática se baseiam nas políticas da empresa para tomar decisões. Se um membro da equipe sugerir uma ideia que entre em conflito com o manual de políticas, o líder não dará ouvidos.

Use um teste de Liderança e Gestão de Pessoas para ver como os candidatos apóiam e influenciam o desenvolvimento dos outros. Você também pode determinar quais candidatos têm potencial para crescer como líderes em sua empresa.

13. Qual estratégia ou política você implementou em seu emprego anterior, da qual você mais se orgulha?

Os candidatos com experiência relevante devem se sentir confiantes para responder a essa pergunta. É possível que eles falem sobre seus planos para melhorar uma empresa no passado.

Por exemplo, um candidato pode ter paixão por criar programas de treinamento agradáveis, porque eles aumentam a produtividade e o engajamento dos funcionários. Outros candidatos podem se concentrar em eventos sociais para ajudar os membros da equipe a se sentirem mais à vontade para expressar suas ideias.

14. O que você faria se percebesse que a empresa tem uma alta taxa de rotatividade de funcionários?

A taxa derotatividade de funcionários mede o número de funcionários que se demitem em um período específico. Uma taxa mais alta significa que você está perdendo mais funcionários que podem se sentir insatisfeitos ou infelizes em suas funções.

O diretor de RH ideal agirá imediatamente ao perceber o aumento da taxa de rotatividade. Ele pode criar um plano estratégico para aumentar a retenção de funcionários nos meses seguintes. É essencial que os gerentes de RH tenham as habilidades necessárias para manter todos os membros da equipe engajados.

Um diretor de RH pode, em geral, fazer o seguinte:

• Recompensar mais os funcionários por seus esforços contínuos

• Aumentar a remuneração e os benefícios dos funcionários

• Oferecer salários competitivos depois de fazer uma pesquisa de mercado

• Priorizar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional

• Concentrar-se em melhorar o ambiente de trabalho

• Oferecer oportunidades de desenvolvimento

• Ser transparente com os funcionários

15. Você acha que a cultura da empresa é importante?

Uma cultura positiva no local de trabalho garante que os funcionários se sintam felizes e engajados. Como diretor de RH, o candidato deve colocar a cultura no topo da lista de prioridades. Caso contrário, isso pode ser um sinal de que ele não está disposto a fazer mudanças positivas pela empresa.

Observe suas respostas para determinar quais são os candidatos que mais se preocupam com o desenvolvimento de um local de trabalho mais saudável.

É possível que os candidatos também mencionem diferentes culturas como, por exemplo:

• Adocracia: esse tipo de ambiente se concentra na criatividade, inovação e flexibilidade. Os líderes da cultura da adocracia são pessoas inspiradoras que conseguem assumir riscos para o progresso da empresa.

• Aprendizado: nesse local de trabalho, os membros da equipe são incentivados a melhorar e desenvolver suas habilidades por meio de oportunidades de treinamento.

Considere enviar aos candidatos um teste de Agregar Cultura para se certificar de que você contrate alguém com objetivos, expectativas e comportamentos semelhantes.

16. Como você lida com conflitos entre os membros da equipe?

Conflitos ocorrem em qualquer trabalho devido a opiniões divergentes ou estresse. É essencial que os diretores de RH ajudem a resolver as divergências para garantir que todos os membros da equipe estejam confortáveis e satisfeitos.

Ao entrevistar candidatos, certifique-se de que eles falem sobre reuniões particulares e a necessidade de ouvir ativamente.

Envie aos candidatos um teste de Resolução de Problemas para ver como eles reagem a situações complexas, como conflitos entre funcionários. Você também pode determinar quais candidatos têm a motivação e a mentalidade para resolver conflitos profissionalmente.

17. Qual é seu processo de demissão de funcionários?

A demissão de funcionários nunca é um processo fácil, mas os candidatos com a experiência e os conhecimentos certos precisam saber como lidar com essa situação complicada.

O processo habitual consiste em informar o funcionário em uma reunião particular e fornecer detalhes como o último pagamento, a data da saída e os benefícios. Um diretor de RH precisa ser educado e respeitoso durante essa fase, principalmente se a notícia for inesperada para o candidato.

18. Como você se mantém atualizado quanto às últimas tendências do setor de RH? Você se interessa por alguma nova tecnologia?

Essa pergunta determina se os candidatos são apaixonados pelo setor de RH. Você pode obter mais informações sobre seus interesses em tecnologia e como eles preferem encontrar as últimas tendências.

Por exemplo, é possível que um candidato siga contas em redes sociais que falem sobre os avanços de RH, enquanto outro candidato participe de coletivas de impesnsa.

19. Como você constrói um ambiente de trabalho positivo?

Um diretor de RH precisa ter a mentalidade e os conhecimentos para criar um ambiente de trabalho positivo para os funcionários e membros da equipe. Os candidatos que têm estratégias em mente têm uma maior probabilidade de demonstrar determinação em sua empresa.

Entre as maneiras de criar um ambiente de trabalho positivo estão

• Desenvolver uma cultura forte no local de trabalho

• Incentivar mais colaboração da equipe por meio de eventos sociais

• Oferecer oportunidades de aprendizado

• Concentrar-se em melhorar a integração e o treinamento

• Realizar avaliações regulares do desempenho no trabalho

• Ouvir o feedback dos funcionários

• Organizar mais eventos da empresa fora do trabalho

20. Você já teve alguma experiência de fracasso em um ambiente profissional?

Os candidatos devem ser honestos sobre seus fracassos em empregos anteriores. O fracasso representa a oportunidade de aprimoramento e autodesenvolvimento. O candidato ideal compartilhará um erro que cometeu recentemente e como ele moldou seus objetivos de curto e longo prazo.

Por exemplo, é possível que ele fale sobre um esquema de treinamento ruim, que tenha levado a baixas taxas de retenção de funcionários. Devido a esse fracasso, o candidato criou programas abrangentes que eram interessantes e divertidos para todos.

Use um teste de Personalidade Big 5 (OCEAN) para avaliar a abertura, a consciência, a extroversão, a simpatia e a estabilidade emocional do candidato ao lidar com erros.

Quando você deve usar as perguntas de entrevistas com o diretor de RH em seu processo seletivo?

Usar perguntas de entrevistas após testes de habilidades garante que você está contratando o candidato certo. Uma avaliação de habilidades testa os conhecimentos dos candidatos sobre o cargo em aberto em sua empresa e como eles usariam suas habilidades para realizar tarefas específicas.

Há muitos testes de habilidades que podem beneficiar seu processo seletivo. Por exemplo, você pode usar o teste de Personalidade dos 16 Tipos para entender melhor as estratégias de tomada de decisão e as expectativas do candidato.

Outros testes, como o teste de Decisões de Empresariais, podem ajudá-lo a avaliar a capacidade do candidato de fazer mudanças inovadoras na empresa e melhorar a retenção de funcionários.

Ao incorporar testes de habilidades a seu processo seletivo, você pode selecionar candidatos com experiência de trabalho, conhecimentos e habilidades relevantes.

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Os testes de habilidades e as perguntas de entrevistas com diretores de RH podem ajudá-lo a selecionar os melhores talentos. Nossa biblioteca de testes oferece avaliações abrangentes que vão de personalidade a habilidades de software e função cognitiva.

Você pode visualizar as perguntas de cada teste para garantir que ele corresponda a seu cargo em aberto e às necessidades de contratação.

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